# data[].attributes.body
Begreppet ergonomi handlar om samspelet mellan människan, arbetsuppgifter och omgivningen. Om en god ergonomi uppnåtts minskar belastningen på människorna. De känner sig mer till fred, de blir mer effektiva i sitt arbete och begår färre misstag. Det finns många fördelar och vinster med att kontinuerligt arbeta med ergonomi på arbetsplatsen, minskade kostnader för företaget, lägre sjukfrånvaro och ökad trivsel.

Konkret handlar det om hur arbetsplatsen ska se ut rent tekniskt för att undvika att slita på människokroppen. Detta kan vara till exempel arbetsställning, arbetshöjd, ljud, ljus och arbetsklimatet. Men även kroppshållningen och hur man använder sin kropp på ett riktigt sätt när man lyfter, drar, bär eller arbetar.

Varje år anmäls det 115 600 arbetsskador till försäkringskassan.

(Arbetsmiljöverket)

# data[].attributes.body
Vi anser att det är viktigt att inte enbart utgå ifrån Kolbs lärocirkel, då den huvudsakligen fokuserar på det kognitiva och riktar sig mer individuellt. Vi menar att det också är viktigt inspireras och lära av varandra och tillsammans i linje med Banduras socialinlärningsteori. Om några individer på arbetsplatsen blir mycket motiverade, engagerade och tar fasta på den kunskap som de får genom utbildningen, kan de också bidra till att resten av arbetslaget blir inspirerade och vill ta efter de andra. På så sätt kan hela arbetslaget peppa varandra mot en positiv förändring och den sociala kontexten spelar därför en viktig roll i hur lyckad utbildningssatsningen blir. Om vi kombinerar dessa två teorier från Kolb och från Bandura, med fokus på det kognitiva respektive det sociala, kan individer lära sig på ett bredare och mer långsiktigt sätt som förhoppningsvis passar de flesta individer. Detta ligger även i linje med pedagogen Kund Illeris triangel, där han visar på samspelet mellan kognitiva, psykologiska och sociala faktorer på lärandet. Detta illustrierar han genom en triangel mellan innehåll, drivkraft och samspel (Illeris, 2015). På så sätt vill vi också visa att vi i denna uppgift vill kombinera två teorier: en mer kognitiv genom Kolb och en mer social genom Bandura.

# data[].attributes.body
Albert Bandura var en teoretiker som kopplade ihop de behavioristiska teorierna med de kognitiva teorierna genom begreppet socialinlärningsteori. Teorin handlar om de nära sociala relationernas betydelse för människans lärande. Bandura beskrev teorin som en modellinlärning, en sorts observationsinlärning där individer observerar och imiterar andra individers beteende. Socialinlärningsteorin är en inlärning som kräver minne, uppmärksamhet och motivation för att fungera. Teorin går ut på att människor observerar hur andra människor agerar i olika situationer, reflekterar och analyserar kring detta och tar efter det beteendet. Bandura påpekade också att det är viktigt att förstå att lärandet är det som händer hos en individ då individen, omvärlden och beteendet samspelar med varandra. (Illeris, 2015).

# data[].attributes.body
Fundera över vilken typ av kunskap, färdighet eller kompetens som ska läras.
Vad är målet? Att dom ska veta hur kroppen fungerar, förstå hur ergonomi fungerar eller handla på ett nytt sätt?
Vad kan ge mindre sjukskrivningar?

Svar: Vi har nu förtydligat det du påpekade ovan  i "Utbildningsbehov", "Vad ska läras" och i "Implementering" samt i "Slutsatser och prioriteringar".

Vi har utvecklat våra teoridelar en del och har bland annat lagt till Illeris lärotriangel då vi anser att den triangel tar in både Kolb och Bandura. Vi vill visa hur vi knyter ihop det kognitiva och det sociala och förstärka det med Illeris triangel. Anser du det som relevant att vi har med den?

Marie:
Ja, jag tycker att ni utvecklat era teorianknytningar bra.

