# data[].attributes.body
Det vanligaste sättet när man som forskare ska analysera en intervju är att forskaren kodar eller kategoriserar intervjuuttalanden.  Forskaren läser igenom texten och försöker markera och koda viktiga avsnitt i intervjun. Genom att koda knyts ett eller flera nyckelord till ett textsegment och genom att kategorisera skapas möjligheten för att kvantifiera. Glaser och Strauss har en bra förklaring på vad öppen kodning är för något, ” Den process där man bryter ner, undersöker, jämför, begreppsliggör och kategoriserar data” (Kvale & Brinkmann, 2015, s. 241). Kanske går det att finna vissa samband i intervjun? Kanske går det att dela upp texten i olika kategorier? Detta är bara exempel på frågor som kan undersökas när intervjuuttalanden kodas och/eller kategoriseras. Kodning leder alltså oftast till kategorisering som i sin tur underlättar för att finna olika kategorier. Här nedan kommer vi presentera vad vi har kommit fram till i vår analys av vår intervju. (Kvale & Brinkmann, 2015)

Efter att ha transkriberat intervjun delade vi in texten i huvudteman och subteman. Vi kom fram till huvudtemat,  "Pedagogiska Hinder"   med dess subteman inlärningsprocess och tidsaspekt. Vår intervjuperson nämnde under flera gånger under intervjusamtalet men i olika kontexter hur inlärningsprocessen var otillräcklig under förändringen. Det grundade sig mycket i att ledningen inte använde den tiden som fanns till att informera och kommunicera med medarbetarna. De blev informerade om att en ny maskin skulle komma men kommunikationsprocessen från att de fick informationen till att den faktiskt kom uteblev. Vissa personer, därav vår intervjuperson, fick åka på utbildningen för att lära sig den nya maskinen. Denna utbildning var otroligt intensiv och den var även på engelska vilket försvårade inlärningsprocessen ytterligare. När denna grupp kom tillbaka till företaget var ambitionen att de skulle informera och berätta för de andra om den nya maskinen men detta gavs det inte någon tid till. Eftersom de inte fick någon tid till att dels själva bearbeta informationen och ha en uppföljning och dels att de inte fick tid för att informera de andra hann inte någon med att anpassa sig till själva förändringen. Avsaknaden av information och kommunikation är något som genomsyrar hela denna förändring. Viktiga faktorer som krävs för att en förändring ska bli lyckad. "Om ledningen hade använt tiden bättre och även kommunicerat med oss medarbetare hade vi kunnat anpassa oss bättre och känt oss mer delaktiga" säger vår intervjuperson. Vår intervjuperson betonade även vikten av att man som medarbetare måste känna sig delaktig i förändringen.

Utifrån vår frågeställning: Hur upplever en medarbetare att kommunikation och information kan påverka möjligheten att anpassa sig i en pågående organisationsförändring? , anser vi att resultatet i vår intervju visar att kommunikation och  information är faktorer som i stor grad påverkar anpassningen under förändringen. I artikeln " Adapting to change"  beskriver forskarna hur viktigt det är att kommunicera och informera de anställda för att de ska kunna anpassa sig under en förändring. Faktorer som i de flesta fall leder till att förändring blir lyckad. Vår intervjuperson beskrev tydligt vilket stort missnöje som skapades på grund utav att ledningen inte hanterade förändringen på rätt sätt. Det var till och med tre personer som sa upp sig.

Modifieringar:
Denna organisationsförändring som vår intervjuperson var med om bevisar hur våra tidigare artiklar går att koppla till vår intervju. Det vår intervjuperson saknade presenteras i artiklarna som faktorer som måste vara med för att en förändring ska bli lyckad. Dock är validiteten i våra intervjusvar, kopplat till vår forskningsfråga, inte helt valida då vår forskningsfråga och de svar vi fick under intervjusamtalet glider lite ifrån varandra. Vår forskningsfråga fokuseras på om information och kommunikation är faktorer som gör att man som medarbetare anpassar sig bättre och inte om en organisationsförändring ska bli lyckad eller inte. Om vi skulle gjort en fullskalig undersökning skulle vi nog ha valt att ändra vår forskningsfråga. Vi skulle intervjua flera personer som har genomgått liknande förändringar och även  välja personer som kommer från samma sorts bransch, exempelvis industribranschen, för att ha möjligheten att kunna generalisera vårt resultat.

