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En este vídeo podrás conocer las diversas formas de representación del personal en la empresa, además de sus obligaciones y competencias. Es importante conocer a quién nos debemos dirigir cuando estemos trabajando.

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REPRESENTANTES de los TRABAJADORES 🔰| Economía de la empresa 162#

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Si quieres saber el convenio a aplicar,
este vídeo deberás visualizar.
Existen multitud de convenios que pueden resultar de aplicación en tus relaciones laborales, saber cuál es el que se nos aplica es de vital importancia para poder cumplir con nuestros derechos y obligaciones laborales.

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¿Qué es un CONVENIO COLECTIVO y qué tipos hay? ✍ | Economía de la empresa 164#

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El convenio es una norma fundamental en las relaciones laborales. En este vídeo podrás entender cómo se realiza la negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as

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NEGOCIACIÓN COLECTIVA 🤝 ¿Qué es y en qué consiste? | Economía de la empresa 163#

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En esta imagen puedes ver, de manera esquematizada, los dos grandes bloques de representación en la empresa. Te será de gran utilidad a la hora de hacer los casos prácticos propuestos.

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Como ya te habrás dado cuenta los representantes tienen un papel muy "comprometido" en la empresa, así para garantizar que esto no perjudica su carrera profesional, tienen atribuidas una serie de garantías que cobran gran importancia en el desarrollo de sus funciones.

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Antes de sumarte a la huelga debes saber esto

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Antes de sumarte a la huelga debes saber esto

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Ya vimos que la huelga es una medida de presión frente a la empresa, y vimos también sus consecuencias.
En este artículo puedes calcular cuánto se nos descuenta por un día de huelga. Es necesario conocer estos aspectos para, el día de mañana, poder decidir si debemos o no sumarnos a las reivindicaciones de nuestros compañeros/as.

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Consecuencias de la huelga para el trabajador

La huelga es un derecho fundamental recogido en la Constitución Española, y como tal, c ualquier trabajador es libre de hacerla, siempre que no se trate de una huelga ilegal, como explicamos en este artículo.

El salario sólo se podrá descontar si el trabajador acude a la huelga, pero no se podrá descontar si le toca trabajar por ser asignado para realizar los servicios mínimos.

Durante la huelga la relación laboral entre el empresario y trabajador se suspende, siendo la consecuencia principal, el descuento del salario del día o los días que se hayan estado de huelga.

Además, durante dicho tiempo la empresa no tiene obligación de cotizar por lo que darán de baja en la Seguridad Social volviendo a dar de alta cuando termine la huelga. La relación laboral queda en suspenso durante esos días.

Estos movimientos aparecen reflejados en el informe de vida laboral del trabajador (aquí te explico como solicitarlo).

Es lo que se conoce como alta especial, ya que es una situación asimilada al alta recogida expresamente en el artículo 166 apartado 7 de la Ley General de la Seguridad Social.

De hecho, para evitar el perjuicio que supone la pérdida de cotización, el trabajador puede suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para pagar la cotización que le correspondería a la empresa y así, evitar lagunas de cara a la jubilación, en virtud del artículo 18 de la Orden TAS/2865/2003.

Cómo calcular el descuento en la nómina

Estos son los descuentos que se han de realizar de forma resumida:

1. Salario del día de huelga.

2. Parte proporcional de la paga extraordinaria generada el día de la huelga.

3. Parte proporcional del descanso semanal generado el día de la huelga.

Es obvio que a la persona trabajadora se le descontará el día de salario que esté de huelga, pero además, se le descontará la parte proporcional de las pagas extraordinarias así como la parte proporcional del descanso semanal correspondiente.

Normalmente, un empleado tiene un jornada ordinaria de trabajo de cinco días, de lunes a viernes, y dos de descanso, sábado y domingo. Ese descanso semanal se va generando cada día de trabajo. Por cada día de trabajo, generamos 0,4 días de descanso semanal.

No se puede establecer una fórmula general que sirva para todos los casos, ya que habrá que valorar lo que indica el convenio colectivo o las percepciones salariales que percibe el trabajador, pero una fórmula genérica podría ser la siguiente:

(Salario Mensual (con pagas extras incluidas) ÷ días de trabajo que tenga el mes en que se realiza la huelga) x 1,4 días de trabajo = Salario a descontar EUROS

Es decir, coger el salario de un día y multiplicarlo por 1,4 para tener en cuenta el derecho semanal que no se ha generado.
Si no se tiene de descanso dos días, pero sí un día y medio se deberá multiplicar por 1,27 en lugar de 1,4.
Diferencia entre tener las pagas extras prorrateadas o no

Si no se tienen las pagas extras prorrateadas, habrá una parte de descuento que sólo será percibido por el trabajador en el momento que se abonen las pagas extras, toda vez que el empresario no puede descontar de manera anticipada dicha cuantía en la nómina del mes en que se hará la huelga.

Es decir, no podrá hacer un descuento de parte de las pagas extras que se abonarán en el momento correspondiente. Sí que podrá descontarlo, si tiente las pagas extraordinarias prorrateadas.

Para saber cual es la cuantía que se nos va a descontar, hay que conocer la cantidad que generamos mensualmente, para ello podemos coger la nómina del mes anterior en la que se ha hecho la huelga, vendrá indicado en la base de cotización la parte que corresponde a las pagas extraordinarias.