# data[].attributes.body
Hur man sitter vid en dator
http://www.novaactive.se/images/uploads/4201203200905.jpeg

# data[].attributes.body
Arbetsgivaren är huvudsakligen ansvarig för att arbetet bedrivs på ett gynnsamt sätt för kroppen och är därför skyldig att se till att utrustningen och arbetsmiljön är rätt samt att arbetstagaren har rätt information. Samtidigt är arbetstagaren skyldig att aktivt ta del av denna information samt att meddela arbetsgivaren så snart som möjligt om besvär uppkommer och vidare åtgärder krävs. Föreskrifterna i Belastningsergonomi AFS 2012:2 ligger till grund för detta. Arbetsmiljöverket har även tagit fram en checklista så företag lättare kan identifiera riskerna för belastningsbesvär. Hur golvet/underlaget ser ut, hur arbetshöjden är, hur ljudvolymen är samt antal vridningar i rygg/nacke/handled per dag på arbetsplatsen blir viktiga faktorer för att bedöma riskerna och därmed också behovet av åtgärder.

På arbetsmiljöverkets hemsida framgår det vilka hälsorisker som finns vid arbete framför en datorskärm. Allt IT-arbete är mycket ansträngande för ögonen vilket bland annat kan visa sig genom sveda, ljuskänslighet och huvudvärk. Orsaker till detta kan bland annat vara dålig bildkvalitet eller bländade ljus och reflexer. För att kompensera för sådana ljus är det vanligt att individer också anpassar arbetsställningen därefter på ett felaktigt sätt - vilket kan få negativa konsekvenser. Synavsåndet till skärmen bör därför vara 50-80 cm och bildskärmens övre del ska med fördel vara placerad strax under ögonhöjd.

Rekommendationen är att individerna ska kunna vila underarmarna på skrivbordet i 90 graders vinkel och ges möjlighet att arbeta med så rak underarm och så nära kroppen som möjligt. Att arbeta vid en dator innebär också ofta låg fysisk aktivitet och på lång sikt kan detta bidra negativt till individers hälsa. Det kan leda till bland annat benskörhet, nedsatt rörlighet, övervikt, diabetes samt hjärt- och kärlsjukdomar. En intressant fakta är att individer också bränner ungefär 20-25% fler kalorier vid stående än vid sittande position. (http://www.ergona.se/ergonomi/ergonomi-fakta/)

Arbetsmiljöverket betonar betydelsen av att skapa en bra och anpassad arbetsplats och menar att “Nyckelorden är variation och återhämtning”. På så sätt förespråkar de bland annat att individerna  ha möjlighet att stå upp, att ta korta pauser för att förflytta sig, att ha alternativa arbetsuppgifter som inte alltid innebär att arbeta bakom en skärm. Arbetsmiljöverket strävar på så sätt också till att olika typer av repetitivt arbete ska minska. Om belastningsskador uppkommer tar de ofta lång tid att läka och det krävs mindre belastning för att exakt samma skada ska uppkomma flera gånger framöver. Datorarbetet ställer också stora mentala krav och det blir allt vanligare med kognitiv överbelastning. Hjärnan bearbetar många intryck samtidigt, exempelvis då digital kommunikation sker parallellt som själva arbetsuppgiften, vilket ställer höga krav på effektivitet. Detta kan i sin tur också leda till stress och en känsla av att inte hinna eller räcka till. Stress kan i sin tur också leda till att individer spänner sig i bland annat nacke och axlar. Den genomsnittliga sjukskrivningstiden för män och kvinnor som har anmält belastningssjukdomar är mer än fem månader.

https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/broschyrer/belasta-ratt-sa-undivker-du-skador-broschyr-adi447.pdf

https://www.av.se/inomhusmiljo/dator--och-bildskarmsarbete/

# data[].attributes.body
När det blir aktuellt att utvärdera ska vi analysera hela utbildningsprocessen med alla steg som ADDIE-modellen redogör för. Vi kommer att diskutera vad som gick bra respektive vad som kan förbättras till nästa gång. Vi kommer även att se till våra teoriers betydelse för projektet och hur dessa kom till användning. Eftersom del två av utbildningen, uppföljningen, kommer först tre månader senare har vi möjlighet att förändra de faktorer som inte fungerade eller som vi saknade under första utbildningstillfället. Dessutom blir uppföljningstillfället som en utvärdering i sig då vi har en förhoppning om att redan då märka om de anställda har tagit till sig kunskapen och påbörjat den praktiska förändringen av sitt beteende eller ej.

