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Cada empresa tem a sua realidade e o RH precisa definir métricas ou indicadores para cada área de negócio, mercado e estratégia definidas em seu planejamento. Os principais indicadores estratégicos de RH são: investimentos em treinamento e capacitação, turnover, absenteísmo, índices de satisfação, resultado da pesquisa de clima organizacional, índices de produtividade por colaborador, investimento em admissão, lucro por colaborador, custos com recisões e futuramente X folha de pagamento.

O clima organizacional, segundo Roberto Coda significa "O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa". Existem alguns indicadores do clima organizacional, sendo eles, turnover, absenteísmo, avaliação de desempenho, programas de sugestões, sabotagem, greves, conflitos interpessoais e interdepartamentais, desperdício de materiais e reclamações no ambulatório médico/licenças médicas.

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People Analytics, também conhecido como análise de pessoas, refere-se à aplicação de técnicas analíticas e ferramentas de dados para entender e otimizar o desempenho humano dentro de uma organização. Essa abordagem utiliza dados relacionados aos colaboradores, como informações de recrutamento, desempenho, engajamento, absenteísmo e outras métricas relevantes, para obter insights acionáveis. Sua principal finalidade é tomar decisões mais informadas e estratégicas no que diz respeito à gestão de talentos, desenvolvimento de liderança, planejamento de sucessão, retenção de funcionários, entre outras áreas relacionadas ao capital humano. Ao analisar padrões e tendências nos dados, as organizações podem identificar oportunidades de melhoria, antecipar desafios e alinhar suas práticas de RH com os objetivos gerais do negócio.

Em resumo, o People Analytics visa trazer uma abordagem mais científica e orientada por dados para a gestão de recursos humanos, possibilitando que as organizações compreendam melhor seus colaboradores, otimizem processos e impulsionem o sucesso organizacional por meio de uma gestão eficaz do capital humano.

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"Aprendizagem organizacional é toda mudança ou alteração de comportamento em função de novos conhecimentos, habilidades ou destrezas incorporados a fim de melhorá-los"

Nesse contexto, o Treinamento e Desenvolvimento (T&D) emerge como um conjunto de ações planejadas para promover o crescimento profissional, abrangendo diversos aspectos individuais.

No âmbito da aprendizagem organizacional, a Educação Corporativa se destaca como um sistema estratégico para o desenvolvimento de competências em toda a cadeia de geração de valor. Seus princípios incluem a promoção de oportunidades de aprendizagem alinhadas aos objetivos de negócio, o treinamento de pessoas ao longo da "cadeia de valores", o estímulo à participação dos líderes no processo de aprendizagem, e a criação de sistemas eficazes para avaliar investimentos e resultados obtidos.

A implementação de uma Universidade Corporativa (UC) reforça essa abordagem, propondo uma instituição separada da estrutura organizacional da empresa. Ela visa o desenvolvimento de programas de aprendizagem proativos, centralizados e estratégicos, destacando a importância da continuidade diante da rápida obsolescência do conhecimento.

Dessa forma, a aprendizagem organizacional, o T&D e a Educação Corporativa se entrelaçam como elementos cruciais para o desenvolvimento contínuo das habilidades individuais e coletivas, contribuindo para o fortalecimento da capacidade adaptativa das organizações diante das demandas do ambiente externo em constante evolução.

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Sistema de Recompensas

O Employee Value Proposition (EVP), que representa a proposta de valor que uma empresa oferece aos seus colaboradores, é fundamental para atrair profissionais qualificados e reter os melhores talentos. Esse conceito é baseado na oferta de benefícios tangíveis e intangíveis e é sustentado por cinco pilares: recompensa, oportunidades, pessoas, trabalho e organização.

Dentro desse contexto, o sistema de remuneração desempenha um papel crucial. Inicia-se com um levantamento de dados sobre a realidade organizacional, a estrutura, o organograma e o número de cargos e pessoas por setor. A descrição de cargos é a base desse sistema, sendo essencial que seja clara, objetiva e reflita as características de cada cargo. A avaliação de cargos, por sua vez, define os fatores que estabelecem diferenças discerníveis entre eles.

A pesquisa salarial é um instrumento fundamental para determinar estratégias e políticas salariais. Seu objetivo é obter elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis salariais predominantes na comunidade. Esse processo, por sua vez, contribui para a criação de uma tabela salarial, que requer informações como cargos avaliados e classificados, juntamente com os resultados da pesquisa salarial.

Assim, a integração entre o EVP, sistema de remuneração e pesquisa salarial torna-se crucial para a construção de uma proposta de valor atrativa para os colaboradores, garantindo uma abordagem abrangente na gestão de talentos e na criação de um ambiente organizacional que promova o engajamento e a satisfação dos funcionários.

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A Avaliação de Desempenho, uma ferramenta essencial na gestão de pessoas, tem como objetivo mensurar a performance de colaboradores ou áreas de uma empresa. O desempenho, nesse contexto, representa a expectativa de resultados alcançados, sendo a gestão de desempenho um processo em que executivos, gestores e supervisores trabalham para alinhar o desempenho dos funcionários com as metas da empresa.

Essa avaliação é uma poderosa ferramenta de gestão, visando a melhoria global do desempenho e da produtividade ao longo do tempo. Ela possui três propósitos: voltado para o avaliado, para a organização ou para o avaliador.

Diversos métodos são empregados na avaliação de desempenho, como a avaliação de experiência, escala gráfica, escala forçada, revisão da avaliação de atividades, pesquisa de campo, entre outros. Um método notável é a avaliação de 360°, que permite que o profissional receba feedback de uma rede composta por clientes, fornecedores, chefes, subordinados, pares e outros que possuam informações estratégicas. Esse método estimula um ambiente propício a relacionamentos, troca de experiências, atendimento de resultados estratégicos e desenvolvimento profissional e organizacional.

Em contraste, a avaliação de desempenho tradicional está mais focada nos resultados alcançados e utiliza informações de cima para baixo, com feedbacks relacionados principalmente a indicadores financeiros. Ambos os métodos desempenham papéis importantes na gestão de pessoas, contribuindo para o desenvolvimento individual e organizacional, além de auxiliarem na busca contínua por melhorias de desempenho e eficiência.

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A Gestão de Pessoas, segundo A. Fischer, é a forma pela qual uma empresa interfere nas relações organizacionais para direcionar o comportamento humano no trabalho. Dutra, em 2002, a define como um conjunto de políticas e práticas que conciliam expectativas entre a organização e as pessoas ao longo do tempo.

Esse modelo é influenciado por fatores ambientais externos e internos, e suas três etapas são as Relações Industriais, Recursos Humanos e o RH Estratégico. A gestão estratégica de RH, por sua vez, expressa as intenções da organização em termos de pessoas, integrando-se às estratégias corporativas.

Características desse modelo incluem o reconhecimento dos impactos do ambiente externo, foco no longo prazo, ênfase em escolhas e tomada de decisão, consideração de todas as pessoas na empresa, e integração com estratégias funcionais.

O novo modelo de Gestão de Pessoas destaca o desenvolvimento individual organizacional, com a empresa ativa no suporte ao desenvolvimento das pessoas. Dois tipos de papel estratégico do RH são identificados: o soft, focado no desenvolvimento e na motivação individual, e o hard, concentrado em objetivos coletivos e alinhamento organizacional.

Os papéis da área de RH abrangem ações do parceiro estratégico, a concepção de estratégias alinhadas à estratégia empresarial; ações do agente de mudança, a gestão da transformação e mudança; ações do especialista administrativo criação de uma infraestrutura organizacional eficiente; e ações do defensor dos funcionários onde há a obtenção do comprometimento dos funcionários para transformá-los em agentes empreendedores. Essa abordagem abrange desde ações estratégicas até ações administrativas e de defesa dos funcionários.

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O Recrutamento, sendo a fase inicial do preenchimento de vagas, envolve a busca por empregados disponíveis no mercado de trabalho. Fontes como indicação de funcionários, placas, cartazes, outras empresas, mídia e consultores são utilizadas para atrair candidatos.

Dentro do recrutamento, distinguem-se dois tipos: interno e externo. O recrutamento interno foca em preencher vagas dentro da própria organização, oferecendo vantagens como menor custo, conhecimento prévio do candidato, estímulo ao desenvolvimento na carreira, melhoria do moral interno e menor tempo de ambientação. O recrutamento externo concentra-se em públicos externos, trazendo benefícios como a introdução de novas personalidades, inovação nas equipes, e atualização de tendências de mercado.

Após o recrutamento há a seleção, onde técnicas como entrevistas, provas de conhecimentos, testes psicológicos e técnicas vivenciais são utilizadas para escolher os candidatos mais adequados para a vaga em aberto. A avaliação de competências, representadas pela sigla "CHA" (Conhecimento, Habilidade e Atitude), ajuda a criar um perfil modelo para a equipe, buscando colaboradores engajados em alcançar os melhores resultados para o negócio.

Nas aulas, foram abordadas informações detalhadas sobre o processo de triagem, técnicas de seleção, roteiro de entrevista, perguntas para avaliar competências, comportamentos positivos e negativos durante a entrevista, e dinâmicas de grupo. Esses elementos compõem um panorama abrangente do ciclo de recrutamento e seleção, destacando a importância de cada etapa para formar equipes eficientes e alinhadas aos objetivos da organização.

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A Gestão por Competências propõe orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização: individual, grupal e organizacional. Essa abordagem é baseada em competência, complexidade e espaço ocupacional.

A competência desempenha um papel fundamental, permitindo estabelecer as expectativas alinhadas ao intento estratégico e às competências organizacionais. A complexidade, por sua vez, proporciona uma melhor especificação e mensuração da entrega da pessoa para a organização.

Dentro desse contexto, as competências organizacionais incluem excelência operacional, relacionada a custo, qualidade, processo produtivo e distribuição; inovação em produtos, envolvendo inovação de produtos e processos, qualidade no processo produtivo e relacionamento com clientes; e o círculo virtuoso, que define a estratégia do negócio. O desenvolvimento dessas competências requer um contínuo processo de produção e reprodução de conhecimento, não se limitando apenas à esfera individual ou organizacional, mas envolvendo ambos.

As competências individuais, por sua vez, são cruciais para a excelência individual e o desempenho de alto nível no trabalho. Elas servem como a ligação entre as condutas individuais e as estratégias organizacionais, sendo divididas em competências de negócio, técnico-profissionais e sociais.

A sigla CHA (Conhecimento, Habilidades e Atitudes) destaca-se como uma avaliação de competências, abrangendo o saber, o saber fazer e o querer fazer. Essa abordagem é essencial para guiar o desenvolvimento de competências, garantindo uma integração eficiente entre as características individuais e as estratégias organizacionais.

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A gestão estratégica de pessoas envolve a definição de caminhos para que a empresa atinja seus objetivos. Entre o presente e o futuro desejado, há desafios como conquistar clientes, enfrentar concorrência, negociar com fornecedores e cumprir leis governamentais. Existem ameaças e oportunidades nesse caminho. A gestão deve garantir que a empresa tenha profissionais competentes, capazes de alcançar os objetivos, e que cada indivíduo contribua com seus resultados para o sucesso geral da organização.

