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Comment susciter la motivation au travail?

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Comment un chef motive ses cuisiniers !

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Le manager a le personnel qu'il mérite. Il doit se dire qu'il a les meilleurs autour de lui, et non rabaisser ses coéquipiers. C'est son rôle de les aider à s'épanouir, de les élever et de leur extirper leurs envies, leurs ambitions professionnelles. Il doit suivre ce que chacun réalise, revenir sur l'ouvrage, donner du sens, sortir le collaborateur de sa zone de confort. Tout en restant, au quotidien, dans la vérité de soi. C'est un fait: les violences en cuisine ont fait couler beaucoup d'encre. Dans un entretien à l'AFP, Thierry Marx mettait l'accent sur la nécessaire formation managériale des chefs. Il revient ici sur les principaux leviers de la performance et du succès dans ses entreprises.

1. Faire naitre le désir

Interroger ses collaborateurs sur leur projet est essentiel pour les faire progresser. Sinon, ils arrêtent de regarder l'horizon et ne peuvent pas être dans l'excellence. Avec mes commis, je fais un point chaque mois, sur comment ils se voient dans un an, dans deux ans. Ceci crée du lien, de la confiance. Sans cela, il n'y a pas de résultats, et sans résultats, pas de projet. Je leur dis, "tu sais ce que tu veux, montre ce que tu vaux!" La reconnaissance est aussi dans l'évolution, la rémunération suivra. La hiérarchie doit inciter à faire naitre le désir. Et ne pas laisser un collaborateur sombrer, sous prétexte qu'il est un ancien et qu'il connait bien la maison. Par ailleurs le n°1 doit former le prochain n°1, afin que ce manager, puisse continuer à s'épanouir.

2. Garder une posture impeccable

Etre calme, se tenir droit, porter des tabliers et des chaussures propres... Au Japon, on veille à ce que le col de chemise adhère au cou, c'est un signe de respect. A proscrire aussi, les familiarités. Etre chef n'est pas un grade, mais une posture. Dans mes équipes, je n'utilise pas de diminutif mais le prénom. Quand le manager est interpellé par un "comment ça va? ", il doit s'interdire de répondre "comme un lundi !". Et au contraire, arriver avec un "bonjour", qui est un moyen de considérer l'autre. L'exemple est la seule preuve de l'autorité. C'est votre équipe, tout le monde doit porter les mêmes envies, les mêmes valeurs. Vous ne pouvez pas vous en dissocier.

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3. Effectuer des retours d'expérience

Dans mon entreprise, l'erreur est vue comme une opportunité. Avec deux axes : comment résoudre le problème pour que le client ne s'en aperçoive pas ? Que fait-on pour que ça ne se reproduise pas ? Il ne s'agit pas de créer de la peur, de l' anxiété. Celui qui a loupé n'est peut-être pas au bon poste, au bon moment, au bon endroit. Il faut lui enseigner à maîtriser le geste, le feu, le temps, pour obtenir le coup juste, la cuisson juste, le goût juste. Chez nous, il y a des cahiers de recettes... et des cahiers d'essais.

4. Adopter le mode RER

Ce sigle signifie rigueur, engagement, régularité. Dans tous mes restaurants, on établit un temps de travail confortable, pour éviter l'hyper stress dans la production. On formalise les choses en amont sur une liste de mise en place, avec un timing. On élimine ainsi les querelles mesquines qui fabriquent des ondes négatives. Le chef anime deux réunions : une avant chaque service pour savoir qui a besoin d'aide, une après pour débriefer. Tout s'apprend. César Ritz, qui a monté son premier hôtel près de Lausanne, recrutait son personnel dans les fermes environnantes. Ils disait "je fais des gentlemen au service de gentlemen". La perfection du service!

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5. Ne jamais reculer

Au sabre, quand on recule, l'autre vous coupe la tête. Dans un autre registre, regardez la libellule. Elle ne fait jamais marche arrière, mais contourne les obstacles et poursuit sa route. Quand on a un rêve, un projet en tête, il faut persévérer, se dire "C'est quoi l'étape d'après ?" et réfléchir au chemin pour y parvenir. Vous pensez que vous n'êtes pas assez payé? Celui qui se raconte cela, est relativement trop payé car il en fait le minimum. Inspirez-vous du général royaliste Henri de La Rochejacquelein qui, durant les guerres de Vendée de 1793, déclarait à son armée de paysans. "Si j'avance, suivez-moi ; si je recule, tuez-moi ; si je meurs vengez-moi!".

6. S'attarder sur le "pourquoi"

Souvent, les jeunes cuisiniers ont appris le "comment", de façon formatée. Du coup, ils m'expliquent la manière d'élaborer un fond de veau selon Auguste Escoffier "on prend des os de veau, on les fait rissoler...". Moi, je sais qu'il n'a pas écrit cela mais a spécifié de " prendre un quasi de veau sur de l'os..." Ils n'ont pas compris, l'os c'est du calcaire, ça ne donne rien. On le cuisine parce que c'est moins cher. Ce critère économique n'est pas recevable. Il s'agit de donner du sens aux choses en s'appuyant sur des faits.

7. Répéter, accompagner

Une échalote mal ciselée, c'est une sauce indigeste. Chez Taillevent, où j'étais commis, le grand chef Claude Deligne me montrait les bons gestes : il opérait, recommençait et y revenait jusqu'à ce que je saisisse la technique précise. Aujourd'hui, deux à trois fois par semaine, je réalise des plats et je suis présent au service. Le manager doit continuer à pratiquer pour conserver la maîtrise du geste, la connaissance du produit et l'intégrité de la passion.

