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El término “Recursos Humanos” por un lado se utiliza para nombrar a la disciplina que estudia todo lo atinente a la actuación de las personas en el marco de una organización y, por otro, identiﬁca al área dentro de la organización, dirección, gerencia o división responsable de todas las funciones organizacionales relacionadas con las personas.

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El término recursos humanos por un lado se utiliza para nombrar a la disciplina que estudia todo lo concerniente a la actuación de las personas en el marco de una organización y, por otro, identifica al área dentro de la organización, dirección, gerencia o división responsable de todas las funciones organizacionales relacionadas con las personas.

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Los subprocesos de recursos humanos son las diversas actividades interrelacionadas que se llevan a cabo dentro del proceso general de gestión de recursos humanos en una organización.

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Un análisis de puestos es un proceso que recolecta información sobre:

Tareas a realizar

Requerimientos, necesidades específicas del puesto

Contexto de las tareas

Qué tipo de personas son las idóneas

Es importante destacar que una organización necesita mejorar la descripción de puestos cuando los salarios son inequitativos, confusiones frecuentes por las tareas asignadas, duplicidad de funciones y responsabilidades, selección y contratación de personal no idóneo, etc.

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La expresión “políticas de Recursos Humanos” se utiliza para designar las normas internas en relación con los colaboradores de todos los niveles, que aseguran el respeto de ciertos principios y valores, dentro del marco de la visión y estrategia organizacional.

En las organizaciones también se utiliza la expresión “normas y procedimientos”, en este caso en referencia a los métodos internos para realizar ciertas tareas y funciones.

Políticas sobre disciplina.

Política de puertas abiertas.

Políticas sobre diversidad.

Algunas de las políticas de Recursos Humanos más frecuentes:

Manual del empleado.

Acoso sexual y moral.

Oportunidades equitativas.

Vestimenta.

Horarios.

Romance.

Fumar.

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Las tareas son las actividades específicas que el profesional de recursos humanos debe realizar en su puesto.

Realizar entrevistas a candidatos para nuevas puestos de trabajo.

Las responsabilidades son las áreas o funciones que el profesional de recursos humanos debe gestionar o supervisar para garantizar que las tareas se completen de manera efectiva.

Asegurar que el proceso de selección y contratación siga las políticas y procedimientos de la empresa.

Los deberes son las obligaciones y compromisos formales que el profesional de recursos humanos debe cumplir como parte de su rol.

Mantener registros precisos de los empleados y garantizar el cumplimiento de las leyes laborales.

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Las competencias en Administración del Talento Humano se refieren al conjunto de habilidades, actitudes y comportamientos que los empleados necesitan para desempeñarse de manera efectiva en sus roles, alineándose con los objetivos estratégicos de la organización. Estas incluyen tanto competencias técnicas como habilidades blandas.

Los conocimientos en Administración del Talento Humano abarcan la comprensión de teorías, herramientas y prácticas relacionadas con la gestión del personal, como el reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación del desempeño y el desarrollo profesional, para maximizar el potencial humano en la organización

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El análisis de los cargos es una herramienta vital en la rama de talento humano que no solo mejora la gestión del personal, sino que también contribuye al éxito estratégico y operativo de la organización en su conjunto.

A continuación aspectos claves de este proceso:

Definición Clara de Roles: El análisis de cargos proporciona una descripción precisa de las funciones y responsabilidades asociadas a cada puesto.

Mejora en la Selección de Personal: Al establecer criterios claros para cada puesto, el análisis facilita el proceso de reclutamiento y selección.

Desarrollo Profesional y Capacitación: Con un análisis detallado, las organizaciones pueden identificar las áreas donde los empleados necesitan formación adicional.

Planificación Estratégica: El análisis de cargos es esencial para la planificación de recursos humanos, ya que ayuda a identificar las habilidades necesarias para el futuro y preparar planes de sucesión adecuados.