Por ejemplo, imaginemos que un trabajador cobra 1.200 € mensuales en 14 pagas. Por el contrario si cobrase las pagas extras prorrateadas, su salario sería de 1.400 € al mes, lo que quiere decir que 200 € es la parte proporcional de pagas extraordinarias que genera cada mes.

La parte de 9,33 € por cada día de huelga se tiene que descontar en el momento que se abone la paga extraordinaria y no antes.

¿Qué pasa si sólo se está en huelga un par de horas?

En este caso, algunas empresas realizan el cálculo de la hora ordinaria dividiendo el salario anual entre la jornada anual que realiza el trabajador en relación con lo indicado en el convenio colectivo.

Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia considera que el cálculo de la hora ordinaria debe obtenerse de dividir el salario anual, una vez deducidos los días de vacaciones, festivos y la parte proporcional del descanso semanal y multiplicarlo por las horas de huelga.

Además, en este caso los trabajadores deben de permanecer en alta de pleno derecho en la Seguridad Social durante toda la jornada, con independencia del número de horas trabajadas tal y cómo ha indicado la resolución de la Secretaría General de la Seguridad Social de 5 de marzo de 1985.

Sin embargo, se cotizará por los salarios realmente percibidos aunque su importe pueda ser inferior a la base mínima de cotización.

¿Se me descuenta algo de las vacaciones?

No, el derecho a vacaciones anuales se mantiene inalterable, por lo que ni se podrá realizar ningún descuento en cuanto al salario ni se podrá reducir el número de días a los que tenemos derecho.

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¿Qué salario me descuentan durante la huelga?

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La huelga es un derecho fundamental recogido en la Constitución Española, y como tal, c ualquier trabajador es libre de hacerla, siempre que no se trate de una huelga ilegal, como explicamos en este artículo. El salario sólo se podrá descontar si el trabajador acude a la huelga, pero no se podrá descontar si le toca trabajar por ser asignado para realizar los servicios mínimos.

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¡¡Con este test podremos saber qué aspectos te ha costado más comprender!!
Este test podremos ver aquello en lo que tienes más dudas, y así profundizarlo en el aula.

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Created with Hot Potatoes by Half-Baked Software, registered to ANTONIO GIN?S M?RQUEZ.

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FOL CAD - TEMA 8a - REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA - PREGUNTAS TIPO TEST ORDENADAS - Creada por Antonio Ginés

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En este caso práctico podrás analizar y aplicar lo visto en la unidad. La importancia de este caso semi-real está en que nos permite acercarnos a la realidad de una empresa.

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Con este tema "cerramos" el trimestre... Nos despedimos hasta la vuelta de las vacaciones de Navidad. ¡Felices Fiestas a todos!

Antonio es un trabajador comprometido, le gusta trabajar bien y que todos respeten la normativa laboral. Lleva un año trabajando en una empresa pequeña, de nueve trabajadores, por lo que todos se conocen y quedan, de vez en cuando, después del trabajo; un día les propone organizarse y elegir un representante que hable por ellos con el dueño de la empresa.

Todos acogen favorablemente la idea de proponer a Antonio que él mismo sea el representante; si bien,antes de hacer nada de forma oficial, Antonio considera que es mejor comunicar a su jefe lo que han estado hablando. La reacción del dueño no es la esperada:

Jefe.- Yo creía que en las empresas con menos de diez trabajadores no había necesidad de tener representantes. ¿Tenéis algún problema?

Antonio.- No, solamente quería organizar legalmente nuestra comunicación y hacer llegar nuestra opinión;todos podemos sacar provecho de ello, los trabajadores conocemos muy bien la tarea diaria y se nos ocurren buenas ideas para obtener un mayor rendimiento.

Jefe.- Antonio, no te metas en jaleos. Ser representante de los trabajadores trae muchos problemas y mucho trabajo. Tendrás que trabajar como hasta ahora y además asistir a reuniones, emitir informes, vigilar que todos hagan bien su trabajo...

Antonio.- No me importa si así contribuyo a mejorar el ambiente de la empresa.

Jefe.- De todas formas, no te puedes presentar porque no estás afiliado a ningún sindicato y no tienes a antigüedad suficiente.

Después de esta conversación, Antonio está desilusionado. Ya no sabe si ser representante de los trabajadores puede ser una fuente de problemas, por lo que decide hablar y pedir consejo a su amigo Iñigo, que es delegado de personal.

Iñigo le anima a que presente su candidatura, aunque le advierte que, en ocasiones, tendrá que enfrentarse a su jefe y a sus compañeros. Recuerda que tuvo que llamar la atención, repetidas veces, a un compañero porque no hacía bien su trabajo de forma consciente y siempre llegaba tarde; al final tuvo que denunciarle a un superior porque entorpecía el trabajo de los demás. El trabajador fue sancionado y corrigió su conducta, pero ya no volvió a dirigirle la palabra.

A pesar de esta anécdota, Iñigo le comenta que merece la pena colaborar para que las condiciones de trabajo sean las mejores posibles, su labor se convertirá en un beneficio para todos. "Además - añade guiñándole el ojo, -Tendrás que estudiar bien la normativa laboral, ¡no vayas a convocar una huelga ilícita o sin la antelación suficiente!... No te preocupes, yo te pondré al día de todo lo que necesitas saber".

