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[Module 4. Growth Mindset]

2. 시사점 : 리더는 개인주의에서 공동체 중심으로의 패러다임의 변화가 필수입니다. 우선 자기정체성을 확립하고 스스로 리더상에 대한 고민이 선행되어야 하며, 이를 위해 기존과 다른 변혁적 학습이 필수적이어야 합니다. 외부의 자극에 의한 학습이 아닌 스스로 목적과 이상을 발견하고 재창조하는 학습으로 변화가 중요하며 성취보다 성장을 위한 10% 스트레치 원리는 쉽게 도전할 수 있는 방법이라고 생각합니다.

3. 토론점: 조직의 맨 앞선의 리더에게 성과는 가장 중요한 평가요소가 됩니다. 성과와 성장의 균형은 어떻게 잡을 수 있으며, 성과 중심 평가와 안전지대가 중심인 환경에서 성장을 위한 도전은 어떤 형태, 어느 분야로 구체화할 수 있을까요?

[Module 5. Make it happen, Your Leadership Story]

2. 시사점:조직의 성과는 생산적인 팀이 필수이며, 생산적인 팀에는 좋은 팀웍이 있어야 합니다. 팀웍의 정의가 중요하며 단순히 관계가 중요하다는 접근만으로는 위험하며, 조금 비판적이더라도 솔직하고 신뢰가 있는 소통이 적극적으로 가능한 프로세스를 보유하고 있는 조직으로 변화하는 것이 필요합니다.

3. 토론점: 의견이 많을수록 좋지만, 효율성에서는 고민이 될 수도 있을 것 같습니다. 다양성은 조직 내에서 어느 정도까지 받아들여질 수 있을까요? 그리고 일의 진행 단계 별 다양성과 효율성의 균형이 다를 것 같은데 균형을 어떻게 잡는 것이 바람직할지 궁금합니다.
3. 토론점:

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1. 하단의 +버튼을 클릭하여 포스트를 추가합니다.

2. 매회 사전 Reading Book의 관련 챕터를 읽고 아래의 사항을 소속조 게시판에 2-3줄로 간략히 적습니다.
1) 이름/소속
2) 시사점 : 내가 Reading Book을 읽으면서 새롭게 배운 점/생각한 점
3) 토론점 : 수업에서 함께 토론하고 싶은 점(질문 형식으로)

3. 매 세션 수업 2일전 24:00까지 올려 주세요.

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1. 이승민/ 써니 리더십 칼리지

[Module 4. Growth Mindset]
2. 시사점: 리더십 개발은 '차원이 다른 유능한 개인으로서 계속 스킬을 업그레이드를 하겠다는 의지'가 아니라, '나의 성공이 아닌 공동체의 목적과 성공에 오대한 책임을 지는 사람'으로  패러다임을 바꾸는 것에서 시작된다.

3. 토론점: 변혁적 학습의 계기를 일상 가운데서 어떻게 마련할 수 있을까? 마음을 먹으면 가능한 것일까?

[Module 5. Make it Happen, Your Leadership Story]
2. 시사점: 외부에서 오는 것 보다 내부적으로 목적과 비전이 붕괴되는 것이 진짜 위기이다.

3. 토론점: 팀원들을 어떻게 충실한 실무자를 넘어 팀의 공동 경영자로 적극 참여하게 할 수 있을까?

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Module 4.
시사점 : 비슷한 변화의 기회, 교육훈련 안에서도
리더로서의 가치관과 철학을 정립하는 과정이 결과의 차이를 가져온다.
토론점 : 피드백을 얻을 수 있는 환경을 조성하기 위해 루틴하게 실행할 수 있는 좋은 사례는 어떤것이 있을까?

Module 5.
시사점 : 팀이 동질화되면 충돌이 기피되고 다양성이 재배되면서 변화와 혁신에 둔감해진다.
토론점 : 리더와 구성원의 관계뿐 아니라 구성원간의 상호작용 또한 중요하고 리더가 모든 상황에 개입해 있을수는 없다고 하면 구성원간의 관계에서 리더가 할 수 있는 역할은 무엇인지?

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1. 김봉건 / SK온

[Module 4. Growth Mindset]

2. 시사점 : 리더로써 개인주의보다 공동체의 책임을 지는 리더십 패러다임으로의 전환이 필요하다. 이를 위해 능동적으로 자기 삶의 주인되어야 하며 삶의 이상적인 목적을 기반으로 정체성을 개발해야 한다.

3. 토론점 : 이전의 삶의 방식을 근복적으로 변화시키는 "변혁적 학습"을 위해 일반적인 회사내에서의 새로운 세계관을 장착한 사례는 어떤 것들이 있을까? 새로운 세계관은 회사를 떠나는 등의 의사결정에 더 많은 영향을 주지는 않을까?

[Module 5. Make it Happen, Your Leadership Story]

2. 시사점 : 팀을 성공적으로 만들기 위해서는 리더 뿐만 아니라 공통의 목적을 위해 모든 구성원이 함께 신뢰하고 적극적으로 참여하는 공동체를 구성해야 한다. 이를 위해서는 팀 정체성을 명확히가고, 각 구성원의 다양성을 존중하면서 프로세스 개선을 위한 논의 합의가 필요하다.

