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# data[].attributes.attachment_link.description
MétierScope vous permet de découvrir les métiers par ordre alphabétique, par secteur et centre d'intérêt. Retrouvez toutes les informations sur ces métiers et leurs compétences dans les fiches métiers et enclenchez une démarche de reconversion professionnelle.

# data[].attributes.headline
Pour le prochain cours : mardi 26 septembre

# data[].attributes.subject
Pour le prochain cours : mardi 26 septembre

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Contrat d'équipe : 5 points
Atouts et talents des membres de l'équipe

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Jenna
Maximilien
Mathieu
Maëlle
Alexandre
Matis A

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Jules Bernage

Adrien Delavault

Damien Lary

Loris TOPOLIAN

Lucas Desfougères

Boubacar

# data[].attributes.body
Nathéo
Jules
José
Elliot
Nathan
Achille

# data[].attributes.body
Erwan planet
Thibault dansette
Eloi Bricq
Mohamed nouhou
Hugo faivre
Maxime charpentier

# data[].attributes.body
Edouard

Tim

Pierre

Simon

Mathis

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Insee - Tableau de bord de l'économie française

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Typologies d'entreprise : classification par taille et impact économique 

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Typologies d'entreprise : classification par taille et impact économique 

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Microentreprise : Entre 0 et 10 salariés
PME :  effectif inférieur à 249 salariés - max 50 millions d'euros de CA
ETI : entre 250 et 4 999 - max 1,5 milliard d'euros de CA
GE : Plus de 5000 salariés

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Classification par secteur économique (selon l’activité principale)

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Classification par secteur économique (selon l’activité principale)

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Entreprise individuelle (EI) : une forme souple sans apport minimal

L'entreprise individuelle est la forme choisie en grande majorité par les créateurs d'entreprise. L'entreprise individuelle est une forme juridique souple.

Le régime de la micro-entreprise appartient à cette catégorie.

Associé(s) :L'entrepreneur individuel uniquement (personne physique)

Responsabilité de l'associé ou des associés : Les entreprises individuelles créées depuis le 15 mai 2022 bénéficient d'une responsabilité limitée aux biens utiles à leur activité professionnelle. Les entreprises individuelles créées avant le 15 mai 2022 bénéficient aussi de cette responsabilité limitée pour toutes les créances engagées à compter du 15 mai 2022.

Dirigeant(s) : L'entrepreneur individuel, qui dispose des pleins pouvoirs

Responsabilité du ou des dirigeant(s) : Responsabilité civile et pénale

Capital social : Aucun

Régime social : Régime des travailleurs non-salariés

Imposition des bénéfices : Impôt sur le revenu (bénéfices industriels et commerciaux, bénéfices non commerciaux ou bénéfices agricoles).

En savoir plus sur l'entreprise individuelle (EI)
Entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) : un statut pour associé unique

Il s'agit d'une société à responsabilité limitée (SARL) qui ne comporte qu'un associé. Ces deux formes juridiques partagent donc de nombreuses caractéristiques.

Associé(s) : Un seul (personne physique ou morale)

Responsabilité de l'associé ou des associés : Limitée à ses apports, sauf fautes de gestion si l'associé est aussi gérant de l'entreprise

Dirigeant(s) : Un ou plusieurs gérants (personnes physiques), dont l'associé peut (ou non) faire partie

Responsabilité du ou des dirigeant(s) : Responsabilité civile et pénale

Capital social : Libre, en fonction de la taille et des besoins de l'entreprise

Régime social : Si le gérant est aussi l'associé unique, il est considéré comme travailleur non-salarié. Sinon, le gérant est assimilé-salarié

Imposition des bénéfices : Impôt sur le revenu de l'associé unique s'il s'agit d'une personne physique (avec possibilité de choisir l'impôt sur les sociétés). Si l'associé est une personne morale, impôt sur les sociétés.

En savoir plus sur l'entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL)
Société à responsabilité limitée (SARL) : créer une société avec un apport minimum flexible

La société à responsabilité limitée (SARL) comprend au minimum deux associés. Cette forme juridique est la plus répandue pour les sociétés. En revanche, elle ne peut être choisie pour les professions juridiques, judiciaires ou de santé (hors pharmaciens).

Associé(s) : De deux à 100 (personnes physiques ou morales)

Responsabilité de l'associé ou des associés : Limitée à leur apport, sauf fautes de gestion si les associés sont aussi gérants de la société

Dirigeant(s) :Un ou plusieurs gérants (personnes physiques), qui peuvent être (ou non) les associés

Responsabilité du ou des dirigeant(s) : Responsabilité civile et pénale

Capital social : Libre, en fonction de la taille et des besoins de la société

Régime social :Un gérant majoritaire est considéré comme travailleur non salarié, un gérant égalitaire ou minoritaire est assimilé-salarié

Imposition des bénéfices : Impôt sur les sociétés, avec possibilité d'opter pour l'impôt sur le revenu dans certains cas (SARL " de famille " ou certaines SARL de moins de cinq ans).

Se renseigner sur la société à responsabilité limitée (SARL)
Société anonyme (SA) : pour des projets d'envergure avec une responsabilité limitée

Ce type de société permet de réunir beaucoup d'associés (ou " actionnaires ") et beaucoup de capitaux.