1. ¿Los trabajadores tienen derecho a participar en la vida de la empresa?

El derecho a la libre sindicación no solo corresponde a los trabajadores por cuenta ajena, sino también a los trabajadores en paro y a los que hayan cesado en su actividad laboral como consecuencia de su incapacidad o jubilación, asi como a los trabajadores por cuenta propia que no tengan personal asalariado a su servicio.

2. ¿Puede presentarse a las elecciones cualquier trabajador o solo quien esté afiliado a un sindicato?

No es necesario estar afiliado a ningún sindicato, ya que la representación de los trabajadores puede ser unitaria, con independencia de su afiliación (o no) a un sindicato.

3. ¿Qué tipo de representación colectiva sería la adecuada en la empresa de Antonio?

Una representación colectiva unitaria mediante un delegado de personal y su periodo de representación será de cuatro años.

4. ¿En una empresa con menos de 10 trabajadores, puede haber representantes de los trabajadores?

Si la empresa tiene entre 6 y 10 trabajadores, los trabajadores deciden por mayoría si quieren tener un delegado de personal (es voluntario). En una empresa con menos de 6 trabajadores no habrá delegados de personal.

5. ¿Es cierto que un representante de los trabajadores tiene que realizar todas las tareas que dice el jefe de Antonio? ¿Crees que puede ser una sobrecarga de trabajo?

Es cierto que un representante de los trabajadores tiene que realizar todas esas tareas y otras más. Para evitar esa sobrecarga de trabajo se le concede un crédito de horas, en este caso, puesto que la empresa está compuesta de menos de 100 trabajadores se le ofrecerán 15 horas mensuales.

6. ¿Qué antigüedad mínima se requiere para ser candidato en las elecciones de representantes de los trabajadores?

Como regla general, para poder ser elegido como representante es necesaria una antigüedad mínima de 6 meses en la empresa. En determinados sectores con una alta movilidad, mediante convenio colectivo se puede reducir esa antigüedad

7. ¿Es lo mismo ser delegado sindical que delegado de personal como es Iñigo?

No, pues un delegado de personal es aquel que, elegido por todo el personal, actúa de intermediario entre los cargos superiores y el resto de los trabajadores. Un delegado sindical actúa como intermediario de los trabajadores y el sindicato, y asesora a los trabajadores en materia de norma y regulación de salario que impone la empresa.

8. ¿Entra dentro de las labores de Iñigo, como delegado de personal, llamar la atención a un compañero que no cumple con la normativa laboral?
Sí, una de las competencias del delegado de personal es vigilar que se cumplan las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo en la empresa.

9. ¿Qué huelgas se consideran ilícitas?

Las que se inicien o se sostengan por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. Las huelgas de solidaridad o apoyo, salvo que afecten al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan. Cuando pretendan alterar lo pactado en un convenio colectivo. Las huelgas rotatorias y las efectuadas en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo. Las huelgas de celo o reglamento.

10. ¿Cuál es la antelación mínima con la que se debe avisar de la convocatoria de una huelga?, ¿a quién se avisa?, ¿quién puede convocar una huelga?

Se debe comunicar al empresario afectado y a la autoridad laboral, al menos con 5 días naturales de antelación a su fecha de inicio. Cuando la huelga afecte a empresas de servicios públicos, el preaviso será de diez días naturales. La comunicación de huelga se hará por escrito. Pueden convocar una huelga: los representantes de los trabajadores o los propios trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto.

Mary, Martín, Alberto y Andrea

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Con este tema "cerramos" el trimestre... Nos despedimos hasta la vuelta de las vacaciones de Navidad. ¡Felices Fiestas a todos! Antonio es un trabajador comprometido, le gusta trabajar bien y que todos respeten la normativa laboral.

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Con este caso práctico podrás analizar cómo se aplican las garantías que se atribuyen a los representantes, así como a los sindicatos.

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La empresa TRINFO, S.A, emplea, en su centro de A Coruña, a 400 trabajadores. Dándose las siguientes situaciones: a) El citado centro de trabajo cuenta de un solo local utilizado conjuntamente por el comité de empresa y los sindicatos con representación en dicho comité. El uso del mismo se regula, previa petición anticipada, por la Dirección de Personal de TRINFO, S.A. b) Con fecha 15 de julio doña María presenta escrito por el que comunica a la empresa el disfrute de crédito horario durante toda la jornada del día 30 de junio para la participación en un curso sobre negociación colectiva al que le interesa asistir como miembro, del Comité de Empresa por el Sindicato "Confederación Intersindical Galega (CIG)". La trabajadora dispone del crédito horario para la asistencia al curso sin haber recibido comunicación alguna de la empresa. c) Don Alejandro, tras las últimas elecciones sindicales es seleccionado como primer suplente del Comité de Empresa, con el consiguiente derecho de acceder al mismo en la primera vacante que se produzca, a los tres meses de su elección y aludiendo unas supuestas faltas muy graves de trasgresión de la buena fe contractual, la empresa TRINFO, S.A. quiere proceder al despido del citado trabajador.
1.- ¿Tendría derecho algún sindicato a solicitar con carácter exclusivo un local de reunión para él?