Våra etiska ställningstaganden som tidigare har presenterats har vi följt även under själva intervjun. I linje med informationskravet började vi intervjun med att berätta för vår intervjuperson att hen är och kommer vara anonym under hela vårt arbete, att det är frivilligt och att hen kan välja att inte svara på vissa frågor.

# data[].attributes.body
Av de individer som svarade på vår enkät var majoriteten kvinnor (ca 70%) och det var en genomsnittsåldern på 28 år. Av de personer som genomgått ett förändringsarbete (ca 70% av deltagarna) rörde det sig till största del om en förändring av andra ordningen med en modalprocent  på cirka 53%. Resultatet visade att majoriteten av de personer som tidigare genomgått en organisationsförändring upplevde att det fanns en brist av information samt även i viss mån kommunikation mellan ledning och medarbetare under organisationsförändringen. I genomsnitt kändes sig dock individerna relativt informerade under förändringsprocessen samt erkände att det fanns en kommunikation mellan ledning och medarbetare. Dessa faktorerna mätes i ordinalvariabler i en skala från ett till fem där medianvärdet var tre med relativt smal variationsvidd på tre till fem inom båda alternativen. Dock ansågs det inte fanns ett tillräckligt stort fokus inom områdena och en utökad information och kommunikationsprocess hade underlättat och förbättrat förändringsprocessen.  Avslutningsvis visade resultat på att både information samt kommunikation är två centrala och viktiga faktorer till att en förändringsprocess ska lyckas. Detta grundas i en klar modalprocent och typvärde då 95% av deltagarna svarade ja på frågan om kommunikation var en av de viktigare faktorerna bakom en lyckad organisationsförändring. Samt vidare i frågan kring vikten av en kontinuerligt informationsprocess under ett förändringsarbete där medianvärdet låg på fyra i en skala mellan ett till fem med en variationsvidd på tre till fem.  Dock ansågs meningsskapande vara den mest väsentliga faktorn procentuellt sätt inom organisationsförändringar, där faktorn meningsskapande representerade (30,5 %) samt information (26,1%) respektive kommunikation (26,1%) procent och till sist deltagande (17,4 %).

Utvärdering mätinstrument och modifieringar

Att använda sig av en enkät som undersökningsinstrument anser vi har fungerat mycket bra för att samla in kvantitativ empirisk fakta till vår studie. Det gav oss möjlighet att nå ut till en stor urvalsgrupp samt gav oss förutsättningarna för att formulera konkreta, slutna och syftesrelevanta frågor till vår kvantitativa studie. Som även sedan gav ett relevant och lätthanterligt material som underlättar vår kvantitativa resultatanalys.  Om en fullskalig undersökning hade genomförts så skulle vi först och främst rikta oss till en större urvalsgrupp, då vi bland annat hade ett medvetet bortfall i svaren på de frågor riktad till ens egen beskrivning samt erfarenheter kring ett tidigare förändringsarbete. Eftersom att det var ett fåtal personer som inte tidigare vart med om en organisationsförändring. Vidare hade vi även utökad omfattningen av enkäten i form av fler frågor kring både deltagarnas egen erfarenheter kring förändringsarbeten samt kommunikation och informations påverkan och innebörd inom organisationsförändringar. Vidare kan man diskutera om frågan där meningsskapande visade sig vara den mest väsentliga faktorn i ett förändringsarbete verkligen var relevant får vår kvantitativa frågeställning eller om det endast skapande en gråzon i vår enkät som möjligtvis förskjuter validiteten något. En avslutande modifikation ur ett etisktperspektiv är att vi inte hade använt våra klasskamrater som urvalsgrupp då detta försvårar möjligheten att garantera en strikt följande av framförallt  konfidentialitetskravet.