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Se refiere a los diversos métodos y canales que una organización utiliza para atraer y reclutar candidatos potenciales para cubrir sus vacantes.

Estas fuentes se catalogan en 2 tipos: Internas & Externas.

Internas:

Promociones y Transferencias: Ascender o trasladar empleados actuales dentro de la empresa.

Programas de Referencia: Incentivar a los empleados a recomendar candidatos calificados de su red.

Externas:

Portales de Empleo: Publicar ofertas de trabajo en sitios web especializados.

Redes Sociales: Utilizar plataformas como LinkedIn para buscar y contactar profesionales.

Ferias de Empleo: Participar en eventos donde se reúnen empleadores y candidatos.

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Las entrevistas y evaluaciones en la materia de recursos humanos son herramientas esenciales en los procesos de selección de personal, diseñadas para identificar y valorar las competencias, habilidades y adecuación de los candidatos a los puestos disponibles.

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Una entrevista es una técnica de selección que permite la interacción entre el entrevistador y el candidato, con el objetivo de recopilar información relevante sobre la trayectoria profesional, habilidades y motivaciones del aspirante.

Tipos de entrevistas:

Estructuradas: Se siguen un conjunto específico de preguntas predeterminadas.

No estructuradas: Permiten una mayor flexibilidad en las preguntas y respuestas.

Por competencias: Se centran en evaluar habilidades específicas relacionadas con el puesto.

Las evaluaciones complementan las entrevistas al proporcionar una medición objetiva de las habilidades y competencias del candidato. Estos pueden incluir pruebas psicométricas, técnicas de simulación, o ejercicios prácticos que reflejan situaciones reales del trabajo.

Importancia de las Evaluaciones:

Objetividad: Ayudan a reducir sesgos en la selección al basarse en datos cuantificables.

Identificación de Talentos: Permiten a los reclutadores identificar no solo las habilidades técnicas, sino también competencias interpersonales y de liderazgo.

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Existen 3 métodos para el desarrollo de personas:

Métodos para el desarrollo de personas dentro del trabajo, una persona desarrolla sus capacidades en su puesto de trabajo: jefe entrenador, mentoring y entrenamiento experto.

Métodos para el desarrollo de personas fuera del trabajo, actividades de capacitación fuera del entorno laboral.

Método basado en el autodesarrollo. Dentro y fuera del trabajo, cuando el colaborador busca su propio aprendizaje, se auto capacita de acuerdo a sus expectativas, preferencias y posibilidades.

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El término de capacitación, que generalmente se usa para

referirse a un conjunto de actividades planificadas impartidas por

un instructor, quien determina el lugar, fecha y el alcance de las

mismas.

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Formación dentro del área de recursos humanos

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Formación dentro del área de recursos humanos

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Modelo de Formación

El modelo de formación se refiere a un enfoque sistemático para la capacitación y desarrollo de los empleados. Este modelo incluye la identificación de necesidades formativas, la planificación de programas de capacitación, la implementación de métodos de enseñanza y la evaluación de los resultados obtenidos.

Modelo Organizacional

El modelo organizacional, por otro lado, describe la estructura y la cultura de una empresa, así como los procesos que rigen su funcionamiento.

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La evaluación de desempeño es una herramienta fundamental entre las buenas prácticas de Recursos Humanos y se relaciona con otros subsistemas. En primer lugar, con las descripciones de puestos, ya que no es posible evaluar el desempeño de un colaborador si primero no se deﬁnieron las características del puesto que ocupa

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Es un proceso sistemático mediante el cual una organización analiza y mide el rendimiento y la productividad de sus empleados, este proceso implica revisar y valorar cómo los empleados cumplen con sus responsabilidades, objetivos y tareas asignadas.

Los resultados de estas evaluaciones se utilizan para tomar decisiones sobre promociones, capacitación, compensación y desarrollo profesional, así como para identificar áreas de mejora y establecer metas futuras.