Associé(s) : Au minimum deux (personnes physiques ou morales). Au minimum sept pour les sociétés dont les actions sont admises aux négociations sur un marché réglementé (marché boursier) ou sur un système multilatéral de négociation

Responsabilité de l'associé ou des associés : Limitée à leur apport

Dirigeant(s) : Un conseil d'administration (de trois à 18 membres), obligatoirement actionnaires, avec un président désigné parmi eux (et un éventuel directeur général)

Responsabilité du ou des dirigeant(s) : Responsabilité civile et pénale

Capital social : Au minimum 37 000 €

Régime social : Le président du conseil d'administration est assimilié-salarié, les autres membres ne sont pas rémunérés et ne relèvent d'aucun régime social

Imposition des bénéfices : Impôt sur les sociétés, avec possibilité de choisir l'impôt sur le revenu dans certains cas (pour certaines SA de moins de cinq ans).

En savoir plus sur la société anonyme (SA)
Société par actions simplifiée (SAS) ou société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) : un statut souple et une responsabilité limitée aux apports

Ce type de société permet une large souplesse au niveau du capital et de la transmission des actions. En revanche, SAS ou SASU ne peuvent être choisies pour les professions juridiques, judiciaires ou de santé.

Associé(s) : Au minimum un associé (personne physique ou morale). Quand elle ne comporte qu'un associé, il s'agit d'une société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU)

Responsabilité de l'associé ou des associés : Limitée à leur apport

Dirigeant(s) :Un président (personne physique ou morale), mais avec obligation d'un représentant légal (qui peut être le président). Les règles d'organisation de la société sont fixées librement dans les statuts

Responsabilité du ou des dirigeant(s) : Responsabilité civile et pénale

Capital social : Libre, en fonction de la taille et des besoins de la société

Régime social :Le président d'une SAS est assimilé-salarié

Imposition des bénéfices : Impôt sur les sociétés, possibilité de choisir l'impôt sur le revenu dans certains cas.

Se renseigner sur la société par actions simplifiées (SAS) En savoir plus sur la société par actions simplifiées unipersonnelles (SASU)
Société en nom collectif (SNC) : pour une responsabilité solidaire et indéfinie des associés

Moins répandue qu'une SA ou une SARL, la société en nom collectif (SNC) est une société dans laquelle les associés, qui sont au minimum deux, ont la qualité de commerçants. Ils sont responsables de manière solidaire et indéfinie des dettes de la société. Cette forme ne peut être choisie pour les professions juridiques, judiciaires ou de santé (hors pharmaciens).

Associé(s) :Au minimum deux (personnes physiques ou morales)

Responsabilité de l'associé ou des associés : Les associés sont responsables solidairement, sur l'ensemble de leurs biens personnels

Dirigeant(s) :Un ou plusieurs gérants (personnes physiques ou morales), dont les associés peuvent (ou non) faire partie

Responsabilité du ou des dirigeant(s) : Responsabilité civile et pénale

Capital social :Libre, en fonction de la taille et des besoins de la société

Régime social : Les associés et le(s) gérant(s) sont considérés comme travailleurs non-salariés

Imposition des bénéfices : Les associés sont imposés sur leur part des bénéfices (impôt sur le revenu). La société peut opter pour l'impôt sur les sociétés.

Se renseigner sur la société en nom collectif (SNC)
Société coopérative de production (SCOP) : une société dont les salariés sont associés

La société coopérative de production (SCOP) est une société dans laquelle les salariés sont les associés majoritaires de l'entreprise. Elle peut avoir un statut juridique de société anonyme (SA), société par actions simplifiée (SAS) ou société à responsabilité limitée (SARL).

Associé(s) : Au minimum deux en SAS/SARL et sept en SA

Responsabilité de l'associé ou des associés : Limité à leur apport en SAS et SA, responsabilité civile et pénale en SARL

Dirigeant(s) : Un gérant élu par les associés. Le dirigeant ou gérant est assimilé à un salarié s'il est rémunéré

Responsabilité du ou des dirigeant(s) : Responsabilité civile et pénale

Capital social : 30 € minimum en SCOP SARL ou SAS et 18 500 € pour la SCOP SA

Régime social : Les associés et le(s) gérant(s) sont assimilés à des salariés s'ils sont rémunérés

Imposition des bénéfices :La SCOP est soumise à l'impôt sur les sociétés (IS), assujettie au taux normal. Le résultat peut être exonéré d'impôt sur les sociétés, s'il est affecté pour une moitié aux salariés et pour l'autre moitié doté en réserve, suite à un accord de participation.

En savoir plus sur la société coopérative de production (SCOP)
Société en commandite par actions (SCA) et société en commandite simple (SCS) : un statut hybride avec deux types d'associés

La société en commandite par actions (SCA) et la société en commandite simple (SCS) sont des formes de sociétés peu répandues. Elles réunissent deux types d'associés, un commandité et un commanditaire, et permettent la création d'une entreprise au statut juridique hybride où le commandité dirige et le commanditaire investi.

Associé(s) : Au minimum deux en SCS (un commandité et un commanditaire) et quatre en SCA (un commandité et trois commanditaires)

Responsabilité de l'associé ou des associés : Les commandités sont responsables solidairement sur l'ensemble de leurs biens personnels quand la responsabilité des commanditaires se limite à leur apport

Dirigeant(s) : Un gérant ou plusieurs gérants nommé(s) par le(s) commandité(s)

Responsabilité du ou des dirigeant(s) : Responsabilité civile et pénale

Capital social : 37 000 € minimum en SCA et sans minimum en SCS

Régime social : Le gérant est assimilé à un travailleur non-salarié

Imposition des bénéfices :SCA comme SCS sont soumises à l'impôt sur les sociétés (IS).