2.- ¿Es necesaria la autorización de la empresa para la utilización por la representante de los trabajadores de su crédito horario?

3.- ¿Está obligada la empresa, con carácter previo al despido, a instruir el oportuno expediente contradictorio en el supuesto c)?

1.- NO. La empresa ha cumplido con su obligación dado que en el local facilitado pude desarrollarse eficazmente la actividad de representación.

2.- NO. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración

3. NO. El trabajador fue candidato (representante electo) en las elecciones sindicales celebradas, no resultando elegido y no ostentando en la fecha en que se quiere proceder al despido la cualidad de representante legal de los trabajadores, por lo tanto la empresa puede proceder a la extinción de su contrato de trabajo sin necesidad de abrir el expediente contradictorio.

1.- ¿Tendría derecho algún sindicato a solicitar con carácter exclusivo un local de reunión para él?

El apdo. 2 c), Art. 8 , LOLS establece a este respecto:
"2. Sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo, las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa y en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas o cuenten con delegados de personal, tendrán los siguientes derechos:
[...]
c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores."
Del citado artículo se desprende claramente el derecho (respetando lo establecido mediante negociación colectiva) de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa o cuenten con delegados de personal, cuando se trate de empresa o centros de trabajos de más de 250 trabajadores a la utilización de un local adecuado en que puedan desarrollar sus actividades. No obstante, la LOLS no concede el derecho a cada una de las secciones sindicales a la utilización de un local, sino que sólo obliga a la empresa a que el local sea adecuado para el desarrollo de sus actividades.

En el supuesto planteado la empresa ha cumplido con su obligación dado que en el local facilitado pude desarrollarse eficazmente la actividad de representación.

La STS 15-2-2012 (R 67/2011), estima la demanda y declara la vulneración del derecho a la libertad sindical y en la que se trata de determinar si la disponibilidad de un local -apdo. 2 c) Art. 8 , LOLS- implica el derecho de la sección sindical a una prestación de obligado cumplimiento para el empresario. La Sala IV declara que este derecho, en empresa de más de 250 trabajadores, es un derecho incondicionado. Se trata de una facultad instrumental del ejercicio mismo de la libertad sindical, en tanto que permite la reunión de la sección sindical y también la organización de la misma, por lo que implica la correlativa obligación de la empresa de puesta a disposición del uso del local y que éste resulte adecuado para la función que se le atribuye. Además, constituye un derecho real de uso, que delimita las facultades posesorias del empresario y que debe ejecutarse in natura. Asimismo, aunque la ley no limita el derecho en atención al volumen de la plantilla, si lo condiciona de modo indeterminado a la posibilidad real, de forma que se establece la imperatividad de la dotación de local, salvo que resulte del todo imposible. Por otra parte, en ningún caso el derecho de la sección sindical vendría condicionado por el del comité de empresa, como tampoco lo estaría por el ejercicio efectivo del derecho por parte de éste. Por lo que se refiere a la indemnización y ante la falta de alegación y concreción de daños materiales, se estima, a fin de considerar los perjuicios de índole inmaterial, que es posible la utilización referencial de las cuantías de la LISOS, y cuya utilidad como elemento de delimitación de la pretensión indemnizatoria, fue admitida por la STC 247/2006.

Por el contrario, la STS 20-5-2011 (R 169/2010) desestima la demanda de vulneración del derecho a la libertad sindical, y en la que se solicitaba, en aplicación del apdo. 2 Art. 8 , LOLS, el facilitar al sindicato una dirección de correo electrónico en la red interna de la empresa así como a facilitarle la utilización de un local adecuado para desarrollar sus actividades. Se rechaza la demanda al considerar que el sindicato demandante no ostenta la condición de sindicato más representativo, que pretende por irradiación de la mayor representatividad que se le reconoció a la Confederación. No puede admitirse que por la mera adhesión posterior a la Confederación se pase a ostentar, a título particular, unos derechos que únicamente le corresponden como partícipe de la Confederación en la que se integra. Otra interpretación supondría, hacer de peor condición a "otros sindicatos que, aun con mayor ámbito de implantación en la empresa, al no estar unidos a otros, carecen del carácter de mayor representatividad". Esto es, los derechos reconocidos en el apdo. 2 Art. 8 , LOLS se habrán de disfrutar a través de las Secciones Sindicales de las Confederaciones y no acumularse para cada uno de los Sindicatos que las constituyen.

2.- ¿Es necesaria la autorización de la empresa para la utilización por la representante de los trabajadores de su crédito horario?

El aprt. e) Art. 68 , Estatuto de los Trabajadores, relativo a las garantías de los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa, establece lo siguiente:
" Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:
[...]
e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: delegados de personal o miembros del comité de empresa:
1. Hasta cien trabajadores, quince horas.
2. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
3. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
4. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
5. De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas."
"3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
[ ...]
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente."
A través de este artículo el ET concede a los representantes de los trabajadores el derecho a disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación. Ante esto, la utilización por el representante de los trabajadores de su crédito de horas, se configura como un permiso retribuido de los regulados en el 37.3 , Estatuto de los Trabajadores, donde esta norma establece, de al misma forma, lo siguiente:

De este modo, y como generalidad, se establece que el aviso previo no es necesario ya que bastará con una mera comunicación, puesto que la utilización de crédito horario no requiere que el empresario de su consentimiento, sino un preaviso con una antelación razonable aportando la justificación en el momento en que sea posible.