Analys
Utifrån våran frågeställning: Hur stor roll uppfattar medarbetare att kommunikation och information spelar vid en organisationsförändring?, anser vi att resultat av vår enkätstudie har gett ett klar indikation på att medarbetarna anser att kommunikation och information spelar en viktig och central roll vid organisationsförändringarna. Vilket även är återspeglande i resultatet av studierna från de tidigare vetenskapliga artiklarna där även information och kommunikation beskrivs vara två viktiga faktorer med direkt anknytning till meningsskapande och vidare till ett lyckat förändringsarbete. Värt att notera är att meningsskapande ansågs vara den mest väsentliga faktorn för organisationsförändringar något som även går att koppla till tidigare forskning i våra artiklar.

För att se våra uträkningar samt diagram använd länken nedan!
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1sKj8txnAcpUZTgfZmLIi-BaxD1zEu9_jtWe0GhM6T2o/edit#gid=217911352

# data[].attributes.body
Bryman förklarar bland annat vikten vid att skaffa sig en bild av vad intervjupersonerna upplever som viktigt eller av betydelse i relation till de frågeställningar som undersökningen kretsar kring. Vi har därför förhållit oss till en semistrukturerad intervju där vi vill undersöka förhållandevis specifika teman, men samtidigt som intervjupersonen ska ha möjlighet att utforma sina svar på sitt eget sätt.

Vi har valt att använda oss av öppna frågor som täcker det område som vi vill undersöka men utifrån intervjupersonens perspektiv, samtidigt som vi försöker undvika att göra frågorna allt för specifika eller ledande. Vi har även försökt att skapa en god ordningsföljd av de frågorna som är aktuella för de olika teman som vi vill undersöka, men är beredda att ändra detta om de skulle bli nödvändigt under intervjun.  Det är även viktigt att frågorna skall vara relevanta till syftet och de område som vi vill undersöka samt att det ska finnas utrymme för flexibilitet i intervjun exempelvis utifrån den riktning som intervjupersonens svar går i.

Som ett etiskt ställningstagande har vi valt att skicka ut vår intervjuguide till deltagaren innan intervjutillfället. Detta skapar en möjlighet till förberedelse för vår intervjuperson samtidigt som att hen kan tacka nej till en intervjun. Vi kommer även upplysa om de forskningsetiska individskyddskraven och att vi kommer följa dessa för att intervjupersonen ska känna sig bekväm.

# data[].attributes.body
Kvantitativ: Hur stor roll uppfattar medarbetare att kommunikation och information spelar vid en organisationsförändring?

Kvalitativ: Hur upplever en medarbetare att kommunikation och information kan påverka möjligheten att anpassa sig i en pågående organisationsförändring?

# data[].attributes.body
Vi har valt att använda oss av slutna frågor för att lättare kunna analysera den information vi får in från enkäterna. Genom att ha slutna frågor behöver respondenten bara markera det svarsalternativ som bäst passar in. Som forskare skapar denna metod ett mer lätthanterligt material att bearbeta än om det skulle varit långa personliga svar. Detta gör det även lättare för oss som forskare att jämföra svaren med varandra.

I merparten av frågorna i enkäten kommer vi använda oss av det vertikala formatet. Respondenten får alltså kryssa för det alternativ som hen anser stämma bäst överens med hens uppfattning. En fördel med att använda sig utav en vertikal uppställning är att det blir lättare att koda av svaren, speciellt om det finns siffror vid svarsalternativen.  Bryman skriver att det ska vara tydligt och klart hur respondenterna ska besvara frågorna i enkäten. Vi kommer att i början av enkäten tydligt ge instruktioner i hur de tillfrågade ska svara, samt även förtydliga vid varje svar för att undvika missförstånd. Vikten av att respondenterna svara rätt är väldigt stor. Om en respondent inte förstår hur hen ska vara och kanske väljer två alternativ istället för ett är den enkäten förbrukad.

De forskningsetiska principerna som vi tidigare ha presenterat kommer vi självfallet även att följa. Svaren kommer behandlas konfidentiellt i bearbetningen.

