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HABILIDADES SOCIALES COMUNICATIVAS Presentación Power Point Dinámica asertividad ¿Qué te ofrecieron por renunciar a tus sueños? ...

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Dinamica de trabajo individual versus equipo

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Dinamica de trabajo individual versus equipo

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Conflicto, Negociacion y Trabajo en equipo

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Hoy os dejo una técnica, que no había publicado hasta ahora, porque es más vieja que "la tarara" y c asi cualquier persona la conoce. Pero tal y como va el mundo, las noticias y las reacciones antes las mismas. Creo que merece la pena ser rescatada...
El rumor.

Se trata de una técnica utilizada, por primera vez en Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundia l con la colaboración de varios periódicos.

Se puso en práctica para hacer frente a infinidad de rumores y noticias distorsionadas que circulaban por el país y que creaban temor en la población.

Es una técnica de dinámica de grupos que demuestra científicamente cómo se construye un rumor, cómo se distorsiona el mensaje original que se transmite a través de diversos interlocutores.

Se observa cómo, de forma progresiva, va cambiando la noticia hasta convertirse en "algo" que tiene poco parecido con el mensaje original.
OBJETIVOS

Ver cómo la comunicación se distorsiona a partir de la interpretación que cada uno le da.

Mostrar las dificultades de la comunicación.

Analizar la influencia de preguntas y el diálogo en la información.

Mostrar la importancia de la actitud de escucha dentro de la comunicación.

DURACIÓN
50 minutos.
DESARROLLO
El/la formador/a llama a seis personas. El resto del grupo permanece en su sitio, para actuar como observadores. Cinco de estos seis voluntarios salen del salón. El primer voluntario permanece en el salón con el formador/a y los observadores.

El formador/a lee al voluntario la historia, el voluntario no deberá tomar notas de lo que escucha. El formador/a pide al segundo voluntario, que se encuentra fuera del salón junto con los demás voluntarios, que entre en clase. El primer voluntario repite al segundo, lo que oyó del formador/a. Un tercer voluntario entra al salón, y el segundo repite lo que oyó del primero. Se repite el procedimiento hasta que todos los voluntarios hayan oído el mensaje. Y el sexto voluntario escribe el mensaje, para que el grupo lo pueda leer. El formador/a coloca el mensaje original, para poder ser comparado con la versión del sexto voluntario.

Se le pide a los observadores que lean sus notas. Luego los voluntarios discuten su experiencia. El formador/a encabeza una discusión con el grupo entero sobre las implicaciones de esta dinámica.
EVALUACIÓN
Reflexionar que la distorsión de un mensaje se da por no tener claro el mensaje, pues por lo general, se nos queda en la memoria aquello que nos llama más la atención, o lo que creemos que es más importante. Nos permite discutir cómo nos llegan en la realidad las noticias y acontecimientos, y cómo se dan a conocer; cómo esto depende del interés y de la interpretación que se le da.

Algunos aspectos que deben tenerse en cuenta durante la realización del ejercicio son:

1. Falta de significado del mensaje y del contexto.

2. Dificultad para retener un número considerable de ideas en un único mensaje

3. Presencia de elementos que nos distraen.

4. Diferenciar la retención de aspectos anecdóticos y de aspectos cruciales.

Ejemplos de historias a contar: Historia del granjero
Un granjero en el oeste de Extremadura colocó un tejado delgado sobre su granero. Poco después un viento huracanado lo hizo volar y cuando el granjero lo encontró a veinte kilómetros, estaba doblado y encogido con imposible reparación. Un amigo y un abogado le indicaron que la Compañía Ford de Automóviles le pagaría un buen precio por la chatarra y el granjero decidió enviar el tejado a la Compañía para ver cuánto podría sacar de él. Lo embaló en una gran caja de madera y lo envió a Avilés, Asturias, poniendo claramente el remite para que la Compañía Ford supiera dónde enviar el cheque. Pasadas doce semanas, el granjero no había oído nada de la Compañía Ford. Finalmente cuando estaba a punto de escribirles para averiguar lo que pasaba, recibió un sobre de ellos. Decía así: "No sabemos qué chocó contra su coche pero lo tendremos arreglado para el quince del siguiente mes".
Historia del accidente
Dicen que 483 personas están atrapadas bajo un derrumbe, después que pasó el ciclón se inició el rescate. Se han movilizado miles de personas llevando medicinas, vendas y otros elementos. Pero dicen que la gente atrapada no fue por accidente, sino que fue un secuestro, pues hay gente de mucho dinero entre los atrapados.
Historia del camión
El camión, que iba al sur, estaba dando la vuelta a la derecha en la intersección cuando de pronto el coche deportivo, que iba hacia el norte, trató de dar la vuelta hacia la izquierda. Cuando se percataron de que estaban dando la vuelta por el mismo carril, ambos tocaron su claxon, pero siguieron dando la vuelta sin frenar. De hecho, el coche hasta parecía ir acelerando justamente antes del choque.