Se renseigner sur les sociétés en commandite par actions (SCA) et commandite simple (SCS)
Utilisez l'outil d'aide au choix du statut juridique de Bpifrance

Encore un doute sur le statut juridique à adopter pour votre entreprise ? Bpifrance vous guide, grâce à son outil d'aide au choix du statut juridique.

Répondez à quelques questions pour être renseigné sur le statut le plus adapté à votre projet entrepreneurial.
Accédez à l'outil d'aide au choix du statut juridique de Bpifrance

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Quel statut juridique choisir pour son entreprise ?

# data[].attributes.attachment_link.description
EURL, SARL, SA... Les personnes souhaitant créer leur entreprise se trouvent vite face à un choix crucial : quelle forme juridique choisir ? Les responsabilités, le capital social ou encore le régime fiscal qui s'y rapportent divergent fortement d'un statut à l'autre. Tour d'horizon des différents statuts juridiques possibles.

# data[].attributes.body
Entreprises à but lucratif (TPE, PME, Grands Groupes) ;

Entreprises privées à but non lucratif (liées à l’économie sociale) ;

Structures publiques (ex : SNCF).

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Thématiques à partir desquelles élaborer un questionnaire de 20 questions avec une majorité de questions ouvertes

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Thématiques à partir desquelles élaborer un questionnaire de 20 questions avec une majorité de questions ouvertes

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Sur l’entreprise

1.       Histoire et évolution de l’entreprise

2.       Eléments de culture d’entreprise (codes, rituels, langage, valeurs, etc.)

3.       Organisation de l’entreprise

4.       Dispositif mis en place pour le bien-être et la fidélisation des salariés

5.       Place des ingénieurs ou des responsables des services informatiques dans la structure

Sur la personne interrogée

6.       Fonction et missions actuelle

7.       Evolution du poste depuis le recrutement et formations suivies

8.       Compétences nécessaires pour ce poste

9.       Impact de l’Intelligence Artificielle sur métier

10.   Conseils à de futur.e.s ingénieur.e.s

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1. PME PRIVE Spécialisé dans la simulation physique de la lumière et de la vision humaine
2. Commerces de détail d'optique
47.78.A
3. Société à responsabilité limitée
4. Entreprise dans le seteur privée

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Les fiches métiers de l'Apec sont classées par grandes fonctions. Pour chaque métier, nous vous proposons une description détaillée : les principales activités, les missions, les compétences demandées, les profils recherchés, les diplômes requis, la durée d'expérience exigée, les fourchettes de salaires, les métiers vers lesquels vous pouvez évoluer.

Chaque fiche comporte également un paragraphe relatif au contexte et aux facteurs d'évolution du métier.

Un lien vers nos offres d'emploi vous permet également de connaitre l'état du marché en temps réel.

# data[].attributes.attachment_link.description
Consultez nos fiches métiers cadres classées par fonction. Informez-vous sur les profils recherchés, les évolutions possibles et accédez aux offres d'emploi.

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Ikea est une GE (grand entreprise), elle est spécialisée dans la conception et la vente de détail de mobilier et objets de décoration prêts à poser ou à monter en kit (code NAF 4758A- Commerce de détail de meuble). C’est une société privée, par action simplifiée qui a dégage 3,28 milliards d’euro de chiffres d’affaires (2022).

Lucas Wang
Simon Elyn
Pierre Riou
Mathis Le Normand

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Manitou :

taille GE

forme juridique SA

effectif 5000

chiffre d’affaire : 2,4milliards en 2022

Capitalisation: 949 millions en 2022

Resultat net : 55 millions en 2022

Activité : Matériel de manutention et services pour l'agriculture, la construction et les industries

Privé

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Taille : GE
Code naf : 4910Z
Statut juridique : Épic
Société : Public
Chiffre d'affaire : 20Mrds (2023)

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Taille : GE (+21000 employés dans le monde)

Ubisoft est une entreprise privée de jeux vidéo, créatrice de titres populaires, fondée en 1986 en France. Elle se spécialise dans le développement, l'édition et la distribution de jeux, ainsi que dans les services en ligne, et n'est pas une organisation gouvernementale.

UBISOFT FRANCE, Société par action simplifiées au capital de 37 000€, a débuté son activité en décembre 1998

Société privée

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Taille de l'entreprise : Le Creuset est une entreprise de taille intermédiaire, avec environ 2 000 employés à l'échelle mondiale en 2021. Cette taille peut varier en fonction des fluctuations du marché et des besoins opérationnels de l'entreprise.

Statut juridique : Le Creuset est une société à responsabilité limitée (SARL) enregistrée en France. Une SARL est une forme juridique d'entreprise qui offre une responsabilité limitée aux propriétaires (appelés associés) et est couramment utilisée pour les petites et moyennes entreprises.

Code NAF (Nomenclature d'Activités Françaises) : L'entreprise opère dans le secteur de la fabrication d'articles métalliques ménagers.