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La evaluación de 360 grados o 360° feedback es la forma más novedosa de desarrollar la valoración del desempeño, ya que dirige a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas, no solo de su jefe, sino de todos aquellos que reciben sus servicios internos y externos. El concepto de evaluación de 360° es claro y sencillo: consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de ítems o factores predeﬁ nidos. Estos factores son comportamientos observables en el desarrollo diario de su práctica profesional.

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Es el conjunto de conocimientos, habilidades, experiencias y competencias que poseen los empleados de una organización y que representan un valor estratégico. Incluye tres componentes principales: capital humano (talento, habilidades y creatividad de las personas), capital estructural (procesos, sistemas y tecnología que respaldan el conocimiento) y capital relacional (relaciones y redes externas e internas).

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El concepto “mapa y ruta de talentos” es muy interesante para comprender el alcance del desarrollo de personas dentro de la organización. Dicho concepto hace referencia al proceso interno organizacional, dividido en dos partes, que implican a su vez dos conceptos diferentes entre sí: mapa por un lado y ruta por otro. A continuación, sus diferencias e interrelación.

Mapa: Registro del inventario de las capacidades de todos los colaboradores de la organización –conocimientos, experiencia y competencias.

Ruta: Elección de los programas organizacionales más adecuados según la visión y estrategia, sobre la base de tres ejes.

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La remuneración debe estar intrincadamente relacionada con el personal y su rendimiento y con la visión y los valores empresariales que respaldan su rendimiento. Dos de los factores más importantes que inﬂuyen sobre el rendimiento y los resultados son el clima de la organización sus valores, cultura y sus prácticas de gestión, que incluyen la remuneración.

Remuneración por competencias: Toda vez que el personal ha sido evaluado por su desempeño se toman decisiones sobre promociones o incrementos salariales, de tal manera que si se evalúa por competencias se puede remunerar por competencias.

Los factores que debe considerar cuando establece los niveles de remuneración son:

·  Capacidades

·  Experiencia

·  Escasez o abundancia

·  Remuneraciones en cargos similares

·  Condiciones laborales particulares

·  Incentivos, remuneraciones variables

Remuneración variable: se establecen en función de los resultados obtenidos de acuerdo al objetivo propuesto, se utilizan para motiva las personas a esforzarse por mejorar en su trabajo, por ejemplo, en el área de ventas.

A continuación, algunos de los más utilizados:

· Salarios a destajo

· Comisiones (grupo específico)

· Bonus o incentivos a corto plazo

· Participación en las utilidades (toda la nómina)

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La administración estratégica es un proceso que implica la formulación, implementación y evaluación de decisiones que permiten a una organización alcanzar sus objetivos a largo plazo. Este enfoque sistemático se centra en analizar tanto el entorno interno como externo de la empresa, definiendo metas y desarrollando estrategias para maximizar la eficiencia y competitividad en un contexto cambiante.

La importancia de establecer y alcanzar los objetivos inancieros es obvia. Sin una adecuada rentabilidad y fortaleza inanciera se ponen en riesgo la salud de largo plazo y, en última instancia, la supervivencia de una empresa. Además, las ganancias por debajo de lo normal y un balance débil alarman a accionistas y acreedores, lo que hace peligrar los puestos directivos.

Definición de Objetivos Claros

Adaptación al Entorno Cambiante

Ventaja Competitiva

Uso Eficiente de Recursos

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La estrategia de negocio se refiere a crear una ventaja competitiva en una unidad de negocio única de una empresa diversificada o de un solo giro sin diversificar. La estrategia de negocio es responsabilidad del director general y otros altos ejecutivos, pero los encargados de las unidades de negocio también pueden ejercer influencia, en especial en decisiones estratégicas que afecten los negocios que ellos lideran.

Diseñar: Se refiere a analizar el entorno, definir objetivos organizacionales y formular planes de acción para alcanzar metas a largo plazo, alineando los recursos y capacidades con las oportunidades del mercado.