3.- ¿Está obligada la empresa, con carácter previo al despido, a instruir el oportuno expediente contradictorio en el supuesto c)?
" Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:
a. Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal." " Artículo 1
Los representantes de los trabajadores en la empresa deberán gozar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en la actividad sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme a las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor."
Recomendación núm. 143 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa en su punto tercero (Protección de los representantes de los trabajadores):
"5. Los representantes de los trabajadores en la empresa deberían gozar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarles, incluido el despido por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales representantes, de su afiliación al sindicato, o de su participación en la actividad sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme a las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor.
6. 1) Cuando no existan suficientes medidas apropiadas de protección aplicables a los trabajadores en general, deberían adoptarse disposiciones específicas para garantizar la protección efectiva de los representantes de los trabajadores.
2) Tales disposiciones podrían incluir medidas como las siguientes:
a) Definición detallada y precisa de los motivos que pueden justificar la terminación de la relación de trabajo de los representantes de los trabajadores.
b) Exigencia de consulta, dictamen o acuerdo de un organismo independiente, público o privado, o de un organismo paritario antes de que el despido de un trabajador sea definitivo.
c) Procedimiento especial de recurso accesible a los representantes de los trabajadores que consideren que se ha puesto fin injustamente a su relación de trabajo, o que sus condiciones de empleo han sido modificadas desfavorablemente, o que han sido objeto de trato injusto.
d) Por lo que se refiere a la terminación injustificada de la relación de trabajo de los representantes de los trabajadores, el establecimiento de una reparación eficaz que comprenda, a menos que ello sea contrario a los principios fundamentales de derecho del país interesado, la reintegración de dichos representantes en su puesto, con el pago de los salarios no cobrados y el mantenimiento de sus derechos adquiridos.
e) Imponer al empleador, cuando se alegue que el despido de un representante de los trabajadores o cualquier cambio desfavorable en sus condiciones de empleo tiene un carácter discriminatorio, la obligación de probar que dicho acto estaba justificado.
f) Reconocer la prioridad que ha de darse a los representantes de los trabajadores respecto de su continuación en el empleo en caso de reducción del personal."
El repetidamente mencionado Art. 68 , Estatuto de los Trabajadores, en su apartado a) mantiene:

Por otra parte la Organización Internacional del Trabajo ha expresado lo siguiente:

Convenio Internacional núm. 135 de la Organización Internacional del Trabajo , relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, en su artículo número 1 establece:

Es decir, las garantías que la legislación establece a miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal se las atribuye como representantes de los trabajadores, para la defensa y salvaguarda de los intereses de los representados, que es precisamente la función que deben desempeñar los trabajadores elegidos. El trabajador fue candidato (representante electo) en las elecciones sindicales celebradas, no resultando elegido y no ostentando en la fecha en que se quiere proceder al despido la cualidad de representante legal de los trabajadores, por lo tanto la empresa TRINFO, S.A puede proceder a la extinción de su contrato de trabajo sin necesidad de abrir el expediente contradictorio.

La STS 13-03-2012 (R. 1498/2011). En el caso, el trabajador, representante de los trabajadores, es despedido por motivos disciplinarios imputándosele uso indebido del crédito horario, extremo acreditado tras encargar la empresa una investigación de a qué destinaba su tiempo el trabajador durante sus ausencias a un detective, concluyéndose que había realizado actividades en un negocio particular conectado con la actividad de la empresa. El TS recuerda la reiterada doctrina jurisprudencial que mantiene que los representantes de los trabajadores tienen derecho a desempeñar sus funciones "sin ser sometidos a vigilancia singular" en los términos que señala la STS 29-09-1989, que proscribe tal tipo de vigilancia, en tanto que "supone una traba o limitación a su derecho delibre libertad o libre ejercicio del cargo". Ahora bien, en el supuesto examinado, atendiendo a las concretas circunstancias del caso, la sentencia concluye que ninguna vigilancia singular se llevo a cabo; sólo una vigilancia ordinaria para constatar que el trabajador, dueño de un negocio similar al del empresa solo cuando recibía un pedido, solicitaba el crédito sindical para poder atenderlo. Por lo tanto, sólo en el contexto concreto señalado puede entenderse válida la vigilancia del trabajador, prueba admisible mientras sea proporcionada y no atente a los derechos fundamentales del representante de los trabajadores.

BASE JURÍDICA

- aprt. e) Art. 68 , Estatuto de los Trabajadores

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Caso práctico: Representantes de los trabajadores. Derecho a la utilización de un local adecuado, utilización del crédito horario, garantías.

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La empresa TRINFO, S.A, emplea, en su centro de A Coruña, a 400 trabajadores. Dándose las siguientes situaciones: a) El citado centro de trabajo cuenta de un solo local utilizado conjuntamente por el comité de empresa y los sindicatos con representación en dicho comité.

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En esta noticia de periódico podrás ver, de acuerdo con lo explicado en los vídeos, como la huelga de los trabajadores/as se entiende como una medida de presión frente a la empresa.