3. 토론점 : 무사안일 전략 또는 적극적 탈출의 전략을 취하고 있는 구성원들을 파악하려면 어떻게 할 수 있을까? 더불어 이들을 근원적 변화 전략으로 유도하려면 리더로써 단계적으로 어떤 전략을 할 수 있을까?

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[Modle 4]
1.시사점
리더가 되길 원한다면, 아니 자기 삶의 주인이 되려면 리더로서의 확고한 자기 정체성을 확립해야 한다.
2. 토론점
삼원순환학습에 대한 이해도 제고할 수 있는 사례 혹은 도식화된 그림이 없을까요?
[Modle 5]
1.시사점
'팀웍'이라는 것으로 포장된 '집단응집성'이 적당히 문제를 덮고 건설적인 문제제기, 비판적인 대안 검토, 집단의 경직성에 대한 경고를 사라지게 함으로써 팀을 점직적인 죽음에 이르게 할 수 있다.
2. 토론점
'집단사고'에 빠지는 않는 지속가능한 tool은 없는지?

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1. 윤세호 / SK온

[Module 4. Growth Mindset]

2. 시사점 : 저 역시 상사의 리더십이나 자원이 부족한 상황에서 어떻게 성과를 낼 수 있느냐고 한탄한 적이 많았고 주변의 동료나 후배들이 술자리에서 비슷한 불만을 토로하는 것을 수도 없이 들어왔습니다. 물론 실제로 제약이 성과를 방해하는 경우가 많지만 내 스스로가 변화의 중심이라는 긍정적인 Mindset이 필요하다는 점을 다시 한 번 느꼈습니다.

3. 토론점 : 팀원들이 '변혁적 학습'을 체험하고 서로를 통해 배울 수 있는 환경을 만들기 위해서 리더는 어떠한 역학을 해야 할까요?

[Module 5. Make it Happen, Your Leadership Story]

2. 시사점 : 너무 관계에 집중하다 보면 '집단응집성'이 나타나 오히려 조직의 발전을 저해할 수 있음, 오히려 다향성을 존중하고 건설적인 충돌이 일어날 때 팀이 발전할 수 있다.

3. 토론점 : 다양한 의견을 낼 수 있도록 유도하고 자유로운 토론을 촉진함과 동시에 토론이 충돌이 되지 않거나 목적을 잃고 표류하지 않도록 방향을 잡아주려면 어떻게 Communication 해야 할까요?

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1. 조민구/ SK네트웍스
[Module 4]
2. 리더십 개발이 학습을 통해 키울 수 있는 것은 아니다. 사람과의 관계를 형성될 때 비로소 진정한 리더십의 개발이 가능하다.
3. 토론점
개인이 경험한 변혁적 학습의 경험을 공유해 보는 것은 어떨까요?
[Module 5]
2. 그간 생각해 왔던 팀웍인 친밀감, 일체감, 협력 등이 팀웍이 아니었다는 생각입니다. 팀웍은 목적, 비전, 가치가 공유된 상태에서 당양한 협력이 이루어 지는 것이라 생각 합니다.
3. 토론점
팀웍이 인정할 수 있는 다양성의 한계가 있을 듯 합니다. 어떤 부분이 존중되어야 할지요?

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1. 고태곤 / SK온

[Module 4. Growth Mindset]

2. 시사점 : 리더가 된다는 것는 개인주의 패러다임에서 공동체에 대한 책임을 질 수 있는 리더십 패러다임으로 전환하는 것이고 이를 위해서는 리더로서의 확고한 자기정체성을 개발해야 한다.

3. 토론점 : 나와 팀원들간의 변혁적 학습을 이루기 위한 기본 환경조건과 그들의 mindset을 성장 시키기 위한 방법론은 어떤 것들이 있을까?

[Module 5. Make it Happen, Your Leadership Story]

2. 시사점 : 그동안 좋은 팀웍은 팀원들간 사이좋게 지낼 수 있게 만들어 주는 관계 중심적인 생각이었으나, 이는 집단사고의 함정에 빠져 신뢰 결핍, 충돌의 두려움으로 더 큰 역효과를 불러 올 수 있다. 더 나은 팀을 만들기 위해서는 다양성을 존중하고 지속적인 프로세스 개선을 위해 노력해야 한다.

3. 토론점 :
그럼에도 불구하고 팀원들간의 좋은 관계는 좋은 결과를 만들어 내기가 쉽다고 생각한다. 좋은 관계 속에서 다양성을 존중하고 그 다양성을 표현할 수 있는 프로세스를 만드는 것은 불가능할까? 가능하다면 가장 넘어야 할 장벽은 어떤 것이 있을까?

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[MODULE 4]
시사점 : 축적된 나의 경험, 그리고 그동안 살아 오면서 느꼈던 아쉬웠던 순간등을 회고하면서 반복된 실수를 피하기 위해 혹은 나은 삶을 위해 노력했었는지 반성해본다.

