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¡Hemos encontrado a nuestro candidato idóneo!

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¡Hemos encontrado a nuestro candidato idóneo!

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El proceso de selección de personal es indispensable para tu empresa puesto que son los empleados quienes te ayudarán a conseguir los objetivos previstos. Existen muchas formas de reclutamiento dependiendo de los objetivos de cada empresa.

La selección de personal es el proceso que se sigue para contratar un empleado. Este proceso es la herramienta aplicada por la dirección de la empresa con el fin de diferenciar aquellos candidatos cualificados de los que no lo están.

Se inicia desde que alguien se postula para una vacante o cuando el reclutador encuentra un perfil interesante y termina con la contratación de un nuevo compañero de trabajo.

El reclutamiento es una actividad para establecer contacto entre empleados y solicitantes con el fin de reunir un gran número de candidatos para un trabajo, mientras que la selección de personal sirve para elegir a los trabajadores más adecuados para una organización.

Las razones por las cuales es fundamental contar con un buen proceso de selección:
Conseguir trabajadores cualificados: ayuda a contratar solo a candidatos deseables.
Reducir el coste de la formación: contrata empleados buenos en la comprensión.
Resolución de problemas de personal: se reducen los problemas de rotación.

Fases de un proceso de selección de personal

Identificación de necesidades: es el primer paso de un proceso de selección. Cada búsqueda de candidato está asociada a una necesidad a cubrir. Estas pueden ser permanentes, puntuales, de futuro o temporales, por eso los departamentos de Recursos Humanos hacen un trabajo activo y periódico.

Búsqueda de candidatos: una vez evaluadas las necesidades, lo siguiente es la búsqueda del perfil ideal dentro de los candidatos . El método clásico es la publicación de ofertas aunque también se puede recurrir a la gamificación o las redes sociales con el objetivo de hacerse con una terna de candidatos.

Preselección: los profesionales de Recursos Humanos filtran candidaturas en función de diversos conceptos como habilidades o experiencia. No solo interesa la cualificación del candidato sino también las llamadas "soft kills".

Prueba: las pruebas son el modo de cerciorarse de que el candidato sea el adecuado mediante test basados en la gamificación o pruebas técnicas. Este paso cada vez es menos frecuente debido a las limitaciones de tiempo real en durante el proceso.

Entrevista: se trata de la fase más importante del proceso de selección. Empresa y candidato se encuentran frente a frente, evaluando gestos y respuestas. Esta entrevista la llevará a cabo un profesional cualificado de Recursos Humanos.

Toma de decisiones: esta parte es complicada porque decide el futuro de la empresa. Lo candidato ideal ha de responder de modo eficiente a los requerimientos del puesto o de la actividad demandada.

Contratación: se comunica al candidato la decisión y aparecen las acciones informativas sobre contratos, situaciones legales y filosofía de la empresa. En esta fase se comprobará si la empresa ha acertado con el candidato, el cuál deberá leer y aceptar las condiciones contractuales.

Incorporación: el candidato tiene que sentirse apoyado y acompañado con las mayores facilidades posibles para una buena adaptación. La presentación de compañeros y oficinas son puntos importantes para elevar la motivación del nuevo empleado.

Formación: dependiendo del perfil del trabajador, la formación es de vital importancia. No solo las propias de su tarea concreta sino también las que se dirigen a futuras estrategias de negocio.

Seguimiento: la última fase consiste en conocer el rendimiento y adaptación del candidato y la obtención del feedback por parte del trabajador. Todas estas fases han de estar presentes en los procesos de selección para que el resultado sea el esperado.

Externalizar los procesos de selección de personal

La externalización de la selección de personal consiste en contratar el proceso a una compañía externa especializada en la búsqueda de candidatos. Actúa como intermediaria entre la empresa y los profesionales, los cuales son seleccionados escrupulosamente gracias a la infraestructura especializada con la que cuentan.

Esta empresa especializada es la que capta, recibe y filtra los diferentes perfiles y las valoraciones sobre ellos. Cuando se trata de contratar personal directivo es necesario contar con estos intermediarios.

De no haber personas especializadas en RRHH, es preferible externalizar el servicio . Las ventajas de recurrir al outsourcing de procesos de selección de personal pasan por el ahorro de tiempo, el alivio de carga de trabajo, la objetividad en la selección o el uso de tecnologías de búsqueda de candidatos.

La selección de personal in-house

Esta técnica de selección de personal funciona mediante un consultor que se desplaza a las oficinas del cliente que está comenzando el proceso de selección para trabajar junto al departamento de Recursos Humanos de la empresa.

El modelo in-house permite a las empresas de gran volumen de trabajadores gestionar las necesidades de recursos humanos desde sus mismas instalaciones. El consultor coordinará y gestionará la disposición de los trabajadores , así como se ocupará de su selección, formación y planificación.

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Cómo es el proceso de selección de personal: fases y resultados

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El proceso de selección de personal es indispensable para tu empresa. te contamos las fases y casos que puedes encontrarte.

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A la hora de buscar a los perfectos candidatos para un puesto de trabajo siempre nos imaginamos que será un largo y duro proceso, sobre todo si gestionamos un departamento de recursos humanos. No obstante, no todo van a ser quebraderos de cabeza y aquí os vamos a dejar la fórmula para saber cómo hacer una oferta de empleo atractiva. Que no se diga que el proceso de selección no puede ser más sencillo.
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Por qué es importante crear una buena oferta de empleo

Cuando se trata de crear una oferta de empleo, no se trata solo de publicar una lista de requisitos y responsabilidades. Una oferta de empleo bien redactada y persuasiva puede marcar la diferencia entre atraer a los mejores candidatos y quedarte con opciones limitadas. Aquí hay algunas razones por las que es importante tomarse el tiempo para crear una oferta de empleo efectiva:

Atracción de talento de calidad: Una oferta de empleo bien redactada y atractiva es como un imán para los mejores talentos. Utilizar palabras clave relevantes y resaltar los beneficios y oportunidades que ofrece el puesto puede captar la atención de los candidatos más calificados.

Diferenciación de la competencia: En un mercado laboral competitivo, es fundamental destacarse entre otras empresas que también están buscando talento. Al crear una oferta de empleo que destaque los aspectos únicos y atractivos de tu empresa, puedes generar interés y hacer que los candidatos elijan postularse contigo en lugar de con la competencia.

Transparencia y claridad: Una oferta de empleo bien elaborada proporciona información clara y detallada sobre el puesto, las responsabilidades y los requisitos. Esto ayuda a los candidatos a tener una comprensión clara de lo que se espera de ellos y si son adecuados para el puesto. La transparencia en la descripción del trabajo también ayuda a filtrar a los candidatos menos adecuados y a atraer a aquellos que realmente encajan en el perfil.

Ahorro de tiempo en el proceso de selección: Una buena oferta de empleo ayuda a atraer a candidatos más adecuados y reduce el número de solicitudes irrelevantes o poco calificadas. Al ser más claro y específico acerca de lo que buscas, podrás recibir candidaturas de personas que realmente cumplen con los requisitos, lo que te ahorrará tiempo y esfuerzo en el proceso de selección.