Källa: Bryman, A. (2015)

Länk till enkät: https://goo.gl/forms/9bZCIbYaeZqXdWb23

# data[].attributes.body
Validitet avser undersöknings begreppsmässiga och teoretiska relevans i form av de frågor som ställs ger svar på det som ska undersökas. Har frågeställningarna, begreppen och antaganden överförts till mätbara frågor som ger meningsfulla svar och mäter det som vi är ute efter att undersöka. Kort sammanfattat innebär validitet giltigheten i det vi mäter eller frågar om.

Reliabilitet avser frågornas tillförlitlighet snarare än deras relevans samt svarar på frågan hur vi mäter.  Detta är viktigt att kontrollera då även frågan som ställs är valida kan tillförlitligheten i våra mätinstrument variera. Bristande reliabilitet i en enkät eller intervju kan bero på exempelvis otydligt formulerade frågor eller tvetydiga svarsalternativ. Inom en kvantitativ metodundersökning innebär reliabilitet också replikerbarhet, vilket innebär att en likadan undersökning som görs efter varandra visar samma resultat så har undersökningen en hög reliabilitet.

Källa: Djurfeldt m.fl, 2013

# data[].attributes.body
I denna studie kommer vi förhålla sig vetenskapsrådets forskningsetiska principer både under enkätinsamling och personliga intervju. Vi kommer tydligt förklara syfte, urval och avgränsningar samt upplysa undersöksdeltagarna om all information kring deras deltagande innan de tar beslutet om att fortsätta. Vidare kommer vi förhålla oss till de etiska ställningstaganden som omfattas av individskyddskravet.

Individsskyddskravet preciseras i fyra olika huvudkrav: informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och slutligen nyttjandekravet. Informationskravet hänvisar till forskarens skyldighet att informera undersöksdeltagare eller informationsgivare om samtliga uppgifter och villkor som innefattas i deras deltagande, som kan påverka deras vilja att delta. Deltagandet skall även vara helt frivilligt och personen i fråga kan när som helst välja att avbryta sitt deltagande. Informationskravet skall omfatta all information rörande ärendet så som villkor, uppgifter och de frivilliga deltagandet men även om att personens heltäckande anonymitet samt eventuella risker som kan uppstå. Vidare syftar samtyckeskravet till forskarens plikt att inhämta ett samtycke från deltagaren, där individen har rätt att tacka ja och nej närhelst under förloppet fritt från några som helst konsekvenser.  Konfidentialitetskravet ger kontaktpersonen möjlighet till största möjliga konfidentialitet, där personuppgifter ska hållas hemligt samt att forskarna aktivt ska kontrollera och avlägsna eventuella identitetsmarkörer i studien. Avslutningsvis hänvisar nyttjandekravet till att all uppsamlad data får endast användas i ett forskningssyfte och icke i exempelvis kommersiellt syfte. Samt alla insamlade personuppgifter för forskningsändamålet får inte heller användas för beslut eller åtgärd som direkt kan påverka individen, endast om det finns ett särskilt medgivande av den berörde. (Vetenskapsrådet, 2003).

# data[].attributes.body
I en kvantitativ undersökning finns det nästintill alltid ett behov av att göra ett urval. Vi kommer genomföra vår undersökning  på Linneuniversitetet. På detta universitet studerar det över 31 000 studenter och det är nästan omöjligt att få svar på enkäterna från samtliga. Som forskare blir man därför tvungen att göra ett urval. I vårt läge måste vi även utgå från att vi har en relativt kort tid på oss att skicka ut enkäterna, få svar samt analysera dem. Därför är vårt urval studenter från vårt egna program som har genomgått en organisationsförändring.

För att kunna generalisera ett resultat måste urvalet vara ett representativt urval av populationen. Vi kommer alltså inte kunna generalisera vårt resultat för samtliga studenter  som har genomgått en organisationsförändring på Linneuniversitetet då vår undersökning är för liten. Vi skulle vilja generalisera det för de som studerar pedagogik på Linneuniversitetet som genomgått en organisationsförändring. Dessvärre har vi inte de förutsättningar som krävs för att kunna göra det då vår studie är för liten i omfattning.