토론점 : 삶의 가치관과 철학을 정립하고 본인을 위해 지속적으로 학습이 필요할 것으로 생각된다. 이러한 고민이 실 천되려면 우리는 현재 상황에서 어떠한 노력을 해야할까?

[MODULE 5]
시사점 : 조직의 모든 구성원이 비전에 대해 공감하고 자발적인 참여,희생을 통해 단단한 팀웍을 만들어 낼 수 있고, 이러한 환경을 만드는 것이 리더의 역활이다,

토론점 : 모든 구성원이 공감하지 못하는 일을 리더로서 해야만 하는 경우, 효과적인 해결책은?

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[Module4. Growth Mindset]
1. 시사점
개인주의 패러다임에서 공동체의 책임을 진 리더십 패러다임으로 전환하는 것은 변혁적 학습과 관련이 있으며, 변혁적 학습은 리더가 되는 것과 연관이 있다.

2. 토론점
나는 변혁적 학습을 하고 있는가, 이러한 경험이 있는가

[Module5. Make it happen, Your Leadership story]
1. 시사점
개인 각 근원적 변화가 필요하며, 팀은 친밀감만을 강조하는 것이  중요한 것이 아니라 정체성을 가지고, 다양성을 존중하며, 소통하는 것이 중요하다.

2. 토론점
내가 소속된 팀은 함정에 빠지지 않았는가

# data[].attributes.body
[Modle 4]
1.시사점
리더가 된다는 것은 개인주의 패러다임에서 공동체의 책임을 진 리더십 패러다임으로 전환하는 일이다
2. 토론점
역량 개발 플랜을 세우려면 바람직한 리더의 상, 목적을 분명이 해야 그 목적이 요구하는 역량이 무엇인지 알 수 있다. 바람직한 리더의 상, 즉 자기정체성을 어떻게 정립할 수 있을 것인가?
[Modle 5]
1.시사점
과거의 타성, 타인의 요구나 압력에 의존하지 않고 주어진 상황과 과제들 속에서 스스로 자기자신을 변혁해 가는 근원적 변화를 선택한 사람을 우리는 리더라고 부른다
2. 토론점
우리는 그동안 변화에 대해 어떤 태도를 취했는가?

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[Module 4]
1. 시사점 : 개인주의 패러다임에서 리더십 패러다임으로의 변화를 추구해야 하며, 자발적 고난 과정을 거치고 변혁적 학습을 통해 스스로 대안을 찾는 것이 리더의 역할이라 본다
2. 토론점 : 자발적 고난은 어떠한 것들이 있을 것이며, 변혁적 학습을 통해 스스로 대안을 찾는 방법은 어떠한 것이 있을까?

[Module 5]
1. 시사점 : 조직 내에서 행할 수 있는 3가지 전략은 무사안일, 적극적 탈출, 근원적 변화가 있는데 이 중 근원적 변화를 하기 위한 노력을 통해 리더가 되는 것이며, 리더가 된 후에는 조직의 멘탈모델을 구축하고, 조직의 생산성을 위해 다양성을 존중하여 서로가 함께 일하는 방식과 절차를 포함하는 프로세스를 지속적으로 개선해야 한다.
2. 토론점 : 근원적 변화 방법은 무엇이 있으며, 팀을 조련하기 위한 방법 중 지속적 프로세스 개선은 어떠한 방법이 효율적인가?

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[Module 4. Growth Mindset]
2. 시사점 : 리더가 된다는 것은‘개인주의 패러다임’에서 공동체의 책임을 진 ‘리더십 패러다임’으로 전환하는 일이라는 부분에 많이 공감 했습니다.  리더가 되기전에는 개인업무에만 집중해서, 큰숲을 보지 못하고 나무만 키우고 있었는데, 리더가 되면서 나무하나도 중요하지만 숲 전체를 케어하기 위한 일에 도 집중 하게 됭 것 같습니다.
3. 토론점 : 리더십역량 개발을 위해 리더십다이어리를 작성하고 역량개발플랜을 수립 하는등 실천이 중요해보이는데, 이런 활동을 좀더 현실적으로 실천할 방법은 없을까?

[Module 5. Make it Happen, Your Leadership Story
]2. 시사점 : 뉴욕양키즈의 유니폼에는 선수들의 이름을 적혀 있지 않는 것은  ‘개인’이 아니라 모두가 함께 하는 ‘팀’을 중시한다는 뉴욕양키즈의 오랜 전통과 철학 때문이라는 부분에 공감 했고, 이런 원팀을 구축하기 위해 프로세스를 구축하고 지속적으로 노력 해야 될것 같습니다.
3. 토론점 : 다양성 존중이라는 키워드와 원팀이라는 상반되는 키워드의 조직운영에 두가지다 만족 할 수 있는 많은 사례를 서로 나눠 보면 좋을 것 같습니다.