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O que é Gestão Estratégica de Pessoas em 5 Minutos!!!

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A notícia aborda a gestão estratégica de pessoas com uma visão crítica sobre pressupostos, comprometimentos, prioridades e fronteiras presentes no debate sobre o tema. O autor destaca a importância da apropriação seletiva de referenciais teóricos de áreas como comportamento organizacional, teoria das organizações e estratégia para a gestão de pessoas. A obra está dividida em três partes: a primeira trata da gestão estratégica de pessoas como alinhamento sistêmico, a segunda explora a gestão de pessoas como potencial competitivo, e a terceira aborda temas contemporâneos como gestão de competências, mudanças organizacionais, avaliação de resultados, diversidade e sistemas de informação. O livro oferece uma visão abrangente da evolução histórica do campo da gestão estratégica de pessoas, sendo especialmente útil para acadêmicos, embora seu conteúdo possa ser complexo para aplicação prática no ambiente organizacional. A obra se destaca por sua postura crítica, instigando a reflexão e contribuindo significativamente para a formação de pesquisadores na área.

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RESENHA

Estimulando o debate sobre a gestão estratégica de pessoas

Lindolfo Galvão de AlbuquerqueI; Nildes Pitombo LeiteII; Leilianne Michelle Trindade da SilvaIII

I Professor da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo - SP, Brasil

II Professora do Programa de Pós-graduação em Administração, Universidade Nove de Julho - SP, Brasil

III Doutoranda em Administração pela Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo - SP, Brasil

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS - EVOLUÇÃO, TEORIA E CRÍTICA

De André Ofenhejm Mascarenhas

São Paulo: Cengage Learning, 2008. 303 p.

A base crucial, presente no livro de André Ofenhejm Mascarenhas, é a inquietação crítica acerca de pressupostos, comprometimentos, prioridades e fronteiras que podem permear um debate sobre gestão estratégica de pessoas. Para o intento de tal debate, o autor adverte que a apropriação seletiva de referenciais teóricos de outras subáreas, em Administração, tais como comportamento organizacional, teoria das organizações e estratégia, deverá ser pensada em termos de suas implicações para a gestão de pessoas.

A gestão estratégica de pessoas é contemplada, nessa obra, em seus fundamentos, suas abordagens, atuação, críticas e temas contemporâneos, dos quais decorre o subtítulo do livro, "Evolução, teoria e crítica". As subáreas - comportamento organizacional, teoria das organizações e estratégia - são revisitadas e tornam fecundo o diálogo sobre a gestão estratégica de pessoas, em sua essência e complexidade, ao longo do desenvolvimento do livro.

A obra está estruturada em três grandes partes que se desdobram, evidenciando a sucessão de teorias, críticas e proposições em gestão estratégica de pessoas. A primeira aborda a gestão estratégica de pessoas como alinhamento sistêmico. A segunda, como potencial competitivo. A terceira, em seus temas contemporâneos.

De forma geral, a ideia de evolução trazida pelo livro indica que os primórdios da gestão estratégica de pessoas estariam associados ao que o autor se refere como paradigma de adequação indivíduo-cargo, que re-mete aos princípios difundidos pela teoria clássica da Administração. Tal paradigma se restringia à busca do alinhamento entre as tarefas de responsabilidade de determinadas posições hierárquicas e às qualificações e características necessárias das pessoas que ocupariam esses cargos.

Várias críticas surgiram em função do reconhecimento da abordagem limitada desse paradigma, dentre elas as oriundas da escola das relações humanas, que percebia a organização como um sistema social complexo, cujas interações não se restringiam às posições formais. Com a incorporação de tais críticas, a gestão estratégica de pessoas segue seu curso de desenvolvimento e se associa à noção de alinhamento sistêmico, evidenciando e popularizando o papel da gestão de pessoas para o alcance dos objetivos estratégicos de uma organização. Surge, assim, a abordagem contingencial, que considera a necessidade de alinhamento da gestão de pessoas a fatores de contingência, tais como o ambiente externo, a estratégia e a cultura organizacional, atribuindo, entretanto, uma condição passiva e uma direção linear de adequação do modelo de gestão de pessoas a esses fatores.

Nessa primeira parte, é contemplada a gestão estratégica de pessoas como alinhamento sistêmico, segundo as abordagens contingencial, universalista e cultural. A atuação do RH é questionada, com vistas à transformação necessária para a incorporação da estratégia. Por sua vez, a atuação estratégica do RH toma como ponto de partida o diagnóstico das condições de negócio, incorporando a ideia do planejamento estratégico de pessoas, com a responsabilidade de articulação com o processo de planejamento estratégico corporativo. Discute o planejamento tático no nível das atividades e dos processos de gestão de pessoas, acompanhando e avaliando as políticas de RH.

Finalizando a primeira parte, o autor traz as críticas - conceitual, empírica, cultural e prescritiva - aos pressupostos, conceitos e práticas associadas às proposições pioneiras de gestão estratégica de pessoas, nas quais são apontadas, respectivamente, as limitações conceituais, as dúvidas sobre efetividade empírica, as dificuldades práticas e a introdução de novos conceitos para a compreensão da evolução da gestão estratégica de pessoas.

O determinismo associado à ideia de alinhamento foi alvo de diversas críticas prescritivas, uma vez que limitava a contribuição da gestão de pessoas e ignorava o seu potencial de gerar vantagem competitiva para as organizações. A partir dessas críticas, a gestão estratégica de pessoas evolui para o que o autor se refere como o paradigma do potencial competitivo, recebendo influência da teoria dos recursos e das noções de competências essenciais e capacidades dinâmicas. O papel da gestão de pessoas transcende as barreiras da simples implementação de estratégias e assume a responsabilidade compartilhada pela formulação das estratégias organizacionais, num processo dinâmico de geração de configurações de recursos e competências únicas, que, por sua vez, precisam ser articuladas por configurações de estratégias, políticas e práticas de gestão de pessoas, particulares para cada organização.

Abrindo essa parte da obra, o autor passa a revisitar a teoria dos recursos, com base nos recursos propriamente ditos e, também, nos conceitos de competências, capacidades dinâmicas da empresa e aprendizagem organizacional. Com isso, principia a apresentação do tema "vantagem competitiva e gestão de pessoas". Prosseguindo, ele se volta para uma reconceitualização do modelo de gestão estratégica de pessoas, com ênfases revigoradas: dos comportamentos às competências; do alinhamento estratégico à flexibilidade organizacional; das culturas organizacionais fortes à diversidade cultural. Finalizando essa parte, o autor sugere que a direção do debate está voltada para a necessidade de repensar a estrutura e as funções estratégicas da área de RH.

A terceira parte da obra traz os temas contemporâneos em gestão estratégica de pessoas. O autor dedica capítulos a: gestão das competências, individual e organizacional, consideradas estratégicas para a organização; gestão das mudanças, delineando um modelo de gestão compatível com uma visão dialética da organização; gestão e avaliação de resultados em gestão de pessoas, ou a necessidade de acompanhamento, mensuração e avaliação do impacto das práticas de RH no desempenho organizacional; gestão da diversidade, associada à aprendizagem organizacional e à noção de organização pluralista; sistemas de informação em gestão de pessoas e sua contribuição para a reestruturação da gestão de pessoas.

Diante do exposto, percebe-se que o autor traça o caminho da evolução do campo da gestão estratégica de pessoas sempre descrevendo as teorias que fundamentaram o desenvolvimento de suas ideias e expondo as críticas que foram responsáveis pela passagem de um patamar a outro ao longo do tempo.

Como afirmado pelo próprio autor, "esta obra traz uma interpretação (certamente não exaustiva) da evolução dos conceitos, teorias e críticas em gestão estratégica de pessoas" (p. XV). Tal afirmação encerra cuidados, alertas e, sobretudo, um instigante convite à perene reflexão sobre as implicações das ideias, em gestão estratégica de pessoas, para a prática organizacional, o que certamente assegurará a continuidade do debate proposto.

É um livro que se diferencia dos demais na forma abrangente de apresentação da evolução histórica do campo, situando os leitores menos familiarizados com a área e proporcionando uma visão geral sobre a maneira como a temática surgiu e como se encontra o patamar atual de desenvolvimento. Nesse aspecto, ele se torna um livro atraente, especialmente para o público acadêmico, sem distinção de nível, envolvendo professores e estudantes de graduação e pós-graduação - lato e stricto sensu.

Outra característica marcante da obra é a postura crítica assumida ao longo de todo o texto. A leitura não se restringe à passividade, mas desperta, a todo momento, a reflexão em função dos pontos e contrapontos apresentados continuamente pelo autor.

Desse modo, o livro traz grandes contribuições para a formação de pesquisadores na área, com novas ideias e perspectivas para perenizar o debate.

Por outro lado, o conteúdo do livro não se mostra de fácil aplicação no meio organizacional, seja pela forma acadêmica de redação, seja pela própria complexidade do assunto.

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Estimulando o debate sobre a gestão estratégica de pessoas

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RESENHA Estimulando o debate sobre a gestão estratégica de pessoas Lindolfo Galvão de AlbuquerqueI; Nildes Pitombo LeiteII; Leilianne Michelle Trindade da SilvaIII I Professor da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo - SP, Brasil II Professora do Programa de Pós-graduação em Administração, Universidade Nove de Julho - SP, Brasil III Doutoranda em Administração pela Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo - SP, Brasil GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS - EVOLUÇÃO, TEORIA E CRÍTICA De André Ofenhejm Mascarenhas São Paulo: Cengage Learning, 2008.

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A gestão de competências é um método que visa desenvolver e aprimorar os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) dos colaboradores, abrangendo tanto as competências técnicas (hard skills) quanto as comportamentais (soft skills). O acompanhamento dessas competências é crucial para alinhar os objetivos individuais e organizacionais, impulsionando o desempenho e o alcance de resultados. A sigla CHA representa Conhecimento, Habilidade e Atitude, e é utilizada para analisar as características que uma pessoa possui e precisa desenvolver para desempenhar uma função específica. A gestão de competências permite uma visão sistêmica dos membros da equipe, possibilitando o desenvolvimento individual com base em dados concretos. Ao identificar lacunas e fortalecer pontos fortes, os profissionais podem executar suas tarefas com mais qualidade, melhorando o desempenho e contribuindo para o alcance das metas do negócio. Além disso, essa abordagem fortalece a cultura de feedback, motiva os colaboradores e aumenta a retenção de talentos ao alinhar as expectativas da empresa com as dos funcionários. A gestão de competências também é aplicada em processos como definição de remuneração variável, treinamentos e planos de sucessão.

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A gestão de competências é uma estratégia cada vez mais utilizada para conhecer melhor as competências técnicas e comportamentais e o potencial de cada pessoa.

Mas para que ela seja bem-sucedida, o setor de gestão de pessoas e os líderes das áreas devem estar envolvidos em todo o processo. Dessa forma, é possível desenvolver os colaboradores, elevando suas capacidades e potencializando suas entregas para atingir os resultados esperados.

Neste conteúdo você encontra:

O que é gestão de competências?

O que é CHA na gestão de competências?

Qual é o objetivo e a importância da gestão de competências?

Vantagens da gestão de competências

Gestão de competências na gestão de desempenho

Como fazer e como implementar a gestão de competências?