Källa: Bryman, A. (2015)

# data[].attributes.body
Vi har valt att använda oss av en tvärsnittsdesign som även kan kallas surveydesign för att besvara vår kvantitativa fråga. En tvärsnittdesign innebär att en undersökning, data samlas in, genomförs vid ett tillfälle men från flera fall. Huvudsakligen används enkäter eller strukturerade intervjuer för att samla in kvantifierbar data.

För att få vår kvalitativa fråga besvarad kommer vi använda oss av en intervju. Denna intervju kommer ha en semistrukturerad struktur vilket betyder att våra frågor kommer vara relativt öppna. Vi har valt denna metod för att vi vill skapa en flexibilitet i själva intervjun, vi vill ge den intervjuade möjligheten att kunna prata och tänka fritt fast inom vissa gränser med grund i våra frågor.

Källa: Bryman A. (2015)

# data[].attributes.headline
Avgränsningar kring ett större forskningsområde

# data[].attributes.subject
Avgränsningar kring ett större forskningsområde

# data[].attributes.body
Om vi inte skulle ha en tidsbegränsning skulle vi ha möjlighet att utvidga våra avgränsningar. Vi skulle då välja att vända oss till företag inom industribranschen där både den kollektiva- och tjänstemannasidan finns. I det läget skulle vi avgränsa oss till den kollektivasidan för att identifiera vilka faktorer de anser som viktiga för att kunna anpassa sig till en förändring. För att  få ett så rättvisande resultat som möjligt skulle vi endast rikta vår studie till de som är fast anställda på 100 procent. I vår kvalitativa fråga som ska besvaras genom intervjuer skulle vi intervjua de personer som har genomgått en förändring. Vi skulle här välja att intervju flera personer, runt 10 stycken.

I både den kvalitativa studien och den kvantitativa studien skulle vi rikta oss till medarbetare som inte har någon chefsbefattning.

# data[].attributes.body
I förhållande till våra forskningsfrågor kommer vi att avgränsa oss till medarbetare som inte har någon chefsbefattning. Våra respondenter kommer att vara studenter  på Linneuniversitetet som studerar Personal- och Arbetslivsprogrammet på helfart och som arbetar vid sidan av studierna. Vi kommer inte att precisera oss till någon specifik bransch. Vi har valt att avgränsa oss till kommunikation och information i våra forskningsfrågor. I tidigare forskning som vi har tagit del av har det framkommit att information och kommunikation är de främsta faktorerna för en lyckad organisationsförändring. För att undersöka om det stämmer kommer vi fokusera enkätfrågorna utifrån de två faktorerna. Därefter kommer vi utläsa om de tillfrågade fortsatt anser att det är kommunikation och information som är de främsta faktorerna. I  vår kvalitativa fråga valde vi även där att avgränsa oss till information och kommunikation för att se om de teorier som stöds utav tidigare forskning, våra valda artiklar, stämmer överens med den intervjuades tankar och svar.

# data[].attributes.body
När man undersöker en organisationsförändring kan den karakteriseras på olika sätt beroende på vilket perspektiv som betraktaren väljer. Exempelvis ur ett makroperspektiv kan en omorganisations beskrivas som episodisk i form av en konkret avsiktligt planerad förändring under ett relativt kort tidsperiod till skillnad om forskaren väljer att analysera förändring på en micro-nivå kan den betraktas som ett kontinuerligt pågående flöde av förändring.

Konceptet kring mening har länge vart ett omdiskuterat ämne inom psykologin. Många forskare har uppmärksammat att kunna uppleva mening eller betydelse generellt i livet är en viktig del för att människan skall kunna fungera optimalt. Möjlighet till att skapa samt känna mening förbättrar både psykiskt och fysiskt välmående inte mist inom sitt yrke eller på arbetsplatsen. Att kunna hantera förändring i olika stadier i livet har också visats underlätta om det finns en underliggande känsla av mening hos individen, exempelvis kan detta ske under ett förändringsarbete i en organisation eller möjligtvis i steget från utbildning till arbetslivet.