C’est une entreprise privée

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taille : PME
statut juridique: SAS car se situe aux Etats unis et ne concerne aucune règlementation française
code NAF: 46.72Z
Entreprise privée

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1. ETI
2.code naf : 6311z
3.SAS
4.privé

# data[].attributes.body
Lucas Wang
Ruben
Zeyna
Antoine

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Taille:Danone était l'une des plus grandes entreprises alimentaires au monde. Elle opérait dans plus de 120 pays et employait plus de 100 000 personnes à travers le monde. L'entreprise était réputée pour son portefeuille de marques alimentaires et de boissons, notamment Danone, Activia, Evian, Volvic, Nutricia, et bien d'autres.
Activité:Danone était principalement active dans le secteur de l'alimentation et des boissons. Elle se concentrait sur la production de produits laitiers, de produits d'alimentation infantile, d'eau minérale, de produits à base de plantes et de produits de nutrition médicale. L'entreprise avait également un engagement envers la durabilité et la responsabilité sociale, cherchant à promouvoir une alimentation saine et des pratiques commerciales durables.
Statut juridique:Danone était une société anonyme (SA) en France, où elle avait son siège social. Le statut juridique d'une SA est courant pour les grandes entreprises en France et offre une structure appropriée pour une société cotée en bourse, comme Danone.

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Consigne : créez une vingtaine de questions à partir des thématiques données 

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Consigne : créez une vingtaine de questions à partir des thématiques données 

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Pouvez-vous résumer l'histoire et l'évolution de l'entreprise ?

Quels éléments de la culture d'entreprise vous semblent les plus importants ?

Comment est organisée la structure de l'entreprise ? Sur la personne interrogée : Pouvez-vous décrire votre fonction actuelle et vos principales missions ?

Comment votre poste a-t-il évolué depuis votre recrutement ? Quelles formations ont été essentielles pour votre poste actuel ?

Quelles compétences considérez-vous comme cruciales pour réussir dans votre poste ?

Comment l'Intelligence Artificielle a-t-elle impacté votre métier ?

Pouvez-vous partager des projets concrets où l'IA a amélioré votre travail ?

Quels conseils donneriez-vous aux futur.e.s ingénieur.e.s souhaitant rejoindre votre domaine ?

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Histoire et Evolution de l’entreprise (Danone)

Pouvez-vous nous donner un aperçu de l'histoire de Danone depuis sa création jusqu'à aujourd'hui ?

Quels sont les principaux produits ou marques emblématiques de Danone à travers les décennies ?

Comment Danone a-t-elle évolué en termes de taille et de présence internationale au fil des ans ?

Quels sont les moments clés ou les étapes importantes de l'histoire de Danone ?

Comment l'entreprise a-t-elle géré les défis et les opportunités liés aux changements du marché au fil du temps ?

Pouvez-vous nous parler de l'engagement de Danone en matière de durabilité et de responsabilité sociale ?

Comment l'entreprise a-t-elle réagi aux évolutions des préférences des consommateurs en matière d'alimentation et de santé ?

Quelle est la contribution de Danone à l'innovation dans l'industrie alimentaire ?

Comment Danone a-t-elle adapté sa stratégie face à la concurrence mondiale dans le secteur agroalimentaire ?

Pouvez-vous partager des exemples de partenariats ou d'acquisitions stratégiques de Danone au fil des ans ?

Comment l'entreprise a-t-elle géré les enjeux de réglementation et de conformité dans les différents pays où elle opère ?

Quels sont les principaux marchés sur lesquels Danone est présente, et comment l'entreprise s'y est-elle implantée ?

Comment Danone a-t-elle abordé les questions liées à la santé et au bien-être des consommateurs ?

Quelles sont les valeurs fondamentales de Danone et comment sont-elles reflétées dans son histoire et son évolution ?

Comment l'entreprise a-t-elle géré les défis liés à la gestion de la chaîne d'approvisionnement et de la logistique à l'échelle mondiale ?

Quelles sont les tendances actuelles qui influencent l'avenir de Danone en tant qu'entreprise agroalimentaire ?

Comment Danone aborde-t-elle la diversité et l'inclusion au sein de son personnel et de sa culture d'entreprise ?

Pouvez-vous partager des exemples de projets ou d'initiatives de responsabilité sociale d'entreprise (RSE) de Danone ?

Comment Danone envisage-t-elle l'avenir de l'alimentation durable et de la nutrition ?

En tant que salariés de Danone, comment percevez-vous l'impact de l'entreprise sur la société et l'environnement, et comment voyez-vous son avenir ?

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QUESTION GRP TIM - EDOUARD - PIERRE - MATHIS LN - SIMON

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QUESTION GRP TIM - EDOUARD - PIERRE - MATHIS LN - SIMON

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1. Quand a été crée l entreprise et qu'est ce qui a permis de la faire connaitre dans ses débuts ?
l'origine de l'ouverture de cette entreprise.
2. Quelle sont vos habitude et votre manière de vous organiser ?
3. Quelle collaboration a pu avoir lieu et si oui qu'est-ce que cela vous a apporté. ????
4. Quelles sont les études requises pour travailler dans l entreprise ?
5. L'entreprise accepte t'elle le télétravail, si oui à quelle dose ?
6. Quel est l'avenir de l entreprise selon vous ?
7. Qui fixe vos objectifs ?
8. Quels sont les objectifs que vous souhaitez atteindre ?
9. Les premiers objectifs que vous vous étiez fixés ?
10. Est ce que les fonctions sont toujours les mêmes que lors de la créations de votre société ?
11. Le travail effectué pourrait être remplacé par des machines/intelligence artificielle ?
12. Travail à l'international envisagé ?
13. Des conseils a donner pour les jeunes voulant devenir ingénieur ?
14. Evolution possible dans la société.
15. En quoi consiste le travail de l'entreprise actuellement ?
16. Systèmes de prime pour les salariés. (à éviter)
17. En quoi êtes vous une entreprise unique ?
18. En quoi êtes vous satisfait de votre parcours ainsi que de celui de l entreprise ou vous travaillez ?
19. Les principes fondamentaux que vous souhaitez partager ?
20. Pourquoi ce secteur et pas un autre ?