As práticas de gestão de competências

Por isso, no artigo de hoje você entenderá tudo sobre gestão de competências e como executá-la da melhor forma com as ferramentas adequadas.

Boa leitura!

O que é gestão de competências?

A gestão de competências é um método para gerenciar as competências dos colaboradores com o intuito de desenvolver e potencializar seus conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA). Ela abrange competências tanto técnicas quanto comportamentais, ou seja, hard skills e soft skills.

Em outras palavras, com a gestão de competências você pode analisar a performance dos colaboradores, identificar todas as competências já existentes e mapear as desejadas para cada pessoa e função.

Esse acompanhamento é fundamental para garantir o alinhamento de objetivos e expectativas das pessoas e organização e para alavancar o desempenho com foco no alcance de resultados.

O que é a sigla CHA na gestão de competências?

CHA é a sigla para Conhecimento, Habilidade e Atitude e é uma técnica que visa analisar, por meio de avaliações de competências, quais características uma pessoa tem e quais precisa desenvolver para realizar um trabalho ou função.

Na prática, a sigla CHA representa:

Conhecimento: o saber teórico e o domínio de determinada área ou assunto;

Habilidade: o saber prático, aplicável, o entendimento ou capacidade de fazer algo de uma área, ou função;

Atitude: a vontade, o "querer fazer", a iniciativa de resolver algo e fazer o resultado acontecer.

Assim, essa é uma das técnicas mais conhecidas que tornam a gestão de competências mais eficiente e assertiva com o intuito de formar profissionais e times de alta performance.

Qual é o objetivo e a importância da gestão de competências?

O objetivo da gestão de competências é monitorar e entender a relação entre as entregas e competências dos colaboradores.

A partir desse gerenciamento, a liderança possui uma visão mais sistêmica sobre os membros do seu time para desenvolver cada um de forma assertiva e individual com base em dados concretos.

Desse modo, é viável identificar e trabalhar lacunas e fortalecer os pontos fortes para que os profissionais executem suas tarefas com mais qualidade e entreguem resultados cada vez melhores. Isso significa que a gestão de competências auxilia na melhoria do desempenho dos colaboradores para que atinjam as metas e objetivos do negócio.

Também fortalece a cultura de feedback, estimula a motivação das pessoas e aumenta a retenção de talentos, uma vez que passam a entender o que a empresa espera deles com o alinhamento de expectativas.

A gestão de competências também faz parte de outros processos internos, por exemplo, é usada para definir remuneração variável, treinamentos e planos de sucessão.

Vantagens da gestão de competências

Como já visto, a gestão de competências estimula as pessoas a desenvolverem técnicas e comportamentos para melhorar performance e atingir os objetivos estratégicos da organização.

Mas os benefícios não param por aí, a gestão de desempenho oferece muitas outras vantagens tanto para os colaboradores quanto para o negócio.

Além disso, outros benefícios são:

Otimização do processo de contratação;

Acompanhamento contínuo do desenvolvimento e resultados individuais e coletivos;

Melhoria nos indicadores de desempenho;

Fortalecimento do vínculo entre colaborador e empresa;

Sentimento de valorização;

Ambiente mais colaborativo;

Diminuição da rotatividade (turnover);

Otimização do tempo;

Redução de erros;

Maior qualidade na execução de tarefas;

Alcance dos objetivos e metas organizacionais;

Assertividade na tomada de decisões.

Gestão de competências e gestão de desempenho

A gestão de desempenho eficiente é aquela que engloba tanto a gestão de metas quanto a gestão de competências para mensurar e acompanhar o desempenho dos times e da empresa.

Ou seja, uma gestão de desempenho que visa o desenvolvimento dos colaboradores não foca apenas em metas e resultados, mas também olha para as competências de cada um.

Dessa maneira, ao avaliar desempenho e competências, é possível entender a relação entre eles e construir planos de ação eficazes para impulsionar o alcance dos objetivos organizacionais.

Como fazer e como implementar a gestão de competências

No momento de implementar a gestão de competências, é necessário levar em conta a gestão de pessoas estratégica para fazer o alinhamento com os objetivos da empresa.

De tal forma que se considere o que é indispensável para elevar a vantagem competitiva da empresa e o que é preciso fazer para que o time ou colaborador faça entregas com qualidade.

Nesse sentido, há quatro ações essenciais para que a gestão de competências seja implementada com sucesso, confira:

1. Diagnóstico: mapeamento de competências

O primeiro passo é identificar quais são as competências que a empresa procura de forma geral em seus colaboradores alinhadas com a cultura organizacional.

Em seguida, mapear as competências tanto técnicas quanto comportamentais essenciais de cada função para que o trabalho seja executado com a maior qualidade. Inclusive, uma dica para essa etapa de diagnóstico é fazer um benchmarking de concorrentes.

Por fim, analise quais dessas competências mapeadas os colaboradores já possuem e quais ainda precisam desenvolver.

Após esse diagnóstico, até mesmo o processo de recrutamento e seleção se torna mais assertivo. Uma vez que já haverá uma clareza muito maior sobre todas as competências necessárias para a vaga.

Posteriormente à contratação, o acompanhamento dessas competências pode ser feito por meio de avaliações de desempenho que fornecerão informações importantes sobre a dinâmica dos resultados x competências de cada pessoa.

2. Identificação dos GAPs: o que minha equipe não tem?

Após fazer o diagnóstico das competências e entender quais delas os colaboradores já possuem, é hora de identificar as lacunas a fim de suprir os GAPs (distanciamento entre o estado desejado e o estado atual).

Nesse caso, utilizar a Matriz 9Box pode ajudar a cruzar as informações de desempenho e competências para visualizar em quais pontos os colaboradores precisam se desenvolver. Isso possibilitará a criação de planos de ação assertivos que gerarão resultados efetivos.

3. Elaboração de um PDI

Como resultado do mapeamento e identificação de GAPs é criado um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).

O PDI traça um plano e direciona as ações para desenvolver as competências que cada pessoa precisa para exercer sua função com mais qualidade.

Com ele, há mais clareza do que se espera de cada colaborador e o que ele precisa fazer para atender as expectativas da empresa.

4. Acompanhamento dos resultados

Sem dúvidas, uma das etapas fundamentais do processo é monitorar os indicadores para analisar se os resultados das ações de desenvolvimento foram satisfatórios ou não.

Aliás, essa é uma métrica fundamental principalmente para os líderes verificarem se seus times estão progredindo e enxergarem quais são suas maiores dificuldades.

Somente assim será viável facilitar as decisões da liderança e RH em relação a treinamentos, abertura de vagas ou recolocações.

As práticas de gestão de competências

Conheça algumas das boas práticas para implementar a gestão de competências nas empresas:

1. Avaliação por competências

A avaliação de competências analisa o desempenho dos colaboradores em relação às competências requeridas, ou seja, ao que é esperado dentro de suas atribuições.

Essa avaliação é feita para ter uma visão individual da contribuição de cada pessoa, mas também das equipes como um todo. Por meio dela são colhidos os dados que servirão de base para melhorias para os próximos ciclos de avaliação e para a definição de estratégias para os grupos ou para a organização em geral.

2. Matriz de competências

A matriz de competências é essencial para ter uma visão ampla do processo de desenvolvimento das pessoas. É como uma SWOT dos colaboradores para enxergar características e ter uma base para desenvolver um PDI.

Uma das metodologias mais utilizadas é a Matriz 9Box . Nela você pontua desempenho x potencial e consegue ter uma visualização clara dos pontos fortes e de melhoria de cada pessoa. Um "must have" para toda empresa que se preocupa com o desenvolvimento das equipes, concorda?

3. Feedback contínuo

O feedback contínuo é uma ferramenta para reconhecer as pessoas e apontar melhorias.

A troca de feedbacks ajuda os colaboradores a perceberem suas ações positivas e negativas e incentiva o aprendizado contínuo, tanto em relação a competências técnicas quanto comportamentais.

Por isso, o feedback potencializa ainda mais o desenvolvimento das pessoas em busca de atingir seu máximo potencial e melhor desempenho, sendo um fator-chave na gestão de competências.

Software de gestão de competências

A Mereo é um software de gestão de competências que possibilita a gestão de competências de forma automatizada para otimizar o seu tempo. Na nossa plataforma você pode criar avaliações personalizadas com ciclos customizáveis, PDIs e Matriz 9 box, além de ter acesso a um painel de resultados completo.

Transforme o seu RH em mais ágil e estratégico com a Mereo, fale agora c om um de nossos especialistas!

Conclusão

Portanto, realizar uma gestão de competências com processos bem estruturados é um caminho definitivo para desenvolver os colaboradores e, consequentemente, melhorar os resultados da empresa. Afinal, a falta de identificação de lacunas de capacitação pode gerar uma bola de neve de complicações.

Apesar de ser um desafio, o nosso ebook gratuito sobre Como avaliar as competências do seu time? pode ajudar você a implementar uma estratégia eficiente na sua organização. Baixe agora!

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Gestão de competências: o que é, o objetivo e como fazer

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A gestão de competências é uma estratégia cada vez mais utilizada para conhecer melhor as competências técnicas e comportamentais e o potencial de cada pessoa. Mas para que ela seja bem-sucedida, o setor de gestão de pessoas e os líderes das áreas devem estar envolvidos em todo o processo.

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A gestão por competências traz vantagens significativas para a empresa, especialmente no setor de Recursos Humanos, ao otimizar os processos de gerenciamento de pessoal e reduzir a rotatividade. A estratégia envolve a definição de perfis de habilidades para cada função, proporcionando desenvolvimento do potencial dos colaboradores, flexibilidade na realocação, elaboração de metas alinhadas a estratégias planejadas, alcance de objetivos, aumento do engajamento e foco da equipe, resultando em maior produtividade e qualidade nos serviços. Implementar essa estratégia é vantajoso para a empresa, proporcionando colaboradores mais motivados, melhor clima organizacional e benefícios tanto para a empresa quanto para os funcionários.

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Você já ouviu falar na gestão por competências? A ideia do conceito é impulsionar o crescimento do negócio a partir do melhor aproveitamento das aptidões dos colaboradores.

Como fazer isso? A resposta é simples: o gestor deve conseguir identificar as habilidades e orientar os profissionais da equipe, de modo a otimizar os processos e obter um retorno maior para o negócio.

Essa prática, que parece um tanto abstrata em um primeiro momento, pode ser aplicada por você. É por isso que criamos este post. Aqui, vamos mostrar o que ela significa, qual é a base dessa estratégia e qual sua importância.

Além disso, apresentaremos o que é necessário para incorporar esse modelo de gestão - e quais são os resultados positivos que sua empresa pode obter. Continue a leitura e saiba mais!

O que é a gestão por competências?

O Dicionário Michaelis Online define "competência" como "a aptidão que um indivíduo tem de opinar sobre um assunto e sobre o qual é versado". Em outras palavras, significa possuir uma habilidade, um conhecimento e uma atitude compatível com determinada tarefa e a capacidade de colocar essa atividade em prática.

A partir desse conceito, fica evidente que a competência no ambiente empresarial é uma ação reconhecida e responsável - que agrega valor econômico ao negócio e estima social ao indivíduo.