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Hoy os dejo una técnica, que no había publicado hasta ahora, porque es más vieja que "la tarara" y casi cualquier persona la conoce. Pero tal y como va el mundo, las noticias y las reacciones antes las mismas. Creo que merece la pena ser rescatada... El rumor.

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Exemplos técnicas e dinámicas

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Quienes trabajamos con grupo sabemos que surgen conflictos antes o después, es algo inherente a las relaciones humanas.

¿Qué hace que estallen los conflictos en un grupo? Si observamos bien, podremos ver que muchos de estos conflictos son síntomas de problemas más profundos.

Esos problemas son las verdaderas causas de los conflictos del grupo y, al analizarlos, podemos a resolverlos de manera positiva.

Yo os propongo 6 causas de los conflictos en los grupos:

Una atmósfera competitiva. Cuando hay una atmósfera muy competitiva en el grupo, las personas aprenden a trabajar compitiendo contra las demás, en lugar de trabajar con ellas.

Los conflictos surgen por:

Una actitud egoísta de todas.

Falta de habilidades para trabajar en equipo.

Las personas se sienten obligadas "a ganar" en sus interacciones porque perder tiene como efecto lesiones a la autoestima.

Falta de confianza en las otras personas.

Competencia en momentos inadecuados.

Un ambiente intolerante. Un espacio intolerante, sin respeto, es algo hostil, en la cual hay desconfianza. Esto provocará que el grupo esté dividido y molesto, llena de personas que no saben colaborar

Los conflictos pueden surgir por:

La formación de "grupitos" y la búsqueda de culpables.

La intolerancia ante las diferencias.

La falta de apoyo entre personas que llevan a la soledad y el aislamiento.

El resentimiento ante los logros, las posesiones o las cualidades de las demás.

Comunicación precaria. La comunicación precaria crea un terreno especialmente fértil para el conflicto. Muchos conflictos pueden atribuirse a malos entendidos o percepciones erróneas de las intenciones, los sentimientos, las necesidades o las acciones de la personas "de enfrente".

La comunicación precaria también puede contribuir a los conflictos cuando las personas:

No saben expresar sus necesidades y deseos eficazmente.

No encuentran espacio para expresar sus emociones y necesidades o se tienen miedo de hacerlo.

No pueden escucharse entre sí.

No observan cuidadosamente.

La expresión inadecuada de sentimientos. Todos los conflictos tienen un componente emocional y la forma en que las personas expresan sus emociones tiene un papel importante en cómo se desarrollan los conflictos.

Los conflictos pueden crecer cuando:

No están en contacto con sus propios sentimientos. No saben reconocerlos

No conocen maneras no agresivas de expresar su "cabreo" y frustración.

Reprimen sus emociones.

Tienen falta autocontrol.

La carencia de habilidades para la resolución de conflictos. Los conflictos pueden escalarse cuando no sabemos cómo responder de manera creativa ante los conflictos.

Familia, grupo de iguales a menudo recompensan (refuerzan) los enfoques violentos o muy agresivos ante los conflictos, e indudablemente hay modelos sociales para este tipo de conductas, como los de la televisión (Telecirco).

Abuso de poder de parte de la persona que dinamiza el grupo. Puede ser desconcertante pensar que, al emplear mal nuestro "poder" en el grupo, podemos crear una gran cantidad de conflictos, pero es verdad.

En primer lugar, tenemos una influencia muy fuerte en los factores nombrados anteriormente y, en segundo lugar, podemos contribuir a los conflictos en el grupo siempre que:

Produzca frustración en una persona, al fijarle expectativas irracionales o increíblemente altas.