Ejecución: Consiste en implementar los planes diseñados mediante la asignación de recursos, la coordinación de actividades y el monitoreo continuo del desempeño, asegurando que las acciones estén alineadas con los objetivos estratégicos.

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Visión: La visión es una declaración aspiracional que describe el futuro ideal y deseado de la organización. Proporciona una dirección a largo plazo y motiva a los empleados a trabajar hacia ese objetivo común.

Misión: La misión define el propósito fundamental de la organización, explicando por qué existe y qué valor ofrece a sus clientes y a la sociedad. Es una declaración clara y concisa de su razón de ser.

Objetivos Empresariales: Los objetivos empresariales son metas específicas y medibles que la organización se propone alcanzar en un período determinado. Estos objetivos guían la planificación y las acciones estratégicas.

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El ambiente interno se refiere a todos los factores y condiciones que existen dentro de la organización y que pueden influir en su funcionamiento. Algunos de los elementos clave incluyen:

Recursos Humanos: Las habilidades, competencias y motivación del personal son cruciales para el éxito organizacional. La cultura organizacional y el clima laboral también son aspectos importantes que afectan el rendimiento.

Recursos Financieros: La disponibilidad de capital y la gestión financiera impactan en la capacidad de la empresa para invertir en proyectos, innovaciones y crecimiento.

Tecnología: Las capacidades tecnológicas y la infraestructura de TI son esenciales para la eficiencia operativa y la competitividad en el mercado.

El ambiente externo abarca todos los factores fuera de la organización que pueden afectar su desempeño. Se puede dividir en dos categorías principales:

Microentorno: Incluye factores más cercanos a la empresa, como clientes, proveedores, competidores y reguladores. Estos elementos tienen un impacto directo en las operaciones diarias.

Macroentorno: Comprende factores más amplios que afectan a todas las organizaciones, tales como:

Factores Políticos: Legislaciones, políticas gubernamentales y estabilidad política.

Factores Económicos: Condiciones económicas generales, tasas de interés, inflación y poder adquisitivo.

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La industria y las condiciones competitivas cambian por las fuerzas que atraen o presionan a ciertos participantes de la industria (competidores, clientes, proveedores) para alterar sus acciones de manera decisiva. Los agentes de cambio más potentes son las fuerzas impulsoras porque ejercen la mayor influencia en la remodelación del escenario de la industria y alteran las condiciones competitivas.

Algunos de estos son:

1.     Cambios de la tasa de crecimiento de largo plazo de una industria

2.     Globalización creciente

3.     Nuevas capacidades y aplicaciones de internet

4.     Cambios en quienes compran el producto y su forma de usarlo

5.     Cambio tecnológico e innovación en el proceso de manufactura

6.     Innovación en el producto y en el marketing

7.     Entrada o salida de empresas importantes

8.     Difusión del conocimiento técnico entre empresas y países

9.     Cambios de costo y eficiencia

10.   Reducciones de la incertidumbre y del riesgo de negocios

11.   Influencias regulatorias y cambios de políticas gubernamentales

12.   Preocupaciones, actitudes y estilos de vida cambiantes de la sociedad

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Al evaluar la situación general de una empresa, un punto clave es si está en posibilidades de perseguir oportunidades comerciales atractivas y de defenderse de amenazas externas para su bienestar futuro. La herramienta más sencilla y fácil de aplicar para este examen se conoce como análisis FODA, llamado así porque se trata de las Fortalezas y Debilidades de los recursos de una empresa, así como sus Oportunidades y Amenazas externas. Un análisis FODA excelente ofrece las bases para formular una estrategia que capitalice los recursos de la empresa, aproveche sus mejores oportunidades y la proteja de las amenazas competitivas y ambientales.