Nesse cenário, a gestão por competências é uma prática bem ampla. Ela abrange o gerenciamento do talento dos colaboradores para alcançar o chamado Tripé da Competência (C2HA):

C: conhecimento (saber);

C: comportamento (saber);

H: habilidade (saber fazer);

A: atitude (querer fazer).

Essas situações são estados e, portanto, mutáveis - e é por essa razão que não há um colaborador incompetente. Isso significa que o indivíduo pode não se dar bem em uma função, mas ser ótimo em outra. Cabe ao gestor identificar essas aptidões.

Resumindo: a gestão voltada para as competências é um sistema que simplifica a definição dos perfis profissionais de acordo com a maior produtividade e adequação ao empreendimento.

É um método que ajuda a identificar pontos de carência e de excelência, o que permite agregar conhecimento segundo critérios mensuráveis.

Quais as funções da gestão por competências?

A compreensão do conceito leva às funções dessa estratégia de gestão. São elas:

mapear as competências que a empresa necessita;

verificar as habilidades exigidas para que uma tarefa determinada seja realizada;

identificar os talentos que cada colaborador possui;

cruzar as informações para analisar a falha entre o treinamento e o desenvolvimento necessário para o indivíduo;

selecionar os profissionais mais adequados para cada função;

observar se os colaboradores atendem às competências exigidas para os cargos;

buscar meios de propiciar o desenvolvimento dos indivíduos.

Como aplicar a gestão por competências?

O primeiro passo é saber que há níveis de habilidades diferentes que devem ser trabalhados pela gestão por competências. O desdobramento ocorre em 3 classes:

Competências organizacionais

São o conjunto de atividades, atribuições e processos executados por diferentes setores a fim de atingir os objetivos traçados pela organização. São as competências essenciais para qualquer negócio, ou outras exclusivas da empresa.

Competências funcionais

São o conjunto de habilidades, atitudes e conhecimentos exigidos do colaborador para alcançar os objetivos da organização. Interferem na forma de seleção da equipe, especialmente dos líderes.

Competências individuais

A definição é a mesma do Tripé da Competência, visto acima. O cuidado que se deve ter é com a variável Comportamento. A gestão deve estar alinhada a esse fator, porque ele será requerido em qualquer função, especialmente na liderança e gerenciamento da equipe.

Conhecendo esses 3 níveis, é possível aplicar a gestão por competências a partir de 6 passos simples. Confira:

1. Defina as competências necessárias considerando o propósito e a visão organizacional.

2. Identifique os indicadores ou níveis pelos quais as competências podem ser subdivididas.

3. Assinale as peças-chave e os papéis da empresa, bem como as competências necessárias para cada função desenvolvida.

4. Utilize questões predefinidas e testes na hora de selecionar novos colaboradores. A ideia é analisar e identificar as habilidades de cada candidato. Compare as que eles possuem e aquelas que são obrigatórias para o cargo a fim de optar pelo indivíduo mais adequado.

5. Avalie, frequentemente, os colaboradores e suas competências, pois é possível realocá-los, se necessário. Tenha em mente que os resultados individuais devem ser comparados apenas com os critérios de performance estipulados.

6. Atue a partir do cruzamento de dados e verifique a necessidade de oferecer treinamentos e capacitação. Assim, os colaboradores podem se desenvolver e o intervalo de competências entre os indivíduos e o cargo é reduzido.

Quais são os benefícios dessa prática?

A aplicação da estratégia de gestão por competências traz diversas vantagens à empresa. Os benefícios são ainda mais aparentes no setor de Recursos Humanos (RH), porque há mais fluidez e otimização nos processos de gerenciamento de pessoal e um menor índice de turnover.

Isso porque é possível implantar um perfil de habilidades e competências para cada função existente - e elas devem ser especificadas em um plano de carreira.

Outros benefícios são:

desenvolvimento do potencial de cada colaborador, considerando suas aptidões, objetivos e interesses pessoais;

flexibilidade na realocação de pessoas, reaproveitando o profissional sempre que necessário e evitando altos gastos com demissão, admissão e realização de processos seletivos e treinamentos de novos colaboradores;

elaboração de metas a partir de estratégias planejadas;

alcance dos objetivos traçados por meio do direcionamento dos colaboradores e potencialização de seus talentos;

aumento do engajamento e do foco da equipe, o que eleva a produtividade e traz mais qualidade aos serviços, produtos e processos executados.

Como você pôde perceber, aplicar essa ideia de gestão na sua empresa é um bom negócio. Com ela, é possível atingir melhores resultados, ter colaboradores mais motivados, um melhor clima organizacional, o aumento da produtividade e muitas outras vantagens - tanto para a companhia quanto para os funcionários.

E você, já trabalha com a gestão por competências? Agora que você já sabe como aplicar a estratégia e compreende a sua importância, aproveite as dicas listadas neste post e implemente essas técnicas em sua empresa.

Aproveite a visita e confira nosso conteúdo sobre 6 dicas para colocar em prática o Mapeamento de Competências .

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Gestão por competências: entenda a importância e saiba como fazer

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Você já ouviu falar na gestão por competências? A ideia do conceito é impulsionar o crescimento do negócio a partir do melhor aproveitamento das aptidões dos colaboradores. Como fazer isso? A resposta é simples: o gestor deve conseguir identificar as habilidades e orientar os profissionais da equipe, de modo a otimizar os processos e obter um retorno maior para o negócio.

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Recrutamento e seleção são processos essenciais de recursos humanos utilizados pelas organizações para atrair, identificar e escolher candidatos adequados para preencher posições em aberto. O recrutamento refere-se às atividades que visam atrair um pool de candidatos qualificados, enquanto a seleção envolve a análise e escolha dos candidatos mais adequados para a vaga, com base em critérios específicos, como habilidades, experiência e cultura organizacional. Juntos, esses processos garantem que a empresa tenha funcionários qualificados e alinhados com os objetivos e valores da organização.

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Recrutamento e Seleção: o que é, etapas e como fazer

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Tudo sobre Recrutamento e Seleção de pessoas (R&S) para atrair os melhores profissionais para a sua empresa. Veja técnicas, processos, cursos e mais!

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O recrutamento e seleção de uma empresa desempenham um papel fundamental na estratégia de negócios e no panorama empresarial. É vital entender que o processo seletivo não apenas traz novos membros para a organização, mas também cria um valor de capital humano significativo que impacta diretamente na produtividade global. Por essa razão, é crucial desenvolver estratégias eficazes e ser preciso ao abordar o recrutamento e seleção de pessoal.

Em essência, o recrutamento e seleção envolvem a avaliação cuidadosa de candidatos e potenciais talentos para a admissão na empresa. A equipe de Recursos Humanos é encarregada de trazer novos colaboradores para a organização. Ao adotar uma abordagem inteligente de recrutamento, incluindo considerações da gestão empresarial, que engloba tanto a gestão de pessoas quanto a gestão comercial, o departamento de Recursos Humanos se torna uma peça-chave na administração do negócio da empresa.

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Qual sua ESTRATÉGIA no Recrutamento e Seleção? : R&S de Verdade #1

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Dentro do âmbito do People Analytics, o conceito de "Big Data" implica na aplicação de técnicas analíticas avançadas em grandes volumes de dados relacionados aos funcionários de uma empresa. Isso envolve a coleta, processamento e análise de vastos conjuntos de dados provenientes de diversas fontes internas, como sistemas de gestão de recursos humanos, pesquisas de satisfação dos funcionários, registros de desempenho e presença, entre outros.

Essa abordagem possibilita identificar padrões, correlações e tendências que seriam difíceis ou impossíveis de serem percebidos por meio de métodos analíticos convencionais. Ao analisar grandes quantidades de dados, as empresas podem adquirir insights mais profundos sobre o comportamento, desempenho e necessidades dos funcionários. Isso, por sua vez, facilita a tomada de decisões informadas em áreas como recrutamento, treinamento, retenção de talentos e engajamento dos funcionários, resultando em uma gestão de pessoal mais eficaz e estratégica.

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People Analytics, ou análise de pessoas, é uma estratégia que utiliza técnicas avançadas de análise de dados e ferramentas de Business Intelligence para obter insights valiosos sobre o desempenho e comportamento dos funcionários em uma empresa. Essa prática envolve a coleta, interpretação e aplicação de dados relacionados aos colaboradores, permitindo que as organizações melhorem seus processos de Recursos Humanos, tomem decisões estratégicas e otimizem o desempenho organizacional.

Por meio do People Analytics, as empresas podem analisar padrões de dados para entender questões como taxa de rotatividade, satisfação dos funcionários e eficácia de programas de treinamento, entre outros aspectos. Ao utilizar essas informações de forma inteligente, as organizações podem tomar decisões bem fundamentadas para melhorar o ambiente de trabalho, aumentar a produtividade e reter talentos. Isso, por sua vez, resulta em benefícios significativos para o sucesso global do negócio.

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Salário refere-se à quantia fixa paga regularmente a um funcionário em troca do trabalho realizado, geralmente em forma de salário mensal ou por hora. Já remuneração engloba não apenas o salário base, mas também benefícios adicionais como bônus, comissões, gratificações, benefícios sociais, e outros tipos de compensações financeiras ou não financeiras oferecidas pelo empregador ao funcionário.

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A folha de pagamento é um dos documentos mais importantes em uma empresa, porém, só é possível criar uma rotina que preza pela transparência trabalhista caso a empresa saiba tudo sobre salário e remuneração e a diferença entre eles.

Os dois termos são interligados e se completam. Apesar disso, eles não têm o mesmo significado, e o desconhecimento da diferença entre salário e remuneração pode ter um impacto extremamente negativo na saúde financeira da empresa.

Afinal, ao saber exatamente a diferença entre salário e remuneração, a organização pode se precaver em caso de processos trabalhistas e principalmente contribuir para que o departamento pessoal feche a folha de pagamento sem erros, conseguindo, assim, ser transparente quanto aos valores que seus empregados têm direito a receber.

Este artigo irá sanar todas as dúvidas em torno do tema e irá mostrar a diferença entre salário e remuneração. Aqui, os seguintes tópicos serão abordados:

Boa leitura!

Antes de conhecer o que é salário e remuneração e a diferença entre os dois, é importante saber o significado dos termos de forma separada.

Salário é o valor devido pelo empregador ao empregado em função dos serviços prestados. Essa remuneração periódica está prevista em contrato de trabalho e costuma ser paga mensalmente.

A definição do salário se dá por meio do piso salarial da categoria, negociado via acordo trabalhista ou convenção coletiva. Colaboradores em jornada trabalhista fixa de 44 horas semanais devem receber ao menos um salário mínimo, previamente definido pelo governo.

No entanto, alguns estados têm seus próprios salários mínimos, que costumam ser superiores ao valor do piso nacional, como é o caso de Rio Grande do Sul e São Paulo.

O dicionário Michaelis descreve salário da seguinte forma:

1. "Pagamento que o empregado, em razão de contrato de trabalho, recebe do empregador, por serviço prestado; ordenado, soldada, vencimentos.

2. Recompensa ou paga de serviços efetuados ou prestados."

A remuneração é mais ampla que o salário e contempla todos os valores que o colaborador recebe em função do seu trabalho ao longo de determinado período.

