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Resumen

Una evaluación de desempeño es un proceso formal de revisión que se utiliza para analizar el progreso de los miembros del equipo. Si bien es cierto que las evaluaciones pueden resultar estresantes, la plantilla te ayudará a estandarizar el proceso. Cuando los miembros del equipo saben exactamente qué temas son los que se tratarán, podrán prepararse y, por ende, la conversación será más productiva. Actualización 29/06/2023: En esta revisión hemos incluido más información sobre los indicadores de desempeño laboral.

Las evaluaciones de desempeño laboral pueden hacerte revivir recuerdos de cuando tú eras el miembro nuevo del equipo sentado en el banquillo. La situación previa a cada reunión individual ya era bastante estresante si no sabías cómo iba a estar estructurada o de qué se iba a hablar. Pero ahora que eres director, tienes la posibilidad de ver las cosas desde una perspectiva diferente y generar una experiencia más positiva.

Las evaluaciones de desempeño laboral son una herramienta sumamente valiosa y útil para aportar estructura y claridad al proceso de evaluación. También es excelente para volver a enfocarse en la experiencia de sopesar los próximos objetivos, más que centrarse en los errores pasados. Con este artículo, aprenderás a crear una plantilla para evaluación de desempeño laboral, que podrás usar en combinación con un software para establecimiento de objetivos y así poder acompañar a tu equipo en su crecimiento.

¿Qué es una evaluación de desempeño laboral?

Una evaluación de desempeño laboral es un proceso formal de revisión que se utiliza para evaluar a los miembros de un equipo según el puesto de trabajo que han hecho y brindarles comentarios útiles para el futuro. También conocida como revisión de desempeño o de rendimiento, la evaluación de desempeño, por lo general, se lleva a cabo con frecuencia trimestral, semestral o anual.

Durante una evaluación de desempeño laboral, revisarás el rendimiento general de un miembro del equipo y harás un desglose de las competencias que pretende dominar. Junto a tu empleado explorarán ejemplos específicos de cosas que haya hecho bien y también aquellas áreas en las que aún hay lugar para implementar mejoras. Algunas empresas usan un software para las evaluaciones de desempeño virtuales, pero también se puede realizar el proceso perfectamente sin una herramienta exclusiva para gestión de RR. HH.

Ten en cuenta que la evaluación de desempeño laboral es un proceso continuo cuyo objetivo final es la mejora continua para el desarrollo profesional del empleado y la consecución de los objetivos de la empresa. Asimismo, una evaluación de desempeño laboral debe estar reflejada en el plan de recursos humanos de una empresa.

Las evaluaciones de desempeño como autoevaluaciones

Las evaluaciones de desempeño son una oportunidad para el crecimiento. Ofrecen la opción de conversar acerca del impacto que genera cada miembro del equipo y cómo cada uno puede avanzar en su rol.

En muchas ocasiones, las plantillas para evaluaciones de desempeño cuentan con un componente de autoevaluación. De este modo, cada miembro del equipo tiene la oportunidad de manejar su propia carrera al compartir los éxitos y próximos objetivos. En tal caso, puedes iniciar la conversación en la evaluación de desempeño pidiéndole al empleado que comparta qué cree que hizo bien y qué áreas cree que se podrían mejorar. Es una manera de hacer que la evaluación sea menos inquisidora y más abierta al diálogo. Evaluar la calidad del trabajo de forma conjunta hará el proceso más fácil.
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Método de evaluación de desempeño laboral

La plantilla de evaluación de desempeño laboral puede resultar muy útil para prepararte para el proceso evaluativo, ya que ofrece un formato estándar para seguir. A pesar de que deberías adaptar la plantilla según los objetivos del equipo, no olvides mostrársela a los miembros del equipo con anticipación para que sepan de antemano cuáles serán los temas de conversación. Será lo que les permita y anime a conversar acerca de cómo avanzar de allí en adelante. Con una estructura colaborativa, el evaluado se sentirá menos intimidado que con un formulario de evaluación de desempeño tradicional.

1. Identifica las competencias esenciales

A pesar de que quieras que tu plantilla de evaluación de desempeño laboral cumpla con las necesidades específicas de los miembros del equipo de trabajo, también es importante estandarizarla para proporcionar una evaluación justa para todos. Es decir, considera qué competencias son las más útiles para el departamento entero.

Entre las competencias esenciales con las que puedes medir el desempeño de varios roles del equipo se incluyen las siguientes:

El nivel de conocimiento de las habilidades necesarias para el trabajo

La calidad o cantidad de trabajo

Las habilidades para atención al cliente

La participación

La iniciativa

La integración

Además de estas categorías, puedes incluir un área en el formulario de evaluación para la definición de objetivos y otros temas específicos. Será lo que te ayude a forjar una relación más cercana con cada miembro del equipo cuando te reúnas en forma individual.

