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https://academy.gupy.io/curso/employer-branding-na-pratica

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Employer branding: entenda do conceito à prática

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Employer branding, ou Marca Empregadora, é o processo que coordena todo o trabalho de organização dos atributos de uma empresa como proposta de valor aos seus colaboradores e a promove no mercado, de forma a reter e atrair os melhores talentos para o negócio.

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Entenda a importância da diversidade nas empresas

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A diversidade nas empresas é fundamental para garantir variedade de pensamentos e performance. Confira os benefícios dessa diversidade!

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Por Redação Onze

A gamificação em processos seletivos é uma estratégia para engajar candidatos, avaliar competências técnicas e comportamentais e aumentar a assertividade da seleção de profissionais. Se você acha que essa estratégia ainda está restrita a grandes organizações, talvez seja a hora de repensar.

Qualquer empresa pode se beneficiar da gamificação, desde que o desenho das dinâmicas propostas aos candidatos seja coerente. É uma tarefa desafiadora, mas que ajuda a analisar a performance dos profissionais em diferentes níveis.

Quer saber como funciona a gamificação em processos seletivos e o passo a passo para implementar no seu negócio? Então, acompanhe as dicas a seguir.

Como funciona a gamificação em processos seletivos

Para entender como funciona a gamificação em processos seletivos, primeiro é necessário compreender o conceito. De forma resumida, a gamificação consiste na aplicação de técnicas e design de jogos em contextos variados, fora do próprio ambiente dos games.

Não à toa, esse conceito se tornou uma tendência nos recursos humanos, sobretudo quando falamos de processos seletivos. No recrutamento, a gamificação tem como objetivo criar uma dinâmica de jogos para desafiar candidatos, testar conhecimentos e mensurar competências técnicas e comportamentais.

No livro Gamification: princípios e estratégias (Pimenta Cultural, 2016), Raul Inácio Busarello explica que a proposta é justamente utilizar elementos de jogos para fomentar a resolução de problemas e estimular o indivíduo. Parece confuso? Então, vamos a alguns exemplos práticos.

Em um processo seletivo, a gamificação pode ser usada por meio da aplicação de rankings e recompensas no desenvolvimento de tarefas, em que os candidatos mais qualificados são aqueles que figuram no topo da lista.

Também é possível aplicar dinâmicas em diferentes níveis, em que o profissional avança conforme suas competências para lidar com os desafios compostos  - como em um jogo de fato.

Cases de gamificação em processos seletivos

A gamificação em processos seletivos ainda parece uma ideia muito abstrata para você? Então, conheça dois cases de empresas que usaram essa estratégia:

L'Oréal

A L'Oréal, multinacional francesa de cosméticos, foi uma das primeiras a aplicar a gamificação em processos seletivos por meio de um jogo chamado Brandstorm. O objetivo é avaliar e atrair estudantes de graduação. Para isso, o ambiente virtual coloca os participantes no lugar de diretores de marketing na indústria da beleza.

Grupos de acadêmicos são formados e recebem um caso de estudo para fazer uma análise de mercado e lançar um produto inovador a partir da orientação de executivos da marca. O processo dura meses e, ao fim, a L'Oréal avalia os participantes dos pontos de vista de inovação, análise, estratégia e capacidade de trabalhar em equipe.

Nestlé

Outro case de gamificação em processos seletivos é o da marca de alimentos Nestlé. A estratégia é aplicada em seleções de trainees. Por meio do gamification, a empresa simula um jogo "Escape 60" presencialmente e, na fase online, aplica testes de raciocínio lógico via aplicativo.

É o que explica Ana Schiavone, gerente de talent acquisition da Nestlé, em uma entrevista para o site InfoMoney. "Em um dos anos, o candidato chegava em uma certa fase em que tinha que fazer uma série de decisões. Não tinha certo e errado, mas ao escolher A ou B ele nos mostrava se estava alinhado ou não com a Nestlé", exemplifica ela.

Dicas para a gamificação em processos seletivos

Depois de se inspirar em cases de sucesso, é hora de planejar a gamificação em processos seletivos na sua empresa. A seguir, confira quatro dicas para uma implementação bem-sucedida.

1. Defina as competências e o perfil ideias para a vaga

Inicialmente, é importante ter uma visão clara sobre os requisitos vaga: competências técnicas e comportamentais exigidas e o perfil que você busca no profissional. Essa definição serve como um ponto de partida para definir quais habilidades e critérios devem ser avaliados no processo seletivo.

2. Estabeleça a dinâmica do jogo

Em seguida, considerando os insights que você deseja obter, é hora de desenhar a dinâmica do jogo  - a etapa mais desafiadora. É imprescindível que as atividades propostas sejam coerentes em relação ao que a empresa quer extrair da seleção. Por exemplo: para uma vaga que demanda raciocínio lógico, os quizzes são recursos interessantes.

Já para uma vaga que requer trabalho em equipe, dinâmicas de grupo em um ambiente digital em que os participantes devem solucionar problemas para passar de fase pode ser uma alternativa eficaz.