Pasos para crear una oferta laboral atractiva

1. Entiende la posición que se está buscando

2. Crea un título con gancho

3. Presenta a la empresa

4. Describe la oferta

5. Destaca el valor único de tu oferta de trabajo

6. Utiliza un llamado a la acción claro

7. Revisa y perfecciona tu oferta

Entiende la posición que se está buscando

Si eres un reclutador o headhunter tienes que tener en cuenta que la oferta de trabajo debe dejar aclarado qué perfil están buscando, cuáles van a ser las tareas que vaya a llevar a cabo y cuáles son los beneficios que se ofrecerán a los candidatos. Deberás definir estos parámetros antes de empezar a crear la oferta.

Crea un título con gancho

El título de tu oferta de trabajo es el anzuelo que capturará la atención de los candidatos. Utiliza palabras clave relevantes y específicas que describan claramente el puesto. Por ejemplo, en lugar de "Se busca desarrollador", podrías utilizar "Oportunidad única para Desarrollador Full Stack en una empresa líder". Recuerda, ¡la creatividad y la especificidad son tus aliados!

Presenta la empresa y el puesto de manera atractiva

Después del título, es hora de presentar la empresa y el puesto en sí. Destaca los aspectos más atractivos de tu organización, como su cultura, valores y logros. Muestra por qué tu empresa es un lugar especial para trabajar y cómo el puesto en cuestión es emocionante y desafiante. Recuerda que los candidatos también buscan crecimiento profesional y un ambiente laboral estimulante.
Ejemplo: nuestro compromiso con la responsabilidad social es uno de los pilares importantes, de ahí que valoremos que nuestros trabajadores se comprometan con proyectos sostenibles.
Describe la oferta de trabajo de forma detallada

Aquí es donde debes ser claro y detallado. Enumera las responsabilidades principales del puesto y los requisitos específicos que los candidatos deben cumplir. Utiliza viñetas o puntos para que la información sea fácil de leer y asimilar. También puedes mencionar los beneficios adicionales que ofrece tu empresa, como horarios flexibles, capacitación continua o paquetes de compensación competitivos.

1. En qué consiste el puesto de trabajo, funciones que va a desempeñar y tareas a realizar. Por ejemplo: responsable de contactar con clientes y proveedores, gestionar emails y redacción en el blog interno de la empresa.

2. El perfil del candidato ideal. Las características que debe reunir y lo que está dispuesto a afrontar. Ejemplo: poseer conocimiento de ofimática nivel experto, SEO, SEM, analytics además de dominar herramientas de búsqueda.

3. Condiciones laborales. Jornada, salario mínimo, duración. Ejemplo: la duración es de 6 meses más 6 meses y posteriormente indefinido.

Destaca el valor único de tu oferta

Distinguir tu oferta de empleo de las demás es fundamental. Piensa en lo que hace que tu empresa y el puesto sean únicos. ¿Ofrecen oportunidades de crecimiento rápido? ¿Tienen un ambiente de trabajo innovador? ¿Brindan proyectos interesantes y desafiantes? Destaca esos aspectos para atraer a candidatos ambiciosos y apasionados.

Utiliza un llamado a la acción claro y convincente

No olvides incluir un llamado a la acción al final de tu oferta laboral. Anima a los candidatos a postularse y proporciona instrucciones claras sobre cómo hacerlo. También puedes agregar un toque personalizado, como animarlos a incluir una carta de presentación que resalte su experiencia y motivación.

Revisa y perfecciona tu oferta de empleo

Una vez que hayas redactado la oferta de empleo, es crucial revisarla y pulirla. Verifica la ortografía, la gramática y la coherencia. Lee el texto en voz alta para asegurarte de que fluya de manera natural y suene atractivo. Si es posible, pide a un compañero o colaborador que revise el contenido y te dé su opinión.

Si deseas segmentar más tu oferta y no solo obtener respuestas simultáneas con numerosos curriculums, puedas intentar dinamizar el proceso de selección. Que en la oferta de empleo aparezca alguna actividad que el candidato tenga que superar para pasar a la siguiente fase, por ejemplo. Así se les pedirá una mayor implicación a las personas que soliciten.

¿Dónde anunciar tu oferta laboral?

1. Es necesario que la oferta de empleo esté presente en redes sociales como , plataformas de búsqueda de empleo, etc. para poder llegar al máximo de candidatos posible.

2. Recurre a portales de empleo genéricos como Infojobs, Randstad o Mi primer empleo, ya que tiene una mayor demanda a la hora de buscar empleo y se valen de filtros para adaptar la búsqueda del usuario.

3. Si buscas un perfil mucho más específico, puedes recurrir a portales centrados en el perfil de los candidatos, y adecuar la oferta a las de la propia web como es el caso de Domestika.org (más centrada en el sector del diseño y creativos) o Tecnoempleo (para informáticos y telecomunicaciones).

Saber cómo gestionar el capital humano de una empresa es una tarea de la que pocos están preparados, de ahí que los beneficios de un Master en Recursos Humanos te ayude a sacarle el máximo partido a tus nuevos fichajes en la empresa. ¿A qué estás esperando para apuntarte y atraer el nuevo talento?

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Cómo crear una oferta de empleo atractiva

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¿Cómo crear una oferta de empleo atractiva? Descubre las mejores técnicas y herramientas, y los pasos que debes seguir para que tu oferta sea efectiva.

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¿Le resulta complicado estructurar el contenido de los anuncios cuando intenta atraer a los mejores candidatos? Es difícil seleccionar los detalles más importantes (e interesantes) pero es vital para el éxito del anuncio que se redacte correctamente e incluir los datos esenciales. Atraer a los candidatos adecuados y alentarlos para que envíen sus solicitudes al puesto, será mucho más fácil si se ha redactado un buen anuncio de empleo. Aquí tiene algunos consejos sobre cómo redactar una oferta de empleo que llame la atención de los candidatos:

Información esencial

Asegúrese de incluir el título de la posición, la ubicación, el salario y los beneficios. Estos detalles son más eficaces cuando se detallan con claridad en la parte superior del anuncio. También es buena idea poner dicha información con una fuente de mayor tamaño que el resto del anuncio, o destacarlo en negrita.

Llame su atención

El título de la posición y la descripción tienen la misma función que un titular: hacer que el lector quiera continuar leyendo. Recuerde que se está dirigiendo a una persona, por lo que el contenido puede ser directo. Si el anuncio visualmente es poco atractivo, no llamará la atención del candidato. Evite que se vea muy extenso en la página, debe ser conciso, utilice una enumeración para los requisitos del puesto, párrafos más ágiles y evite la ambigüedad.

Mantenga el interés

Una vez tenemos la atención captada, es importante mantener el interés. Incluya una breve descripción de las responsabilidades a desempeñar y los beneficios que el candidato puede obtener al trabajar para su empresa. ¿Qué es lo que hace al puesto diferente, único e interesante?

No se limite a cortar y pegar la descripción del puesto

Aparte de parecer poco atractivo, la simple enumeración de las funciones y requisitos no va a inspirar a muchos candidatos: ¡hágalo interesante!