Consejo: Puedes agregar subcompetencias debajo de cada categoría para hacer una evaluación de desempeño laboral más detallada. Por ejemplo, debajo de la "calidad/cantidad de trabajo", agrega puntos como: busca maneras de mejorar la calidad, realiza una amplia variedad de tareas, alcanza objetivos y cumple con los vencimientos. Así, podrás determinar mejor cuáles son los puntos fuertes de cada miembro del equipo.

2. Elige una escala de valoración

Una vez que hayas elegido las competencias para la plantilla de evaluación de desempeño laboral, elige cómo quieres calificar a los miembros de tu equipo. En una escala de valores hay dos principales:

1. Usar un lenguaje común a ambos interlocutores para analizar los éxitos, las fortalezas y las áreas de mejora.

2. Brindar un punto de referencia para analizar lo hecho y avanzar con el crecimiento profesional del evaluado.

Pero evita, siempre que puedas, usar una escala numérica. De este modo, los miembros del equipo se centrarán menos en su "calificación" y más en sus competencias. La clave de una buena escala de valoración es garantizar que sea absolutamente clara para todos.
Ejemplo de escala de calificación o valoración:
Asegúrate de que el equipo esté alineado con respecto a lo que significa la escala de valoración. Por ejemplo, dos personas pueden pensar que "cumplir con las expectativas de manera constante" tiene dos significados diferentes. De modo que si todos están en la misma sintonía, habrá mejor predisposición para que la conversación de la evaluación sea más productiva.

3. Determina el ciclo de evaluaciones

La determinación del ciclo de evaluaciones será muy útil para que junto con tu equipo entiendan de cuánto tiempo disponen para prepararse entre sesiones. Los ciclos comunes de revisión son trimestrales, semestrales y anuales, y puede predeterminarlos la empresa. Pero si tienes la opción, tal vez la elección se base en la naturaleza del lugar de trabajo. Por ejemplo, si la cultura laboral es mayormente independiente, puedes organizar evaluaciones mensuales de desempeño para garantizar que los miembros del equipo reciban comentarios con frecuencia. Si tu cultura laboral es muy colaborativa, el equipo tal vez no necesite revisiones tan frecuentes.

Algunos períodos de revisión son mejores para objetivos a corto plazo, mientras que otros sirven para centrarse en objetivos a largo plazo. Por ejemplo, los períodos de revisión trimestral ofrecen tiempo suficiente entre evaluaciones como para que los miembros del equipo consideren los comentarios pasados y trabajen con los objetivos que hayan definido juntos. Una vez que hayas determinado el ciclo de evaluación, es importante que lo cumplas tal como es, para que todos sepan qué esperar de ahí en adelante.

Consejo: También puedes aprovechar el tiempo entre ciclos de evaluación para observar el desempeño laboral en acción y ofrecer oportunidades para el desarrollo profesional. Si ayudas a los miembros del equipo a cumplir con sus objetivos de desempeño, el grupo entero se verá beneficiado.
Lee: 15 tipos de evaluaciones de desempeño de los empleados (con plantillas y ejemplos)
4. Prepara una lista de preguntas

Ahora que ya dominas los conceptos básicos de la plantilla de evaluación de desempeño laboral, prepárate para las reuniones individuales de desempeño de un empleado que tendrás con cada miembro del equipo. En estas reuniones, te convendrá tener una lista con las preguntas que harás para avanzar con la conversación. Algunas de esas preguntas pueden ser las siguientes:

¿Hay algo que hayas hecho este trimestre por lo que sientas orgullo?

¿Qué objetivos cumpliste? ¿Cuáles no alcanzaste?

¿Cuáles son las dos o tres cosas en las que te centrarás durante el próximo trimestre para crecer profesionalmente?

Para aliviar las tensiones de la evaluación de desempeño, estandariza estas preguntas para todos los miembros del equipo.

Consejo: Elige preguntas que hagan pensar a cada uno en su progreso laboral y sus objetivos. Si bien el sistema de calificaciones de la evaluación de desempeño laboral puede resultar útil para hacer comparaciones a largo plazo, al conversar, las personas pueden verbalizar los problemas y manifestar su satisfacción por lo que han logrado.
Lee: 4 técnicas eficaces para definir roles y responsabilidades
5. Comparte las preguntas con anticipación

Lo mejor que puedes hacer para que los miembros del equipo se preparen para la evaluación de desempeño laboral es hacerles saber con anticipación los temas que se abordarán durante la reunión. Si compartes de antemano las preguntas que has preparado, le das tiempo a cada uno para que las analice y las procese. De este modo, disminuye el nerviosismo y la conversación se torna más colaborativa y constructiva.

También puedes compartir el formato de la revisión, para que tengan una idea de cómo será la conversación. Por ejemplo, ¿esperas que ellos inicien la conversación o serás tú quien la guíe?

Consejo: Aparte de compartir las preguntas con los miembros del equipo, puedes hacerles saber qué esperar si les preguntas por sus logros entre un ciclo de evaluación y otro.

6. Dialoga

Cuando tengas las reuniones para evaluación del rendimiento laboral, deberás dejar de lado el tiempo dedicado a cualquier otra cosa que no sea la reunión. Planifica reuniones de entre 30 y 45 minutos con cada miembro del equipo. De ser posible, avísales cuándo se reunirán con una semana de anticipación aproximadamente para que puedan prepararse bien.