Ela é a soma de salário e benefícios extras, como adicional noturno, adicional de insalubridade, horas extras, comissões e outros.

Ou seja, a remuneração é o valor total que o colaborador irá receber pelo trabalho executado. É importante lembrar que todos os adicionais que ele tem a receber devem estar previstos em contrato de trabalho.

Vale destacar também que a remuneração não está necessariamente relacionada ao pagamento mensal, mas pode variar conforme a forma de trabalho acordada entre empregador e empregado: por tarefa, produção, carga horária, mensal, etc.

Saber o que é salário e remuneração e a diferença entre eles é garantir à empresa um resguardo jurídico, principalmente porque o conhecimento de ambos permite uma gestão correta dos pagamentos dos colaboradores.

Ao diferenciar salário e remuneração, a empresa consegue destacar as regras quanto a cada um deles no contrato de trabalho e não comete erros no fechamento da folha de pagamento.

Além disso, em caso de processos trabalhistas, o salário e a remuneração são a base dos pagamentos de multas, e erros nos cálculos deles podem gerar valores estratosféricos para a empresa.

Por outro lado, diferenciá-los pode ajudar a empresa a provar o cumprimento das leis trabalhistas e dos pagamentos corretos.

Conseguir diferenciar salário e remuneração ajuda também na montagem de um plano de cargos e salários, aumentando a transparência no trabalho e mostrando aos colaboradores quais passos eles devem dar para evoluir na empresa.

A CLT, no artigo 458, detalha o que de fato, segundo a legislação trabalhista, é o salário:
"Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas."
Por outro lado, para conseguir distinguir o que é salário e remuneração e a diferença entre eles, existe também uma explicação sobre a remuneração, que é a totalidade dos valores recebidos pelo colaborador, contando acréscimos.

Ela é detalhada pelo artigo 457 da CLT em seus incisos, que cita alguns itens que podem integrar o salário do empregado: "além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber"

O inciso 1 diz ainda que podem integrar o salário também comissões e gratificações e o inciso 2 cita as ajudas de custo, prêmios e abonos como valores que não integram a remuneração do empregado. Seguem os incisos 3 e 4 com os seguintes textos:
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados. § 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado, ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
Apesar de serem termos distintos, na prática, a diferença entre salário e remuneração ainda causa dúvidas, principalmente entre os colaboradores.

A diferença entre salário e remuneração principal está na essência desses termos. Enquanto o salário é a remuneração fixa previamente definida em contrato de trabalho, a remuneração é o valor variável.

Se o salário é o ganho real, o valor "in natura" pelos serviços prestados pelo empregado, a remuneração é a soma do salário e dos benefícios ( hora extra, adicionais, comissões e outros), isto é, a totalidade do que o colaborador irá receber pelo trabalho executado.

Além de saber o que é salário e remuneração e a diferença entre os termos, é importante que tanto o colaborador como a empresa tenham conhecimento sobre os principais tipos de salário.

Esse conhecimento é relevante tanto para conseguir diferenciá-los na folha de pagamento quanto para que os funcionários entendam o valor que recebem pelo serviço prestado. Confira quais são os principais tipos de salário do mercado.

Salário mínimo

O primeiro tipo de remuneração é o salário mínimo. É o valor definido por lei pelo Governo Federal e por alguns estados que corresponde ao mínimo que uma empresa pode pagar a um funcionário que trabalha em jornada semanal de 220 horas.

Salário-base

O salário-base é o salário fixo do colaborador, previsto no contrato de trabalho, sem os acréscimos e adicionais. Na folha de pagamento, ele serve de referência para o cálculo de décimo terceiro, férias e descontos como do FGTS.

Salário bruto

O salário bruto tem o mesmo significado do salário-base. Ou seja, é o valor acordado entre as partes no contrato de trabalho sem acréscimos, descontos ou variáveis.

Salário líquido

O salário líquido é correspondente ao valor final que o empregado receberá após os descontos obrigatórios previstos na folha de pagamento, como INSS, FGTS e outros. O valor que sobra após essas deduções trabalhistas é o salário líquido.

Piso salarial

Também conhecido como salário profissional, o piso salarial é o valor fixado por convenção ou acordo coletivo ligado à determinada categoria.

Algumas categorias profissionais possuem um valor fixo salarial, que é estipulado por lei ou pelos sindicatos, o que exige que a empresa cumpra na sua rotina de pagamentos. Esse piso salarial também se baseia na complexidade de cada cargo.

Assim como o salário, existem também alguns tipos de remuneração distintos, que tanto a empresa como os colaboradores precisam conhecer para entender os valores envolvidos na relação trabalhista. Saiba quais são esses tipos a seguir.

Remuneração funcional

A remuneração funcional, também conhecida como meritocrática, é aquela que segue um plano de cargos e salários. Neste tipo, os cargos possuem atribuições, responsabilidades e uma hierarquia, valendo-se então de um senso de justiça entre os funcionários.

Isso quer dizer que quem possui um cargo que exige maior responsabilidade receberá mais por isso. Esse tipo de remuneração é considerado um dos mais tradicionais e utilizados pelas empresas no país.

Remuneração por habilidade

A remuneração por habilidade é um dos tipos que valoriza a qualificação profissional e os conhecimentos do funcionário quanto ao trabalho que ele executa.

Essa remuneração considera não o cargo, mas, sim, as habilidades do colaborador, que quanto maiores forem, maior será sua recompensa e os valores que ele terá direito a receber.

Remuneração por competência

Assim como a remuneração por habilidade, a remuneração por competência também varia de acordo com as qualidades e os conhecimentos dos colaboradores.

Explicando na prática: dois profissionais podem ter a mesma formação e o mesmo cargo; porém, se um deles tem fluência em um segundo idioma, por exemplo, atribuição que pode fazer a diferença na execução das suas tarefas, este poderá receber uma remuneração maior por esse motivo.

Remuneração variável

A remuneração variável se difere da fixa, como o próprio nome diz. Nela, o colaborador pode receber um valor diferente todos os meses, de acordo com os resultados obtidos por ele.

Os aspectos que são os itens de referência para a remuneração variável são previamente acordados entre a empresa e o colaborador, como bonificações, comissões e outros.

Essa remuneração é muito utilizada para vendedores, que podem ganhar mais ou menos, variando conforme a quantidade de produtos que venderam naquele mês.

Comissão e premiação

A comissão e premiação é uma forma de remuneração variável. Nesse modelo, a empresa estipula algumas metas e objetivos e, se o profissional alcançá-las, ele receberá a mais por isso.

No caso das comissões, estas estão vinculadas a alguma porcentagem referente à venda de algo, por exemplo. Já a premiação, ligada a metas alcançadas, pode ser um benefício financeiro ou até mesmo algum prêmio físico.

Salário indireto

O salário indireto refere-se a benefícios, acréscimos, que um empregado tem dentro da empresa. Eles complementam o salário do colaborador.

Enquadram-se no salário indireto benefícios como auxílio-saúde, auxílio-alimentação, ajuda de custos para especialização profissional e transporte. Ele é muito utilizado para engajar os empregados e atrair novos talentos para a empresa.

Participação acionária

No caso da participação acionária, utilizada em empresas de capital aberto, é oferecido ao colaborador uma parte da empresa, em ações ou cotas.

Com isso, esse funcionário, que muitas vezes possui um cargo de gestão, acaba sendo, assim, incluído no recebimento dos lucros da empresa com a venda de títulos financeiros desta no mercado financeiro.

A principal ideia da participação acionária é que dessa forma o colaborador se sinta como "dono" de uma parte da organização e, assim, fique ainda mais engajado para que a companhia obtenha bons resultados.

A remuneração pode ser composta por uma série de benefícios, que dependem do tipo de trabalho e do que foi acordado entre a empresa e o empregado previamente, já que, como visto, existem diversos tipos de remuneração.

Entre os principais itens que podem fazer parte de uma remuneração, estão:

A folha de pagamento é o documento de referência para que a empresa remunere seus colaboradores corretamente. Porém, para evitar erros na folha, é essencial conhecer o que é salário e remuneração e a diferença entre os dois.

O salário na folha é aquele valor de referência previsto no contrato de trabalho. É o valor fixo, que também é conhecido como salário-base ou salário bruto.

Contudo, também existe na folha o termo salário líquido, que é o valor final, aquele que vem após todas as deduções trabalhistas da lei.

Já as remunerações são todos os acréscimos que somam no salário-base do colaborador, como horas extras, adicionais, comissões e outros. Tudo que é acrescido a este salário previamente definido na folha de pagamento pode ser considerado remuneração.

Conclusão

Neste conteúdo, foi possível descobrir o que é salário e remuneração e a diferença entre eles, além de conhecer, inclusive, qual o impacto desses valores na rotina das empresas e a importância de diferenciá-los, seja para montar a folha de pagamento corretamente, seja para ser transparente na remuneração dos profissionais.

Além disso, como visto, ter um conhecimento sobre a diferença entre o salário e a remuneração pode ajudar a empresa a criar um plano de benefícios que acrescente valores ao salário do colaborador, podendo engajá-lo e facilitar a atração de novos talentos.

Foi visto também que o salário é parte fundamental da vida profissional do colaborador e deve estar previsto em contrato, para que assim, haja transparência na relação trabalhista e a empresa possa evitar erros graves na folha de pagamento quanto à inserção de horas extras, adicionais, comissões e outros.

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A folha de pagamento é um dos documentos mais importantes em uma empresa, porém, só é possível criar uma rotina que preza pela transparência trabalhista caso a empresa saiba tudo sobre salário e remuneração e a diferença entre eles. Os dois termos são interligados e se completam.

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A remuneração dos funcionários pode assumir diversas formas, variando de acordo com as políticas da empresa e a natureza do trabalho desempenhado. Alguns dos tipos comuns de remuneração incluem: Salário Fixo, Comissões, Bônus, Participação nos Lucros e Resultados (PLR), Benefícios, Remuneração Variável, Stock Options (Opções de Compra de Ações), Remuneração por Hora, Remuneração por Tarefa ou Projeto, Participação Acionária, Remuneração por Competência

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Por Redação Onze

Considerado um dos elos mais importantes entre uma companhia e seus colaboradores, a remuneração não se resume apenas ao salário, e pode ser oferecida por meio de outros bens e serviços para compensar o profissional pelo trabalho realizado. Mas, como fazer isso de uma forma justa, que seja capaz de atrair e reter talentos, mantendo os colaboradores motivados, e ao mesmo tempo, alinhada à realidade financeira da empresa?

A resposta pode ser ter um bom sistema de remuneração, baseado em análises técnicas consistentes e com respaldo de normas e procedimentos. Isso ajuda a administrar corretamente os cargos e salários da equipe, garantindo o equilíbrio entre todas as partes envolvidas.

Mas qual o melhor sistema para sua empresa? É o que você confere neste artigo para entender também qual a melhor forma de remunerar seus colaboradores.

Boa leitura!

Como funciona a remuneração do colaborador

Primeiramente, vale destacar que salário e remuneração não são a mesma coisa. Enquanto o primeiro é o pagamento ao colaborador pelo trabalho prestado, o segundo é a soma do valor estipulado em contrato com outras vantagens como horas-extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, bonificações, entre outras.