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[Module 4. Growth Mindset]
1. 시사점 : 리더가 된다는 것은 곧 마음의 변화가 이루어지는 것이다. 즉 원인을 나에게서 찾는 것과 개인 위주의 생각을 공동체의 책임에 대한 생각으로 전환하는 것이 리더로써 자질을 가지는 것이다.
2. 토론점 : 변혁적 학습의 경험이 있는가?

[Module 5. Make it happen, Your Leadership Story]
1. 시사점 : 생산적인 팀은 좋은 팀웍이 있어야 되며, 이를 위해서 팀 정체성을 구축, 다양성을 존중, 끊임없는 변화가 있어야 함. 리더 한 사람에 의해서 좌우되는 것이 아니라 구성원 공동체에 의해 이룰 수 있음.
2. 토론점 : 사공이 많으면 배가 산으로 간다는 말이 있듯 서로 다른 의견이 많다는 것이 꼭 맞는 말인지?

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1. 김도훈/SK네트웍스

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1. 김도훈/SK네트웍스

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[Module 4. Growth Mindset]
2. 시사점: 학습역량을 키우기 위해 부단히 노력,  시련과 실패를 이겨내면서 이전에 없던 역량들을 축적

3. 토론점: 삶의 가치관과 철학을 정립하는 변혁적 학습의 과정은 어떻게 해야 경험해 볼 수 있을까요?

[Module 5. Make it Happen, Your Leadership Story]
2. 시사점: 팀을 생산적인 집단으로 변화시킬 수 있도록 지속적으로 변화 모색

3. 토론점: 조직의 R&R은 크게 변화하지 않는데, 나침반, 세련된 지도는 어떻게 새롭게 할 수 있을까요?

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1.  김현진/SK네트웍스

[Moudule 4]
ㅇ시사점
어려운 상황을 회피하려 하지 말고 '학습'의 기회로 활용하고 스스로를 성장시켜야 함.  특히 변혁적 학습을 통해 기존 삶의 방식을 새로운 차원에서 변화시켜 내 삶의 주인이 되고 리더십 패러다임으로 전환할 수 있음
ㅇ토론점
나 자신을 곤란한 상황에 처하게 해서 교훈을 얻고 학습하라고 하는데, 곤란한 상황에서 헤어나지 못해서 오히려 본인이 가지고 있는 리더십의 정체성을 잃는 경우가 발생하지 않을까?

[Moudule 5]
ㅇ시사점
조직변화에 대해 '탓'을 하지말고 주어진 상황속에서 스스로를 변혁해 나가야 함.  이를 위해서는 정체성을 갖추고 다양성을 존중하는 좋은 팀을 만들어야 함.
ㅇ토론점
한국사회의 특성상 인간관계가 중요하고 나이,연공서열 등을 무시할 수 없는데, 팀내 동료의 비판과 수용이 생산적으로 이루어지려면 리더로서 어떻게 해야하나?

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Module 4.
[시사점]
항상 배우고자 하는 자세/노력에서 리더의 변화와 리더십을 함양 할 수 있을 것 같다. 배움은 단순한 지식의 축적인 아닌 사람과의 소통으로 얻을 수 있을 것 같다.

[토론점]
구성원 들이 리더의 대한 생각과 피드백을 적극적으로 할 수 있는 환경을 조성하기 위한 방법이 어떤 것들이 있을 까요?

Module 5.
[시사점]
리더와 구성원 간에 목적과 비젼에 대한 명확한 확신이 없기에 구성원들이 내 일이 아니라는 생각 하는 것 같다.
리더로서 구성원의 다양성을 존중하고 소통한다면 구성원들이 일을 바로보는 시각이 변할 수 있을 것 같다.

[토론점]
회사 내의 전체적인 소통의 문제가 있을 경우 내가 리더로서 있는 조직의 구성원들과 어떻게 소통 해야 될 까요?

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1. 시사점
리더란 변화와 도전, 실패와 고난, 이를 통한 학습과 발전의 Route를 통해 지속적으로 성장해야 한다. 불확실한 세계에 벌거벗은 채로 뛰어들 수 있어야 한다.
적극적 탈출과 근원적 변화 선택이 얼핏보면 큰 차이가 없어 보일 수 있으나, 문제 해결방법을 외부에서 찾는것인지, 본인 스스로에서 찾는지에 대한 차이가 큰 것 같습니다.

2. 토론점
근원적 변화를 선택하는 리더가 되기 위해서, 이때까지 배운 교육 내용을 다시 한번 정리해볼 필요가 있어 보입니다.

# data[].attributes.body
[Module 4]
시사점 : 오히려 리더의 위치로 다가갈수록 변화와 배움에 민감해야할 필요가 있다고 생각됩니다. 단지 변화와 배움을 행하는데 멈추지 않고 변화와 배움을 확산시켜야 할 의무도 있기 때문이지 않을까 싶습니다.

토론점 : 조직생활을 하며 가장 많이 겪는 상황이 '패배자의 입장'을 취하는 본인/타인을 보는 일인데, 그런 상황에서 어떻게 대처해야 현명할까요?

[Module 5]
시사점 : 리더가 문제를 해결하고 올바른 방향으로 팀원들과 함께 나아가기 위해서는 결국 올바른 소통방식으로부터 그 해결방안을 찾아야 할 것 같습니다.