Si es posible, indique la ubicación exacta del trabajo

Las personas son más propensas a responder a un anuncio que ofrece una ubicación exacta, en contraposición a una región o provincia. Ahorrará tiempo porque las personas que no estén dispuestas a reubicarse no se molestarán en enviar una solicitud a un puesto que está fuera de su zona.

Utilice un tono apropiado

Aunque un anuncio de trabajo no se presta a la informalidad, probablemente un lector sea más propenso a leer si el tono que se emplea es amable a la vez que profesional. Aplicar la misma "voz" de la persona, del rol y de la empresa en las descripciones aporta coherencia y legibilidad.

Incite a la acción

Inste a sus lectores a "tomar medidas" dejándoles instrucciones tales como "envíe su solicitud ahora" o "envíenos su CV". También debe dejar claro cómo el candidato puede llevar a cabo estas acciones e incluir los datos de contacto pertinentes. También vale la pena señalar la repetición de palabras clave en el anuncio para conseguir un rango más alto en los buscadores.

Puede parecer que en una oferta de trabajo no hay espacio suficiente para transmitir todo lo que quiere decir sobre el puesto, pero sólo funciona como gancho, ya que se podrá proporcionar más información cuando se contacte con el aspirante. Un anuncio con mucho detalle y texto puede cansar al candidato, así que mucho mejor que sea sencillo.

Si quiere que le ayudemos a cubrir su vacante profesional contacte con Page Personnel.

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Cómo redactar una oferta de empleo | Page Personnel

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El primer contacto de una empresa con un trabajador potencial es un anuncio de empleo y la forma de redactarlo es vital para el éxito en la contratación.

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En el panorama de las actividades que desarrolla Recursos Humanos, la selección de personal es la función más importante de la que depende todo lo demás. Por tanto, las empresas intentan no cometer errores organizando un camino lleno de cortafuegos para dar con la persona adecuada. El avance tecnológico también tiene un impacto significativo: el 90% de los gerentes de recursos humanos europeos y estadounidenses predice una revolución en el sector en los próximos dos o tres años, según Mckinsey.

En concreto, una encuesta de Eightfold AI revela que el 60% de los departamentos de RRHH de grandes empresas estadounidenses ya está aprovechando la inteligencia artificial para la selección del personal. En los próximos cuatro años el porcentaje aumentará hasta el 82% (+37% respecto a 2021), al menos en las grandes empresas. No obstante, de momento los humanos siguen jugando el papel protagonista.

Desde el punto de vista del candidato, el proceso de selección comienza con la búsqueda y localización de una oferta compatible con sus habilidades y aspiraciones. Entonces, dependiendo de si la oferta fue publicada por una agencia, un portal, una plataforma o por la propia empresa, hay que proponer la candidatura a través de los medios permitidos. En la mayoría de los casos se trata de enviar un currículum, muchas veces acompañado de una carta de presentación.

La primera fase del proceso de selección es la de reclutamiento, que se divide en tres momentos bien diferenciados. Los dos primeros son la recopilación de los CVs y el cribado inicial, que suele realizarse en función de elementos clave como cualificaciones, área geográfica de interés, categoría profesional y, en algunos casos, habilidades informáticas o de idioma. Por eso es fundamental completar todos los campos requeridos: estos determinarán el cumplimiento de los requisitos mínimos para pasar la primera criba.

Los CVs seleccionados por el sistema de filtrado se abren y leen: los reclutadores profundizan en cada solicitud, verificando requisitos, experiencias y motivaciones. No todo el mundo recibe feedback en esta fase y solo si el currículum es adecuado, se pasa a la siguiente fase: la selección. Los candidatos seleccionados reciben un primer contacto por correo electrónico o teléfono, lo que significa que la candidatura es relevante. Por teléfono, el candidato confirma su interés por el puesto y da su disponibilidad para asistir a una entrevista en la empresa o, más frecuentemente, en la agencia que gestiona la búsqueda.

La tercera fase del proceso de selección, de hecho, suele ser una entrevista presencial o una cita en profundidad por teléfono o webcam, en la que se explora la trayectoria laboral del candidato. Una vez finalizada la tercera fase, si el proceso es gestionado por agencias o portales externos, los reclutadores comunican un resultado negativo o confirman el envío de la candidatura a su cliente final, incluyendo CV y ​​su evaluación.

La cuarta fase pasa a manos de Recursos Humanos de la empresa, con un proceso que puede durar desde tres días hasta un par de semanas, dependiendo del tamaño y complejidad de la organización. Tras este período de espera, podrá haber un nuevo contacto para definir los pasos siguientes. Si no se recibe ninguna comunicación dentro de este plazo, la candidatura puede considerarse desestimada.

Si el feedback es positivo, la quinta fase es la definición de una entrevista directa entre el reclutador de la empresa y el candidato. Es posible que se tenga que pasar una segunda (a veces incluso una tercera y una cuarta) entrevista. Generalmente, además de recursos humanos, estas entrevistas se realizan también en presencia del superior directo o de miembros del departamento interesado en la que se llama entrevista de panel.

Son las últimas curvas del proceso de selección, donde las entrevistas pueden ser más técnicas y de diferentes tipos. Estas son algunas opciones posibles.

Entrevista individual (cognoscitiva y motivacional)

El objetivo de este tipo de entrevista es comprobar que el candidato posee los requisitos necesarios para realizar las tareas esperadas, recogiendo datos que no se pueden deducir de otras fuentes.

Entrevista situacional

Se trata de una entrevista en la que se pide al candidato que describa cómo se comportaría en determinadas situaciones o circunstancias y realizando una determinada tarea, con el fin de evaluar una hipotética colocación profesional.

Test prácticos y de personalidad

Durante la entrevista, el reclutador administra al candidato pruebas prácticas relativas a las tareas que deberá realizar o a sus conocimientos. Los test de personalidad también son muy utilizados, ya que son útiles para comprender qué se puede esperar del candidato en el ámbito laboral, a nivel relacional y de carácter.

Esta técnica permite comprender cómo se relacionan los candidatos con los demás y cómo gestionan las relaciones interpersonales.

Los procesos de selección de personal son el camino estructurado y metódico que las empresas utilizan para encontrar, evaluar y elegir el talento adecuado. Hay diferentes obstáculos que superar, pero conociéndolos un candidato puede prepararse mejor para conseguir el trabajo que desea.

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¿Cuáles son las fases habituales de los procesos de selección y en qué consiste cada una?

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Los procesos de selección de personal representan un intrincado itinerario de investigación, evaluación y elección de talento, cuyo objetivo es garantizar la contratación del candidato ideal. No se trata de un momento único, sino de un verdadero viaje, que suele comenzar con la publicación de un anuncio de empleo, la recogida de candidaturas y varias fases de selección.

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Una directiva europea busca la transparencia salarial, aunque tendrán margen para hacerlo

A la hora de buscar un nuevo trabajo las personas que miran el mercado suelen observar todas las condiciones que expone la empresa para poder acceder al puesto. Sin embargo, también es muy relevante qué puesto ofrece, cuáles serán las funciones a ejercer, qué ...