Maneje un grupo con muchas reglas inflexibles.

Continuamente acuda al uso autoritario del poder.

Establezca una atmósfera de temor y de desconfianza.

¿Os suena alguno de estas causas? Estos problemas se presentan en cualquier momento en la vida de un grupo...

... Así que mejor prevenir. Por eso os dejo un par de entradas relacionadas con el tema ;O)

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Quienes trabajamos con grupo sabemos que surgen conflictos antes o después, es algo inherente a las relaciones humanas. ¿Qué hace que estallen los conflictos en un grupo? Si observamos bien, podremos ver que muchos de estos conflictos son síntomas de problemas más profundos. Esos problemas son las verdaderas causas de los conflictos del grupo y,...

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Steve Jobs y el trabajo en equipo exitoso y en confianza/ Técnicas y secretos de Apple

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Merece a pena velo

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8 Consejos para formar un equipo de trabajo efectivo

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Exemplo de como se resolven conflictos (je, je)

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Exemplo de como se resolven conflictos (je, je)

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Resolucion de conflictos y toma de decisiones. el Padrino

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Toma de Decisiones: Modelo de Racionalidad

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Un equipo de trabajo consiste en un grupo de personas trabajando juntas que "comparten percepciones, tienen una propuesta en común, están de acuerdo con los procedimientos de trabajo, cooperan entre sí, aceptan un compromiso, resuelven sus desacuerdos en discusiones abiertas y que todo eso no aparece automáticamente, sino que debe irse construyendo poco a poco".

Múltiples estudios señalan con claridad y contundencia que el trabajo colaborativo entre profesores constituye uno de los más determinantes criterios de calidad. Se expresa mediante diversos factores, entre ellos: "planificación y ejecución del trabajo de manera colegiada e interacción estructurada de los profesores"; "procesos de colaboración, cohesión y apoyo"; o "consenso y trabajo en equipo del profesorado"
Beneficios de trabajar en equipo.
La acción sinérgica suele ser más efectiva y eficaz que la acción individual o que la simple suma de acciones individuales. Mediante la colaboración parece más factible mejorar las ayudas pedagógicas que se proporcionan a los estudiantes, ofrecer una oferta educativa más completa y una educación más justa.

* La colaboración mediante el trabajo en equipo permite analizar en conjunto problemas que son comunes, con mayores y mejores criterios.

* Proporcionar educación de calidad exige que entre los docentes existan ciertos planteamientos comunes y también criterios y principios de actuación suficientemente coherentes. Esos requisitos no son posibles sin la adecuada coordinación que proporciona la colaboración mediante el trabajo en equipo.

* Mejora el autoconcepto y la autoestima entre los profesores, y su sentimiento de propiedad y de pertenencia respecto al establecimiento.

* Sirve de mecanismo para proporcionar una atmósfera que anime a los alumnos a trabajar con entusiasmo.

* Colaborar no implica "hacerle el trabajo al otro", ni descansar en que el resto se hará cargo. El trabajo colaborativo, no resta responsabilidad a los actores, sino más bien hace esa responsabilidad más abordable al ser asumida como una misión en la que todos están comprometido a planificar, analizar y evaluar conjuntamente, cumpliendo cada quien lo que se requiere de su rol, fuera del trabajo conjunto
Etapas de desarrollo de un equipo de trabajo
* Conformación: las personas se consideran parte de un grupo, pero no conocen bien la finalidad, estructura y liderazgo que los une y organiza.

* Formación de subgrupos: se tienden a formar subgrupos para reducir la inseguridad e incertidumbre. Durante esta etapa es muy relevante procurar que los subgrupos no perjudiquen la búsqueda de una misión común, sino que contribuyan al desarrollo de una comunidad con distintas miradas dialogantes y colaborativas.

* Conflicto y confrontación: etapa de gran riqueza y diversidad. Es común, como parte del desarrollo de un equipo, que emerjan conflictos. Ellos se abren cuando las personas se sienten más seguras, por lo que su expresión es la base del clima de relaciones interpersonales y permite establecer una forma de resolver conflictos que sea favorable para el crecimiento, y perfeccionamiento del equipo.