토론점 : 본인의 무사안일에 멈추지 않고 이를 주변에 전염시키는 구성원도 많은데, 그러한 구성원은 현실적으로 어떻게 코칭해주면 좋을까요?

# data[].attributes.body
[Module 4]
시사점 : 리더가 되기 위한 학습이라는 것은 단순히 수동적으로 이루어지는 교육 수준에 그쳐서는 안 되며 그 과정에서 자신의 가치관과 철학을 정립할 수 있는 변혁적 학습이 될 수 있도록 해야 할 것임

토론점 : 리더가 구성원으로부터 피드백을 받는 환경을 형성하는 것이 중요할 것이나 피드백에 너무 신경을 쓰다 보면 구성원들에게 필요한 hard talk을 하기 어려워지거나 단지 구성원들에게 있기 있는 리더가 되지는 않을까?

[Module 5]
시사점 : 실제 많은 조직에서 팀웍을 향상하기 위해 하는 모임 등의 교류 활동들은 어찌 보면 단순히 집단응집성만을 강조한 것들이 많았던 것 같은데 이것이 오히려 조직을 '집단사고'의 함정에 빠뜨리는 역효과를 초래할 수도 있다는 점은 새롭게 고민해 볼 필요가 있는 부분임

토론점 : 자신이 보다 발전할 수 있는 기회를 찾아 회사를 옮기면서 새로운 경력을 쌓으려고 하는 사람들의 마인드를 '전략적 탈출'에 해당하는 것으로 비난할 수 있을까?

# data[].attributes.body
[Module 4]

* 시사점 : 리더가 되기 위해서, 그리고 성장하기 위해서 '학습'의 시간은 중요하지만, 그 중에서도 '변혁적 학습'이 필요함. 리더로서의 자기정체성, 삶의 가치관과 철학을 정립하여야 스스로 및 다른 사람들에게 좋은 영향력을 발휘하게 될 수 있을 것임

* 토론점 : 실패를 장려하는 문화? 어느 정도까지의 실패가 필요한지?(가능한지?) 결국 리더도 여러 Candidate 중에서 승진을 통해 선발되는 것인데, 실패를 해서 개인적으로 더 배울 수는 있겠지만, 경쟁에서 뒤처지고 결국 리더가 될 수 없는 것 아닌지? 이에 따라 실패를 하지 않으려는 의사결정을 하게 될 수 밖에 없을 것 같음. 10% 스트레칭 하라는 이야기도 결국은 10%만 실패해도 된다는 의미가 아닌지?

[Module 5]

* 시사점 : 팀웍 향상을 위해서는 먼저 팀의 정체성 (Team Spirit) 확립이 필요하고, 다양한 아이디어와 행동들이 팀내에서 발휘될 수 있도록 각자의 다양성을 존중하며, 팀원 간 지속적인 소통을 통해 프로세스를 개선해 나가는 과정이 필요함.

* 토론점 : 팀에서 수행하고 있는 업무의 속성상, 개인 Task 위주의 업무가 많고, 다른 팀원과 협업하여 진행하는 것은 제한적인 상황에서, 팀웍 제고를 위한 방안이 있다면? (회식 등은 일회성인 것 같고, 업무적으로 얽혀 있지 않으면 부가적인 일들로 인식이 되는 것 같음)

# data[].attributes.body
[Module 4]
시사점
제대로된  리더가 된다는 것은 삶을 근본적으로
기존과는 다른 방식으로 살기 위한 준비가 되어야 한다는 것으로 이해된다. 이를 위해 변혁적 학습이라는 방법론이 존재하고 나의 정체성 자체를 변화시키기 위해 노력해야 한다는 점이 인상적임

토론점
변혁적 학습이 아직은 상당히 모호한 개념처럼 느껴지는데 특히나 예시로 나온 간디, 테레사는 성인의 경지라 하실 수 있는 분들이라 나와의 거리감이 큼. 그러다 보니 내 삶의 변혁적 학습 경험에 대해 떠올리기가 어려움. 다른 분들의 경험에 대해 들어 보고 싶음.

[Module 5]
시사점
반드시 삶의 본질에 집중하면서 근원적 변화를 불러 일으켜야 한다는 점에 대해 공감하게 됨.
구성원들간에 인간적으로 친밀하고, 조직 분위기는 아주 좋았으나 성과도 성장도 없고 사고만 있었던 경험이 있는데 당시 조직이 지나친 집단 응집성 중심의 조직이 아니었나 하는 생각이 들었음.

토론점
근원적 변화와 관련해서 "불확실하지만 옳다고 믿는 신념에 따라 자신을 내던지는 것"이라는 설명이 있는데 내가 스스로 설정한 목적/비전/가치에 대한 강한 믿음이 전제되어야 가능한 것이라 생각됨. 어떻게 해야 이러한 믿음을 가질 수 있을까?