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Las empresas estarán obligadas a publicar el salario en sus ofertas de empleo

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Una directiva europea busca la transparencia salarial, aunque tendrán margen para hacerlo

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En las últimas semanas supe de algunos candidatos que tuvieron interacciones con chat bots o lo que pareciera ser el front end de una IA aplicada como herramienta dentro de los procesos selectivos. Esto me motivó a realizar algunas consultas con colegas y completar luego mi propia investigación y opiniones al respecto

En el mundo del reclutamiento, la preselección de candidatos puede ser una tarea abrumadora y consumir mucho tiempo el personal de RH. Sin embargo, gracias a los avances en inteligencia artificial (IA), este proceso se ha vuelto más eficiente y preciso.

La IA está cambiando la forma en que las empresas encuentran y evalúan a los candidatos adecuados para sus vacantes.

Automatización de la selección de currículums: Una de las formas más comunes en que la IA está transformando la preselección es mediante la automatización de la evaluación de currículums. Los sistemas de IA pueden analizar rápidamente grandes volúmenes de currículums vitae y filtrarlos en función de palabras clave, habilidades y experiencia relevante. Esto ahorra tiempo y esfuerzo para los reclutadores, permitiéndoles enfocarse en los candidatos más prometedores.

Detección de habilidades y competencias: El uso de IA en la preselección también permite una mejor detección de habilidades y competencias. Mediante algoritmos avanzados, la IA puede identificar de manera precisa las habilidades requeridas en un puesto de trabajo y compararlas con las mencionadas en los currículums. Esto ayuda a los reclutadores a encontrar rápidamente a los candidatos más calificados y reducir el sesgo humano en la evaluación el cual es muchas veces afectado por el efecto que la fatiga causa en el personal que debe repetir una y otra y otra vez la lectura de parámetros similares buscando al perfil ideal.

Análisis de redes sociales y perfil digital: Otra aplicación de la IA en la preselección es el análisis de redes sociales y perfiles digitales de los candidatos. Los reclutadores pueden utilizar herramientas de IA para examinar las actividades en redes sociales de los candidatos, identificar posibles comportamientos inapropiados o verificar la coherencia de la información proporcionada en el currículum. Esto brinda una visión más completa de los candidatos y ayuda a tomar decisiones más informadas. No estoy tomando posición sobre si esta práctica es o no recomendada ya que se que es un punto que en algunos casos ha generado grandes controversias.

Evaluación de pruebas y cuestionarios: La IA también se utiliza para evaluar pruebas y cuestionarios en la etapa de preselección de candidatos. Los sistemas de IA pueden analizar las respuestas de los candidatos, identificar patrones y evaluar su idoneidad para el puesto. Esto permite una evaluación más objetiva y precisa de las habilidades y capacidades de los candidatos, evitando sesgos subjetivos.

Reducción del sesgo y discriminación: Un problema común en los procesos de reclutamiento tradicionales es el sesgo y la discriminación inconsciente. La IA puede ayudar a mitigar este problema al basarse en datos y criterios objetivos para la preselección de candidatos. Al eliminar el factor humano en la etapa inicial del proceso, se reduce la posibilidad de que los prejuicios personales influyan en la decisión de selección.

Mayor eficiencia y ahorro de tiempo: La implementación de la IA en la preselección de candidatos también conlleva una mayor eficiencia y ahorro de tiempo. Los sistemas de IA pueden analizar rápidamente grandes cantidades de información y generar resultados en cuestión de minutos. Esto permite que los reclutadores dediquen menos tiempo a revisar currículums y más tiempo a interactuar con los candidatos más prometedores.

Desafíos y consideraciones:

Aunque la IA ofrece muchas ventajas en la preselección de candidatos, también plantea desafíos y consideraciones. Por ejemplo, es importante tener en cuenta la privacidad y protección de datos de los candidatos. Además, la IA puede tener limitaciones en la detección de habilidades interpersonales y otras cualidades intangibles que son importantes para ciertos roles.

Por supuesto, así como pueden enumerarse ventajas o beneficios, como en todo proceso de incorporación de tecnología, también pude identificar algunos riesgos.

1. Sesgo y discriminación: Las herramientas de IA pueden estar influenciadas por sesgos inherentes en los datos utilizados para entrenar los algoritmos. Si los datos históricos utilizados para entrenar la IA están sesgados, como, por ejemplo, si existen patrones de discriminación hacia ciertos grupos, es posible que la IA también reproduzca y amplifique esos sesgos. Esto puede llevar a una discriminación injusta en la selección de candidatos.

2. Falta de transparencia: Muchos algoritmos de IA son cajas negras, es decir, no se comprende completamente cómo funcionan y cómo toman decisiones. Esto puede generar desconfianza y dificultar la explicación de por qué se ha tomado una determinada decisión. Además, puede ser complicado identificar y corregir posibles errores o sesgos en el algoritmo.

3. Privacidad y seguridad de los datos: El uso de herramientas de IA en los procesos de selección implica el almacenamiento y procesamiento de grandes cantidades de datos personales de los candidatos. Esto plantea preocupaciones sobre la privacidad y la seguridad de los datos. Las empresas deben asegurarse de cumplir con las leyes y regulaciones de protección de datos, así como de implementar medidas adecuadas de seguridad para evitar la filtración o mal uso de la información.

4. Falta de humanidad y empatía: El uso exclusivo de herramientas de IA puede eliminar la interacción humana en el proceso de selección, lo que puede resultar en una experiencia impersonal y deshumanizada para los candidatos. La empatía, la intuición y el juicio humano pueden ser aspectos importantes en la evaluación de los candidatos, y es importante encontrar un equilibrio entre las herramientas de IA y la intervención humana.

Es fundamental que las empresas sean conscientes de estos riesgos y desafíos, y adopten medidas para mitigarlos. Esto implica realizar una evaluación crítica de las herramientas de IA utilizadas, garantizar la diversidad y representación en los criterios de selección, realizar pruebas y validaciones rigurosas para identificar y corregir posibles sesgos, promover la transparencia en el funcionamiento de los algoritmos utilizados y asegurar el cumplimiento de las leyes y regulaciones de protección de datos. Además, es importante que las empresas realicen una comunicación clara y transparente con los candidatos sobre el uso de herramientas de IA en el proceso de selección, explicando cómo se utilizan y cómo se protegen los datos personales.

En resumen, si bien el uso de herramientas de IA en los procesos selectivos puede ser beneficioso, es crucial considerar y mitigar los riesgos asociados, como el sesgo y la discriminación, la falta de transparencia, la privacidad y seguridad de los datos, y la falta de humanidad y empatía. El enfoque debe ser encontrar un equilibrio entre las herramientas de IA y la intervención humana para garantizar una selección justa, eficiente y ética de los candidatos.

Basado en los impactos mencionados anteriormente, aquí están las cinco principales sugerencias o conclusiones relacionadas con el uso de IA en los procesos de selección:

1. Evaluar y mitigar sesgos: Las empresas deben realizar una evaluación rigurosa de las herramientas de IA que utilizan en sus procesos de selección para identificar y mitigar cualquier sesgo que pueda existir. Esto implica revisar los algoritmos y los datos utilizados para entrenarlos, y realizar ajustes para garantizar una selección justa y equitativa.