Consejo: No olvides pedir a los miembros del equipo sus opiniones durante la conversación. Aparte de las preguntas estándares sobre el desempeño pasado y los objetivos para el futuro, pide comentarios acerca de tu propio estilo de gestión o sobre la cultura corporativa. También puedes preguntar si creen que crecerán en la empresa a largo plazo o dónde creen que lo lograrían.
Lee: ¿Te resulta difícil brindar comentarios? Estos 20 consejos son ideales para ti
7. Crea un marco para establecer objetivos

Las preguntas que les haces a los miembros del equipo durante las evaluaciones deberían fluir hasta que las reuniones se transformen en sesiones de definición de objetivos. Cuando terminas el proceso de revisión de desempeño laboral con un objetivo bien definido, las personas tienen una idea clara de con qué necesitan trabajar entre evaluaciones. Dos de las opciones para establecer objetivos son los objetivos SMART y los OKR:
Objetivos SMART: OKR:
Objetivo 1

Después de ofrecerles una estructura para seguir, permíteles volverse visionarios con sus objetivos mientras eres el facilitador.

Consejo: Cuando te sientas en un segundo plano en el proceso de definición de los objetivos, los demás miembros del equipo sienten que tienen el control de su crecimiento a futuro. Esta actitud también puede ayudar a que las evaluaciones sean más amenas y menos burocráticas.

8. Mantente abierto a las diferentes opiniones

Siempre deberías preguntar a los miembros del equipo qué opinan sobre tu propio desempeño laboral como gerente para seguir satisfaciendo sus necesidades. A veces, las personas no se sienten cómodas como para hacer comentarios con total honestidad en las reuniones individuales. De modo que si quieres respuestas genuinas, deberás considerar la posibilidad de pedir comentarios de forma anónima. Puedes hacer lo siguiente:

Envía una encuesta anónima

Prepara una caja de comentarios física o virtual

Organiza una reunión de equipo para compartir comentarios

Deja en claro que estás abierto a recibir todo tipo de comentarios por parte de los miembros de tu equipo con respecto a ti, siempre que sean positivos o constructivos. Puedes usar esos comentarios para mejorar como gestor y perfeccionar las próximas evaluaciones de desempeño laboral.

Consejo: Si tienes problemas para pensar de qué maneras puedes obtener los comentarios del equipo, pregunta a otros compañeros de trabajo qué métodos utilizan ellos. Otros directores de área pueden tener estrategias para compartir e ideas para implementar en las plantillas de evaluación de desempeño laboral. Si ves que hay áreas que se superponen entre departamentos, puedes tomar prestadas algunas ideas para incorporarlas a tu formulario de revisión de desempeño.
Lee: Cómo hacer críticas constructivas y cómo recibirlas
Plantilla para evaluación de desempeño (y ejemplos)

A continuación, verás un ejemplo de cómo es una plantilla para evaluación de desempeño laboral. Podrías ofrecer esta plantilla a los miembros de tu equipo para que hagan sus autoevaluaciones y con ello despertar el interés por tener conversaciones valiosas acerca de su progreso en el trabajo y de los próximos objetivos.

Puedes descargar una versión vacía de la plantilla para personalizarla según las necesidades de tu empresa o departamento.

Puedes descargar una versión vacía de la plantilla para personalizarla según las necesidades de tu empresa o departamento.
Plantilla gratis para evaluación de desempeño
¿Cuáles son los indicadores de desempeño laboral más utilizados?

Al evaluar el rendimiento de los empleados, es importante contar con indicadores claros y precisos. Estos indicadores nos ayudan a medir el desempeño laboral de manera objetiva y mejoran la toma de decisiones. Si la evaluación de desempeño laboral se lleva a cabo de manera adecuada, se evitarán incidentes críticos, se mejorará la comunicación y el clima laboral.

Te sugerimos algunos de los indicadores de desempeño laboral más utilizados:

Cumplimiento de objetivos. Si ha establecido previamente objetivos claros y precisos por equipos y/o proyectos será fácil establecer si se han cumplido o no estos objetivos.

Productividad. La productividad es uno de los principales indicadores de desempeño laboral. Mide la cantidad de trabajo que un empleado puede realizar en un período determinado. Para calcular la productividad, se compara la cantidad de producción o tareas completadas con el tiempo y los recursos utilizados. Una alta productividad indica eficiencia y contribuye al logro de los objetivos organizacionales.

Calidad del trabajo. La calidad del trabajo es otro indicador esencial. Evalúa la precisión, la exactitud y la atención al detalle en las tareas realizadas por un empleado. La calidad del trabajo puede medirse a través de revisiones, inspecciones o evaluaciones de clientes.