Em um artigo para a revista Forbes, Stephen Baer, head de estratégia criativa e inovação da The Game Agency, afirma que um jogo completo permite identificar quem realmente tem interesse na vaga.

"Um jogo bem construído deve incluir perguntas instigantes sobre material pertinente e fornecer feedback concreto para ajudar alguém a saber se estava certo e/ou como sua decisão impactou o cenário virtual", explica o autor.

3. Viabilize a ideia

O terceiro passo consiste em viabilizar a ideia em termos operacionais. Por exemplo: vai ser preciso criar um aplicativo? Um site específico para o processo? Quais ferramentas serão necessárias?

Com essas respostas em mente, você pode identificar se há uma equipe qualificada na empresa para colocar o projeto em prática ou se é preciso terceirizar o trabalho. Depois, coloque a ideia em prática e seja claro ao explicar as dinâmicas aos candidatos.

4. Acompanhe resultados

Por fim, depois de implementar a gamificação em processos seletivos, acompanhe resultados de forma contínua. Nessa hora, é interessante definir indicadores relativos ao recrutamento para identificar quais foram os resultados da estratégia e aplicar correções quando necessário.

E aí, gostou das dicas deste artigo? Acesse o site da Onze e confira outros conteúdos sobre o assunto.

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Gamificação em processos seletivos: como funciona e como implementar

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Por Redação Onze A gamificação em processos seletivos é uma estratégia para engajar candidatos, avaliar competências técnicas e comportamentais e aumentar a assertividade da seleção de profissionais. Se você acha que essa estratégia ainda está restrita a grandes organizações, talvez seja a hora de repensar.

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Gamificação nos processos seletivos: o que é e como funciona?

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A gamificação é a utilização de técnicas e conceitos de jogos digitais em processos cotidianos da empresa. Veja como essa estratégia pode trazer vantagens para a sua empresa.

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Inteligência Artificial no Recrutamento e Seleção: saiba mais

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O uso da inteligência artificial no recrutamento e seleção trouxe uma grande evolução na identificação e retenção de talentos. Confira como!

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Fazer boas contratações é uma questão importante para a maioria dos RHs. Afinal, esse é o primeiro passo para se obter uma equipe de alto desempenho. Contudo, o quadro fica um pouco mais complicado quando o que se tem é um recrutamento de alto volume.

Nesses casos, a automatização do processo é um recurso cada vez mais utilizado, pois, ao agilizar as análises dos candidatos, facilita o trabalho dos profissionais do setor, reduzindo custos e otimizando o tempo.

Se a sua empresa faz grandes processos seletivos, acompanhe este post e descubra como aprimorar os seus métodos para que eles se tornem cada vez mais eficazes!

O que é o recrutamento de alto volume?

Utilizar sites de emprego se tornou o meio mais comum de divulgação de vagas e de se candidatar a elas. O fato de ser possível fazer isso de qualquer lugar em qualquer hora do dia permitiu que o número de candidaturas aumentasse substancialmente.

Entretanto, quando o recrutamento é para empresas de grande porte, o que se tem é um alto volume de ambos os lados, já que também é preciso preencher um grande número de cargos em aberto.

O impasse, então, está na necessidade de gerenciar muitos candidatos - a partir de 100 candidatos por vaga já é considerado um recrutamento de alto volume, e a automatização é realizada para que não haja perda em quantidade -, uma vez que não se consegue avaliar minuciosamente profissional por profissional.

Assim, é preciso trazer avaliações gerais em que seja possível observar as informações relevantes para a posição de forma mais rápida no processo. Isso exige um nível de estruturação para que se possa trazer a pessoa certa para a função certa.

Como fazer o recrutamento de alto volume em grandes empresas?

Para facilitar a gestão do alto volume no recrutamento em grandes empresas, o processo deve ser mais estratégico, com o seu início automatizado. Os gestores precisam conseguir analisar os resultados e avaliar a performance dos concorrentes como um todo, e isso sem perder o padrão de qualidade.

Por isso, as dinâmicas de grupo aparecem como uma das ferramentas mais utilizadas. Com elas, o selecionador consegue extrair de forma superficial os pontos mais interessantes para a posição, sem ter que olhar para cada um dos profissionais isoladamente.

Por exemplo, se uma empresa precisa de profissionais proativos e com boa comunicação, e há 300 candidatos para 1 vaga, se torna praticamente impossível observar com atenção esses pontos em cada pretendente. Nesse caso, a dinâmica auxilia para a percepção dos talentos de destaque.

Um outro recurso a ser aplicado são os testes em massa, pois eles fazem uma pré-triagem nas situações em que há atração de muitos profissionais. Somente após a extração de um determinado número de candidatos é que se faz viável uma análise mais profunda por meio de entrevistas e testes psicológicos, por exemplo.

Quais as maiores dificuldades de um recrutamento de alto volume?

Normalmente, a maior dificuldade em um recrutamento de alto volume é a falta de tempo hábil para que o selecionador investigue a fundo todos os candidatos. O processo de seleção não é fácil, porque ele busca um profissional para se enquadrar.