Ou seja, podemos afirmar que a remuneração é composta pelo salário direto, salário indireto e remuneração variável. Do ponto de vista tradicional, é focada na hierarquia dos cargos dentro de uma organização, sem considerar a contribuição individual nos resultados.

Mas, nos sistemas de remuneração mais modernos, outros elementos são levados em conta como, por exemplo, descrição e estrutura dos cargos, informações de mercado, estrutura salarial e uma política de cargos e salários com normas e procedimentos.

Além de ser uma forma mais transparente e justa, a estratégia pode trazer uma série de benefícios para a empresa a curto e longo prazo, como mais satisfação entre os colaboradores, melhora do clima organizacional, maior produtividade e melhor controle da rotatividade.

Quais os tipos de remuneração?

Para ajudar você a entender um pouco mais sobre o assunto, listamos a seguir quais são os principais sistemas de remuneração que uma empresa pode adotar para gestão de cargos e salários:

Remuneração funcional

Também conhecida como plano de cargos e salários, esse é um dos tipos mais comuns de remuneração do mercado. Com base em uma pesquisa de mercado, a empresa estabelece o valor de acordo com aquilo que também é praticado pela sua concorrência.

Esse tipo de remuneração também é considerado mais justo porque proporciona igualdade de salário entre os colaboradores em um mesmo cargo.

Remuneração por habilidades

É um sistema de remuneração mais estratégico, no qual colaboradores podem ter ganhos diferentes de acordo com suas habilidades comprovadas.

Além de valorizar e incentivar o desenvolvimento pessoal do colaborador por meio de cursos, esse tipo de remuneração quando atrelado a um plano de carreira diminui a rotatividade, que é um dos principais problemas das empresas nos dias de hoje.

Remuneração Variável

Ideal para empresas que preferem pagar os colaboradores pelo trabalho feito, ou por alguma tarefa específica, esse tipo de remuneração é composta por uma parte fixa e por um complemento, que pode variar conforme alguns requisitos são cumpridos, e outros critérios são considerados como desempenho e atitudes, por exemplo.

No entanto, vale pontuar que a CLT não permite que o empregador pague menos do que o salário mínimo, mesmo quando o colaborador produz abaixo do esperado.

Participação/Ações

Na maioria dos casos, é aplicado para cargos de gestão e consiste na oferta de uma fração da empresa, por meio de quotas ou ações.

Geralmente é considerada um tipo de remuneração estratégica porque serve como um incentivo na hora de engajar o colaborador no crescimento do negócio.

Contudo, é importante frisar que antes de adotar esse sistema de remuneração variável é preciso avaliar todos os riscos, e considerar algumas situações como baixo desempenho do gestor, depreciação da empresa, entre outros fatores.

Salário indireto

De modo geral, são todos os benefícios corporativos oferecidos pela companhia como plano de saúde, previdência privada, seguro de vida, vale transporte, vale alimentação, auxílio creche, entre outros. Para maioria das pessoas, os benefícios são positivos e pesam na decisão de entrar ou permanecer numa empresa.

No entanto, um ponto de atenção neste tipo de remuneração é a falta de escolha do colaborador, que em alguns casos não vê suas necessidades contempladas. Para driblar isso, o ideal é que as empresas invistam em benefícios flexíveis que realmente estejam alinhados com a realidade da sua equipe.

Comissões e prêmio

São consideradas um dos mais importantes sistemas de remuneração porque têm alto poder de motivação e engajamento do colaborador.

Enquanto a comissão é um acréscimo mais recorrente e pago de acordo com determinadas conquistas como uma venda, por exemplo, a premiação funciona mais como uma contrapartida paga pontualmente no alcance de algum resultado específico.

Remuneração por competência

Tem algumas semelhanças com a remuneração por habilidades, mas consiste em um sistema pelo qual o colaborador é remunerado com base nas suas próprias competências.

Geralmente é aplicado em cargos operacionais, e depende de uma análise prévia do empregador para definição das competências.

O que fazer na hora de escolher o sistema de remuneração?

Seja qual for o sistema de remuneração escolhido, ele fará parte da cultura organizacional da empresa. Portanto, a escolha deve levar em conta alguns aspectos importantes como os listados a seguir:

Analisar o perfil da empresa e o quadro de colaboradores;

Verificar os modelos de contrato vigentes e a influência legal;

Consultar todas as implicações com relação aos direitos trabalhistas;

Tenha clareza sobre os objetivos da remuneração na sua empresa;

Avalie o plano de cargos e salários;

Calcule e preveja as despesas.

Como a Onze pode favorecer seu sistema de remuneração

Para manter o foco na produtividade e nos resultados, uma das maneiras eficazes de ter a motivação e o engajamento dos colaboradores é melhorar a gestão de benefícios, e investir em soluções que realmente possam atender suas necessidades.

Oferecida pela Onze, a Previdência Privada Corporativa é um benefício flexível e de fácil implementação que visa contribuir com a saúde financeira da equipe.

Para saber mais informações, entre em contato e veja como a solução pode favorecer o seu sistema de remuneração.

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Sistemas de remuneração: aprenda a escolher o melhor para sua empresa - Onze

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Conheça os principais sistemas de remuneração disponíveis, e saiba como escolher o melhor para a sua empresa. Confira no link.

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A avaliação de desempenho é uma ferramenta essencial para gestores e profissionais de RH, pois não apenas mede a performance individual, mas também oferece insights valiosos para melhorias na equipe. Para o RH, ajuda a organizar treinamentos e aprimorar processos de contratação, enquanto para a gestão, permite entender a evolução da equipe e realizar correções construtivas. Além disso, a avaliação é base para análises de recompensas, benefícios e melhora a comunicação entre chefia, colaboradores e RH. Uma avaliação clara, honesta e bem comunicada promove confiança mútua, evita frustrações, melhora o engajamento e a retenção dos talentos. No entanto, é crucial conduzir o processo com cuidado para evitar pressões desnecessárias sobre avaliados e avaliadores.

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A avaliação de desempenho é uma ótima ferramenta para gestores e profissionais de RH.

Na prática, serve para definir como vai a performance de cada um, mas entrega bem mais: dá caminhos para aplicar melhorias na equipe como um todo.

Por exemplo, se você é do RH, uma avaliação de desempenho bem feita ajuda a organizar treinamentos e a coletar dados para melhorar os processos de contratações.

Já se você está na gestão do seu time, fazer avaliações periódicas é uma forma muito eficaz de entender a evolução da equipe e fazer correções de rumo de forma construtiva.

Dá sempre para tirar algo bom. Inclusive em cenários em que os resultados não estão sendo dos melhores. Se o time está demonstrando comprometimento, uma avaliação bem feita vai dar clareza para isso.

Ela também pode ser a base para analisar recompensas e benefícios pelo desempenho individual e coletivo {nem precisa lembrar o peso que isso tem em motivação, satisfação e bem-estar da equipe, né?}.

Além disso, também melhora a comunicação entre todas as partes {chefia, colaboradores e RH}.

Olha só esse exemplo da Amanda Munhoz Perez, psicóloga parceira da Alice, especializada em orientação vocacional e planejamento de carreira. Imagine que uma pessoa na liderança pede para alguém fabricar uma caneta.

"A chefia não te contou por que precisa dessa caneta. Querendo impressionar, você pensa: 'Mas isso é tão simples, vou construir um castelo'. Vai lá, se esforça, faz hora extra, constrói um castelo maravilhoso. E no final você tem duas pessoas decepcionadas. A chefia, que só precisava de uma caneta para escrever. E você, que construiu um castelo que não vai ser usado para nada."

Uma avaliação clara, honesta e bem comunicada garante mais confiança mútua e evita frustrações. E é mais um passo para melhorar o engajamento e a retenção dos seus talentos.

Mas, é claro, o processo tem que ser feito com cuidado, porque pode gerar pressão desnecessária sobre avaliados e avaliadores.

Para que ela não seja motivo de tensão, a gente vai explicar aqui como funciona, seus diferentes métodos {e os erros que podem atrapalhar o processo}, as melhores formas de montá-la e também como usar os resultados.

Como fazer uma avaliação de desempenho de funcionário ou da equipe

Existem vários critérios e métodos. Alguns modelos são mais completos, de equipe inteira. Outros focam em dar notas individualmente.

De qualquer forma, a palavra-chave aqui é planejamento.

Não adianta querer avaliar sua equipe sem ter uma ideia clara dos objetivos, do método utilizado, dos critérios adotados e, principalmente, de como tratar os resultados.

Como planejar uma avaliação de desempenho

Entenda os objetivos: Você precisa saber o que você e a sua equipe buscam com a avaliação. É tentar reorganizar as tarefas do time? Corrigir algo que não está indo bem? Dar aumentos ou promoções? Coletar dados para melhorar o processo de contratação? Cada método foca em diferentes aspectos.

Escolha o método: Cada modalidade traz insights e resultados distintos de acordo com o objetivo estipulado. Alguns focam na equipe toda, outros só no individual, há os qualitativos, os quantitativos... {mais embaixo a gente vai mostrar os mais conhecidos!}

Defina a periodicidade: A avaliação não pode ser pensada apenas como uma atividade para ser feita uma vez e largada de lado depois. Vale se planejar para refazer e acompanhar a evolução dos resultados ao longo dos trimestres, semestres e anos.

Saiba o que fazer com os resultados: Dependendo dos objetivos delineados, garanta que você montou um sistema fácil para acompanhar os resultados ao longo do tempo. E cuidado para não tirar conclusões isoladas.

Com resultados em mãos, foque em feedback e capacitação: Isso estimula a confiança e o crescimento do profissional. Ah, e pense em recompensas pelo bom desempenho.

Riscos de uma avaliação que deixa a desejar

Não acompanhar o progresso de uma pessoa colaboradora é um problema de gestão. Uma avaliação isolada pode dar a impressão de que o funcionário deixa a desejar - quando na verdade ele pode estar só passando por uma fase difícil {ou mesmo foi mal instruído nas tarefas}. Tenha empatia e foque no histórico, não só no momento.

Ficar postergando a avaliação também não é legal. Não anuncie a avaliação e fique atrasando, porque "o trabalho está apertado" ou qualquer outro motivo. Vale especialmente não demorar com o feedback dos resultados.

Aliás, não deixe de dar um retorno justo e que priorize a melhora. Dê um feedback completo, que valorize a capacitação e equilíbrio entre os pontos positivos e negativos.

Cuidado com critérios pessoais

Não é uma ideia bom levar a avaliação para o lado pessoal. Trata-se de um momento de distanciamento das relações de amizade que a gente constrói no trabalho.

Procure não dar notas maiores a alguém por ter simpatia. Por outro lado, cuidado para não criar animosidades e más interpretações. Afinal, muita gente se sente pressionada nessa hora.

Métodos para avaliar o desempenho de funcionários

Cada equipe tem demandas e focos diferentes - um time dedicado a vendas, por exemplo, é mais individualizado e precisa ser avaliado a partir de métricas diferentes daquelas de uma equipe cujo trabalho é focado em projetos, que demandam mais coletividade. E para cada perfil ou objetivo há um método de avaliação de desempenho.