Desarrollo profesional. El desarrollo profesional es un indicador que se centra en el crecimiento y la mejora de las habilidades de un empleado. Esto puede incluir la participación en programas de capacitación, la adquisición de nuevas competencias y la obtención de certificaciones relevantes. Este apartado es importante porque ayudará al departamento de recursos humanos y a los empleados con la definición de los planes de carrera.

Genera confianza en el equipo con reuniones individuales efectivas

Las plantillas para evaluación de desempeño pueden ser útiles para tomar notas durante las reuniones presenciales, pero dado que muchos equipos han cambiado por el trabajo remoto, un software en línea podría resultar incluso más útil que nunca, en este caso. Con las agendas de reuniones virtuales individuales dejas en claro que tienes siempre buena predisposición para el diálogo. Son excelentes para los comentarios informales y para desarrollar confianza y seguridad psicológicas. Al desarrollar este tipo de relación con quienes dependen de ti, podrás prepararte para tener una excelente e interesante conversación durante la revisión de desempeño.

Aunque trabajes en persona, puedes usar estas agendas de reunión individual para mantener las comunicaciones con los miembros del equipo a lo largo del año.

El proyecto individual también ofrece a los distintos integrantes del equipo la oportunidad de elegir de qué quieren hablar contigo. Piensa en las reuniones individuales como un tiempo dedicado al otro. Has reservado 30 minutos para que lo usen en lo que crean que puede ser más beneficioso para ellos. A veces, pueden querer hablar sobre su programa de TV favorito porque necesitan unos minutos para relajarse. Otras veces, tal vez empiecen directamente a pensar junto contigo en las distintas opciones para resolver un problema.

Por qué son tan importantes las evaluaciones de desempeño laboral

Las evaluaciones de desempeño son importantes tanto para los directores como para los miembros del equipo porque en el frenesí del trabajo las comunicaciones pueden quedar cortas. Que digas "bien hecho" de vez en cuando puede servir durante un tiempo, pero los miembros del equipo necesitan contar con algo de tiempo individual cara a cara contigo para compartir los comentarios a fin de seguir su curso laboral y crecer.

Ventajas de la evaluación de desempeño laboral

Las evaluaciones de desempeño pueden ofrecer los siguientes beneficios:
Para los gerentes:

Brinda información sobre las prácticas para la selección de personal

Aporta comentarios sobre el estilo de gestión

Proporciona actualizaciones sobre el estado de bienestar de cada miembro del equipo

Identificación de fortalezas y debilidades de cada empleado de manera objetiva.

Identificación de necesidades de capacidación

Fomento de la motivación y el compromiso

Para los miembros del equipo:

Mejora las comunicaciones con los líderes

Brinda un espacio seguro para manifestar las preocupaciones

Ofrece comentarios sobre el desempeño individual

Mejora del desempeño individual

Si bien es cierto que las evaluaciones de desempeño pueden poner los nervios de punta, también son motivadoras y ofrecen a los integrantes de un equipo claridad acerca de qué pueden hacer para mejorar. Con el paso del tiempo, las evaluaciones de desempeño hechas a conciencia ayudan a generar confianza y a demostrarles a los integrantes del grupo que los respaldas tanto a ellos en su trabajo diario como en su elección de carrera

Mejora las evaluaciones de desempeño con un software diseñado para establecer objetivos

Con un software que permite establecer objetivos como Asana, tu equipo puede recibir actualizaciones más frecuentes sobre el estado en que se encuentran, lo cual disminuye las tensiones cuando empiezan las evaluaciones de desempeño.

La definición de los objetivos mejora el proceso de la evaluación de desempeño, ya que se centra más en el progreso futuro. Cuando los integrantes del equipo pueden ver su progreso en acción, se sienten más comprometidos con sus trabajos.
Define y alcanza los objetivos con Asana

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Evaluación del desempeño laboral paso a paso [2024] * Asana

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Una evaluación de desempeño laboral es un proceso de revisión que se utiliza para analizar el progreso de los miembros del equipo.

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Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual

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La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las tareas más importantes del departamento de Recursos Humanos: medir el talento y el rendimiento de la plantilla. Elegir el software de evaluación del desempeño más eficaz y acorde a las necesidades de nuestra empresa nos permitirá detectar errores y necesidades en la gestión del capital humano.

Profundiza en la evaluación del desempeño y aprende a estimular el potencial de los empleados, a mejorar su productividad y a encontrar a los líderes del mañana.

Qué es una evaluación del desempeño

Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.

Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para añadir aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y cualquier variable relacionada con el desempeño.

Qué es el desempeño laboral
Cómo evaluar el rendimiento de tu plantilla

Evaluación del desempeño: para qué sirve

Es fundamental que la herramienta de evaluación del desempeño mida todos los parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya sea para solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al empleado.

Y es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa. La evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda a mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional; no es un método para castigar o incidir en errores.

Como hemos comentado, la evolución en las empresas de este método para evaluar a los empleados y el hecho de no centrarse solo en los objetivos y añadir aspectos como las competencias y habilidades nos permite:

Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial o en un determinado proyecto.

Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada trabajador.

Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados (planes de carrera)

Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a la entidad con sus tareas e ideas.

Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros

Por último, se puede utilizar la evaluación del personal para justificar un despido disciplinario. Siempre que aporten en el juicio datos del bajo rendimiento y así podrían ahorrarse legalmente la indemnización. El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores recoge el despido por bajo rendimiento.

Habitualmente para evitar largos juicios las empresas lo solucionan pagando la indemnización. Sin embargo, si la empresa cuenta con un sistema de análisis con indicadores de evaluación del desempeño y demuestra de forma fehaciente que el trabajador ha disminuido su desempeño (mínimo 4-6 meses), la empresa tendría las de ganar.

Ejemplos de Evaluación de Desempeño y Técnicas
Ejemplos prácticos de evaluaciones a empleados

Tipos de evaluación de desempeño

Existen varios modelos de evaluación de desempeño, cada uno con sus ventajas y desventajas. Será el Departamento de Recursos Humanos de tu empresa el encargado de decidir cuál de ellos encaja mejor con los objetivos, misión y valores de tu compañía.

Primero, a modo de mención, indicamos que estas evaluaciones pueden realizarse tanto a modo individual como por equipos o departamentos.

Modelos según quién realiza la evaluación:

Autoevaluación

Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros previamente establecidos. Al evaluarse así mismo la cantidad de detalles y datos será precisa, querrá un informe lo más objetivo y realista posible.

Cuando se evalúan así mismos son más comprometidos con sus tareas y más dedicados a la compañía.

Tipo de evaluación del desempeño 90º

Evaluación realizada por los superiores. La opinión del responsable o jefe es esencial para el desempeño de las tareas encomendadas. Él vigilará y guiará nuestro desarrollo profesional y se encargará de dar un feedback para conocer nuestras fortalezas y debilidades.

Pero su visión es única y personal. Puede estar sesgada.

Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten funciones o están en un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto. El superior conoce a su empleado por cómo se comporta con él y cómo realiza sus tareas; sin embargo, en el día a día el trabajador se relaciona con el resto de la plantilla.

Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos de ejecución que si no se pregunta a los compañeros es imposible tener una visión completa de cómo es y cómo trabaja una persona.

Así, un compañero puede explicar por qué es un activo valioso para la empresa y en qué se equivoca o debe mejorar. O puede confirmar aciertos o dudas que se ha planteado la dirección.

Tipo de evaluación del desempeño 270º

Evaluación realizada por subordinados. ¿Quién no opina de su jefe? Con compañeros, con amigos o simplemente pensamientos que se queda el trabajador. ¿No sería mejor compartirlo con él? Con comunicación sabría en qué puede mejorar y qué acciones sí están siendo bien recibidas por el empleado.

Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración constructiva y respetuosa que permitirá mejorar la relación entre ambos y hará más fácil llegar a los objetivos marcados.

Pero claro, ¿quién se va a atrever? Siempre hay el miedo de que te pueda despedir después. Es fundamental que en la evaluación de desempeño 270º se permita opinar de forma anónima de los demás trabajadores, así se podrá expresar juicios respetuosos sin miedo a represalias.

Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente para valorar el rendimiento de un trabajador. Por tanto, la evaluación 360 abarca la percepción del desempeño de un trabajador por parte compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos y clientes en igual medida.

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Cuantas más perspectivas más exacto será el método de evaluación de desempeño y más exitoso el proceso productivo y las relaciones entre compañeros. La decisión final estará sustentada en multitud de variables que permitirán alcanzar el éxito.

Hemos visto por cada modelo de evaluación que primero se recogía nuestro desempeño, luego el de los compañeros y el de los superiores. ¿Qué nos falta? El cliente.

El reto es mejorar cada día la experiencia del cliente cuando se relaciona con nuestra empresa o nuestros productos. Entonces, ¿por qué no darles la oportunidad de que opinen sobre nuestro trabajo?

Por eso este método es tan conocido y utilizado: recoge la evaluación global.

La plantilla es evaluada por observadores externos especializados y formados para ello.

Modelos según el tipo de evaluación de desempeño:

Se establecen unos objetivos y se evalúa en base a su cumplimiento. Como hemos comentado fue el primer modelo de evaluación del desempeño y poco a poco se ha comenzado a evaluar más aspectos clave del negocio y el trabajo.

Es uno de los modelos más utilizados en el mundo empresarial actual. Su objetivo es medir el desempeño de cada integrante de una organización sobre la base de las competencias requeridas por el cargo que ocupa.

Es decir, respecto a las habilidades y aptitudes que necesita para desempeñar su trabajo.

Modelo de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador

Este modelo valora la satisfacción de los colaboradores de una empresa por encima de su rendimiento.La idea es que un trabajador satisfecho y autorrealizado será un trabajador más útil y productivo.

Tipo de evaluación del desempeño por incidentes críticos

Este método se basa en la idea de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos. Por tanto, este modelo se basa en observar cuando la conducta de un empleado origina un éxito o un fracaso en algún área de su trabajo.