# data[].attributes.body
Genom vårt förarbete, vår analys, har vi haft mycket kontakt med bolagets anställda i samband med enkäter, intervjuer och medarbetarsamtal. Vi har då fått intrycket av att intresset och engagemanget är stort och de flesta inser att kompetensutbildning inom ergonomi kan gynna deras eget välmående vilket kan ses som en motivationsfaktor i sig. Lärtillfället kommer att ske i företagets lokaler och företagets 100 anställda kommer att delas upp om två grupper med 50 personer i varje. I dessa grupper är alla tjänstemän men alla hierarkiska nivåer av chefer och medarbetare kommer att representeras i båda grupperna eftersom alla anställda på orten ska ta del av utbildningen. När den ena gruppen är på utbildning kan den andra gruppen fortsätta med sina ordinarie arbetsuppgifter. För att hålla energinivån uppe så deltagarna orkar ta till sig av informationen, kommer företaget bjuda på fralla, frukt, vatten och kaffe.

Vårt lärtillfälle kommer att inledas med fakta och information om vad ergonomi är, vad Arbetsmiljöverket rekommenderar och vilka skyldigheter som arbetsgivare respektive arbetstagare har. Enligt Kolbs läroteori försöker vi då att utgå från en konkret upplevelse som att många på företaget upplever värk och att antalet korttidssjukskrivningar har ökat. Därefter får de anställda all information som förhoppningsvis leder till reflektion och förståelse. Senare under utbildningen kommer vi även att  övergå mer till praktiska delar genom att visa konkreta övningar och ge tips på hur de anställda kan förbättra sin ergonomi. Deltagarna kommer då också få testa att göra övningarna och själva bli mer aktiva. Därefter hoppas vi att de anställda har både teoretiska och praktiska verktyg för att kunna förändra sitt beteende och därmed själva kunna aktivt experimentera enligt Kolbs lärocirkel. Dessutom har vi förhoppningar om att de anställda kan inspireras av varandra enligt Banduras socialinlärnings-teori. Under lärtillfället ska vi som undervisar försöka vara så flexibla som möjligt då vi inser att det är svårt att följa en plan och att oväntade händelser kan ske. En utvärdering på hur det har gått får vi genom uppföljningstillfället tre månader senare. Vi har även förhoppningar på att bolagets ledning ska stötta, peppa, motivera och hjälpa de anställda vid behov.

# data[].attributes.body
Under vårt lärtillfälle har vi valt att använda oss av en powerpoint som vi förberett med bilder och stödord. Genom att använda sig av en powerpoint har vi en förhoppning om att åhörarna lättare kommer kunna följa med i det vi vill förmedla. Powerpointen är uppdelad mellan vi som föreläser där var och en har ansvar över olika delar. Under lärtillfället som kommer pågå i cirka 20-25 minuter kommer deltagarna själva få delta genom att både reflektera samt fysiskt utföra olika uppgifter. Vi kommer att avsluta föreläsningen med ett kunskapstest för att se om deltagarna har lärt sig något.

# data[].attributes.body
Vad ska läras?  Teoretiskt: Vi ska utbilda om ergonomi och dess positiva effekter. Informera kring vilka konsekvenser som felaktig belastning och bristande arbetsmiljö kan leda till. Praktiskt: Vi kommer även att ge tips på hur både arbetsgivare och arbetstagare kan ta sitt ansvar och på sikt bidra till en bättre hälsa. Vår förhoppning är därför att alla arbetstagare ska kunna handla på ett nytt sätt genom det kognitiva och den teoretiska kunskapen - men också genom det praktiska under det aktiva experimenterandet. Dessutom påverkar de sociala faktorerna inom arbetslagen. Detta i linje med både Kolb och Banduras teorier.