# data[].attributes.body
Histoire et évolution de l’entreprise :

1. Pouvez-vous nous donner un aperçu de l'histoire de la SNCF et de ses principales étapes d'évolution depuis sa création ?

2. Quels ont été les événements ou les périodes clés qui ont marqué l'histoire de la SNCF et qui ont eu un impact sur son développement ?

Eléments de culture d’entreprise :

1. Quels sont les codes et les valeurs fondamentales qui guident la culture d'entreprise à la SNCF ?

2. Pouvez-vous nous parler des rituels ou des pratiques spécifiques qui renforcent la culture d'entreprise au sein de la SNCF ?

Organisation de l’entreprise :
1. Comment est structurée l'entreprise en termes d'organigramme et de départements clés ?

2. Pouvez-vous expliquer comment la SNCF gère ses opérations à l'échelle nationale et internationale, le cas échéant ?

Dispositif mis en place pour le bien-être et la fidélisation des salariés :

1. Quels programmes ou initiatives la SNCF propose-t-elle pour promouvoir le bien-être et la satisfaction des employés ?

2. Comment la SNCF encourage-t-elle la fidélisation de ses employés à long terme au sein de l'entreprise ?

Place des ingénieurs ou des responsables des services informatiques dans la structure :
1. Quel est le rôle des ingénieurs et des responsables des services informatiques au sein de la SNCF ?

2.Comment ces professionnels contribuent-ils à l'innovation technologique et à l'efficacité opérationnelle de l'entreprise ?

Sur la personne interrogée :

1. Pouvez-vous nous parler de votre fonction actuelle au sein de la SNCF et de vos principales responsabilités ?

2. Comment votre poste a-t-il évolué depuis votre recrutement à la SNCF, et quelles formations avez-vous suivies pour vous adapter aux changements ?

Evolution du poste depuis le recrutement et formations suivies :

1. Quelles ont été les principales évolutions de votre carrière au sein de la SNCF, et comment avez-vous géré ces transitions ?

2. Pouvez-vous partager des détails sur les formations ou le développement professionnel que vous avez entrepris pour améliorer vos compétences ?

Compétences nécessaires pour ce poste :
1. Quelles sont, selon vous, les compétences essentielles pour réussir dans votre poste actuel à la SNCF ?

2. Y a-t-il des compétences techniques ou comportementales spécifiques que vous recommanderiez à ceux qui souhaitent occuper un poste similaire ?

Impact de l’Intelligence Artificielle sur le métier :
1. Comment l'intelligence artificielle a-t-elle influencé ou transformé les opérations ou les processus au sein de la SNCF ?

2. Quels sont les défis et les opportunités que l'IA apporte à votre domaine d'activité au sein de l'entreprise ?

Conseils à de futurs ingénieurs :
1. Quels conseils donneriez-vous aux futurs ingénieurs ou professionnels qui aspirent à travailler dans le secteur ferroviaire ou chez la SNCF en particulier ?

2. Quelles sont les compétences ou les qualités personnelles que vous estimez être particulièrement importantes pour réussir dans ce domaine ?

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AFP ( Zeyna, Lucas Wang, Ruben, Antoine)

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AFP ( Zeyna, Lucas Wang, Ruben, Antoine)

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AFP

Organisation

1) Quel est l’effectif?

2)Quelles sont les valeurs de l’entreprise?

3)Quel est le chiffre d’affaires de l’entreprise?

4)Ou est le siège social?

5) quels sont les différents types de posts et de départements a l’AFP?

6)Quelle est l’activité de l’AFP?

7)Quels sont les bénéfices pour les salariés de l’AFP?

8)Est ce que l’AFP est privée ou publique?

9)Dans combien de pays l’AFP a t elle est agences?

10)Dans quelle mesure un ingénieur est utile dans cette entreprise?

10) Est ce que l’AFP respecte la parité?

Evolution de poste depuis le recrutement et formations suivies

1)Quel est le cursus que vous avez suivi?

2)Depuis quand vous travaillez dans cette entreprise?

3) Avez vous voyagé avec l’AFP, et dans quels pays?

4)Comment sont les relations sociales au sein de l’entreprise?

5)Avez vous le même poste depuis que vous êtes entré a l’AFP?

6) Est ce que les promotions sont justifiées?

7) Comment est la charge de travail en fonction des postes?

8) Comment vous faites obtenir des informations?

9) Vous sentez vous censuré dans votre travail?
10/ Quels conseils donneriez-vous à de futur.e.s ingénieur.e.s

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1 ) Quel est l'histoire de l'entreprise et son évolution ?
2) Avez-vous des rituels dans votre entreprise certaines valeurs que vous respectez ?
3) Comment s'organise l'entreprise
4) Il y a t'il des dispositifs particuliers pour le bien être des salariés et leur fidélisation
5) Quel est la place des ingénieurs ou des responsables info dans la structure.
6) Quels sont vos objectifs dans l'entreprise 7) Quel sont vos fonctions et vos missions au cœur de cette entreprise.

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1.ETI
2. Code Naf 6311z , traitement de données, hébergement et activités connexes
3.SAS
4.privé

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Compte rendu de la reunion (Ruben, Zeyna, Lucas, Antoine)

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Compte rendu de la reunion (Ruben, Zeyna, Lucas, Antoine)

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-Toutes les décision ayant été prises au préalable, nous nous sommes contentés de confirmer nos décisions.

