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8h45-12h15 / 13h15-16h45
Une pause de 15 minutes vers 10h15 et vers 14h45

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Confidentialité / Cours enregistré
Attention
Bienveillance
Ouverture
Droit à toutes les questions
Esprit d'initiative

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Les différents types de réunion que peut animer un manager 

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Les différents types de réunion que peut animer un manager 

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objectif de la réunion : mettre en place un support ppt qui serve d'outil d'intégration des nouveaux employés dans votre entreprise (avec une page spécifique pour travailleurs en situation de handicap)

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objectif de la réunion : mettre en place un support ppt qui serve d'outil d'intégration des nouveaux employés dans votre entreprise (avec une page spécifique pour travailleurs en situation de handicap)

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objectif de la réunion : sensibilisation aux risques de harcèlement moral 

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objectif de la réunion : sensibilisation aux risques de harcèlement moral 

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Ordre du jour
- informations sur le harcèlement moral
- comment agir si on est victime ou témoin
- présentation d'une campagne de prévention par affichage

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Vincent , Baptiste , Mohamed , Zitos , Maxime 

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Vincent , Baptiste , Mohamed , Zitos , Maxime 

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-réunion d’information

-Réunion de mise au point

-réunion d’entretien individuel

-Réunion entretien collectif

-La réunion commerciale

-le brainstorming

-La réunion de projet

-Le one-to-one

-réunion de crise

-Le séminaire

-La réunion à distance

-La réunion de résolution des problèmes

-réunion CE / officiel

-Webinar

-réunion de service

-réunion pédagogique

-réunion d’exploitation

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Type de reunion
Comex : Communication Exploitation
Codir : Communication Direction
Réunion d’Information
Coma/Copil : Communication Activité/Pilotage
Briefing

Réunion de formation

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Réu Steve, Max, Alex, Aubin, Mamadou, Damien

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Réu Steve, Max, Alex, Aubin, Mamadou, Damien

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Clara, Carloph, Charline, Ange, Djanis, JR

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Clara, Carloph, Charline, Ange, Djanis, JR

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-       Réunion objectif

-       Réunion amélioration

-       Réunion d’infomation

-       KPI

-       Réunion qualité/ sécurité

-       Réunion de présentation

-       Briefing

-       Réunion de crise
- CSE

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Brain Storming Wylen / Thomas / Kenza 1 / Kenza 2 / Boubakar / Yohan

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Brain Storming Wylen / Thomas / Kenza 1 / Kenza 2 / Boubakar / Yohan

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- NAO = Négociation Annuelle Obligatoire
- Brief du matin
- Brief de fin de service
- Brain Storming
- Bilan de compétences
- One To One
- Formation
- Réunion de projet

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Réunion Audit
Réunion trimestriel
Objectif du mois
Réunion service
Réunion recrutement
Réunion sécurité
Réunion des collaborateurs

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Réalisez une carte mentale en équipe avec coggle.it

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Réalisez une carte mentale en équipe avec coggle.it

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Steve Alexandre Mamadou Damien Max Aubin

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Steve Alexandre Mamadou Damien Max Aubin

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Vincent ,Mohamed , Baptiste , Zitos , Maxime 

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Vincent ,Mohamed , Baptiste , Zitos , Maxime 

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en cours

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Ibrahim, Marie Michelle, Mustafa, Nirujan, Xavier

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Ibrahim, Marie Michelle, Mustafa, Nirujan, Xavier

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Kenza x2, Thomas, Wylen, Boubakar, Yohan

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Kenza x2, Thomas, Wylen, Boubakar, Yohan

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Pour la personne en situation de handicap, il faut s’assurer que les locaux sont adaptés, et que la médecine du travail a donné son aval sur la compatibilité entre le poste et son handicap.

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Pour vous défendre, vous avez le droit de recourir à l'une des procédures suivantes ou à plusieurs d'entre elles en même temps.

Faire un signalement

Vous pouvez utiliser le dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes dans la fonction publique. Il prévoit des procédures appropriées pour recueillir des signalement et orienter l'agent qui se déclare victime ou témoin.

Le chef de service doit informer l'agent placé sous son autorité de l'existence du dispositif de signalement, de son mode d'utilisation. et des procédures qu'il prévoit.

Le dispositif doit garantir la stricte confidentialité des informations transmises par la victime ou le témoin lors du traitement du signalement.