"Não tenho uma preferência particular por métodos, mas particularmente gosto muito de critérios que combinam a capacidade prática e as soft skills", explica a psicóloga.

Dentre os métodos mais tradicionais, estão:

Escalas gráficas

É boa e velha graduação objetiva de habilidades que vai de ruim a excepcional {e que depois você pode transformar em gráficos}.

Como esse método é bastante simples {o que pode ser uma vantagem} as informações extraídas dele podem não revelar assim tantos insights sobre a pessoa avaliada {está aí a desvantagem}. Ainda assim é uma estratégia bastante útil, sobretudo quando acompanhada de avaliações complementares.

Escolha forçada

Onde a pessoa avalia performance e comportamento do colaborador em determinadas tarefas, marcando sinais positivos "+" ou negativos "-" em caixinhas com afirmações pré-definidas.

Esse método exige atenção redobrada tanto da pessoa que irá montar a avaliação quanto da pessoa gestora que vai aplicá-lo. As afirmações precisam estar muito claras e facilmente interpretadas para que o processo não aconteça de forma desigual em diferentes equipes.

Avaliação por objetivos

Nesse tipo de avaliação o critério é o cumprimento de metas pré-definidas. Também é possível classificar o quão próximo os colaboradores chegaram da excelência ou de resultados não são tão bons dentro de um critério.

Para áreas onde os resultados são mais pautados em números {como um time de vendas}, esse método pode ser uma ótima solução. Em casos de equipes em que o resultado aparece de outras formas menos calculáveis, é preciso ter clareza do que foi solicitado para cada pessoa e das variáveis e mudanças de trajeto que podem ter ajudado ou atrapalhado o cumprimento de um item.

Uma outra qualidade desse método é que ele pode ser utilizado periodicamente para avaliar o desenvolvimento de cada colaborador em comparação com seus próprios resultados.

Pesquisa de campo

Esse método é baseado em entrevistas com as pessoas gerentes sobre o desempenho dos colaboradores por alguém que seja especialista em avaliações {pode ou não ser do RH da empresa}.

É uma espécie de assessoria que vai avaliar em profundidade cada funcionário e sugerir planos de ação para premiar qualidades ou aperfeiçoar pontos de atenção de cada um.

Esse processo é mais complexo e exige mais tempo e maturidade da empresa para ser concluído com sucesso mas também pode trazer bons resultados e informações importantes para o desenvolvimento profissional dos envolvidos.

O que fazer com o relatório de avaliação de desempenho dos funcionários?

Não importa qual método ou qual a periodicidade que seu time escolheu: é fundamental processar as informações colhidas e garantir um feedback adequado para a equipe.

Fazer com que a pessoa avaliada entenda os pontos positivos e de melhora {de forma direta, sincera e empática} é um passo crucial para garantir boa comunicação e alinhamento.

A partir do que a avaliação e as conversas com os colaboradores trouxeram, além de eventuais correções de rota, pense também nas ações de promoção e bonificação.

Com tudo isso feito, avalie o processo como um todo e coloque no papel o que deu certo e o que precisa ser aprimorado na próxima rodada.

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Avaliação de desempenho: como ela pode ajudar seu time

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A avaliação de desempenho não precisa ser motivo de tensão. Se bem feita, ajuda a construir confiança entre chefia e colaboradores.

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A avaliação de desempenho é uma ferramenta de Gestão de Pessoas que avalia o desempenho individual ou de grupos na empresa. Pode ser comparada a um GPS, indicando onde se está em relação ao objetivo. Existem vários tipos, como avaliação individual, em equipe, por setor, unidade de negócio, cargo ou função, 360 graus, por competências e por objetivos. A escolha do tipo depende dos objetivos da empresa e do que se quer avaliar, seja desempenho individual, de equipe ou departamental.

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Treinamento e desenvolvimento (T&D) são processos contínuos que visam aprimorar as habilidades, conhecimentos e competências dos colaboradores em uma organização. O treinamento concentra-se em habilidades específicas necessárias para o trabalho atual, enquanto o desenvolvimento se refere a preparar os funcionários para cargos futuros e desafios mais amplos.

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Tudo sobre TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO - Gestão com Pessoas AULA 1

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Ana Clara Manfrin - 32094973

Mariana Alessi Colleoni - 32140983

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Indicadores de RH: dicas para um RH mais estratégico - Solides

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Portal Sólides | Os melhores conteúdos sobre gestão de pessoas

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Indicadores de RH são métricas que permitem medir a performance dos processos da área de Recursos Humanos durante um período de tempo. A partir deles são mensurados os níveis de desempenho, o sucesso das atividades desempenhadas no setor e sua contribuição para alcançar os objetivos organizacionais.

O principal objetivo da avaliação de indicadores de desempenho em uma determinada área é analisar a efetividade das ações e como elas contribuíram para chegar, ou não, aos resultados planejados. Para o setor de recursos humanos, é imprescindível que se faça o acompanhamento dos principais indicadores de RH.

Quando bem utilizados, esses indicadores conduzem os gestores em suas decisões, provocando impacto em todos os demais setores da organização. Nesse artigo, você vai conhecer melhor sobre os indicadores estratégicos de RH. Continue a leitura!

Mas antes, que tal um presente? Separamos as 9 planilhas mais utilizadas pelo RH para você baixar e poder usar quando quiser!

2. Absenteísmo

A taxa de absenteísmo representa o número de profissionais que precisaram se ausentar de sua função de alguma forma durante determinado período de tempo. Afastamentos, atrasos e, principalmente, faltas pontuais podem ajudar a medir o nível de satisfação dos colaboradores com seus respectivos trabalhos.

Vale destacar que é importante saber se existe um problema recorrente e geral de engajamento dos colaboradores, pois em um ambiente de trabalho adequado e acolhedor, o absenteísmo tende a ser menor.

O fator Bradford calcula a taxa de absenteísmo por meio da seguinte fórmula:
Fator Bradford = (F x F) x D
Sendo F o total de faltas por pessoa; e D, o número total de dias ausentes.

Uma taxa adequada deve permanecer abaixo de 450.

3. Frequência

Para complementar as análises de absenteísmo, é preciso que se estude também a frequência dos colaboradores. Esse fator demonstra o comprometimento dos profissionais com a empresa.

Caso haja muitos problemas com a falta de pontualidade, podem ser elaborados programas de incentivo à produtividade e bonificação, estimulando os colaboradores a serem pontuais em suas entregas. Além do reconhecimento, a sensação de maior responsabilidade também pode elevar o empenho da equipe.

4. Desempenho

O desempenho de um grupo é medido por três elementos: custo, tempo e qualidade. A partir do indicador de produtividade, é possível obter um retorno melhor de cada departamento e definir quanta atenção precisa ser voltada a cada equipe.

Dependendo do negócio, outros indicadores de recursos humanos podem ser considerados para tornar essa métrica mais precisa, de acordo com a necessidade.

5. Treinamento

Uma das medidas para aumentar a produtividade dos colaboradores, é investir em treinamentos e capacitações. A oportunidade de aprendizagem é importante para que os colaboradores sejam estimulados a um desempenho pessoal e profissional contínuo.

A curto prazo, esses treinamentos não devem visar o retorno financeiro, mas o desenvolvimento do capital humano.

6. Avaliação de aprendizagem

Esta é uma métrica para avaliar se os treinamentos estão sendo eficientes. Os gestores podem realizar avaliações por meio de formulários aplicados às equipes após as capacitações.

7. Headcount

O objetivo desse indicador de RH é representar a quantidade de profissionais de uma empresa e identificar se esse número aumentou ou diminuiu ao longo de um determinado período.

Além de deixar o trabalho do setor de recursos humanos mais eficaz, o headcount auxilia para que haja uma gestão mais estratégica para que os objetivos e metas da corporação sejam alcançados.

8. Indicadores de recrutamento e seleção

Os indicadores de recrutamento ajudam a medir e melhorar o desempenho da empresa ainda no processo de contratação. A partir desta análise é possível otimizar a seleção, tornando-o mais ágil e eficiente.

Há uma equação que permite calcular se houve uma taxa significativa de vagas fechadas no prazo:
Vagas no prazo (%) = vagas fora do prazo ÷ total de vagas x 100
Quanto mais perto de zero o valor obtido, melhor está o tempo de fechamento das vagas.

9. Indicadores organizacionais

Uma corporação bem estruturada tem bem definidos os seus valores, sua visão e sua missão.

Tendo essa posição bem definida, fica mais fácil identificar qual o perfil de profissional que se encaixa melhor na política organizacional, além de manter o foco nos objetivos do negócio.

10. Retorno sobre investimentos (ROI)

A sigla ROI, do inglês: Return On Investment - retorno de investimento -, representa o indicador que mostra quanto uma empresa está ganhando ou perdendo em cada investimento realizado. Ele pode ser calculado pela seguinte forma:
ROI (%) = (Receita com o investimento - custo) ÷ custo do investimento
11. Índice de satisfação dos colaboradores ou Clima Organizacional

Um alto nível de satisfação dos funcionários garante maior produtividade e melhor alcance dos objetivos organizacionais. Apesar de parecer subjetivo, é possível medir a satisfação de uma equipe por meio das seguintes perguntas:

Quão satisfeito você está com seu local de trabalho atual?

O quanto seu local de trabalho atual satisfaz suas expectativas?

Quão próximo é seu local de trabalho atual do ideal?

Elas devem ser respondidas em uma escala de 1 a 10, sendo 10 o melhor resultado.

Após a coleta dos dados, deve-se utilizar a seguinte fórmula:
{ [ ( Soma de todas as respostas ÷ 3 ) - 1 ] ÷9 } x 100
O ideal é que o resultado esteja acima de 66 pontos.

12. Cálculo de competitividade salarial

Um salário competitivo afeta diretamente na satisfação e no comprometimento dos colaboradores. Para realizar esse cálculo, utiliza-se o indicador SCR (do inglês: Salary Competitiveness Ratio):
SCR = salário oferecido na empresa ÷ salário oferecido por outras empresas
Qualquer relação menor que 1 representa uma desvantagem competitiva para a empresa.

13. Retenção de talentos

O índice de retenção de talentos tem o objetivo de mostrar a eficiência das táticas direcionadas à manutenção do time corporativo. A partir dos resultados desse indicador, é possível entender e planejar como melhorar o engajamento do time e reduzir o turnover.

Para isso, aplique periodicamente um questionário de avaliação de desempenho para identificar, de forma preventiva, possíveis pontos de atenção para evitar a rotatividade.

14. Índice de reclamações trabalhistas

Esse indicador de RH se relaciona diretamente à legislação trabalhist a. A empresa deve ter o cuidado de sempre se adequar às leis vigentes e à carga tributária pela manutenção de seus funcionários. Ao medir esse KPI para RH é possível identificar falhas na gestão e levantar pontos de melhoria nos processos e no clima organizacional.

Existe um cálculo simples para mensurar esse indicador, confira:
Reclamações Trabalhistas = (número de reclamações trabalhistas ÷ quantidade de profissionais desligados) x 100
15. Tempo médio de empresa

O tempo médio de permanência dos colaboradores em uma companhia ajuda a estudar outros índices, como a taxa de turnover e a capacidade de retenção.

Aqui, devem ser incluídos aspectos qualitativos: escolaridade, idade, situação família e plano de carreira.