Anpassningsförmåga eller anpassningsbarhet kan definieras som en egenskap att kunna förändra sig utifrån olika förhållanden samt att kunna hantera förändringen och dess konsekvenser på ett bra sätt. Att vara anpassningsbar är en viktig förmåga både för organisation på arbetsmarknaden samt även för individen inom arbetslivet. För medarbetar som står inför en organisatoriskförändring kan ett aktiv meningsskapandeprocess från verksamhetens håll öka möjligheten till en anpassningsförmåga hos sina medarbetare.

# data[].attributes.body
Organisationsförändring -

Information -  Kan förklaras som det meningsfulla innehåll som sker via kommunikation.
Källa: http://www.ne.se/sök/?q=information&t=uppslagsverk&s=

Kommunikation - Den information som sker mellan människor. I en förändring är det viktigt att det finns en flervägskommuniktion mellan medarbetarna och cheferna.
Källa: http://www.ne.se/sök/?t=uppslagsverk&q=kommunikation, Ahrenfelt, B. (2001). Förändring som tillstånd: att leda förändrings- och utvecklingsarbete i företag och organisationer

# data[].attributes.body
Kvantitativ: Vilka faktorer upplever medarbetare som relevanta för att kunna hantera en organisationsförändring? eller Vilka faktorer upplever medarbetare som relevanta för att kunna hantera en organisationsförändring?

Kvalitativ: Hur upplevde medarbetarna att kommunikation och information påverkade deras anpassningsförmåga under organisationsförändringen?

# data[].attributes.headline
Does meaning-making help during organizational change?

# data[].attributes.subject
Does meaning-making help during organizational change?

# data[].attributes.body
Development and validation of a new scale
Syfte
- Undersökningsstudie som syftar först och främst till att testa validiteten av ett nytt sätt att mäta meningsskapande. Vidare för att utforska om meningskapade skiljer sig från olika personliga egenskaper så som optimism och mening i livet samt personlig acceptans och hantering. Till sist om ett meningsskapande genererar arbetsengagemang och vilja till förändring samt även ökar prestation hos medarbetarna under en organisationsförändring.
Metod
- Metoden som användas var en kvantitativ tvärsnittsundersökning bestående av enkäter samt frågeformulär. Studien omfattade 238 stycken medarbetare mestadels från sjukvårdssektorn. Forskarna använda sig även av ett snöbollsurval för att hitta deltagarna. Frågorna förhåll sig till sju olika undersökningsområden och besvarades genom olika skalor.
Resultat

- Resultat visade att meningsskapande kan skilja sig från olika personliga egenskaper, mening i livet samt personlig hantering och acceptans. Meningsskapande förklarades även vara positivt relaterat till vilja och prestation till förändring men det hittades inget stöd för att det hade en positiv påverkan på arbetsengagemang. Avslutningsvis gav resultatet på validiteten av mätningsmetoden olika utslag beroende på undersökningsområde, för att sammanfatta fanns det utrymme för förbättringar under visa avsnitt av mätningen.

# data[].attributes.headline
Adapting to change: The value of change information and meaning-making

# data[].attributes.subject
Adapting to change: The value of change information and meaning-making

# data[].attributes.body
Syfte
- är att undersöka i en mikroprocess hur anställda anpassar sig till en förändring övertid.
- är att ta reda på vad en organisation ska göra för att en omorganisation ska lyckas
- är att undersöka olika aspekter av anpassningsförmågor hos de anställda för att bidra till en lyckad förändring
Metod
- de använde sig utav en longitudinell kvantitativ undersökning
- undersökningsområdena var; change information (kommunikation,information), meaning-making (meningsskapande), adaptive attitude och adaptive behaviour (anpassningsattityd och beteende)
- författarna valde att  skicka ut tre enkäter via mail till alla anställda under tre olika tidsperioder; innan förändringen, under implementeringen och efter.
Resultat
- att kommunicera och informera de anställda om och under förändringen samt ge de anställda möjlighet att vara delaktiga är viktiga medel för en lyckad förändring
- genom att de anställda hade ett meningsskapande och syfte med förändringen anpassade de sig lättare
- att informera innan implementeringsfasen hade inte bara en positiv effekt på själva förändringen utan även på de anställdas anpassningsbeteende samt meningsskapande