* Cohesión en la diferencia: en equipos que han sabido resolver los conflictos de manera saludable, las relaciones se estrechan y se muestra cohesión. Junto con ello, quedan sentadas las bases sobre el modo deseable para enfrentar conflictos venideros y superar las tensiones.

* Responsabilidad compartida: corresponde a la etapa de consolidación del equipo. La energía se centra en la ejecución de la tarea común. Cada uno se hace cargo de sus tareas, pero asume responsabilidad por el éxito del conjunto.
4. Bases para la constitución de un trabajo en equipo colaborativo:
* Comprensión y aceptación de la meta común: los miembros de un equipo pueden comprometerse con un objetivo cuando éste es bien comprendido y aceptado. El compromiso con una meta común es la base para la construcción de cualquier comunidad de trabajo colaborativo. Ello además es central para superar el modelo que concibe la labor docente como responsabilidad de cada profesor, como una práctica aislada, hacia un modelo que entiende la necesidad de colaboración para su efectividad.

* Clima organizacional apropiado: las personas deben sentirse libres para expresar sus sentimientos e ideas, y los miembros deben escucharse, atendiendo a todas las ideas. La capacidad de crítica es relevante para el desarrollo y crecimiento del equipo, pero ésta debe ser franca, constructiva y respetuosa, orientándose a superar obstáculos.

La lealtad y la confianza recíprocas son básicas para el trabajo colaborativo; pero dichas condiciones no surgen necesariamente de forma espontánea, deben construirse y trabajarse intencionadamente para asegurarlas. Se debe construir un acuerdo de compromiso frente al trabajo, de de respeto, responsabilidad, participación activa, apoyo, entre otras.

Junto con ello, es central para cuidar este clima, que el trabajo sea establecido en términos de colegialidad, entre iguales; sin predominio por parte de ninguno de los agentes, independientemente de rangos jerárquicos o situaciones administrativas.

* Transmisión de información efectiva: debe existir una buena comunicación entre los miembros del equipo. Se debe difundir información clara, oportuna y accesible, para que cada uno desarrolle su tarea y se sienta parte relevante y activa en el desarrollo y quehacer grupal.

* Toma de decisiones por consenso: se requiere de un buen nivel de discusión, donde todos participan en forma pertinente con la tarea, se tolera el desacuerdo y no se evita el conflicto, pero este se resuelve de forma pacífica. El trabajo colaborativo va más allá de la simple cooperación; supone el desarrollo de un trabajo y proyecto entendido como común (vs. uno entendido como apoyar a otro, sin tener responsabilidad real).

* Liderazgo: Incluye tanto la reacción del equipo frente al liderazgo como la capacidad del líder para legitimarse frente al equipo.

* Atención a la forma de trabajo del equipo: Preocupación por la autoevaluación. El equipo se detiene a observar cómo lo está haciendo y qué dificulta su accionar.

* Creación de condiciones básicas necesarias: Para favorecer el trabajo colaborativo es necesario tomar medidas para reducir la rigidez en las estructuras y sistemas de trabajo escolar, que muchas veces dificultan el intercambio entre los docentes de diferentes unidades y niveles. Entre ellas, es necesario procurar el diseño de los tiempos requeridos como condición básica para el trabajo colaborativo.
5. ¿Cómo reconozco un equipo de trabajo efectivo?
* Cuando existen buenas relaciones entre sus miembros.

* Cuando sus miembros poseen habilidades psicosociales para relacionarse positivamente entre ellos; saben comunicarse y resolver conflictos sin violencia.

* Cuando se mantiene una permanente reflexión acerca de su funcionamiento, revisa sus prácticas, sus costumbres, sus estados de ánimo.

Crear las condiciones para el trabajo en equipo es responsabilidad de todos los niveles, pero especialmente de los directivos, que deben liderar el proceso de manera atractiva, creativa y dinámica.

Sin duda toda declaración acerca de cómo trabajar en equipo resulta más simple que llevarlo a la práctica. Sin embargo, debemos tener presente que trabajar de manera coordinada y sinérgica, trae al funcionamiento de la institución numerosos beneficios: juntos podemos superar mejor las dificultades, con espacios de reflexión podemos buscar en conjunto soluciones a los conflictos, conociendo las experiencias de otros podemos mejorar las prácticas docentes, tenemos un equipo de apoyo para crear un espacio de autocuidado...