Alerter le comité social et les représentants du personnel

Vous pouvez aussi prévenir

les représentants du personnel (ils pourront vous aider dans toutes vos démarches)

ou le comité social. Le comité social dispose d'un droit d'alerte qui lui permet de prévenir l'administration de tout cas de harcèlement moral.

Médiation

Vous pouvez aussi engager une procédure de médiation avec l'auteur des faits. Le choix du médiateur doit faire l'objet d'un accord entre les 2 parties.

Plusieurs professionnels proposent ce type de services. Vous pouvez vous renseigner auprès de votre employeur.

Le rôle du médiateur est de tenter de concilier les parties. Il leur soumet par écrit des propositions en vue de mettre fin au harcèlement : un changement de poste pour l'auteur des faits par exemple.

En cas d'échec de la conciliation, le médiateur doit vous informer de la manière de faire valoir vos droits en justice.

Saisir le tribunal administratif

Vous pouvez poursuivre votre administration devant le tribunal administratif et demander réparation de votre préjudice. Vous devez présenter des preuves directes ou indirectes de ce harcèlement : mails, témoignages...

Pour cela, vous devez d'abord saisir votre administration pour lui demander d'agir (sanctions contre un supérieur...). Votre administration pourra alors être jugée, le cas échéant, pour ne pas vous avoir protégé contre le harcèlement.

Si votre administration refuse d'agir ou ne vous répond pas, vous pouvez saisir le tribunal administratif. Vous pouvez aussi poursuivre votre administration si vous avez été sanctionné pour avoir dénoncé un cas de harcèlement.

Vous devez saisir le tribunal dans un certain délai, qui varie selon la situation :

Si l'administration a pris une décision explicite, vous avez 2 mois après la notification : titleContent de la décision concernée (refus de sanction d'un supérieur, sanction pour dénonciation...) pour saisir le tribunal.

Si l'administration ne vous a pas répondu dans un délai de 2 mois, vous devez saisir le tribunal administratif dans un délai de 4 mois après la réception de votre demande par votre administration.

Saisir le juge pénal

Vous pouvez aussi poursuivre au pénal l'auteur direct du harcèlement.

Cette plainte peut venir en complément d'une plainte contre votre administration. Par exemple, vous pouvez poursuivre votre administration devant le tribunal administratif et l' auteur des faits au pénal.

La victime peut porter plainte dans un délai de 6 ans à partir du fait le plus récent de harcèlement (derniers propos tenus, dernier mail...). La justice prendra alors en compte tous les faits de harcèlement venant du même auteur. Et ce, même si le harcèlement dure depuis plusieurs années.

En tant que victime, vous pouvez bénéficier de la protection fonctionnelle.

À noter

tout syndicat représentatif peut, avec votre accord écrit, engager à votre place une action en justice. Le syndicat agir en votre nom et pour votre compte.

Saisir le Défenseur des droits

Si le harcèlement moral vous paraît motivé par une discrimination basée sur un des critères interdits par la loi, comme par exemple la couleur de la peau, le sexe, l'âge ou l'orientation sexuelle, vous pouvez aussi saisir le Défenseur des droits.

Il faut contacter le délégué local du Défenseur des droits le plus proche de chez vous.

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Pour vous défendre, vous avez le droit de recourir à l'une des procédures suivantes ou à plusieurs d'entre elles en même temps. Faire un signalement Vous pouvez utiliser le dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes dans la fonction publique.

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Prévenir le harcèlement moral et la violence interne au travail : intervenir en amont

La prévention des situations de harcèlement moral et de violence interne s'inscrit dans le cadre général de la prévention des risques psychosociaux. Elle s'appuie sur une évaluation des facteurs de risques, la mise en place et le suivi d'un plan d'actions, pour agir directement sur les modes d'organisation du travail ou de management à l'origine de ces violences dans l'entreprise.

Une démarche de prévention collective des risques psychosociaux, centrée sur le travail et son organisation, est à privilégier car elle est plus efficace dans le temps et permet d'agir durablement sur les facteurs de stress, de harcèlement moral et de violence interne au travail.

La démarche de prévention du harcèlement moral et des violences internes peut être engagée :

au moment de l'évaluation des risques professionnels, dans les situations de travail existantes ;

au moment d'une modification importante de l'organisation du travail ou d'un projet de nouvelle situation de travail ;

suite à une plainte ;

suite à une atteinte à la santé, déclarée en lien de tels agissements.