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1. 김상훈 / SK네트웍스

[Module 4. Growth Mindset]
2. 시사점 : 리더가 된다는 것은 "개인주의 패러다임"에서 공동체의 책임을 진 "리더십 패러다임"으로 전환하는 일이라는 표현이 와 닿습니다. 특히 꾸준한 학습과 개인의 노력을 통해 삶의 가치관과 철학을 정립하는 과정 또한 필요한 것으로 보아 리더의 자질을 키우는 것은 매우 쉽지 않은 일이라고 생각됩니다.

3. 토론점 : 리더 뿐만 아니라 구성원도 효율적으로 학습하고 좋은 방향으로 개선하려면 어떠한 노력과 방법이 있을까요?

[Module 5. 지속적인 변화 만들기]
4. 시사점 : 조직의 성장을 위해서는 리더만 변혁하고 노력할 것이 아니라 팀과 구성원 모두의 적극적이고 긍정적인 변화에 대한 노력이 필요한 부분이다. 특히 일부분의 변화 만으로는 성장하는 데 한계가 있을 것이고 근원적인 방법과 태도로 소통하고 공유하며 변화를 시도하는 것이 중요하다.

5. 토론점 : 모든 조직이 이렇게 활발하고 긍정적으로 변화하기 어려울 수 있는데, 각기 다른 조직에 어떠한 미션과 노력으로 대응해 나갈 것인가?

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[Module 4]
1. 시사점
시대가 빠르게 변하고, 변화하는 시대에 맞춰 그때그때 원하는 리더십이 다르다. 변화하는 시대에 적응하기 위해 리더는 경험을 통하거나 학습을 통해 지속적으로 변화하며 자기 개발을 해야 할 것 같다.
2. 토론점
리더십 개발이라는 말은 들으면 쉬운데, 막상 실행에 옮기기에는 막연하다. 삼원순환 학습을 통해 변화를 한다는 말은 무협지에서 기연을 만나 극강의 캐릭터가 되는 기회가 적은 느낌인데, 이를 쉽게할 수 있는 방법론이 있을까요?
[Module 5]
1. 시사점
진정으로 강한 조직문화를 만들기 위해서는 구성원이 중요하며 이런 구성원을 육성하기 위해서는 리더가 중요한 것 같다. 리더는 구성원간의 신뢰를 확보하고, 구성원을 인정해주며 지속적으로 개선할 수 있는 동기부여를 해야 한다고 깨달았다.
2. 토론점
리더는 구성원을 육성하고 변화를 이끌어 내는 업무가 중요하다고 보여지는데, 현재 회사는 실무형 PL을 요구하는 분위기다. 리더는 이런한 환경에서 구성원을 어떻게 효과적으로 리드해야 할까?

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1. 황진연 / SK렌터카

[Module 4. Growth Mindset]

2. 시사점: 리더는 모험과 도전을 주저하지 않으며, 성장을 통해 스스로를 배움의 과정에 올려놓아야 한다. 또한 변혁적학습을 통해 개인주의에서 공동체의 책임을 진 ‘리더십 패러다임’으로 전환해야 한다.

3. 토론점: 회사의 방향이 성과우선인 상황에서 리더인 내가 성장을 통한 배움의 과정에만 머무를 수가 있을까?

[Module 5. Make it Happen, Your Leadership Story]

2. 시사점: 근원적 변화하지 못하면 점진적 죽음이다. 리더는 공동체의 한 구성원임을 인식하고, 리더가 느끼는 공동체의 문제를 전체와 공유하여 구성원의 참여를 이끌어낼 수 있어야 한다.

3. 토론점: 팀내에서 ‘무사안일, 적극적 탈출 전략’이 팽배해 있는 구성원을 ‘다양성의 존중’ 관점에서 다양성으로 인정하면서 ‘근원적 변화’하기 위해 독려할 수 있을까요?

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[Module 4]
1. 시사점
내 인생의 큰 환경 변화를 내가 스스로 억제하고 있지는 않았나 반성하게 된다. 변화에 대한 두려움이 아닌 변화에 자발적으로 노출시키고, 이를 극복해나가면서 내 것으로 만들때 한 단계 업그레이드된 리더십 실현이 가능하다
2. 토론점
스스로 변혁적 학습을 한 경험이 있다면 공유해주고, 어떻게 하면 변혁적 학습이 가능한가?
[Module5]
1. 시사점
팀원의 다양성 존중을 통해 팀이 고인 물이 되지 않고 지속적으로 발전할 수 있고, 팀의 미션과 가치, 목적 나아가 팀원의 (조직 구성원으로서의) 정체성을 규명하는 것이 우선되어야, 조직의 성과로 이어지고 구성원들이 만족하는 직장 생활을 할 수 있을 것이다
2. 토론점
다양성있는 조직의 리더로서, 어땋게 하면 이들을 잘 케어하면서 조직의 성과로 이을 수 있을 것인가?

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[Module 4]
2. 시사점 : 변혁을 위해 고난을 선택할 수 있는 조직 문화 정착이 필요합니다. 대부분의 조직이 배울 수 있다면 실패를 두려워하지 말라고 하지만 실제는 실패를 용납하지 않는 분위기입니다.
3. 토론점 : 자발적 고난을 선택하도록 하기 위해서 필요한 것은 무엇일까요?