Modelo de evaluación de desempeño por costes

Según este modelo cada trabajador tendrá que ser observado sobre el prisma coste-beneficio que hace para la compañía.

Reuniones periódicas e informales entre responsable y empleado, ambos plantean los problemas a solucionar, cómo enfrentarlos o posibilidades de formación para superar esas situaciones, formación y cualquier tipo de medida necesaria. Siempre buscan el progreso.

Qué es un sistema de evaluación del desempeño

Un sistema de evaluación de desempeño es una herramienta que permite obtener datos muy fiables y permanentemente actualizados sobre el rendimiento laboral en cualquier empresa. El programa de desempeño se sirve de diferentes indicadores para ofrecer una fotografía exacta del rendimiento de la plantilla en general o de cualquier empleado en particular.

El sistema de evaluación de desempeño genera, además, ventajas tanto para la compañía como para los empleados, pues incentiva las buenas prácticas y permite reconocer el esfuerzo de la plantilla. En concreto, ofrece multitud de datos sobre el desempeño de cada trabajador y reduce los sesgos inconscientes a la hora de medir su rendimiento.

Un buen sistema de evaluación, además, podrá ejecutarse en combinación con otros tipos de software de Recursos Humanos para simplificar el trabajo del departamento y conseguir información más exacta sobre la situación del personal.

Cómo funciona un sistema de evaluación del desempeño

Un sistema de evaluación de desempeño compila los principales métodos para el análisis del rendimiento laboral, y permite a las empresas escoger el que mejor se adapte a su situación.

La información generada se muestra de manera concisa y clara, de manera que resulta fácil generar métricas y estadísticas.

El sistema de gestión de desempeño permite asignar evaluaciones específicas para cada perfil profesional, y adapta igualmente las respuestas posibles o los criterios de calificación.

También pueden planificarse fases como la elección de los responsables de la evaluación, la regularidad de la misma, la modificación de los criterios, la segmentación de los resultados y, finalmente, su difusión entre los responsables competentes.

Si quieres comprobar por ti mismo cómo funciona un sistema de evaluación del desempeño solicita aquí una demo gratis del software. Aun así, os vamos a explicar todas sus características.

10 ventajas de usar un sistema de evaluación del desempeño

La implementación de un sistema de gestión de desempeño agiliza notablemente el trabajo del departamento de RR.HH. De hecho es este el principal aliciente de su uso en las empresas. En cualquier caso, las ventajas para la compañía, los responsables de supervisar el sistema de evaluación de desempeño y, cómo no, los propios empleados evaluados, van mucho más allá.

Claridad en la fijación de objetivos

Si quienes tienen que hacerse cargo de las diferentes fases de un proyecto no saben exactamente qué es lo que deberían conseguir, difícilmente lo lograrán.

La correcta gestión del desempeño pasa por definir debidamente los objetivos y qué se espera de cada profesional en concreto. Con la información facilitada por el sistema de gestión de desempeño esto resulta mucho más sencillo.

Incluye técnicas cualitativas y cuantitativas

Ya hemos aludido a la importancia de combinar diferentes métodos para la evaluación. Un buen programa de desempeño combina técnicas cualitativas y cuantitativas para dibujar una imagen lo más cercana posible al rendimiento real del trabajador.

Las técnicas cualitativas favorecen la interacción entre los empleados y los evaluadores; para saber cómo se encuentra el trabajador en la empresa.

Los métodos cuantitativos se ocupan, fundamentalmente, de obtener respuestas estandarizadas para diferentes modelos de encuestas.

Qué son los indicadores de desempeño (KPI's)
5 indicadores de desempeño clave en una empresa.
Feedbacks más concretos

Para mejorar el rendimiento laboral, los empleados deben recibir periódicamente valoraciones amplias sobre su trabajo. El sistema de gestión del desempeño recopila la información más relevante sobre cada empleado para que este conozca en detalle dónde ha fallado o en qué apartados podría mejorar.

Mejora de la relación entre empleados y managers

La gestión del desempeño puede ser una fuente de problemas en el seno de cualquier empresa, especialmente si el trabajador se siente poco o incorrectamente valorado. Para evitar tensiones internas innecesarias, el sistema de evaluación de desempeño proporciona criterios objetivos y transparentes sobre lo que se espera del profesional.

Valora la contribución de cada empleado

Directamente relacionado con lo anterior, los planes estratégicos de las empresas suelen presentar de manera general los objetivos previstos para cierto periodo de tiempo. Como esto puede parecer un tanto ambiguo para los empleados, conviene concretar y valorar la contribución de cada trabajador en la consecución de esas metas.

Solo así se entenderá la importancia de su rol dentro de la empresa (e incrementaremos, además, su motivación). Hay que tener en cuenta que cada rol de una empresa tiene sus preocupaciones, tareas y obligaciones. Hemos desarrollado una guía que explica el impacto de un software de RR. HH. en cada puesto de trabajo con ilustraciones muy llamativas. Es decir, cómo soluciona los principales problemas del día a día y cómo le ayuda a rendir más en su perfil profesional.