Vem ska lära detta?  Vi, som kommer från bolagets HR-avdelning, ska lära ut till bolagets anställda. Vi har haft detta som projekt under ett par veckor och granskat bolagets behov och de anställdas mående i relation till de rekommendationer som finns genom bland annat Arbetsmiljöverket. Vi inser att informationen kanske hade hållit ännu högre kvalitet om bolaget hyrde in kunniga konsulter inom området. Genom att vi, bolagets egna HR-resurser, genomför utbildningen sparar bolaget dock in på kostnader samtidigt som vi på HR-avdelningen också har koll både på företagets behov, kultur och de anställdas förutsättningar respektive mående.

När ska man lära?  Lärtillfället kommer ske på arbetsplatsen under en halvdag med en uppföljning tre månader efter. Vi anser att det är fördelaktigt att undervisningen sker på arbetsplatsen eftersom kontexten blir naturlig och att undervisningen sker i den sociala och fysiska miljö som förbättringen förhoppningsvis sker i. (Helms Jorgensen Christian, 2014)

Vad ska undervisningen innehålla?  Vi kommer bland annat använda oss av en powerpoint och informera om ergonomins olika delar. Undervisningen kommer att behandla ergonomi och hur det kan förbättra en individs arbetsplats och hälsa. Statistik, tips och konkreta övningar kommer presenteras med en förhoppning om att deltagarna själva vill vara med och delta och utföra dessa övningar under kurstillfället.

Hur ska vi lära?  Vi kommer använda oss av en powerpoint där informationen är baserad på fakta från bland annat arbetsmiljöverket samt teorier respektive modeller. Under lärtillfället kommer vi att involvera de som lyssnar genom att de aktivt får vara delaktiga genom diskussion och genomförande av olika övningar. Det som ligger till grund för vårt sätt att lära ut är Kolbs lärocirkel och ADDIE-modellen. Vi hoppas att det kommer leda till att lärtillfället blir trovärdigt, faktabaserat och effektivt.

# data[].attributes.body
Vi har valt att använda oss av ADDIE-modellen för att dela upp vår utbildningsplanering i olika faser och därmed försöka systematisera hur vi ska gå tillväga. Namnet ADDIE kommer från faserna som på engelska kallas för Analyze, Design, Develope, Implement och Evaluate. I den första fasen, analys, fastställer vi om det finns något utvecklingsbehov eller ej för att sedan kunna designa och formge en relevant utbildning i nästa fas som svarar på frågor kring var, hur, när, varför och vem. Därefter tas allt material fram under utvecklingsfasen för att sedan praktiskt kunna genomföra utbildningen under implementeringsfasen. Den femte och sista fasen handlar om att utvärdera utbildningen och se till de konsekvenser respektive effekter som processen ledde till, för att sedan “börja om” och analysera kring ett nytt utvecklingsbehov. Modellen har dock fått viss kritik eftersom den anses vara resurskrävande både vad det gäller tid och pengar. Den kan även anses vara något simpel och ytlig eftersom verkligheten ofta är mer komplex och oförutsägbar samt att fokus lätt hamnar på den som lär istället för den som ska läras. ( Nilsson m.fl, 2011)

# data[].attributes.body
Förankring och arbetsdelning

Som tidigare har nämnts är detta ett bolag med stora resurser därför kommer bolaget att avsätta mycket tid på analysdelen då det steget ligger till grund för hela modellen. Vi på HR- avdelningen har valt att engagera flera personer på olika nivåer i denna organisation för att skapa en bred och en rättvis bild. Vi är medvetna om att det kan medföra en viss problematik vid bearbetning av den information vi får in men vi anser att detta fortsatt är nödvändigt.

Problemformulering
Korttidssjukfrånvaron hos bolaget har under de senaste åren stigit till en oroväckande nivå. Detta medför stora kostnader samt en oro för att även långtidssjukfrånvaron kan komma att stiga framöver.

Urval av informanter
Vi har valt att samla information från olika individer på varierande positioner inom olika delar av organisationen. Genom att inkludera informanter från samtliga nivåer i bolaget har vi en förhoppning om att få en trovärdig bild av de problem som bör åtgärdas och därmed också vilka behov som finns.