[Module 5]
2. 시사점 : 수동적, 방어적, 결과에 무관심한 조직이 되어가는 과정, 해결 방법을 보면서 현재 내가 속한 조직의 문제점에 대해 생각해 볼 수 있었습니다.
3. 토론점 : 정체성과 다양성은 반대되는 개념으로 보입니다. 다양성을 인정할수록 정체성은 모호해지지 않을까요? 그렇다면 다양성을 인정하는 범위는 어디까지일까요?

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이태경/SK아이이테크놀로지

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이태경/SK아이이테크놀로지

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1. 이태경/SK아이이테크놀로지

[Module4]
2. 시사점 : 조직의 리더에게는 부단한 노력이라는 필수 과정이 필요함.
끊임없이 변화하는 개인의 가치관, 사회 통념, 시장환경등의 여건 속에서 리더에게는 지속적인 노력이라는 기본 기능의 탑재를 요구됨
3. 토론점 : 개인주의 패러다임과 리더십 패러다임의 차이점은 무엇인가

[Module5]
2. 시사점 : 조직의 발전을 위해서는 조직력이 필요하고,
조직력을 다지기 위해서는 구성원들간의 일치된 목표의식이 필요하다.
일치된 목표의식을 위해서 리더는 구성원들을 설득시킬수 있어야한다.
3. 토론점 : 조직 문화의 근간이라 할 수 있는 나이 또는 기수에 따른 서열화 속에서
구성원이 리더보다 선배일 경우 그들의 협력을 이끌어 낼 수있는 방안은 무엇일까

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[Module 4]
- 시사점 -
1. 공부하는 리더 / 배우려고 하는 리더의 자세
2. 부정적 피드백도 감내할 수 있는 자세

- 토론점 -
1. 조직에서 일을 하면서 개인의 학습/능력으로 어디까지 변화 시킬 수 있을까?
2. 조직은 리더에게 공부할 수 있게 하는가?

[Module 5]
- 시사점 -
1. 변화 할 수 있는 유연성과 용기
2. 조직을 리딩함에 있어서의 공적/사적 영역 구분 (거리두기, 균형)

- 토론점 -
1. 현장에서 리더십의 위기는 팀 내의 문제보다도 팀대팀의 문제일 경우가 많음. 팀대팀의 업무 협력 / 갈등 조정을 어떻게 해내느냐가 팀 구성원들의 신뢰의 중요한 기준이기도한데 이러한 부분에서의 리더십은 어떻게 발휘해야할지....

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1, 조은숙.
[Module 4. Growth Mindset]

2. 시사점 : 자신의 본 모습을 개시하려면, 스스로 변화를 감당해야만 하며, 자발적인 고난이 필요함. 그것은 두려운 것이지만 동시에 자신의 역량을 비약시킬 뿐 아니라 새로운 가능성의 세계로 자신을 이쓰는 길임. 결국 자기 삶의 주인이 되려면 리더로서의 확고한 자기 정체성을 개발해야 하고, 그로 인해 일과 삶을 통합하고, 갈등과 균열을 없애며, 열정적인 삶을 살아갈 수 있음.

3. 토론점 : 인생은 배움의 연속이고 리더가 되어서도 배움은 필요하다고 생각하지만, 실질적으로 배울 수 있는 시간적 여유가 많지는 않습니다. 삶의 주인이 되기 위해 자기 정체성을 개발하는 것과 워킹맘으로써 꾸려나가는 것에 있어서 밸런스를 맞추기가 힘든데, 노하우가 있는지

[Module 5. Make it Happen, Your Leadership Story]

2. 시사점 : 신뢰의 결핌 --> 충돌의 두려움 --> 헌신의 결핌 --> 책임회피 --> 결과에 대한 무관심으로 이어지는 함정에 빠지지 않도록, 팀 정체성을 구축하고 다양성을 존중하며, 지속적으로 프로세스가 개선될수 있도록 해야함. 결국 편안함을 위해 현실에 안주하지 않도록 늘 개선이 이루어질수 있는 장을 마련해주는 것이 리더의 중요한 역할임.

3. 토론점 : 팀의 업무를 수행하려다 보면 특정 분야의 전문가여야 일이 수행될 수 있어서, 그런 인력들로 채워지게 되는데, 다양성이 공존하기 위해 비전문적인 인력이 팀에 투입되었을 시, 그 팀원은 팀의 비전과 목적을 받아들여서 본인의 비전과 목적으로 만들어갈 수 있을지 의문이 듭니다.