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Six catégories de facteurs de risque

Les facteurs à l'origine des risques psychosociaux sont nombreux. Sur la base des travaux d'un collège d'experts internationaux, il a été proposé de les regrouper en six catégories :

Intensité et temps de travail

Cette première catégorie comprend les notions d'" exigences psychologiques " (voir modèle de Karasek) et " d'efforts " (voir modèle de Siegrist) mais plus largement les contraintes de rythme, l'existence d'objectifs irréalistes ou flous, l'exigence de polyvalence non maîtrisée, les instructions contradictoires, les longues journées de travail, le travail en horaires atypiques, l'imprévisibilité des horaires de travail...

Exigences émotionnelles

Les exigences émotionnelles sont liées à la nécessité de maîtriser ses propres émotions, de les cacher ou de les simuler. Elles concernent essentiellement les métiers de services : tensions avec le public, contact avec la souffrance ou la détresse humaine, obligation de sourire ou de paraître de bonne humeur. L'exigence de devoir cacher ses émotions peut également concerner d'autres secteurs d'activités quand la culture dominante de l'entreprise est le contrôle total de soi en toutes circonstances et l'affichage constant d'une " attitude positive ".

Manque d'autonomie

L'autonomie au travail désigne la possibilité d'être acteur dans son travail. Elle rejoint la notion de " latitude décisionnelle " (voir modèle " job strain " de Karasek) et inclut non seulement les marges de manœuvre (la possibilité de s'auto-organiser dans son travail) mais également la participation aux décisions qui concernent directement son activité ainsi que l'utilisation et le développement de ses compétences.

Rapports sociaux au travail dégradés

Les rapports sociaux au travail ont été très étudiés, notamment au travers du " soutien social " (voir modèle de Karasek), de " l'équilibre efforts - récompenses " (voir modèle de Siegrist) et de la " justice organisationnelle " (équité dans la distribution des ressources et des avantages, au regard des efforts accomplis et en comparaison avec ce que donnent et reçoivent les collègues occupant un poste similaire). Cette catégorie inclut les relations de travail avec les collègues ou avec la hiérarchie, les perspectives de carrière, l'adéquation de la tâche à la personne, les procédures d'évaluation du travail, l'attention portée au bien-être des salariés.

Conflits de valeurs

Les conflits de valeurs renvoient à l'ensemble des conflits intrapsychiques consécutifs à la distorsion entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles des salariés. Par exemple : faire un travail que l'on juge inutile, faire la promotion d'une méthode que l'on sait inefficace, ne pas pouvoir faire un travail de qualité, dont on est fier, etc.

Insécurité de la situation de travail

L'insécurité de la situation de travail comprend à la fois l'insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi, non maintien du niveau de salaire, contrat de travail précaire) et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail (restructurations, incertitude sur l'avenir de son métier...).

Comment agissent les facteurs de risques psychosociaux ?

Selon les situations de travail, les facteurs de risques psychosociaux peuvent se compenser (par exemple exigences élevées mais soutien social de bonne qualité) ou, au contraire, se renforcer (par exemple exigences élevées et absence de reconnaissance des efforts consentis). Différentes études montrent qu'ils sont d'autant plus " toxiques " pour la santé quand :

Ils s'inscrivent dans la durée

Les facteurs de risques psychosociaux qui perdurent peuvent en effet créer un état de stress chronique qui représente un risque pour la santé.

Ils sont subis

Les facteurs de risques psychosociaux subis sont vécus plus difficilement. Par exemple, une infirmière hospitalière pourra supporter la confrontation quotidienne à la maladie, dans la mesure où en choisissant ce métier, elle en connaissait les contraintes. En revanche, elle acceptera mal l'absence d'horaires planifiés pour faire le point avec ses collègues sur l'état des patients ou le manque de matériel pour les prendre en charge correctement.

Ils sont nombreux

L'accumulation des facteurs de risques est un élément aggravant. Par exemple, dans certains centres d'appels téléphoniques, les employés doivent, dans un temps limité, respecter strictement un script de conversation avec le client tout en répondant à ses questions et en remplissant une fiche informatique, dans une ambiance bruyante, avec l'affichage sur un écran du nombre de clients en attente, tout en affichant une attitude " positive " malgré l'agressivité de certains clients,...

Ils sont incompatibles entre eux

La coexistence de certains facteurs " antagonistes " affecte particulièrement la santé comme par exemple une forte exigence de productivité et de faibles marges de manœuvre (source de " job strain " dans le modèle de Karasek), ou encore une forte demande de productivité et de faibles récompenses (monétaires ou autres) en retour (déséquilibre du modèle de Siegrist).

Pour en savoir plus

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relations avec la hiérarchie conflits de valeurs

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
modèle « déséquilibre efforts-récompenses »

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
agissement des facteurs de risques psychosociaux.

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Risques psychosociaux (RPS). Facteurs de risque - Risques - INRS

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Six catégories de facteurs de risque Les facteurs à l'origine des risques psychosociaux sont nombreux.

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Un matin comme les autres [Film complet]

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Il est parti travailler en Finlande | Nombreux sont les Français à s'être expatriés en Finlande pour y travailler et ainsi obtenir un meilleur cadre de vie. Après un certain temps... | By Golden TV | Facebook

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Nombreux sont les Français à s'être expatriés en Finlande pour y travailler et ainsi obtenir un meilleur cadre de vie. Après un certain temps...