2. Promover la transparencia: Es fundamental que las empresas sean transparentes con los candidatos sobre el uso de herramientas de IA en sus procesos de selección. Deben explicar de manera clara y comprensible cómo se utilizan estas herramientas y qué impacto pueden tener en el proceso de toma de decisiones.

3. Proteger la privacidad y seguridad de los datos: Las empresas deben implementar medidas adecuadas para proteger la privacidad y seguridad de los datos de los candidatos. Esto incluye el cumplimiento de las leyes y regulaciones de protección de datos, así como el uso de prácticas de seguridad de última generación para evitar el acceso no autorizado a la información personal.

4. Complementar la IA con la interacción humana: Aunque las herramientas de IA pueden ser útiles en los procesos de selección, es importante mantener la interacción humana en la medida de lo posible. Esto permite evaluar aspectos como el carácter, la personalidad y las habilidades sociales de los candidatos, que no pueden ser completamente capturados por la IA.

5. Capacitar a los reclutadores y gestores de talento: Los reclutadores y gestores de talento deben recibir capacitación adecuada sobre el uso de herramientas de IA en los procesos de selección. Esto les ayudará a comprender cómo funcionan estas herramientas, a evaluar sus resultados de manera crítica y a tomar decisiones informadas y éticas basadas en los datos proporcionados por la IA.

Conclusión:

La IA está revolucionando la forma en que se realiza la preselección de candidatos en los procesos de reclutamiento. Desde la automatización de la evaluación de currículums hasta el análisis de redes sociales y la evaluación de pruebas, la IA está mejorando la eficiencia y la precisión en la identificación de los candidatos más adecuados para las vacantes. Sin embargo, es importante tener en cuenta los desafíos y consideraciones éticas asociadas con el uso de la IA en el reclutamiento. La implementación de la IA en la preselección de candidatos tiene el potencial de mejorar significativamente los procesos de reclutamiento al hacerlos más objetivos, eficientes y libres de sesgos aunque es fundamental encontrar un equilibrio entre la automatización y la intervención humana para garantizar una evaluación completa y justa de los candidatos. Además, es importante considerar la transparencia y ética en el uso de la IA en el reclutamiento. Los algoritmos utilizados deben ser transparentes y comprensibles, y se deben tomar medidas para evitar la discriminación y proteger la privacidad de los candidatos.

La IA puede ser una herramienta poderosa para mejorar la preselección de candidatos en los procesos de reclutamiento pero es necesario utilizarla de manera responsable y ética, teniendo en cuenta los desafíos y consideraciones asociados. Con el enfoque adecuado, la IA puede ayudar a las empresas a encontrar a los mejores candidatos de manera más eficiente y justa.

Hay varias empresas que están utilizando herramientas de IA en sus procesos selectivos. Algunos ejemplos son:

1. HireVue: Es una plataforma que utiliza IA para analizar las respuestas en video de los candidatos durante las entrevistas. Utiliza algoritmos para evaluar el lenguaje corporal, la entonación y el contenido de las respuestas, y proporciona a los reclutadores una puntuación basada en esas métricas. Aunque hoy pareciera ser el Boom de la IA aplicada esta compañía comenzó incorporando IA hace ya más de 10 años.

2. Textio: Esta empresa utiliza IA para analizar y mejorar las descripciones de trabajo. Su herramienta analiza el texto y proporciona sugerencias para hacerlo más atractivo y accesible para los candidatos. También utiliza algoritmos para predecir el rendimiento y la retención de los candidatos basándose en el lenguaje utilizado en la descripción.

3. Pymetrics: Esta plataforma utiliza juegos cognitivos y algoritmos de IA para evaluar las habilidades y rasgos de personalidad de los candidatos. La IA analiza los datos de rendimiento de los candidatos en los juegos y proporciona recomendaciones sobre su idoneidad para un puesto en particular.

4. Mya Systems: Esta empresa utiliza un asistente virtual impulsado por IA para ayudar en el proceso de selección. La IA realiza preguntas a los candidatos, recopila información relevante y proporciona recomendaciones a los reclutadores. También puede realizar análisis de sentimientos y detectar posibles sesgos en las respuestas de los candidatos. Estos son solo algunos ejemplos de empresas que están utilizando herramientas de IA en los procesos selectivos. Cada vez más empresas están adoptando estas tecnologías para mejorar la eficiencia y la objetividad en sus procesos de reclutamiento.

En resumen, es esencial que las empresas utilicen la IA de manera ética y responsable en los procesos de selección, considerando los impactos en los candidatos y tomando medidas para garantizar los resultados con transparencia, información y la suficiente interacción humana para completar una ecuación exitosa.

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Cómo la IA está revolucionando la preselección de candidatos en los procesos de reclutamiento.

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En las últimas semanas supe de algunos candidatos que tuvieron interacciones con chat bots o lo que pareciera ser el front end de una IA aplicada como herramienta dentro de los procesos selectivos. Esto me motivó a realizar algunas consultas con colegas y completar luego mi propia investigación y op

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Heineken - El Candidato HD (subtitulos español)

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Has leído y asimilado todos los artículos sobre cómo preparar y superar una entrevista de trabajo, te has preparado las preguntas clave y valorado tus respuestas, llegas puntual al lugar de encuentro, sales de una entrevista laboral con buen sabor de boca y, sin embargo, no pasas a la siguiente fase del proceso.

¿Qué ha podido pasar? Tanto tu formación como tu experiencia cumplían los requisitos que se solicitaban en la oferta de empleo. Además, no es la primera entrevista que realizas y los nervios no pudieron traicionarte. ¿Cuál ha sido el detalle que ha marcado la diferencia? En el siguiente artículo te contamos los 4 secretos de los reclutadores para encontrar al candidato perfecto y que nadie más conoce, esos pequeños gestos y errores involuntarios que cometes sin ser consciente de la importancia que tienen en el proceso de selección.

1. Más de uno es multitud. El entrevistador necesita saber si serás capaz de desempeñar todas las funciones que requiere la vacante en cuestión. Para ello, te preguntará sobre tu experiencia laboral, tu formación académica y otros conocimientos adicionales. Además, es muy probable que quiera conocer el desarrollo de alguna acción en concreto que deberás realizar en el futuro si resultas seleccionado. Hasta aquí todo es previsible y fácil de preparar. Sin embargo, debes tener cuidado en este punto a la hora de explicarte. Procura hablar en singular, pues de lo contrario la persona que tengas delante entenderá que sólo sabes realizar una parte del desarrollo de la acción y no su totalidad.

2. Dime dónde miras y te diré si me mientes. En Internet podrás encontrar un sinfín de artículos sobre consejos para realizar entrevistas en los que se recomienda mantener contacto visual con tu interlocutor para demostrar tu confianza en ti mismo. No obstante, tus ojos pueden comunicarle al entrevistador mucho más de lo que creías saber. Ante una pregunta comprometida como las cuestiones sobre salario o cambios profesionales, si desvías tu mirada, estarás reflejando tu nerviosismo al reclutador haciéndole dudar de la veracidad de tus palabras. Siempre mira a los ojos del reclutador.