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En un mercado competitivo todas las empresas están sujetas a retos por las ofensivas de los rivales. Los propósitos de las estrategias defensivas son reducir el riesgo de ser blanco de ataques, debilitar el efecto de todo ataque que se reciba e incluir en los contendientes para que dirijan sus energías a otros competidores. Si bien las estrategias defensivas por lo general no mejoran las ventajas competitivas de la empresa, definitivamente contribuyen a fortalecer su posición de mercado, al proteger de la imitación sus recursos y capacidades más valiosos, y al defender cualquiera de las ventajas competitivas con que cuenta. Las estrategias defensivas adoptan una de dos formas: acciones para bloquear a los contendientes, y emitir señales de probables represalias de gran magnitud.

Una estrategia ofensiva es un enfoque proactivo diseñado para mejorar la posición competitiva de una empresa mediante la toma de acciones agresivas contra competidores. Esto puede incluir lanzar nuevos productos, bajar precios, innovar en tecnología, aumentar la capacidad de producción, o expandirse a nuevos mercados. La estrategia ofensiva busca capitalizar las debilidades de los competidores y aprovechar oportunidades en el mercado para ganar cuota de mercado y fortalecer la posición de la empresa.

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Impacto de las estrategias en la competitividad de la empresa

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Impacto de las estrategias en la competitividad de la empresa

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Las estrategias adoptadas por una empresa tienen un impacto directo en su competitividad al influir en su capacidad para diferenciarse, operar eficientemente, innovar, adaptarse al cambio y fortalecer sus capacidades internas. Una administración estratégica efectiva es esencial para asegurar el éxito sostenible en un entorno empresarial competitivo.

Explicación de los impactos que genera:

Diferenciación y Valor Agregado: Las estrategias bien formuladas permiten a las empresas ofrecer productos o servicios únicos que satisfagan mejor las necesidades del cliente. Esto no solo mejora la percepción de la marca, sino que también puede justificar precios más altos, aumentando así los márgenes de beneficio.

Eficiencia Operativa: La implementación de estrategias que optimizan los procesos internos puede reducir costos y aumentar la productividad. Empresas que logran una alta eficiencia operativa pueden ofrecer precios más competitivos sin sacrificar calidad, lo que les otorga una ventaja significativa en el mercado.

Innovación Continua: La presión competitiva impulsa a las empresas a innovar constantemente. Aquellas que adoptan estrategias enfocadas en la investigación y desarrollo tienden a liderar en innovación, lo que les permite lanzar nuevos productos y adaptarse rápidamente a las tendencias del mercado.

Adaptación al Cambio: Estrategias flexibles permiten a las empresas responder rápidamente a cambios en el entorno externo, como nuevas regulaciones o cambios en las preferencias del consumidor. Esta adaptabilidad es crucial para mantener la relevancia en un mercado dinámico.

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Es un enfoque general que una organización adopta para obtener una ventaja competitiva sostenible en el mercado. Estas estrategias fueron propuestas por Michael Porter y se clasifican en tres tipos principales:

Liderazgo en costos

Diferenciación

Enfoque

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La integración vertical y la integración horizontal son dos estrategias corporativas utilizadas por las empresas para mejorar su competitividad y eficiencia operativa.

La integración vertical se refiere a la estrategia mediante la cual una empresa asume el control de Múltiples etapas de su cadena de suministro, ya sea hacia atrás (adquiriendo proveedores) o hacia adelante (controlando la distribución y venta de sus productos). Esto permite a la empresa gestionar mejor los costos, la calidad y los tiempos de entrega.

La integración horizontal implica que una empresa expanda su control sobre otras empresas en el mismo nivel de la cadena de suministro o en mercados similares. Esto se logra mediante fusiones, adquisiciones o alianzas estratégicas con competidores.

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Esta implica la expansión de una empresa más allá de sus fronteras nacionales para ingresar y operar en mercados extranjeros. Esto puede incluir la exportación de productos, la creación de filiales, joint ventures, licencias, franquicias o alianzas estratégicas con empresas locales.

El objetivo es aumentar la cuota de mercado, diversificar riesgos, aprovechar nuevas oportunidades y recursos, y mejorar la competitividad global de la empresa.