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"Nosotras somos las que metemos el dinero en la caja" recuerdan las empleadas, que este sábado celebrarán en la calle una exposición paralela a la glamurosa muestra de Steven Meisel que ha montado Marta Ortega

Concentración de trabajadoras de Inditex en el Black Friday en el centro comercial As Cancelas de Santiago. Cedida por la CIG

Los beneficios galácticos de las tiendas de Inditex volverán a flaquear en la provincia de A Coruña, cuna y epicentro del grupo empresarial fundado por Amancio Ortega, la persona más rica de España, en fechas estrella para el comercio. Las dependientas de las cadenas Tempe, Oysho, Zara Home, Bershka, Stradivarius, Lefties, Pull&Bear, Massimo Dutti y Zara han acordado ir a la huelga el 23 de diciembre, víspera de Nochebuena, y el 7 de enero, primera jornada del periodo de rebajas, un día de avalancha tanto por la caza de descuentos como por las devoluciones masivas de regalos navideños. Las vendedoras (un 98% son mujeres) ya hicieron huelga en el Black Friday, con concentraciones delante de las tiendas, donde se vivieron momentos muy tensos, con una fuerte presión de la policía nacional.

"Los agentes no estaban allí para garantizar el derecho a la huelga de la plantilla, sino el derecho a las compras del piquete de clientas que se empeñaba en entrar", resume su visión de los hechos Carmiña Naveira, dependienta desde 1997, presidenta del comité de Zara y representante de CIG-Servizos (Confederación Intersindical Galega). De puertas (y a veces rejas) adentro, cuenta la sindicalista, atendían al público solo "las encargadas" y "puestos intermedios" que no podían unirse a la huelga pero que, según ella, "respetan" la causa de esta lucha laboral. Las escenas prometen repetirse en los próximos días, después de que este sindicato, mayoritario en la provincia, no haya aceptado la subida salarial de 180 euros, escalonados en tres años que, según explican, propone la empresa.

Convocatoria para la sesión informativa del sábado 17 de diciembre en A Coruña.

Las empleadas, que también protagonizaron a principios de noviembre una multitudinaria manifestación en A Coruña, decidieron ir a la guerra por sus sueldos mileuristas. Aseguran que cobran "la mitad que los mozos de almacén" de la central de Arteixo (A Coruña) y no disfrutan de las numerosas ventajas que sí gozan los compañeros del inmenso complejo logístico en el polígono empresarial de Sabón, donde incluso los menús ecológicos les cuestan menos de tres euros. Las dependientas que dan la cara al público y son el primer eslabón de todo el emporio textil (unas 1.200 trabajadoras en la provincia) no aspiran a igualarse con los mozos, pero sí a "llegar a fin de mes", claman en las pancartas que tienen desplegadas por las ciudades coruñesas.

"Nosotras somos las que metemos el dinero en la caja", reivindica la delegada sindical. Para hacer frente al encarecimiento de la vida y desahogar sus "precarias" economías domésticas, demandan una subida de 440 euros, pero la compañía de beneficios multimillonarios (un récord de 1.301 millones en el tercer trimestre) que ahora preside la heredera Marta Ortega solo ha accedido, explica la representante de la CIG, a aumentarles 180. Esta cantidad no llegará a sus nóminas de un golpe, sino que se hará efectiva de forma escalonada "a lo largo de tres años: 120 en 2022, 20 euros en 2023 y 40 en 2024″.

El primer pago ya lo han visto reflejado en sus sueldos, pero nada saben de las otras promesas anunciadas tras el acuerdo firmado en Madrid por CC OO y UGT, en una negociación general para toda España a la que no estaba convocada la CIG. El pacto obedecía a un intento de la multinacional para que las trabajadoras coruñesas desconvocasen su paro del fin de semana del Black Friday. Pero el sindicato con más fuerza en A Coruña se mantuvo en pie de guerra. Naveira asegura que nadie les ha "sabido explicar" los términos del acuerdo, en el que se habló de un incentivo de 1.000 euros por ventas en la nómina de febrero y, en concreto para las empleadas coruñesas, un incremento del plus de sede que ya tenían hasta alcanzar los 2.700 euros anuales en 2022; los 3.000, en 2023 y los 3.600 en 2024.

Según Carmiña Naveira, esta promesa, de momento, no se ha empezado a materializar. "No sabemos nada de nada; ni qué se firmó", protesta la presidenta del comité. Sobre los 1.000 euros de febrero, comenta que las empleadas no saben "si es por ventas, o por objetivos, o por qué" y los 2.700 tampoco saben si responden a "atrasos". Mientras no lo tengan claro, ellas planean seguir adelante con un apretado calendario de movilizaciones y volverán a salir a la calle con esos carteles que ya portaron en su manifestación de noviembre y en las concentraciones de los días del Black Friday: "Trabajo en Massimo, salario mínimo"; "Trabajo en Inditex y como arroz todo el mes", "Trabajo en Bershka, no tengo para comida fresca", "Trabajo en Pull&Bear, no tengo para vivir".

Cedida por la CIG

Su objetivo es el aumento de 440 euros mensuales, de ahí que una de las acciones que preparan para este mismo sábado 17 en la capital provincial sea una exposición fotográfica que han bautizado irónicamente Inditesel 440. El título alude a la muestra Steven Meisel 1993, inaugurada recientemente y con todo el glamur imaginable por Marta Ortega y una corte de celebridades internacionales de la moda llevadas para la ocasión a A Coruña.