Elimina sesgos

De cara a la gestión del rendimiento, los profesionales encargados de completar esta tarea siempre pueden estar condicionados por distintos sesgos que distorsionen el resultado final, a pesar de que intenten regirse por la más estricta objetividad.

El sistema de gestión del desempeño reduce al mínimo el riesgo de no ponderar debidamente el rendimiento de un trabajador. Configurando el peso de cada evaluador, la objetividad estará garantizada.

Define trayectorias profesionales y fomento de la promoción interna

¿Qué empresa no querría retener el talento? ¿Qué empleado no desearía ver recompensada su dedicación a una compañía durante mucho tiempo? Un sistema de evaluación de desempeño ayuda a definir mejor las trayectorias profesionales, y genera métricas sobre la evolución del rendimiento laboral de un trabajador en la empresa.

Los empleados saben que si cumplen sus objetivos particulares serán compensados de diferente manera, al tiempo que nunca pierden la referencia sobre su papel en la empresa y se sienten más valorados.

Cómo diseñar un plan de carrera profesional
Retén el mejor talento con buenos planes de carrera.

Simplificación de las funciones del mánager

Los managers tienen que prestar atención a numerosos elementos en la administración de los equipos y/o proyectos que están a su cargo. Con un sistema de evaluación este tipo, ahorran mucho tiempo sin dejar de mantener un control efectivo sobre los profesionales a su cargo.

Generar oportunidades de aprendizaje

La gestión del desempeño solo cobra sentido cuando el empleado, además de ver recompensado su esfuerzo, también siente que puede mejorar constantemente.

Para ello, el sistema de gestión del desempeño convierte cada valoración o comentario en una oportunidad de aprendizaje, lo que se traduce, a no mucho tardar, en profesionales más competentes gracias a la capacitación de personal.

Garantiza el cumplimiento de la ley

El tratamiento de datos personales y/o profesionales está contemplado por diferentes normativas, siendo el Reglamento General de Protección de Datos (UE) el más amplio y exigente al respecto. El sistema de evaluación facilita el cumplimiento de la ley RGPD.

Además, asegura la confidencialidad de los datos. Las habilidades, el desempeño... se trata de información muy sensible tanto para la empresa como, especialmente, para los empleados. El sistema de evaluación debe ser 100% seguro, evitar las filtraciones, asegurar la integridad de la información generada y definir claramente quiénes y cómo pueden acceder a los datos.

Cómo implementar una evaluación del desempeño en 8 pasos

En el proceso de implementar un sistema de evaluación del desempeño es importantísimo determinar los siguientes elementos y pasos:

1. Analizar cuáles son los indicadores que vamos a evaluar: es decir, fijar qué competencias, habilidades, conocimientos, objetivos queremos medir. Y lo más importante: para qué. Aquí podemos incluir la importancia de cada uno de estos indicadores.

2. Elegir la metodología: mediante los parámetros comentados.

3. Quién va a evaluar qué: según lo que necesitemos será más apropiado que sea el responsable de equipo, el propio empleado (en una autoevaluación) o el cliente el más indicado para valorar al trabajador.

4. Generar la encuesta: para agilizar esta gestión, podemos valernos de un software de encuestas.

5. Lanzar la evaluación: pasar la encuesta a los empleados y responsables y garantizar que se rellena en un entorno favorable, libre de sesgos.

6. Realizar el seguimiento: para comprobar que se está ejecutando.

7. Medir los resultados y generar informes.

8. Comunicar los resultados: de manera asertiva y con absoluta transparencia. En pro de la búsqueda de soluciones.

Consejos para implantar el sistema de evaluación de desempeño con éxito

La implementación del sistema de evaluación de desempeño comprende dos grandes fases: la activación del programa propiamente dicho y la comunicación preceptiva a los "interesados".

En el primer caso, conviene seguir las instrucciones del desarrollador del programa y asegurarse previamente de su compatibilidad con el resto de sistemas de gestión de RR.HH. Por lo que respecta a la segunda cuestión, para ahorrarse tensiones y confusiones siempre resulta útil seguir los siguientes pasos:

Presentación positiva y transparente: si el sistema mejora la manera en que se venía realizando la evaluación del desempeño en la empresa, conviene poner en valor este aspecto. Al mismo tiempo, los trabajadores deben ser informados sobre cómo funciona el software y cómo se desarrollará en adelante su evaluación.

Coherencia y ejemplo: una técnica útil para neutralizar los posibles rumores negativos es la de implementar el sistema en las capas superiores de la empresa en primer lugar. También es importante que los criterios de evaluación encajen con los valores y la filosofía que la empresa abandera.

Explicación de sus virtudes: por último, es fundamental declarar que no es un sistema de control ni presión. Es un método que va a desarrollar sus capacidades, convertirles en mejores profesionales y ayudarles a cumplir con los objetivos de la organización. Un beneficio para todos.

Modelo de evaluación del desempeño

La mejor forma de elaborar un cuestionario de evaluación de desempeño laboral efectivo es fijar previamente:

Una serie de preguntas, basadas en el trabajo que realizan los empleados de la empresa.