Insamling av information
Vi kommer att använda oss av enkäter för att locka till oss en större målgrupp. Den negativa aspekten med enkäter är att det allt för ofta är ett lågt deltagande, därför kommer bolaget att belöna de som svarar för att skapa en högre svarsfrekvens. Genom att granska tidigare material som bolaget har som till exempel utvärderingar och medarbetarsamtal hoppas vi även kunna samla information från det. Vi kommer även hålla samtal med utvalda individer.

Bearbetning och analys

Vi har under tre intensiva veckor arbetat med de svar som vi fått från enkäter, intervjuer och medarbetarsamtal. Responsen som vi har fått under insamlingstiden har varit väldigt positiv. De anställda har varit mycket engagerade vilket har underlättat arbetet för oss på HR-avdelningen. Vårt huvudsakliga fokus har varit att undersöka anledningen till varför korttidssjukfrånvaron stigit. Det framgick i både enkäter och intervjuer att värk i kroppen, spänningar och huvudvärk är den största orsaken till att korttidssjukfrånvaron stigit. Vi på HR-avdelningen uppmärksammade även att det är en ytterst liten del av personalen som använder sig av de höj- och sänkbara borden samt att det är få som ändrar sin arbetsställning.

Slutsatser och prioriteringar
Efter att analyserat och arbetat med den information vi samlat in har vi kunnat dra vissa slutsatser. Med åtanke i att en stor del av personalen inte använder sig av de höj- och sänkbara borden drar vi på HR-avdelningen den slutsatsen att det råder en okunskap kring de ergonomiska förutsättningar som bolaget redan har. Vi upplever även att det finns ett behov att utbilda personalen i ergonomi - vad det innebär i teorin samt hur det används i praktiken. Genom att göra detta har vi en förhoppning om att korttidssjukfrånvaron kommer att minska då merparten av denna sjukfrånvaro orsakas av att personalen har ont i kroppen. När arbetsdagen till stor del består av stillasittande arbete är det extra viktigt att kroppen aktiveras. Som individ bör man exempelvis ha en förståelse i varför man ska sitta på ett speciellt sätt och varför man ska använda sig av de höj- och sänkbara borden. Om personalen får en kunskap och förståelse  kring ergonomi kommer det inte bara gynna företaget utan det kommer även främja att individen själv får ett bättre välmående.

HR-avdelningen kommer lägga fram ett förslag till bolagets ledning att detta bör prioriteras och att vi som har arbetat med detta gärna vill kompetensutbilda personalen kring just ergonomi - både teoretiskt och praktiskt.

# data[].attributes.headline
En modell för utbildningsplanering - ADDIE

# data[].attributes.subject
En modell för utbildningsplanering - ADDIE

# data[].attributes.body
Vi har valt en strategi som grundar sig i det formella lärandet eftersom bolaget anser att det finns en brist på kunskap hos de anställda inom ergonomi. Med det formella lärandet åsyftas det lärande som sker medvetet och avsiktligt. Det kan vara både interna och externa kurser som leds av personal inom företaget eller utanför. Det formella lärandet fokuserar huvudsakligen på individen - en individinriktad satsning för att fördjupa och ge de anställda en bred kompetens genom deltagande i olika kurser. Det formella lärandet är en strategi som i de flesta fall har en begränsad koppling till utveckling av verksamheten. (Kock, 2010)

# data[].attributes.body
Innan lärtillfället kan genomföras har vi på HR-avdelningen läst på kring teori, strategi, modell och mål. Med grund i ADDIE-modellen har vi försökt att utgå från de fem olika faserna med start i att analysera utvecklingsbehovet för att sedan designa en utbildning som motsvarar dessa behov. För att kunna genomföra utbildningen har delar av vårt förarbete har även bestått av att samla material under utvecklingsfasen då vi själva testade de övningar och metoder som anses vara fördelaktiga för att få positiva resultat och god ergonomi. Med grund i detta anser vi att lärtillfället bör bli mer genomtänkt och trovärdigt under implementeringsfasen och att utvärderingen har större möjlighet att visa positiva resultat.