Trabajar como equipo puede presentar obstáculos y dificultades, puede resultar un arduo trabajo conseguirlo, sin embargo, permite obrar conjuntamente con el propósito compartido de alcanzar un mismo fin, brindando una mejor educación y favoreciendo un quehacer profesional más protegido al ser acompañado y comprendido como responsabilidad compartida.

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Un equipo de trabajo consiste en un grupo de personas trabajando juntas que "comparten percepciones, tienen una propuesta en común, están de acuerdo con los procedimientos de trabajo, cooperan entre sí, aceptan un compromiso, resuelven sus desacuerdos en discusiones abiertas y que todo eso no aparece automáticamente, sino que debe irse construyendo poco a poco".

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Cuando se trata de comprender las claves del trabajo en equipo, suele ponerse el foco en el andamiaje racional que forman aquellos factores que creemos que activan la mecánica de la colaboración.

Así pue, es habitual que se haga referencia a la necesidad de que exista un objetivo común, a la distribución de unos roles funcionales entre las personas, a disponer de unos mecanismos claros de seguimiento y reparto de las cargas de trabajo, a la orientación a facilitar el trabajo del otro, a la necesidad de un liderazgo que haga emerger y sepa poner en valor la diversidad de talentos, etc., todo ello, sin lugar a duda, importante y muy necesario para cualquier grupo humano que pretenda trabajar de manera colaborativa y mínimamente organizada.

Pero, la práctica nos indica que, aunque muy necesarios, estos factores distan mucho de ser suficientes ya que, desafortunadamente para aquellas mentalidades que pretenden identificar la clave del trabajo en equipo en la disposición ordenada de estos factores, lo que es considerado como " racional" no suele poner el foco en el todo, sino tan sólo en la parte instrumental, manejable y cuantificable de las relaciones de colaboración, dejando en la sombra los aspectos menos gobernables, tácitos, más orgánicos pero angulares de las relaciones humanas, ya que, para trabajar en equipo y colaborar con otros, lo básico es querer hacerlo.

Evidentemente la alineación de los propios propósitos con la meta del equipo, la existencia de canales de comunicación claros, la distribución equilibrada de las cargas de trabajo, el reconocimiento al valor aportado o la corresponsabilidad en el logro de un objetivo común, son determinantes para activar la voluntad de alguien para trabajar en equipo, pero estos mismos factores son muy frágiles y susceptibles de ser desactivados inmediatamente al menor cambio sobre el interés que las personas del equipo tengan de " estar " unas con otras.

Aquello que se suele denominar " sentimiento de equipo" y que es secretamente invocado como la panacea de la voluntad de coordinarse o de ayudarse mutuamente, requiere de algo más basal que la magia que sea capaz de destilar la proclama motivadora de un líder o de la constatación de unos resultados en los que se ha participado para conseguirlos, requiere de la satisfacción de las personas por estar juntas, algo que se desarrolla a partir de la calidad de la comunicación que hay entre ellas.

La calidad de la comunicación en el seno de los equipos de trabajo suele ser, en demasiados casos, la asignatura pendiente y la causa principal de la desafección de muchas personas respecto del querer estar unas con otras.

Pero, aunque reaccionen a ello, este factor suele actuar de manera inconsciente y las personas suele atribuir su falta de interés a aspectos más " razonables " como pueden serlo la falta de interés por el objetivo, la poca disponibilidad o las cargas de trabajo.

La causa de que pase desapercibido puede que se halle en la falta de calidad comunicativa que, en general existe en nuestros entornos sociales y en el punto hasta el que ya se considera normal hablarnos sin escuchar, interrumpir, competir por la palabra o utilizar expresiones negativas o de rechazo a aportaciones que no coincidan del todo con las nuestras. De hecho, sobre la apariencia de querer construir conocimiento de manera conjunta de muchos debates, y al margen de que el estilo sea más o menos agresivo, sobrevuela más el deseo de imponer y de ganar que el de aportar y contribuir.

La piedra angular del " querer estar " y sobre la que descansa la voluntad de trabajar en equipo a la que deben prestar especial atención facilitadores, moderadores, dinamizadores o líderes es la calidad comunicativa de la conversación que se establece entre las personas.