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1. 임정현/ SK에너지

[Module 4. Growth Mindset]
2. 시사점 : 지금까지 이뤄낸 성취에 안주하지 말고 지속적으로 새롭고 도전적인 환경에 스스로를 노출시킴으로써, 지속적으로 배우고 성장하는 것을 최우선으로 둬야 리더십 상태에서 지속 성장할 수 있음. 또한, '개인주의'가 아닌 '이타적/공공의 선을 추구'하는 것이야 말고 리더로서 지속 성공할 수 있다는 믿음을 갖고 싸워 이겨 나가는 것이 오래 걸리더라도 지름길임
3. 토론점 : 결국, 위험하더라도 조직 차원에서 혁신을 시킬 수 있는 리더가 되기 위해서는 끊임없이 개인적으로는 모험일 수 있는 환경에 스스로를 노출해야 한다는 관점에서, 1) 도전적인 환경에 스스로를 내던지고, 2) 좌절하지 않고 끝끝내 버티고 이겨내느 맷집이 중요하게 작용하는 것 같다. 개인별 차이는 있겠지만, 최소한의 안정성은 확보하고 싶어하는 개인의 Needs는 비난 받아야 하는 욕구인가? 조직의 의무인가? 과연, 우리는 한번의 실수로 눈 밖에 나지 않는 조직문화를 갖고 있는가?

[Module 5. Make It Happen, Your Leadership Story]
2. 시사점 : 'Slow Death'가 아닌 'Deep Change'를 통해서만 조직의 목적과 비전을 다시 세우고 달성할 수 있는 근원적 변화를 이끌어낼 수 있음. '무사안일'이나 '적극적탈출'이 아닌 '근원적 변화'를 이끄는 리더야 말고 위험한 미래로 방향을 설정하고 이를 이겨낼 수 있음.
또한, 생산인 팀이 되기 위해서는 좋은 팀웍이 필수적이고, 좋은 팀웍을 빌딩하기 위해서는 상호 신뢰하고 충돌의 두려움이 없어 팀에 헌신하며, 책임 앞에 솔직하고 항상 공동의 선에 관심을 기울이는 문화가 필요함. 이를 위해, 개인에서 나아간 '팀의 멘탈모델' 구축이 필요하고, 다양성이 존중되며, 관행을 벗어나 지속적으로 프로세스를 개선해야 함
3. 토론점 : 중간리더로서 '근원적 변화'를 이끌기 위해 무한정 조직에 머무르며 외치고 있어야 할 것인가? 모든 조직은 '무사안일 주의자'와 '적극적 탈출 추구자'를 비난함에 있어 당당한가? 이런 조직이 되지 않기 위해서, 또는 이런 조직을 변화시키기 위해서 중간리더가 할 수 있는 역할은 무엇인가?

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[MODULE 5]

1. 박원재/SK네트웍스

2. 시사점 : 리더가 된다는 것은 개인주의에서 공동체 책임 즉, 리더십 패러다임으로 전환하는 것이다.  변화를 위한 고난을 선택하는 조직문화 정착도 필요하다.
3. 토론점

- 리더십은 학습에 의해 만들어질 수 있는가?

- 조직목표에 관심이 없는 팔로워에는 어떤 리더십으로 이끌어야 하는가

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1. 이진상/SK지오센트릭

[Module 4]
2. 시사점 : 리더가 된다는 것은 개인주의 패러다임에서 공동체의 책임을 진 리더십 패러다임으로 전환하는 일입니다. 이런 학습을 통해 리더가 된 사람들은 가치에 기반하여 정직하고 일관된 행동할 뿐 아니라 이타적이며 공공의 선을 구현합니다.

3. 토론점 : 리더가 자기 모습에 대해 객관적인 피드백을 받고자 할 때 불이익이나 부정적인 인상을 남길 수 도 있음에도 불구하고 진솔한 피드백을 해줄 구성원이 있을까?

[Module 5]
2. 시사점 : 팀의 성패는 리더 한 사람에 의해서만 좌우되는 것이 아닙다. 리더는 구성원들과 함께 일하는 공동체의 한 구성원입니다. 리더가 문제를 느끼고 있다면 이를 팀 전체의 문제로 전환하여 구성원의 참여를 이끌어낼 수 있어야 합니다.

3. 토론점 : 팀을 생산적으로 만들려면 다양성이 공존해야 하지만 매번 다른 개성과 의견을 하나의 목적에 수렴시켜야 일이 생기면 충돌이 발생하지는 않을까요?

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1. 정광표 / 지오센트릭

[Module 4. Growth Mindset]
2. 시사점: 리더가 된다는 것은 공동체의 책임을 진 리더십 패러다임으로 전환하는 일이며, 이러한 리더는 삶의 목적과 이상을 발견하고 여기에 헌신한다.

3. 토론점: 일반적으로 철이 드는 경우는 관련해서 큰 충격을 받은 이후가 대부분인데 리더가 되기전에 관련 변혁적 학습을 하는 경우는 어떤 Case가 있는지요?

[Module 5. Make it Happen, Your Leadership Story]
2. 시사점: 우리가 Slow death 하지 않기 위해서는 Deep change 전략이 필요하며 이것이 나와 조직을 구하는 일이다.

3. 토론점: 조직 전체의 문제를 공유한다고 해서 구성원들이 VW하게 움직일 것 같지 않은데 어떻게 하면 구성원들이 조직의 문제에 대해서 공감하게 하고 VW한 참여를 이끌어낼 수 있을까요?