La exposición de las empleadas se enmarca en la sesión "informativa y de concienciación" que llevarán a cabo en la calle Compostela, junto a la tienda insignia de Zara, entre el mediodía y las ocho de la tarde. En un cartel anunciador aparecen unas modelos megáfono en ristre tras una pancarta reivindicativa: "Inditex castiga a las dependientas". Otro de ellos clama "basta ya, somos invisibles". La plantilla de las tiendas quiere dar a conocer la diferencia de trato que, según denuncian, hace el grupo empresarial entre las dependientas y los trabajadores de la central en Sabón, estos días llena de luces y adornos navideños. Al tiempo que enseña fotografías y vídeos como prueba, Naveira cuenta que solo dos días después del Black Friday en el que ellas plantaron cara a Inditex, en la sede administrativa y logística de Arteixo "repartieron raciones de pulpo á feira" para el personal y llevaron "un espectáculo" de danza.

La presidenta del comité de Zara avanza que las dependientas también convocarán una rueda de prensa para el próximo día 22 y que se van a concentrar el 27 de diciembre en Sabón, un acto que va a ser respaldado "por las trabajadoras de Ponferrada" y por otros sindicatos. "Gente de todas partes se nos va sumando. Ya recibimos llamadas de compañeras de Brasil y de Francia, que afirman que están pasando por lo mismo. También en Londres nos han contado que no pueden con la carga de trabajo", comenta. "Nosotras lo vemos así", lamenta la representante de las vendedoras: "Con una inmensa mayoria femenina entre las dependientas, el trato que nos da Inditex es un ataque como mujeres".

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La guerra de las dependientas de Inditex no cesa en A Coruña: harán huelga el próximo 23 y el 7 de enero

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"Nosotras somos las que metemos el dinero en la caja" recuerdan las empleadas, que este sábado celebrarán en la calle una exposición paralela a la glamurosa muestra de Steven Meisel que ha montado Marta Ortega Los beneficios galácticos de las tiendas de Inditex volverán a flaquear en la provincia de A Coruña, cuna y epicentro del grupo empresarial fundado por Amancio Ortega, la persona más rica de España, en fechas estrella para el comercio.

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La huelga de mujeres que tuvo lugar en la empresa Ford en el año 1968 marcó un antes y un después en la lucha por la igualdad de retribución entre mujeres y hombres.
Tan importante es que el salario sea justo, como que haya equidad en las retribuciones.
Analiza esta película desde el punto de vista de la igualdad.

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Un acontecimiento olvidado (o borrado) de los libros de historia y rescatado por las bobinas de 35mm. Las 187 costureras de la fábrica de Ford de Dagenham, un municipio al Este de Londres, se declararon en huelga exigiendo igualdad salarial un 7 de junio de 1968. Frente a las burlas de los patrones, ganaron. Lucharon contra sus jefes, sus maridos, sindicatos, el hambre y la desesperación, pero ganaron. Además, significó el embrión sobre el que se desarrollaría la ley de igualdad salarial que el gobierno británico lanzó en 1970. La película de 2010 Pago Justo, producida por la BBC, rememora una pequeña victoria para hacerla altavoz del empoderamiento femenino del s.XXI.

Cuando el director de cine Nigel Cole contó esta historia ayudó a recuperar parte de la dignidad de la clase trabajadora que el cine mainstream normalmente olvida. Una victoria obrera y una huelga que gracias a su película Pago Justo revitaliza el éxito de estas costureras y las convierte en eternas. La película fue protagonizada por Sally Hawkins, ahora de moda por su nominación al Oscar tras protagonizar La Forma del Agua, de Guillermo del Toro. "Por alguna razón, todavía se nos paga menos y es una pelea que vale la pena luchar", aseguraba Hawkins hace unos años en una entrevista. 50 años después del parón laboral que retrata la cinta las demandas siguen igual de vigentes.

Pago Justo (título original Made in Dagenham) es una película que mezclando trazas de novelismo con espíritu documentalista recrea las semanas de huelga en busca de un jornal digno. El salario de las mujeres estaba considerado como un suplemento al del hombre, la verdadera fuente de ingresos. Las propias huelguistas recuerdan que su cobro era denominado por la sociedad como pin money (dinero para gastos superfluos). Algunas de las huelguistas rememoraron para The Guardian aquella situación en la que algunos hombres les apoyaban mientras que otros se tomaban a broma sus exigencias, al igual que se encontraban con mujeres que las abucheaban durante las manifestaciones.

La huelga, la victoria y la recompensa

El motivo para hacer sonar el silbato de la huelga fue que esas mujeres cobraban el 85% de un salario masculino, cifra que tras su parón se alzó hasta un 92%. ¿Se rindieron demasiado pronto? No se puede hablar de rendición si amilanas a una multinacional. La presión a la que fueron sometidas estas mujeres fue de un calibre desmedido ya que 40.000 trabajadores de Ford estuvieron a punto de perder sus trabajos, fatal para el pueblo en el que vivían. Y es que toda la fábrica tuvo que parar su producción por no disponer de la tapicería de los coches, esas piezas que durante las negociaciones salariales previas a la huelga eran, según los patrones, un producto menor. Lil Grisley, Sheila Douglas, Violet Dawson y el resto de trabajadoras no se intimidaron por las mentiras de los empresarios y empezaron la batalla que costó a la empresa de automóviles lo que, actualizado, serían ahora unos 130 millones de euros.