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Thierry Marx livre les sept ingrédients secrets de son management

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Eviter que l'ambiance tourne au vinaigre, faire prendre la mayonnaise... Le chef étoilé du Mandarin Oriental à Paris, Thierry Marx, dévoile les recettes qui lui ont permis de mener et de maintenir ses brigades à un haut niveau d'excellence.

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Entreprise à part qui entretient le mythe sur son recrutement hors-norme de talents aussi divers que complémentaires, Google fait rêver. Liberté de travailler sur ses projets personnels, locaux fastueux et agréables, doux sentiment d'appartenir à une forme d'élite : un poste chez le géant américain relèverait donc de l'idéal. Pourtant, à en croire la quarantaine de témoignages d'anciens et actuels salariés publiés sur le site américain de discussion Quora, tout ne serait pas si rose dans l'une des sociétés les plus célèbres du monde.

Privilégiés et souvent conscients de l'être, ces salariés ont peut-être des "problèmes de riches" mais leurs critiques sont révélatrices de failles d'organisation, dans lesquelles nombre d'entreprises (et d'employés) pourront se reconnaitre. Voici les cinq griefs principaux recensés sur le site, repris par le site Business Insider récemment. . Une somme de ressentis plus qu'une véritable attaque sur le front managérial. Pas de quoi faire trembler Google, mais une petite anicroche dans l'image idyllique que l'on s'en fait.

1. Un management trop distant
Les managers ? "Pas assez qualifiés", voilà ce qu'annonce de but en blanc une salariée. "Le problème chez Google, explique une autre, c'est que les gens aiment y travailler car ils peuvent résoudre des problèmes techniques ardus - et ce sont en général des gens qui ne jugent pas très intéressant d'apprendre à développer leur intelligence émotionnelle. Ces gens-là sont promus à des postes de management - pas parce qu'ils savent diriger mais parce qu'ils sont malins ou bien parce que ça devient la suite logique de leur carrière. Donc il y a une couche d'individus brillants mais qui font d'horribles chefs. Pourtant, rien n'est fait pour y remédier car l'intelligence émotionnelle ou le "leadership adapté" ne sont pas pris au sérieux."
2. Une entreprise qui prend toute la place dans leur vie
Plusieurs se plaignent de la charge de travail écrasante, de la pression et de la culture du fameux mail envoyé à minuit ou deux heures du matin. "Je n'ai jamais rencontré quelqu'un qui se mettait réellement en congés pendant les week-ends et les vacances. Vous n'entendrez pas les managers dire "Il faut travailler pendant vos vacances" mais ils instillent cette culture-là en le faisant. Je ne sais pas si Google n'embauche que des accros du boulot ou s'il crée cette addiction en nous. Mais j'ai vu trop de mariages se détruire, de collègues privilégier leur travail à leurs projets personnels ou de collègues devenir physiquement malades à cause du stress ou même pleurer au bureau. c'est ridicule et quelque chose doit changer", explique ainsi un employé.
3. Une entreprise trop grande pour être agile
Pour une employée, la taille gigantesque de Google (53 600 employés en 2014 à Moutain View, le siège californien) est un inconvénient majeur. "Comme beaucoup d'entreprises aussi gigantesques, il y a une part de bureaucratie avec des bilans hebdomadaires des objectifs et des processus de révision et validation", raconte-t-elle. A ses yeux, il y a un paradoxe notable. "Les équipes peuvent travailler comme des start-up mais se retrouver dans un cycle de production "lent et mou." Un autre employé anonyme considère que, compte tenu de sa taille, Google a tout de même réussi à maintenir une forme d'agilité mais que les choses sont en train de changer "et pas pour le meilleur". Autre frustration liée à la taille pour cet autre salarié: celle d'avoir la sensation de ne pas laisser de trace "à moins d'être un ingénieur hyper talentueux qui a créé quelque chose de nouveau, tu es juste un gars ou une fille qui huile les boulons d'une grosse machine."
4. Trop de gens "formidables" mais surqualifiés...
Chez Google, il y a trop de talents et de gens qualifiés. Ce qui sonne comme untrait positif est en fait plus négatif qu'il n'y parait. "Je dis souvent que la société a un grand problème: trop de gens formidables, raconte cet internaute anonyme. Quand j'ai quitté l'entreprise, on me qualifiait de formidable, mon N+1 aussi était formidable, mon N+2 aussi et tous les autres patrons et patrons de patrons du groupe." Difficile ensuite de mesurer sa valeur quand tout le monde est le meilleur. Et difficile aussi de se sentir en compétition ou stimulé.

Surtout qu'un autre salarié met en avant un point important : la surqualification de nombre de ses collègues. "Le processus de recrutement est tellement difficile qu'ils ont une flopée de candidats brillants même pour des postes peu importants. Du coup, il est difficile de progresser rapidement dans l'entreprise et de faire la différence. Pour un autre des témoins de cette discussion, cette sensation d'être trop qualifiés fait que les employés de Google "oublient un peu la réalité" extérieure.
5. Des esprits trop conformistes
"Ils embauchent toujours la même personne, se plaint un employé anonyme. Toujours le même profil, issu des mêmes dix universités, la même vision du monde, les mêmes centres d'intérêt. Sans mentir, j'ai dû croiser cent triathlètes en trois ans chez Google. Et seulement une poignée d'entre eux étaient intéressants. Le danger de tout ça c'est que vous créez une chambre d'écho. Par exemple, des tas d'idées fusent pour améliorer l'algorithme de recherche mais aucune de vraiment originale ou créative. Et aucune contestation du dogme officiel n'est acceptée."

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Pour beaucoup, décrocher un job chez Google, c'est le Graal. La réalité serait pourtant plus nuancée. Dans un fil de discussion lancé sur le site américain Quora, des employés racontent la partie moins reluisante de leur entreprise.

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La motivation des salariés par la formation

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