# data[].attributes.body
Vi har valt att använda oss av Kolbs lärocirkel eftersom vi anser att alla individer utgår från en konkret upplevelse - alla människor vet hur det är att stå respektive att sitta. Samtidigt vet de flesta individer också hur det är att ha problem med värk i exempelvis rygg eller nacke. Detta kan anses vara ett problem att utgå ifrån för att sedan stegvis försöka reflektera, skapa en hypotes och därefter experimentera fram en lösning på problemet. Som vuxen kan det vara svårt att lära om och förändra ett beteende. Enligt Kolbs lärocirkel bör individer först begripa lärandet innan de kan ombilda och förändra. Vi anser att det blir enklare att ta till sig av kunskapen om individerna själva inser vikten av lärandet och att det kan bidra till individens eget välmående. Dessutom menar vi att teorin blir både stark och relevant när den fungerar som ett ihopplock av flera kloka pedagoger, då Kolb hämtat inspiration från bland annat Piaget, Dewey och Lewin.

Vi anser att ergonomi till stor del handlar om den praktiska kunskapen och då kan behavioristiskt lärande vara lämpligt som teori. Samtidigt är det kognitiva lärandet viktigt för att öka kunskapen och inspirationen (Nilsson m.fl, 2011). Kolbs lärocirkel anses huvudsakligen vara en kognitiv teori, men eftersom Kolb också förespråkar det aktiva experimenterandet menar vi att denna teori är lämplig för vårt syfte och att den både speglar det teoretiska - kognitiva - och det behavioristiska - praktiska.

# data[].attributes.body
http://www.1177.se/Kronoberg/Tema/Halsa/Motion-och-rorelse/Trana-pa-jobbet/Ergonomi/

https://www.av.se/inomhusmiljo/dator--och-bildskarmsarbete/

https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/broschyrer/belasta-ratt-sa-undivker-du-skador-broschyr-adi447.pdf

http://www.ergona.se/ergonomi/ergonomi-fakta/

http://www.prevent.se/arbetsliv/artikel/2014/lar-dig-sta-ratt/

# data[].attributes.body
(Illris, 2015)

# data[].attributes.body
Pedagogen David Kolb har låtit sig inspireras av den kände pedagogen Jean Piagets teorier och utvecklat dessa ytterligare genom att även blanda in teorier även från forskarna John Dewey respektive Kurt Lewin. På så sätt har Kolb format modellen som han kallar för lärocirkel och som utgår från att lärande är en process om fyra stadium för att förklara hur en konkret upplevelse leder till en reflekterande observation, som i sin tur leder till abstraktbegreppsbildning och aktivt experimenterande innan lärocirkeln är sluten och en ny konkret upplevelse uppstår. Kolb kallar dessa fyra former av kunskap för divergent, assimilativ, konvergent och ackommodativ. Assimilativ respektive ackommodativ kunskap kommer från Piaget, medan Kolb också har adderat divergent respektive konvergent kunskap med inspiration från forskaren Joy P. Guilford. Divergent kunskap är mångtydlig, flera outputs utifrån en input med fokus på det kreativa medan konvergent kunskap är entydlig med fokus på enbart en output från en input och med strävan mot en slutsats. Vidare, anser Kolb att allt lärande ingår i två olika dimensioner, att den första halvan av lärocirkeln är begripande av lärandet och att den andra halvan är ombildande av lärandet. På så sätt anser han även att lärandet är en helt individuell process och att lärandet både förutsätter ett begripande av upplevelsen samt en ombildning av den, eftersom en eventuell ombildning kräver en upplevelse eller ett tillstånd att utgå ifrån. (Illeris, 2015)