La intervención de Barbara Castle (interpretada en la cinta por Miranda Richardson), laborista y Secretaria de Estado de Empleo, fue determinante para que las huelguistas de Dagenham acabasen prosperando. La misma Barbara Castle que se señala como responsable de que en 1970 se aprobase en el Parlamento la ley de Igualdad Salarial. Su aparición en la película es más crucial que la de Wonder Woman en Batman vs Superman.

El largometraje, que recaudó un total de 12 millones de dólares, recreó hasta las anécdotas más banales sobre la huelga. Una de las pancartas de este grupo de mujeres rezaba "Queremos igualdad de sexo (We want sex equality)" estaba mal desplegada por lo que solo se veía "Queremos sexo" (We want sex), lo que suponía el algarabío entre los trabajadores que pasaban por allí, algo que en principio desconcertaba a las mujeres. Tras unos cuantos comentarios innecesariamente sexuales y varios cláxones excitados acabaron descubriendo su error a la vez que confirmando la escasa complejidad del género opuesto.

La huelga finalizó un 20 de junio, 13 días después del toque de silbato. La normalidad volvió a la fábrica y Ford siguió vendiendo coches a mansalva. El empoderamiento femenino tuvo esa quincena un hito único, especial, glorioso y feliz. A día de hoy, en España las mujeres cobran en torno a un 30% menos que los hombres. Las costureras de Dagenham lucharon, ganaron y se repitieron a sí mismas un mantra obrero que parece sumergido en el fondo de la memoria: son derechos, no privilegios.

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Unas costureras contra Ford: la huelga de mujeres que marcó el camino

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Un acontecimiento olvidado (o borrado) de los libros de historia y rescatado por las bobinas de 35mm. Las 187 costureras de la fábrica de Ford de Dagenham, un municipio al Este de Londres, se declararon en huelga exigiendo igualdad salarial un 7 de junio de 1968. Frente a las burlas de los patrones, ganaron.

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Si aun te sigues preguntado por qué es necesaria la representación de los y las trabajadores/as, aquí tienes la explicación.

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En diversas normas aprobadas en los últimos años se puede observar un refuerzo evidente del papel de las centrales sindicales en el ámbito de la negociación colectiva. Concretamente, el legislador, a la hora de configurar las comisiones representativas de los períodos de consultas, ha otorgado un papel protagonista a los sindicatos más representativos del sector al que pertenece la empresa.
En este sentido, el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, disponía en su artículo 23 que, en aquellos supuestos en los que no exista representación legal de los trabajadores, la comisión representativa de estos para la negociación del periodo de consultas estará integrada por una persona de cada uno de los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. De esta forma, sólo en aquellos supuestos en los que no pueda conformarse dicha representación, la comisión podrá estar integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Se recoge una mención similar en normas posteriores como el Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo y la posterior Ley 4/2021, de 12 de abril por la que se regulaba el permiso retribuido recuperable para los trabajadores por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19. Concretamente, en su artículo 3, se vuelve a requerir que las empresas den prioridad a los sindicatos más representativos del sector en caso de carecer de comités de empresa o delegados de personal.

En este blog publicábamos un post en el que se analizaba la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2021 que declaraba nulo el plan de igualdad que había sido negociado con una comisión de cinco trabajadores nombrados por la propia empresa. En dicho artículo se hacía mención a lo establecido en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, en el que se establece la misma solución jurídica de cara a configurar las comisiones negociadoras en aquellas empresas que carezcan de representación legal de los trabajadores.

Como podemos comprobar, en todas las normas referenciadas el texto relativo a la necesidad de conformar una comisión con los sindicatos más representativos del sector es prácticamente idéntico.

Las empresas se enfrentan, por tanto, a un escenario en el que el hecho de no tener representación legal de los trabajadores dificulta la creación de la comisión negociadora en determinados procesos colectivos y abre una negociación directa con las centrales sindicales. Por otro lado, la ausencia de representación de los trabajadores en la empresa puede convertirse en una "trampa", al provocar la sindicalización de la misma cuando se produzcan determinadas coyunturas.

En todo caso, hemos de recordar que la empresa no está legitimada para convocar elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresa, ya que únicamente pueden promover dicho proceso las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.

Departamento Laboral de Garrigues

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La importancia de tener representación legal de los trabajadores en los centros de trabajo

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En diversas normas aprobadas en los últimos años se puede observar un refuerzo evidente del papel de las centrales sindicales en el ámbito de la negociación colectiva. Concretamente, el legislador, a la hora de configurar las comisiones representativas de los períodos de consultas, ha otorgado un pa

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Revisa lo aprendido en la unidad con este juego de palabras.
Te ayudará a ver aquello que no tienes del todo claro para poder consultar tus dudas a los compañeros/as o a la profe.

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Representación unitaria y sindical de los trabajadores. Medidas de conflicto colectivo y vías de resolución.

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Apuntes Representación trabajadores/as en la empresa

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Apuntes Representación trabajadores/as en la empresa

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En este documento tienes a tu disposición toda la información relevante sobre el tema. Será de gran ayuda para la realización de los casos prácticos a realizar en el aula

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Participación trabajadores:as en la empresa