Una calidad que, lejos de hallarse en la profundidad, exactitud o convicción de lo que se dice, se halla en otros aspectos como el cómo se dice, esto es, a través de un registro lingüístico accesible y próximo, limpio de expresiones agrias y desprovisto de ironía o exigencias hacia quien escucha. Una comunicación con más foco en la escucha, con interés, respetuosa y más atenta a reelaborar el mensaje que a apostillarlo, rebatirlo o criticarlo.

Una comunicación que estimule y aporte la sensación de seguridad, respeto y bienestar que las personas sienten de manera espontánea a partir de cómo se les habla y son escuchadas y que está en la base del sentirse bien, del querer estar unas con otras y del sentirse parte importante del conjunto.

La primera imagen corresponde a " Conversación " de Joaquín Agrasot Juan [1836]

La segunda es de Ron Hicks's: " Twilight Conversation", 2013 [detalle]

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Cuando se trata de comprender las claves del trabajo en equipo, suele ponerse el foco en el andamiaje racional que forman aquellos factores que creemos que activan la mecánica de la colaboración.

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No soy yo "formador de los de portátil y cañón", los utilizo en contadas ocasiones. Pero siempre que lo hago, cae el vídeo "seamos gansos"

Objetivos:

Ilustrar las ventajas del trabajo en equipo

Reflexionar y despertar inquietudes sobre nuestro desempeño en los equipos de trabajo.

Desarrollo:

Ver el vídeo "Seamos Gansos" y hacer una reflexión sobre el trabajo en equipo.

Duración:

30 minutos.
Materiales:
El vídeo, y claro, poder verlo ; O)

Aquí os dejo resumido, el contenido del vídeo y las lecciones por si queréis imprimir como decoración para el espacio de trabajo junto con una foto tan chula como la de arriba jajaja.

Qué aprendemos del vídeo "Seamos Gansos"

Primer hecho: Cuando los gansos vuelan en bandada, forman una "V". Ello les permite aumentar su capacidad de vuelo en un 71 %, dado que logran romper la resistencia del viento.

Primera lección: Aquellos que saben trabajar en equipo alcanzan sus objetivos más fácilmente, porque lo hacen confiando unos en otros.

Segundo hecho: Cuando un ganso abandona la formación, debe enfrentar la resistencia del viento, debido a lo cual disminuye su capacidad de vuelo y, a menos que regrese a la formación inmediatamente, no será capaz de llegar al destino de su bandada.

Segunda lección: Si aplicamos el mismo sentido común que los gansos, seguiremos trabajando en equipo para poder llegar a donde queremos. Debemos estar dispuestos a dar ayuda y a recibirla.

Tercer hecho: Cuando el líder de la bandada, quien la encabeza, se cansa por el gran esfuerzo realizado, se coloca atrás y cede su puesto a otro miembro del grupo.

Tercera lección: Siempre es beneficioso turnarse en la realización de trabajos duros. Debemos respetar y proteger la capacidad y el talento individuales para potenciar los recursos del grupo.

Cuarto hecho: Cuando la bandada avanza en pleno vuelo, sus miembros graznan para estimularse a sí mismos y a los demás a seguir adelante y generar, de esa manera, un sentido de solidaridad y unidad en el grupo.

Cuarta lección: Debemos asegurarnos de que nuestra comunicación motiva, ya que, si el grupo está motivado, siempre logrará producir más.

Quinto hecho: Cuando un miembro de la bandada cae, por estar enfermo o herido, inmediatamente un compañero de vuelo o varios de ellos lo acompañan hasta que ese miembro se recupera o muere y, posteriormente, se vuelven a integrar a la misma bandada o a otra.

Quinta lección: Si aplicamos el mismo sentido común que los gansos, permaneceremos unos junto a otros en los buenos y en los malos momentos.

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No soy yo "formador de los de portátil y cañón", los utilizo en contadas ocasiones. Pero siempre que lo hago, cae el vídeo "seamos gansos" Objetivos: Ilustrar las ventajas del trabajo en equipo Reflexionar y despertar inquietudes sobre nuestro desempeño en los equipos de trabajo. Desarrollo: Ver el vídeo "Seamos Gansos" y hacer una reflexión...

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Grupos y equipos de trabajo, y trabajo en equipo