Bien que la concrétisation du risque varie selon les circonstances, l'action de prévention consiste à chaque fois à identifier les facteurs de risques, en lien avec l'organisation du travail, qui peuvent favoriser ou générer des faits de harcèlement moral ou de la violence interne.

En fonction des facteurs de risques propres à l'entreprise, les actions de prévention à visée collective porteront par exemple sur :

l'aménagement des rythmes de travail ;

la clarification des rôles ;

la mise en place de réunions d'équipe permettant d'échanger sur les différends ;

la mise en œuvre de critères RH clairs et équitables.

Des mesures plus spécifiques à la prévention collective du harcèlement moral et des violences internes peuvent être prises, comme :

faire connaître l'engagement de la direction à lutter contre toutes les formes de violences (dans le règlement intérieur par exemple) ;

mettre en place des actions collectives de sensibilisation pour l'ensemble du personnel ;

définir le rôle des différents acteurs en termes de prévention et de régulation (encadrement de proximité, ressources humaines...).

Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives à l'interdiction du harcèlement moral. Des codes ou chartes de bonne conduite peuvent être élaborés en complément, afin de prévenir les situations de violence interne. Pour autant, ces recommandations ne peuvent être limitées à la dénonciation de comportements individuels ou à la seule responsabilisation des salariés mais doivent intégrer les moyens (information, recours, aide, etc.) que l'entreprise met en œuvre pour les prévenir et les traiter le cas échéant.

Le comité social et économique (CSE) devrait également prendre part à la prévention du harcèlement moral. En effet, le Code du travail prévoit que le comité peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer, notamment des actions de prévention du harcèlement moral.

Réagir à une situation de harcèlement moral ou de violence interne

Quand des agissements hostiles, des violences internes, des cas de harcèlement moral sont constatés dans l'entreprise, il est primordial de réagir rapidement. Pour les acteurs de la prévention, plusieurs modalités d'actions sont possibles.

Employeur et ressources humaines

Si des plaintes de harcèlement moral sont rapportées à l'employeur, ce dernier doit déterminer si les faits sont avérés, en vue de les sanctionner. Il procède à une enquête interne, dont les modalités auront été idéalement prévues en amont, en lien avec les représentants du personnel. Cette enquête devra permettre à toutes les parties prenantes (victimes et auteurs présumés, collègues...) de pouvoir s'exprimer en tout confidentialité et sans crainte de représailles, de pouvoir être écoutées de manière impartiale. Les entretiens pourront, par exemple, être conduits en binôme par un représentant de la direction et un élu du personnel.

Au-delà d'un objectif de qualification des faits, cette enquête pourra permettre de repérer des dysfonctionnements d'ordre organisationnel ayant abouti à un désaccord professionnel puis à des tensions, même si ce n'est pas son objectif premier. Si tel est le cas, il sera alors nécessaire, dans un second temps, de reprendre l'analyse de ces dysfonctionnements organisationnels dans un but de prévention.

Représentants du personnel

Les représentants du personnel peuvent également engager une action rapide s'ils font eux-mêmes le constat d'une situation préoccupante pour la santé des salariés. En effet, lorsqu'un membre du CSE constate qu'il existe dans l'entreprise une atteinte aux droits, à la santé des salariés ou aux libertés individuelles (ce qui peut être le cas pour des faits de harcèlement moral), il saisit immédiatement l'employeur pour que ce dernier procède sans délai à une enquête avec un membre de la délégation du personnel au CSE.

Voir article L. 2312-59 du Code du travail.

Médecin du travail

Les salariés éprouvés par les situations de violence interne peuvent être orientés vers le service de prévention et de santé au travail ou le solliciter. Dans le respect du secret médical, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles en cas d'altération de la santé physique et mentale d'un salarié (aménagement de poste, inaptitude temporaire, suivi régulier...). Le médecin du travail peut également user de son devoir d'alerte quand le problème concerne plusieurs personnes de l'entreprise. Il le consigne par écrit à l'employeur, lequel est tenu de lui répondre également par écrit. Les représentants du personnel peuvent avoir accès à ces documents.

Pour en savoir plus

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actions en prévention pour le harcèlement

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actions de prévention des violences internes

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Harcèlement moral et violence interne. Prévention - Risques - INRS

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La prévention des situations de harcèlement moral et de violence interne s'inscrit dans l'obligation générale de prévention des risques psychosociaux, c'est-à-dire qu'elle passe par une démarche de prévention collective centrée sur le travail et son

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C'est quoi un référent handicap ?

À temps plein ou à temps partiel

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