16. Custos per capta de benefícios

Esse índice compara os gastos absolutos com benefícios durante um determinado período e o número de profissionais em folha de pagamento nesse mesmo tempo.

Esses resultados são importantes tanto na avaliação de custos quanto nos planos estratégicos de carreira e de retenção de talentos. A partir dele é possível verificar se os investimentos nessa frete estão sendo efetivos.

A conta é simples:
Custo per capta = total de benefícios ÷ headconunt
17. Produtividade no expediente de trabalho

A eficiência de uma organização está diretamente ligada à sua produtividade. Isso significa produzir mais, gastar menos (recursos) e eliminar erros. A partir desse KPI de RH é possível identificar também aqueles colaboradores que apresnetam a melhor performance no time.

Para calcular o quanto o expediente de trabalho é realmente produtivo, pode-se utilizar a seguinte fórmula:
Produtividade (%) = produtos ou serviços gerados ÷ recursos utilizados
18. Relação de horas extras / horas trabalhadas

Aqui também temos um indicador relacionado à produtividade. A relação entre a quantidade de horas extras e as horas trabalhadas demonstra se há um gasto exagerado com as horas trabalhadas a mais (mesmo as que entram em banco de horas) e também para medir desempenho de equipe.

Um número muito alto de horas extras significa que o trabalho não está rendendo como esperado durante o expediente, e o motivo disso deve ser investigado para que os gestores consigam tirar melhor proveito de seus times.

19. Folha de pagamento

É na folha de pagamento que consta o real valor pago aos profissionais, incluindo horas extras e benefícios ou prêmios. Ele compara as despesas com pagamento de profissionais a outros valores como faturamento bruto ou líquido.
8 dicas para reduzir os custos da folha de pagamento de uma pequena empresa
20. Índice de reclamação dos clientes

Quando as reclamações estão relacionadas ao atendimento, elas se associam diretamente aos recursos humanos e podem indicar a nesscidade de treinamentos ou ajustes na equipe. O número de queixas dos clientes é calculado da seguinte maneira:
Índice de reclamações (em %) = número de reclamações ÷ número de clientes x 100
O ideal é que haja treinamentos específicos para equipes que lidam diretamente com o público, visando sempre um atendimento de excelência.

Próximo Passo

Como vimos, há muitos indicadores para RH que são estratégicos para o negócio. Além de conhecer esses KPIs, antes de traçar qualquer tática corporativa, é imprescindível garantir que todos os dados sejam medidos de forma correta.

Para evitar erros durante a manipulação de tal volume de informações, o ideal é contar com uma plataforma completa de RH que ofereça dados reais e confiáveis para apoiar a gestão na tomada de decisões, além de dashboards fáceis de usar e interpretar.

E agora que você já conhece os indicadores de desempenho mais utilizados pelo RH, que tal aprofundar seus estudos e se tornar uma autoridade no RH? Baixe agora o guia de estudos que preparamos para te ajudar a alvanar a sua carreira no setor de Recursos Humanos. Preencha o formulário e receba grátis no seu e-mail.

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Indicadores de RH: conheça os 20 principais para acompanhar

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Os indicadores para RH apontam caminhos e possibilidades para crescimento e melhorias. Acompanhá-los é fundamental, conheça os 20 principais!

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São essenciais não apenas para que a área tenha um bom desempenho, mas também para garantir que a empresa atinja os resultados esperados.

Por isso, temos uma pergunta: no seu departamento, quais são utilizados? De indicadores de remuneração e benefícios passando pelos indicadores de tempo médio de contratação, são várias as métricas que podem ser analisadas.

O que são indicadores de RH e por que são importantes?

Os indicadores de RH são métricas norteadoras da gestão de pessoas. Conhecidos também por KPI (Key Performance Indicators) , eles medem o desempenho de uma determinada atividade ou processo do setor de RH.

Explicando melhor, os indicadores de desempenho de RH são uma maneira de acompanhar o progresso da equipe. Na prática, significa definir metas e avaliar se elas estão sendo atingidas ou não.

Essa visão mais analítica do RH melhora a tomada de decisão. Assim, sempre que os gestores verificarem que a área está se afastando de determinada meta, podem definir um plano de ação o mais rápido possível para evitar que a situação se agrave.

Os KPIs também medem o desempenho dos colaboradores. Isso é importante para entender não apenas se eles estão trazendo resultados, como também para avaliar o que pode estar ocorrendo no caso de uma performance abaixo do esperado.

Por exemplo: se o índice de reclamações trabalhistas está alto e os funcionários estão com um baixo desempenho, pode ser que a empresa esteja passando por problemas no ambiente de trabalho.

O que queremos dizer com isso é que os indicadores trazem diversos insights importantes para os gestores. Com as informações e análises corretas, eles podem conduzir a empresa para alcançar os melhores resultados.
👉 Você também pode se interessar:
Quais são os principais indicadores de RH?

Aqui estão 52 dos principais indicadores de RH com fórmulas de cálculos:

8

Porcentagem de colaboradores com baixo desempenho

A partir dos resultados, podem ser traçadas medidas para reduzir esse percentual se for alto

Nº de colaboradores com baixo desempenho / Total de colaboradores x 100

Indicadores de RH para recrutamento de pessoal

O recrutamento garante que você encontre o talento de que sua empresa precisa. Esses indicadores ajudam você a conhecer os resultados dos processos de recrutamento que realiza, bem como as mudanças que ocorrem no quadro de funcionários.

Analisar esses indicadores após a conclusão de um processo ou em intervalos regulares, mês a mês ou anualmente, esclarece as mudanças em sua empresa.

Indicadores de RH para finanças

Controlar as finanças de uma empresa é essencial. Por isso, esses indicadores fornecem informações oportunas sobre quanto custa a rotatividade de funcionários ou o salário médio de uma organização.

Você pode utilizá-los em diferentes períodos de tempo (anual, trimestral, semestral...).

38

Retorno sobre o investimento ( ROI)

Ajuda a determinar quanto uma empresa ganha com seus investimentos

Lucro total - Custos totais x 100

Indicadores de remuneração e benefícios

Esses indicadores permitem que o RH consiga verificar quanto a empresa investe nessa área de remuneração e benefícios corporativos para acompanhar e identificar oportunidades de melhoria.

Ajuda a entender se o custo com a folha está acima do que a empresa é capaz de arcar.

(Valor da folha mensal x Faturamento mensal) x 100

Custo per capita de benefícios

Mostra se o valor consumido pelos colaboradores em relação aos benefícios vale a pena.

Total de benefícios ÷ Headcount

Indicadores de engajamento e clima

Com esses indicadores será possível saber como está a saúde mental, emocional ou moral dos colaboradores. Cada indicador desses esclarece aspectos importantes, como o peso da liderança da organização, o estado das relações entre os colegas ou a igualdade de oportunidades.

É aconselhável revisá-los trimestral ou semestralmente para ver a evolução do clima com precisão. Se você quer facilitar a sua gestão, não deixe de usar uma plataforma de pesquisa de clima.

É importante lembrar que esses são apenas alguns exemplos de indicadores de RH.

Cada empresa deve identificar quais indicadores são mais relevantes para a sua realidade e objetivos estratégicos, e monitorá-los de forma consistente para obter melhores resultados.

Como calcular e interpretar os indicadores de RH

Apresentamos os principais indicadores de RH e as suas fórmulas. Para te ajudar ainda mais a entender como esses KPIs podem ser aplicados em situações reais, compartilhamos três exemplos abaixo.

Os 10 funcionários de uma área somaram 30 horas de falta em um mês. Considerando que cada colaborador deve trabalhar 8 horas por dia, 20 dias por mês, o tempo total trabalhado pela equipe deveria ser de 1600 horas.

Assim, aplicando a fórmula, temos que:
Taxa de ausência = Soma das horas perdidas / Total de horas que deveriam ser trabalhadas) x 100
= (30 / 1600) x 100

O RH de uma empresa que possui 100 colaboradores verificou que nos últimos 6 meses teve que desligar 15 funcionários. O gestor da área decidiu então avaliar a taxa de demissões do período e comparar com a taxa dos 6 meses anteriores.

Adotando a fórmula, o resultado é:
Taxa de demissões = Nº de demissões / Total de colaboradores x 100
Taxa de contratação por indicação

O RH de uma outra empresa colocou em prática um programa de contratação por indicação. Para saber se ele está tendo bons resultados, o gestor decidiu avaliar os resultados atingidos nos quatro primeiros meses.

Durante o período, a empresa realizou 17 contratações, sendo que 5 foram por indicação. Ao aplicar a fórmula, o gestor do nosso exemplo chegou na seguinte porcentagem:
Taxa de contratação por indicação = Nº de contratações por indicados / Nº de contratações × 100
Como interpretar os resultados?

De nada adianta apenas calcular os indicadores de RH se os resultados não forem interpretados, pois é a partir da interpretação que as empresas podem tomar decisões estratégicas.

Por exemplo, no caso da empresa que calculou a taxa de absenteísmo, considera-se aceitável o valor de até 2%. Contudo, para o gestor da área essas ausências estão atrasando alguns processos.

Isso significa que, apesar de a taxa de absenteísmo estar dentro do normal, o gestor do nosso exemplo decidiu verificar o que está acontecendo, porque ele deseja reduzir ainda mais o índice.

Já no caso das taxas de demissões, o gestor percebeu que houve um aumento do indicador. Ao interpretar esse resultado, o RH chegou à conclusão que precisa melhorar o processo de recrutamento e seleção e ser mais assertivo nas contratações.

Para o exemplo do índice de contratação por indicação, a meta estabelecida era de 30% em 4 meses.

Por isso, para os próximos 4 meses a área de recursos humanos optou por tornar o programa mais atrativo e oferecer um bônus no salário para quem fizer uma indicação que acabe em contratação.

Como utilizar os indicadores de RH para tomar decisões

Imaginemos uma empresa que está tendo um alto índice de turnover. Ao fazer uma pesquisa de clima, o RH descobriu que a barreira está na maneira como os líderes estão tratando seus colaboradores.

Considerando isso, a empresa iniciou um programa de treinamento voltado para a liderança.

Poderíamos citar diversas outras situações, mas o que queremos dizer é que os KPIs de RH são imprescindíveis para tomadas de decisão que ajudem a tornar os colaboradores mais engajados e satisfeitos com a empresa.

Assim, o desempenho da equipe melhora e, consequentemente, a organização consegue atingir as metas almejadas.

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Como você viu ao longo deste artigo, os indicadores são essenciais para o RH ter um olhar mais estratégico e analítico.

Quanto mais orientado a dados as decisões forem baseadas, mais assertivas elas tendem a ser.

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Como a plataforma da Feedz pode ajudar a monitorar indicadores de RH

A Feedz é uma solução completa para gestão de indicadores de RH. Com a ferramenta, gestores conseguem acompanhar o desempenho e o engajamento dos colaboradores.

Graças aos relatórios e dashboards gerados pela plataforma, a liderança possui dados valiosos para as tomadas de decisão. Na prática, ela torna-se mais assertiva nas ações voltadas à gestão de equipes.

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52 Indicadores de RH: Com fórmulas de cálculos e explicação

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