Una escala de calificación, basada en ejemplos de desempeño aceptable e inaceptable.

En el modelo que te ofrecemos a continuación cada respuesta puntuará de 0 (respuesta totalmente insatisfactoria) a 5 puntos (respuesta totalmente satisfactoria). Se necesitará un mínimo de 30 puntos para considerar la calificación positiva.

¿Qué metas alcanzó el trabajador en este último trimestre/semestre/año?

¿El trabajador tiene interés en capacitarse, desarrollarse y superarse?

¿El empleado suele aportar ideas y/o soluciones que benefician a la empresa?

¿El trabajador participa de forma activa a las reuniones de equipo/departamento?

¿El empleado respeta las reglas de la organización?

¿El trabajador proyecta una imagen acorde con la imagen de la empresa que representa?

¿Cómo reacciona el trabajador tras cometer un error?

¿El trabajador es capaz de mantener sus emociones en un nivel profesional?

¿El empleado respeta a sus compañeros y superiores?

¿El trabajador contribuye a la creación de un ambiente laboral positivo?

En Bizneo HR hemos desarrollado la siguiente plantilla o modelo de evaluación del desempeño, como alternativa para un proyecto de evaluación de desempeño en etapas iniciales, la cual tiene 8 criterios de evaluación. Descárgala y empieza hoy:

Cómo redactar una evaluación del desempeño

¿Aún tienes dudas sobre cómo redactar una evaluación del desempeño sencilla y eficiente? Echa un vistazo a nuestros ocho consejos esenciales:

Establece la finalidad de tu análisis antes de empezar.

Elige el modelo de evaluación del desempeño más adecuado a tu empresa.

Comunica con claridad los objetivos de tu cuestionario de evaluación de desempeño. Recuerda que todo proceso de evaluación requiere que el trabajador esté de acuerdo con el mismo y comprenda cuáles son las metas que se pretenden alcanzar.

Ten en cuenta la trayectoria profesional de cada empleado. Está bien redactar un modelo de evaluación del desempeño colectivo, pero es importante no olvidar que cada empleado es distinto y que esta diversidad debe escucharse y fomentarse.

Ten en cuenta las características propias de cada puesto de trabajo: cada cargo es distinto y requiere de experiencias y competencias específicas.

Fija una escala de calificación, posiblemente numérica. Sólo tendrás que determinar los comportamientos ideales para cada puesto y comparar a cada empleado en función a ellos.

Establecer una frecuencia para el suministro de tu cuestionario de evaluación de desempeño. Lo más común es optar por una frecuencia trimestral, semestral o anual. Recuerda que la evaluación del desempeño debería considerarse como una práctica permanente y no suministrarse exclusivamente para determinar condiciones de incrementos salariales.

Digitalizar tu proceso de evaluación del desempeño. Con un programa de última generación como nuestro software de evaluación de desempeño podrás asignar evaluaciones, segmentar audiencias, enviar notificaciones y parametrizar respuestas de forma rápida y automatizada. Asimismo, garantizarás la confidencialidad de la información recaudada ya que podrás controlar y limitar los accesos.

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Empresas que ya aplican un cuestionario de evaluación de desempeño laboral

Según un reciente estudio de Morgan Philips Talent Consulting, compañía global de soluciones de talento, la evaluación de desempeño sería el segundo método más utilizado a nivel empresarial para evaluar el talento laboral (63,3%). Los aspectos evaluados con más frecuencia serían las competencias técnicas (60%), las preferencias de personalidad (59%), la motivación (59%) y el potencial de los trabajadores (58%).

Entre las grandes compañías que evalúan en talento a través de un cuestionario de evaluación de desempeño laboral, encontramos:

El modelo de evaluación del desempeño de Google y Coca-Cola

Los directivos de ambas corporaciones creen que no sirve de mucho establecer objetivos al inicio del año y esperar hasta el final para revisarlos. Por tanto, proponen un modelo de evaluación del desempeño más dinámico, basado en revisiones trimestrales (como es el caso de Google) o incluso mensuales (modelo Coca-Cola).

El modelo de evaluación del desempeño de General Electric

La multinacional estadounidense, fundada en 1878 por Thomas Edison, ha optado por sustituir las evaluaciones anuales por un sistema de "check-ins" constantes, mediante los cuales los gerentes pueden asegurarse que las contribuciones o inconvenientes son abordados en el momento.

El modelo de evaluación del desempeño de Deloitte

Los directivos de Deloitte -empresa líder en servicios de auditoría, consultoría, asesoramiento fiscal y asesoramiento en transacciones- creen firmemente que gestión del desempeño debería centrarse en reconocer un buen rendimiento, no los aspectos negativos.

Por tanto, esta multinacional financiera basa modelo de evaluación del desempeño en el futuro, evitando estancarse demasiado en las fallas del pasado.

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Evaluación del desempeño: qué es y cómo funciona

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Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que mide el rendimiento y el talento. Cuántos tipos hay y cómo lo aplican las empresas.