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Le rome est un référentiel conçu par pôle emploi

Le ROME est un référentiel conçu par Pôle emploi et actualisé régulièrement, tenant compte des évolutions du marché du travail. Il présente l'ensemble des métiers regroupés par fiches, organisées par domaines professionnels.
Ces fiches proposent une description détaillée des métiers : définition, accès à l'emploi, compétences (savoir-faire, savoir-être professionnels et savoirs), contextes de travail, mobilité professionnelle).
Pôle emploi utilise ce référentiel pour définir précisément les offres et les demandes d'emploi et les rapprocher.
Chaque fiche métier est identifiée par un code ROME composé de 5 caractères (1 lettre, 4 chiffres) et par un intitulé.

Exemple : M1607 - Secrétariat

Vous avez la possibilité de télécharger chacune de ces fiches au format PDF sur MétierScope.

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Le ROME est un référentiel conçu par Pôle emploi et actualisé régulièrement, tenant compte des évolutions du marché du travail. Il présente l'ensemble des métiers regroupés par fiches, organisées par domaines professionnels.Ces fiches proposent une description détaillée des métiers : définition, accès à l'emploi, compétences (savoir-faire, savoir-être professionnels et savoirs), contextes de travail, mobilité professionnelle).

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Toutes nos actualités et évènements

Le service d'appui à la professionnalisation de l'Agefiph

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Agefiph, ouvrir l'emploi aux personnes handicapées

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Toutes nos actualités et évènements Le service d'appui à la professionnalisation de l'Agefiph Développez vos connaissances et pratiques en matière de handicap en formation et emploi. Que recherchez-vous ?

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Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Index de l'égalité professionnelle : calcul et questions/réponses

Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au plus tard le 1er mars.

Le ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion a mis en ligne un simulateur-calculateur ainsi qu'un dispositif d'accompagnement gratuit pour les aider dans leur démarche.

Qu'est-ce que l'Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?

Chaque année au plus tard le 1 er mars, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l'Index de l'égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu'à la publication des résultats de l'année suivante.

Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu'à l'inspection du travail (Dreets).

L'Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l'entreprise a moins ou plus de 250 salariés :

L'écart de rémunération femmes-hommes,

L'écart de répartition des augmentations individuelles,

L'écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).

L'obligation concerne les entreprises d'au moins 1000 salariés depuis le 1 er mars 2019 ; celles d'au moins 250 salariés, depuis le 1 er septembre 2019 ; celles d'au moins 50 salariés au 1 er mars 2020.

Depuis 2022 :

En cas d'Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.

En cas d'Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage.

Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle, ou, à défaut d'accord, par décision unilatérale de l'employeur et après consultation du CSE.

En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d'inefficience de celles-ci, l'entreprise s'expose à une pénalité financière jusqu'à 1% de sa masse salariale annuelle.
Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l'absence de fixation d'objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l'absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu'elles ont dû définir.

Consultez notre document d'information sur le calcul de l'Index

Comment calculer votre Index ?

Le simulateur-calculateur

Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d'obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l'Index. Vous pourrez également déclarer à l'inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires.
Accéder au site Index Egapro
Le tableur de calcul

Vous pouvez également utiliser le tableur ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l'entreprise)

Tableur de calcul de l'Index de l'égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés

Tableur de calcul de l'Index de l'égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés

Pour vous aider dans le calcul de votre Index

Référents Égalité salariale femmes-hommes

Les référents "Egalité salariale femmes-hommes" sont des agents de terrain, issus des Dreets (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d'accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction.
Leur rôle est principalement dédié à l'accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises.

Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l'index de l'égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction.

Questions - réponses sur le calcul de l'Index

Depuis 2022 : NOUVELLES OBLIGATIONS RELATIVES À L'INDEX

À quelles nouvelles obligations relatives à l'Index de l'égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l'article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle ?

L'article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l'Index de l'égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :

- La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l'ensemble des indicateurs de l'Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.

- Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l'obligation de publier, par une communication externe et au sein de l'entreprise, les mesures de correction définies conformément à l'article L. 1142-9 du code du travail.

- Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l'obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l'Index.

Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?

L'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission " Plan de relance " en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent :

1. Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l'Index.
Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022.

2. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l'Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points.
Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l'entreprise, sur la même page que les résultats de l'Index, jusqu'à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points.

3. Publier les mesures de correction prévues lorsque l'entreprise a une note globale inférieure à 75 points.
Ces mesures sont consultables sur le site internet de l'entreprise, sur la même page que les résultats de l'Index, jusqu'à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points.

Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 et n° 2022-243 du 25 février 2022.

L'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 2242-8 du code du travail en cas de :
- Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l'Index.
- Absence de fixation, le cas échéant, d'objectifs de progression de chacun des indicateurs.
- Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.

Comment s'articulent les obligations prévues par l'article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ?

Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points, qu'elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent :

1. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l'Index.

2. Publier les mesures de correction qu'elles ont dû définir conformément à l'article L. 1142-9 du code du travail.
À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission "Plan de relance" pourront être sanctionnées en l'absence de fixation d'objectifs de progression de chacun des indicateurs de l'Index, ou en l'absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies.

Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle et par l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?

Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 précise :

- Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l'Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.
- Les modalités de publication, sur le site internet de l'entreprise et au sein de l'entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.
- Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l'entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l'Index qui doivent être fixés en cas de note globale inférieure à 85 points.

Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l'administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu'elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l'entreprise.

Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ?

Doivent également être publiées sur le site internet de l'entreprise :

- Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 75 points.
- Les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 85 points.

Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ?

- Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l'Index doivent être publiés sur le site internet de l'entreprise, de manière visible et lisible, chaque année au plus tard le 1er mars.
Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l'année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

- Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs doivent être publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l'Index, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé.

Les mesures de correction devront rester consultables jusqu'à ce que l'entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L'employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.

Les objectifs de progression devront rester consultables jusqu'à ce que l'entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Quelle nouvelle obligation de déclaration à l'administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l'Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ?

- Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent déclarer aux services de l'inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n'a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu'elles ont dû définir conformément à l'article L. 1142-9 du code du travail.

Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l'obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d'un accord ou, à défaut, d'une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l'Index est inférieur à 75 points ( article D. 1142-6).

- Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent déclarer aux services de l'inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n'a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.
Ces informations sont transmises aux services de l'inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)]

Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ?

- Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n'a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu'elles ont dû définir conformément à l'article L. 1142-9 du code du travail.

Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l'obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d'un accord ou, à défaut, d'une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l'Index est inférieur à 75 points ( article D. 1142-6).

- Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n'a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.

B - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Les entreprises d'au moins 50 salariés assujetties à l'obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l'année 2019 ?
Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l'employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l'année de publication : elle doit donc nécessairement s'achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020.
Ainsi, si l'entreprise d'au moins 50 salariés a choisi l'année civile comme année de référence, les données seront celles du 1 er janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1 er mars 2020. La période de référence peut également aller du 1 er juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1 er janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020.
Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l'employeur peut décider de calculer l'indicateur relatif à l'écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d'augmentations et de promotions).

F - INDICATEURS - ÉCART DE TAUX D'AUGMENTATIONS ET DE PROMOTIONS

Les "écarts de taux d'augmentations individuelles" correspondent-ils à des écarts de montants d'augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d'augmentation ?
La notion d' " écarts de taux d'augmentations individuelles " renvoie à l'écart des taux de bénéficiaires d'augmentations individuelles. Ainsi, l'indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l'un et de l'autre sexe. Il en va de même pour l'écart de taux de promotions.

Pour les "écarts de taux de promotions", quelle est la définition d'une "promotion" au sens du décret ?
La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l'entreprise.
A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n'est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l'indicateur 1.
Il est conseillé à l'entreprise d'être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. "

S'agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d'augmentations et de promotions, est-il possible d'apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?
L'employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l'indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.
Par exemple, si l'entreprise a choisi l'année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l'écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1 er janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1 er janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence.

Dans le cas où l'employeur choisit de calculer l'indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l'indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d'une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d'une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue.

Quel est l'effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ?
Les salariés qui ont été promus au cours de l'année de référence mais qui ont quitté l'entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?
Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l'année de référence mais qui ont quitté l'entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu'ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019.

Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l'indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?
Non. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes n'est possible que pour le calcul du 1 er indicateur relatif à l'écart de rémunération.

S'agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).

Pour le calcul de l'indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d'une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?
La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d'un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d'une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l'indicateur relatif aux taux de promotions.

Lorsqu'en application d'un accord d'entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n'ont pas eu sur les trois dernières années l'équivalent de 3% d'augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ?
Non, dès lors que l'augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d'un accord collectif d'entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.

H - INDICATEUR DIX PLUS HAUTES REMUNERATIONS

Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu'elles concernent respectivement un homme et une femme ?
L'employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l'administration.

I - PUBLICATION ET TRANSMISSION DE L'INDEX

Faut-il publier uniquement l'Index ou également le détail des indicateurs ?
L'obligation de publicité concerne la note globale de l'Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise, chaque année au plus tard le 1 er mars, et devront rester en ligne au moins jusqu'à la publication des résultats l'année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d'accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics.
En cas de note globale à l'Index inférieure à 75 points, l'entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l'entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n'a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à l'obtention d'une note globale suffisante.
En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d'inefficience de celles-ci, l'entreprise s'expose à une pénalité financière jusqu'à 1% de sa masse salariale annuelle.

Sur quel site internet l'entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ?
La note globale de l'Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l'entreprise, lorsqu'il en existe un (y compris lorsque l'entreprise fait partie d'un groupe ou d'une UES). Une publication sur le site Intranet de l'entreprise n'est donc pas suffisante.
Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d'accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics
A défaut de site internet propre à l'entreprise, l'Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l'entreprise appartient, s'il en existe un.
S'il n'y a aucun site Internet (au niveau de l'entreprise, du groupe ou de l'UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage...).
L'employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l'inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats.

Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ?
Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise, ainsi que par tranches d'âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d'augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets.
Conformément à l'article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l'information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n'ont pas pu être calculés.

Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n'a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu'elles ont dû définir.

Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n'a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.

Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l'inspection du travail ?
Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l'inspection du travail (Dreets) via le site egapro.travail.gouv.fr du ministère du travail.

Le site egapro.travail.gouv.fr reprend les informations listées dans l'arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l'administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l'entreprise a plusieurs établissements ?
L'Index est calculé au niveau de l'entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l'article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).

Rechercher la note à l'index de l'égalité professionnelle des entreprises

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Index de l'égalité professionnelle : calcul et questions/réponses - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au plus tard le 1er mars... Le ministère du...

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Les sources sont à ajouter

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FICHES CONSEILS POUR LA PRISE DE PAROLE 

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FICHES CONSEILS POUR LA PRISE DE PAROLE 

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Support Prendre LA Parole en public 2023

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Lucas, Ruben, Antoine, Zeyna-->Interview en cour

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Lucas, Ruben, Antoine, Zeyna-->Interview en cour