Kolb utgår från en ”konkret upplevelse” , vilket exempelvis kan vara ett problem. Den konkreta upplevelsen innebär omedelbara förståelsen, alltså en grundförståelse i vad som händer. För att förstå problemet bör individen”reflektera observationen” med hjälp av tidigare erfarenheter och mentala scheman. På så sätt genomgår förståelsen en omvandling. Det som individer har reflekterat över leder till en djupare förståelse av den konkreta upplevelsen. Därefter börjar förståelsen formuleras i ett ”abstrakt begrepp”, då individer skapar en hypotes kring hur problemet kan lösas. Den djupa förståelsen och hypotesen används sedan för att ta ett beslut för hur individer försöker lösa problemet. ”Aktivt experimenterande” används för att testa hypotesen, vilket leder till en ny konkret upplevelse. Där kan individer förstå om hypotesen var lyckad och om individen lärt sig något nytt - alternativt om individen misslyckats. I så fall kommer ett nytt problem uppstå och Kolbs cirkel börjar om. Även om individer alltså har en grundförståelse behöver det inte betyda att de har kunskap om hur man löser ett problem utan det är via reflektion som individer kommer fram till en lösning (Illris, 2015).

# data[].attributes.body
Försäkringsbolaget strävar efter hållbara medarbetare och anser att det också leder till färre sjukskrivningar och ökad effektivitet. Därför är bolaget även mån om sin egen personal och önskar att antalet sjukskrivningar kan minska ytterligare. Därför vill bolaget kompetensutbilda kring ergonomi. Vi arbetar på bolagets HR-avdelning och kommer ansvara för denna utbildning som ett projekt inom vår anställning.

Hos försäkringsbolaget på en viss ort arbetar cirka 100 anställda. Alla är tjänstemän inom olika områden men alla individers arbetsmiljö är densamma: de arbetar vid en dator i ett öppet kontorslandskap. Alla anställda har tillgång till ett höj- och sänkbart skrivbord, en skrivbordsstol med hjul, armstöd och reglerbart ryggstöd. Dessutom har de varsitt tangentbord med inbyggd mus - en så kallad touchpad - , en skrivbordsmatta med viss svikt samt trådlösa hörlurar för att prata i telefon. Alla anställda har också fått möjlighet att köpa terminalglasögon till förmånligt pris genom bolaget. Ledningen anser att förutsättningarna finns för en god ergonomisk arbetsmiljö men att de anställda saknar kunskap för att nyttja utrustningen fullt ut. Eftersom bolaget arbetar med sjukskrivningar är ledningen väl medvetna om alla kostnader som uppstår när de anställda inte kan arbeta fullt ut. En kompetensutbildning kring ergonomi för dessa 100 anställda på kontoret i orten kostar ganska mycket pengar, men ledningen anser att det är en god investering i längden då det kan bidra till hållbara medarbetare som undkommer värk och belastningsskador. Dessutom kan det bidra till att de anställdas relation till ledningen blir mer positiv och en sådan satsning kan även vara betydelsefull för motivationen och därmed också för effektiviteten. Ledningen väljer därför att genomföra denna kompetensutbildning på denna ort först, för att därefter utvärdera resultatet och eventuellt genomföra samma utbildning på övriga orter där bolaget har sina kontor. Förhoppningen är att en grund i teoretisk kunskap ska leda till praktisk handling och att de anställda kan förändra sitt beteende. Dessutom kan den sociala kontexten påverka positivt om arbetstagarna lär- och inspireras av varandra.

# data[].attributes.body
Vår organisation är ett försäkringsbolag som har nischat sig inom hälsa. Detta bolag finns på fem orter i Sverige men vi har valt att fokusera på en ort där det finns 100 anställda. Deras försäkringar kretsar enbart runt människor och de har därför inga försäkringar som rör exempelvis hus eller bil. Försäkringarna gäller istället vid olycksfall, sjukdomar, dödsfall och i de allra flesta fall finns därför starka samband med sjukfrånvaro från individernas arbetsplatser. Försäkringsbolaget ersätter upp till 90% av den försäkrades inkomstbortfall när individen inte kan arbeta som vanligt. Dessutom arbetar försäkringsbolaget med snabba rehabiliteringsinsatser som besök hos läkare, psykolog och sjukgymnast i förhoppning om att den försäkrade individen kan komma tillbaka till arbetslivet så snart som möjligt.