3. Las referencias son más importantes de lo que piensas. Incluso antes de llegar a aceptar entrar en un proceso de selección, siempre intentamos informarnos lo máximo posible, sobre la empresa que oferta el empleo. Revisamos su web de arriba abajo, para conocerla mejor, e incluso buscamos opiniones en foros y LinkedIn de trabajadores o personas que hayan tenido algún tipo de relación profesional con la compañía. Todo ello, con el objetivo de conocer mejor y saber con quién vamos a trabajar. No es extraño que el reclutador quiera hacer lo mismo y por eso, cuidas y mantienes actualizados tus perfiles en redes sociales. Sin embargo, para averiguar cómo es realmente tu lado profesional necesitará referencias fiables. Cuando te pregunten por éstas, no dudes en darle un contacto. Si no lo haces tiene un alto porcentaje de probabilidades de quedar fuera del proceso de selección.

4. Tus manos dicen más que mil palabras. Tu postura y expresión no verbal, en general, es un libro abierto para la persona que tienes delante, sobre todo si sobre él o ella pesa la responsabilidad de validar tu candidatura. Por ello, es importante que no olvides controlar la posición de tus manos ya que éstas son tus mayores delatoras. Recuerda no mantenerlas pegadas a tu cuerpo y mucho menos con los puños apretados, no importa lo nervioso o nerviosa que estés. Para el reclutador, que las tengas encima de la mesa o la mayor parte del tiempo con las palmas hacia arriba, será una señal de seguridad y que sabes de qué estás hablando.

Estos son sólo cuatro de los muchos trucos y secretos que los consultores de RRHH conocen para dar con el candidato perfecto. Si quieres conocer todos los tips para superar con éxito el proceso de selección y conseguir el trabajo perfecto para ti... ¡Síguenos en LinkedIn, Twitter y Facebook!

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4 secretos del reclutador para dar con el candidato perfecto... y que nadie más sabe | Page Personnel

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Has leído y asimilado todos los artículos sobre cómo preparar y superar una entrevista de trabajo, te has preparado las preguntas clave y valorado tus respuestas, llegas puntual al lugar de encuentro, sales de una entrevista laboral con buen sabor de boca y, sin embargo, no pasas a la siguiente fase del proceso

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¿Qué opinas sobre que se obligue a las empresas a publicar el salario del empleo ofertado?

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Estoy de acuerdo, es necesario que haya transparencia.

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No estoy de acuerdo, la empresa debe negociar con el candidato según la cualificación de éste.

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Otro,...¿puedes explicarlo en un comentario?

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La mayoría de empresas cuentan hoy en día con un departamento de Recursos Humanos para gestionar todo lo relacionado con los trabajadores, así como la contratación de personal, entrevistas de trabajo y aprobación o descarte de candidatos.

Para optimizar los procesos de reclutamiento, selección y contacto con candidatos nace la figura de headhunter, es decir, un profesional cuyo propósito es mejorar la vida de las personas ofreciéndoles oportunidades laborales relacionadas con sus habilidades, atendiendo además las necesidades de las empresas contratantes de forma asertiva. Además, esto se traduce en reducción de tiempo y costes para la empresa.

Esta persona puede trabajar por cuenta propia, puede ser un proveedor de servicio, tener contrato temporales o ser un trabajador integral de una empresa. Indistintamente de esto, la finalidad de la práctica de headhunting será siempre la de hacer de intermediario entre el cliente y el candidato al empleo para analizar cuidadosamente el perfil de los mejores profesionales que se encuentren en el mercado.
¡Vamos a descubrir en qué consiste la figura de headhunter en detalle!
El headhunter es un perfil muy demandado por las empresas. Este término inglés nace de la unión de las palabras , que significa cabeza, y , que significa cazador. La traducción corresponde, por lo tanto, a cazador de cabezas, o lo que es lo mismo, cazatalentos.

La función principal del headhunter es seleccionar personal para una empresa bajo las directrices que esta establece, es decir, buscar talentos cuyas habilidades destaquen por encima del resto y sean difíciles de encontrar. Se enfoca en encontrar a los mejores profesionales para determinadas funciones , es decir, ocupar las vacantes abiertas de las entidades con las personas más competentes que ofrece el mercado.

En este sentido, el headhunter se tiene que ocupar de dos partes muy importantes:

Clientes: aquellas empresas que contratan sus servicios para cubrir un proceso de selección (normalmente complejo). Necesitan efectividad y buenos resultados, es decir, garantizar que el perfil solicitado podrá ejercer las funciones que le soliciten dentro de la empresa.

Candidatos: aquellos profesionales que ofrecen su información laboral a los headhunters para ser tenidos en cuenta durante los procesos de selección. Deben encajar con la cultura corporativa y el método de trabajo de la empresa en cuestión. Cada candidato tiene un perfil concreto según su experiencia, conocimientos, trayectoria, área de especialización y habilidades blandas o soft-skills.

Normalmente, las vacantes para las que los headhunters deben conseguir candidatos corresponden a cargos ejecutivos de alto nivel o directivos. Por este motivo, la práctica de headhunting también se conoce como .

EL TRABAJO DEL HEADHUNTER PASO A PASO: FUNCIONES

Una cosa que hay que dejar clara es que la función principal del headhunter no es la de conseguir trabajo para los candidatos, sino la de encontrar al candidato perfecto que se adapte a las necesidades de sus clientes. La empresa no tiene porqué tener siempre una vacante disponible, sino que el profesional puede tener también la libertad de ofrecer perfiles para hacer rotaciones en la plantilla con el objetivo de buscar la eficiencia.

La herramienta que más utiliza el cazatalentos es su amplia red de contactos, donde selecciona candidatos y les ofrece una vacante. El networking es bidireccional, pues a los candidatos también les interesa acercarse al headhunter y establecer vínculos para conseguir un buen empleo. Para que el cazatalentos pueda dar con ellos debe estudiar y analizar diversos ambientes, eventos, lugares, etc.

Los pasos y las funciones que desempeña este profesional son:

1. Recepción de información por parte de la empresa sobre el perfil que hay que cubrir

El headhunter necesita conocer las especificaciones que se precisan para el puesto de trabajo en cuestión y poder exponerlas ante los posibles candidatos. También puede ser el propio cazatalentos el que concrete dicha información valorando las necesidades del mercado.

Para ello, este profesional del talento realiza un estudio económico, financiero y comercial de su cliente para entender la cultura corporativa de la entidad, es decir, la misión, visión y valores de la empresa. Aquí se pone en práctica entonces la escucha atenta y activa, a fin de llegar a un acuerdo central y de establecer las bases del trabajo posterior.

2. Búsqueda de contactos

Una vez analizados los objetivos que quiere conseguir la empresa, el siguiente paso es buscar al candidato idóneo. Para ello, acuden a las redes sociales y buscan diversos perfiles, sobre todo en LinkedIn porque es una red social especializada en empleo. Sin embargo, también pueden valorar otras fuentes de información, como bases de datos propia, o contactar de forma directa con empresas en las que trabajan personas con esos perfiles.

3. Contactar con el candidato

El headhunter le explica al candidato las especificaciones del puesto a cubrir y qué es lo que se espera de él: responsabilidades, condiciones económicas, grado de libertad en la toma de decisiones.... Para este paso no es necesario que se vean de forma presencial, sino que suele ser a través de redes sociales o medios online. El propósito del cazatalentos es convencer al candidato para que asista a la próxima entrevista, que sí que se hace de forma presencial.

4. Entrevista presencial

Esta entrevista es el paso final antes de presentar a los candidatos a la empresa contratante. En ella, el headhunter aplica herramientas de selección y filtra a los candidatos hasta reducirlos a un máximo de 5 y un mínimo de 2. Los seleccionados tendrán que acudir a la empresa para hacer una entrevista con los empleadores.

5. Entrevista final en la empresa

La empresa finalmente decide cuál o cuáles van a ser los candidatos que se contratarán para cubrir las vacantes.

CARACTERÍSTICAS DEL HEADHUNTER

Para poder desempeñar el trabajo de headhunter hace falta contar con unas características específicas o, al menos, reunir la mayoría de ellas, que son:

Saber escuchar: es necesario prestar atención al candidato y escucharle porque es el mejor canal para conocer las habilidades y destrezas que posee.

Buena observación: Conocer al candidato es fundamental para entender cuál es su perfil, por lo que tiene que observar y estudiar bien los perfiles para poder presentarlos posteriormente a una empresa específica o a varias entidades.

Buenas técnicas de negociación: el nivel de argumentación debe ser elevado para facilitar la conversación y saber cómo negociar para obtener buenos resultados.

Óptima argumentación: El headhunter debe construir argumentos sólidos para presentar en el momento oportuno y conseguir los mejores profesionales para las vacantes de las empresas.

Además, otras características fundamentales que debe tener este perfil son: confianza en sí mismo, iniciativa y liderazgo, tener entusiasmo y persistencia, ser ambicioso, excelente comunicación verbal y escrita, personalidad agradable, saber trabajar en equipo, tener concentración y foco y ser discreto.

¡OJO! Un headhunter no es lo mismo que un reclutador porque este último busca a personas basadas en el currículum y en procesos selectivos con etapas como entrevistas, pruebas de perfil y dinámicas. Además, se encarga de otras tareas como capacitación personal, elaboración de las políticas de gestión de la organización, o evaluación y elaboración de estrategias.

VENTAJAS PARA LA EMPRESA

La ventaja principal que conlleva contratar un headhunter en tu empresa es contar directamente con su experiencia en el mercado y visión estratégica para determinar cuál es el mejor perfil para ocupar tu vacante y cómo encontrar a los mejores profesionales para ello.

Además, la contratación de un headhunter también ayuda a que la entidad cumpla metas, organice su estructura, consiga nuevos clientes y planifique nuevas acciones. Todo esto tiene una relación directa con la generación de resultados económicos muy positivos para la empresa.

En definitiva, la clave de esta figura es que aporta a la empresa su capacidad de diagnóstico y análisis de lo que se busca, así se puede obtener el perfil que se ajusta a las necesidades de la empresa y del candidato. De esta forma se consigue un aporte de valor que promueve el crecimiento de ambas partes.

CÓMO CONVERTIRSE EN UN HEADHUNTER: FORMACIÓN

Aunque es cierto que no existe una formación relacionada directamente con este tipo de profesión porque las competencias que tienen los headhunters suelen desarrollarse a partir de la propia experiencia profesional, sí que puede ser de ayuda el área de estudio de recursos humanos.

Y es que, el headhunter debe manejar las últimas tendencias en reclutamiento y selección de personal , por lo que una excelente opción es formarte en el área de dirección de recursos humanos que ofrece UEMC Business School. Aprenderás a gestionar y liderar personas de la forma más cómoda posible: desde donde tú quieras y cuándo tú quieras gracias a su metodología online. ¿A qué esperas?

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Headhunter: Qué es, funciones y ventajas para la empresa

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El foco en la búsqueda de un headhunter es el talento con experiencia, además de una serie de habilidades muy concretas. Descubre toda la información en este artículo.

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Quienes buscan personal apuestan a revisar los perfiles en las redes sociales de los candidatos. Ya no es tan importante el tradicional currículum vitae ni las cartas de recomendación.

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Marketing 4 Ecommerce - Tu revista de marketing online para e-commerce

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Vivimos tiempos convulsos y la búsqueda de trabajo se puede convertir en una odisea. Ya sea porque estás buscando tu primer trabajo o andando a la caza del séptimo, es muy importante saber cómo buscar de la manera más efectiva posible. La gran noticia es que las nuevas tecnologías e Internet nos proporcionan más herramientas que en el pasado, donde el rastreo era más presencial que virtual. Ahora existen infinidad de apps y páginas para buscar empleo que te permiten encontrar trabajo de manera cómoda y rápida.

10 webs y apps imprescindibles para buscar empleo

De esta manera, para que sea menos quebradero de cabeza para ti, te presentamos el top 10 (ordenado alfabéticamente) con las mejores páginas y apps - disponibles tanto en Android como en iOS- para buscar empleo en España.

Top: Los mejores másters de marketing digital online y presenciales (2021)

CornerJob

Este portal de empleo fue fundado en 2015 y pertenece al grupo Eurofirms, una de las empresas de RRHH más importantes en España. El punto fuerte de CornerJob es que en un minuto te puedes registrar para poder acceder a las ofertas de empleo. Para que sea más rápido y sencillo, tan solo hay que introducir los datos necesarios (nombre, teléfono, email y ubicación) e indicar qué tipo de trabajo estás buscando. También tienes la opción de iniciar sesión con Facebook.

Realmente, no es necesario introducir el CV, aunque existe la posibilidad de subirlo a la plataforma -para algunas empresas es recomendable-. Como está basada en la geolocalización, se muestran ofertas cercanas a tu ubicación. Aunque puedes optar por seleccionar otras ciudades o países como Francia, Italia y México. Otro aspecto interesante de esta plataforma es que tanto aspirantes como empleadores pueden chatear para hablar sobre las condiciones de la vacante: horarios, cómo sería el trabajo, etcétera...

Indeed

Si buscas empleo, sería un pecado que te olvidases de Indeed, una de las mejores apps para buscar empleo. Es uno de los portales nº1 a nivel mundial y registra más de 20 millones de ofertas en todo el mundo. Supone una opción muy útil, ya que además de contar con ofertas propias, ofrece un listado de empleos disponibles en otras webs de empleo y páginas de empresa.

Cada vez que entras en esta plataforma tienes la opción de ver los nuevos empleos publicados desde la última vez que entraste en la app. Si quieres inscribirte a una oferta, puedes optar por seleccionar el CV que tienes en Indeed o subir un archivo desde tu ordenador/ dispositivo móvil y además mandar un mensaje personalizado. No solo eso, en Indeed puedes consultar millones de valoraciones a empresas en las que aspiras a trabajar, guardar empleos para inscribirte más tarde o crear recordatorios entre otras muchas cosas.

Infoempleo

Entre las apps y webs para buscar empleo españoles destaca Infoempleo, uno de los portales de búsqueda de trabajo más usados en España. Tiene más de 30 años de experiencia en el sector y ya suma 6 millones de usuarios. También cuenta con su propio portal de formación, Avanza en tu carrera, que agrupa cientas de ofertas de formación, orientación y asesoramiento.

La aplicación tiene tanto ofertas nacionales como internacionales y da la opción de consultar el estado de las candidaturas en cualquier momento. Su funcionamiento es muy sencillo, como sucede con otros portales, da la posibilidad de inscribirte a las ofertas con solo un clic y guardar búsquedas para las próximas veces que visites la app. También cuenta con apartados para dar consejos sobre cómo elaborar el CV y cómo pasar con éxito las entrevistas de trabajo.

Infojobs

Infojobs necesita poca presentación, ya que es desde hace años una de las grandes referencias a la hora de buscar empleo online en España. Esta plataforma permite buscar empleo por toda la geografía española, aunque también tiene una pestaña para buscar en el extranjero. Infojobs permite buscar por puesto, sector, ciudad, experiencia, salario, horario, tipo de contrato e incluso por el nombre la empresa.

Uno de los mejores aspectos de esta web es que está muy bien estructurada. Cuando se realiza una búsqueda se pueden filtrar los resultados para obtener ofertas de trabajo más específicas y te recomienda otras ofertas basadas en búsquedas previas y en tu perfil. Las ofertas de empleo suelen estar muy detalladas, se pueden enviar a amigos y se pueden guardar hasta 5 cartas de presentación.

Uno de los grandes inconvenientes de Infojobs es que no permite guardar empleos para inscribirse luego. Como sucede con otras apps para buscar empleo, cuenta con un apartado muy interesante con noticias relacionadas con el sector y consejos útiles para la búsqueda de empleo.

Job Today

Job Today es un app muy práctica y es bastante similar a CornerJob. La diferencia es que Job Today está especializada en empleos para comercio, restaurantes y atención al cliente. Su funcionamiento es muy rápido y sencillo y los candidatos pueden solicitar ofertas con tan solo unos clics. Como sucede con CornerJob, empleadores y aspirantes pueden chatear sin intermediarios en tiempo real. Una de las cosas más interesantes es que se garantiza que los candidatos obtengan una respuesta de su solicitud en 24h.

Por otra parte, para aquellos empleadores que tengan un restaurante o un comercio, esta aplicación también es muy útil. Pueden publicar rápidamente una oferta y encontrar candidatos al instante. Es más: pueden acceder a una gran base de datos con información relevante de cada perfil para que los procesos de selección sean más ágiles. Asimismo, existen planes Premium que ofrecen acceso a prestaciones adicionales para la búsqueda de candidatos.

LinkedIn

Por supuesto, si estás buscando trabajo, tienes que estar activo en LinkedIn para aumentar tus oportunidades profesionales. Más que un portal de empleo, Linkedin es una red social que te permite ponerte en contacto con personas relacionadas con tu sector y con potenciales empleadores, aunque también las empresas las utilizan para publicar sus vacantes de empleo (en las que te puedes inscribir). Tienes a tu disposición millones de empleos alrededor de todo el mundo que puedes solicitar a través de la app, además te ofrece recomendaciones de empleo adaptadas a tu perfil.

Lo que diferencia a LinkedIn de las demás es que se puede utilizar como un CV virtual que puede ver todo el mundo. Tienes la posibilidad de destacar logros, responsabilidades y experiencias de trabajos previos. Existe la opción Premium para acceder a herramientas exclusivas donde la suscripción tiene un mes de prueba y se renueva de forma automática mensualmente. Se puede cancelar en cualquier momento.

Por otro lado, para las empresas existe la opción de descargarse Linkedin Recruiter, que permite estar al tanto de los procesos de selección, contactar con los candidatos, evaluar perfiles y guardar aquellos que encajan bien con sus proyectos.

Milanuncios

Más que una web de empleo, Milanuncios es un tablón virtual que permite publicar anuncios de todo tipo, incluidos aquellos relacionados con la búsqueda de empleo. Es la app más grande de anuncios clasificados de España (ofertas de empleo, alquiler y venta de pisos,, compra-venta de artículos segunda mano libros, móviles, videojuegos, ropa, mueble bicicletas y cualquier cosa que se precie).

Su funcionamiento es muy simple y no hay que introducir ningún dato personal. Puedes realizar búsquedas para ver si hay alguna oferta de tu interés y contactar con el anunciante - se puede filtrar mediante fecha de publicación, categoría, provincia o comunidad autonóma-. O mismo puedes publicar tu propio anuncio ofreciéndote para trabajar (aunque corres el riesgo de que contacte todo tipo de gente contigo y no precisamente para ofrecerte un trabajo). Cada uno de los anuncios ofrece estadísticas interesantes. Por ejemplo, las veces que ha sido listado, compartido o contactado, etc.

Monster

Monster es un plataforma web y app 100% gratuita y una de las más populares, que funciona en varios países. Empezó hace más de 20 años como una bolsa de trabajo analógica y ha evolucionado como un proveedor global que ofrece también servicios de reclutamiento y gestión de talento. Cada minuto se buscan más de 7.500 empleos en esta plataforma.

Su funcionamiento es muy sencillo y no difiere demasiado de cualquier portal de empleo. Su interfaz es muy intuitiva que permite rechazar ofertas arrastrándolas. Permite crear un perfil y/o subir un archivo de CV. Al mismo tiempo permite configurar los criterios de búsqueda y luego solicitar las ofertas con un solo clic. Por otro lado, permite definir el perímetro alrededor de una localidad con filtros para optimizar la búsqueda y que sea más específica. Puedes encontrar todas las ofertas que hayas solicitado en el historial de solicitudes.

Turijobs

Turijobs merece una mención especial entre las mejores apps para buscar empleo, ya que es el portal de trabajo especializado en turismo y hostelería líder en España. Por lo que si estás buscando trabajo en este sector, esta plataforma es una gran alternativa. Su app es una herramienta sencilla y muy práctica que permite a los aspirantes buscar e inscribirse a ofertas en tan solo 3 minutos.

Puedes crear alertas relacionadas con tu sector de interés para no tener que estar pendientes de cuando se publiquen. Por ejemplo, ajusta tu ubicación y la oportunidad laboral que busques y la propia aplicación cuando haya trabajos disponibles como esas características. Por eso no olvides tener tu currículo siempre actualizado.

Welcome to the Jungle

Además de reconocerse como una canción de Guns N' Roses, Welcome to the Jungle es una plataforma web que, más que un portal de empleo, funciona como medio de comunicación multiplataforma que buscar motivar a cada persona durante el desarrollo de su carrera profesional.

Ofrece la posibilidad de buscar ofertas de empleo al mismo tiempo que proporciona guías muy útiles a los aspirantes. No solo artículos, propone una amplia cantidad de contenidos- vídeos, series, podcasts, revistas o eventos- para ayudar a los jóvenes y no tan jóvenes en su búsqueda de empleo.

Igualmente, Welcome to the Jungle ha creado un espacio con más de 3.000 perfiles de empresas con vídeos y estadísticas (número de empleados, paridad, edad media) para que sean de utilidad a los potenciales candidatos. Para los recruiters, pone a su disposición la herramienta "Welcome Kit", que les permite publicar ofertas de empleo de manera ilimitada y gestionar cada candidatura de forma intuitiva y colaborativa con otros miembros del equipo.

Imagen: Depositphotos

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