Em um ambiente corporativo e/ou em um recrutamento interno, o recrutador já sabe como é a cultura organizacional e tem conhecimento prévio do perfil dos candidatos; mas, no caso de uma consultoria, por exemplo, a procura é por um candidato que não se conhece.

Nessa situação, tenta-se extrair o máximo de informações para enquadrar o profissional em uma cultura que o consultor também não vivencia. Assim, o desafio é fazer esse processo com qualidade quando não há tempo e ferramentas suficientes e existe muito volume.

O selecionador precisa garantir que as informações sejam passadas de forma clara para ambos os lados e conduzir a ponte com propriedade, sendo que, em muitos casos, ele não terá suporte para isso.

Como os gerentes do RH de grandes empresas podem gerenciar o processo da melhor forma?

O primeiro ponto é a automatização, ou seja, ter ferramentas tecnológicas que auxiliem nesse processo. Para a triagem, por exemplo, em vez de gastar tempo olhando cada currículo e checando informações, pode-se adotar um sistema com recurso de matching.

Tal metodologia faz a compatibilização do escopo com o perfil do concorrente, trazendo um ranking com os profissionais adequados à posição e direcionando a priorização. A divulgação do processo também precisa ser abrangente para ter um topo de funil repleto de candidatos.

É preciso ampliar a atração de candidatos para o selecionador, automatizar a triagem e as ferramentas de testes e fazer avaliações que possibilitem a realização de um segundo filtro. Desse modo, é possível efetuar a filtragem e entregar algo de qualidade no resultado.

Como a automação pode trazer qualidade para o processo de recrutamento?

Um processo seletivo automatizado acontece, em grande parte, pela internet. Assim sendo, o ideal é contar com a assistência de plataformas especializadas, pois, dessa forma, garante-se mais qualidade durante o seu percurso.

Entre os benefícios desse tipo de recrutamento estão uma maior divulgação nos meios digitais, facilidade na comunicação com os candidatos, amplo alcance do processo, filtragem automática de currículos, tradução dos dados em gráficos, tabelas, quadros etc.

Para efetivar um recrutamento em alta escala, as empresas que já automatizaram seus métodos, aperfeiçoam as etapas do processo para que se possa avançar por elas de forma automática.

Um exemplo disso são os processos de trainee que geram muito volume e permitem que o candidato caminhe sozinho nas etapas. De modo geral, fazer um benchmarking de empresas que utilizam processos similares é muito importante.

Quais as vantagens de trabalhar com o processo de recrutamento automatizado?

Existem processos mais criteriosos e outros menos. Isso se dá porque há casos em que a empresa precisa repor o profissional com certa urgência e não há como realizar uma análise detalhada do perfil do profissional.

Porém, é possível fazer processos de maior volume com qualidade. Quando uma empresa busca otimizar a sua seleção de pessoal, ela pode alcançar, dentre outras vantagens:

um fortalecimento da marca empregadora;

melhoria na qualidade dos processos;

bom aproveitamento dos recursos (pessoais e financeiros);

agilidade e qualidade nos processos.

O ato de selecionar profissionais para grandes empresas, comumente, tem um prazo de entrega e, quando é feito de forma manual, com frequência, foca no número, causando muito desgaste e perdendo a qualidade no processo.

Automatizar e deixar que o selecionador assuma o que é estratégico é a melhor forma para as tecnologias exercerem a função. Se não for a tecnologia, a empresa vai ter que dispor de mais mão de obra e fazer mais e melhor com menos recursos. A tecnologia, nesse caso, é uma necessidade.

Como a Selecty pode auxiliar empresas nos processos de recrutamento de alto volume?

É importante ter uma organização de ponta a ponta; não só automatizar a triagem, mas também acompanhar a evolução do profissional, todo o histórico, a relação dele com a empresa e a sua evolução dentro do processo seletivo. Deve-se ter um relacionamento com o candidato aberto e baseado na transparência.

A Selecty tem ferramentas específicas para comunicação com os concorrentes às vagas e com os gestores. Além de um acompanhamento com o próprio candidato dentro das etapas de processo seletivo.

Os problemas de muitos processos é que não há um feedback para o profissional, mostrando que ele é um número e não é valorizado. Isso, consequentemente, afeta a sua experiência e prejudica a seleção.

A atenção dada a um pretendente à vaga faz toda diferença, pois muitos candidatos não se sentem bem acolhidos já no processo de entrevista e, assim, acabam desistindo. Se a empresa não demonstra eficiência e propósito logo na seleção, pode causar uma má impressão e desanimar o indivíduo, fazendo com que ele propague isso.

Portanto, para que a sua corporação realize um recrutamento de alto volume, contratando os melhores talentos, busque automatizar o processo seletivo, firmando parcerias com quem realmente entende do assunto.

E nós podemos ajudá-lo nessa missão! Entre em contato conosco e saiba como!

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Como fazer um recrutamento de alto volume em grandes empresas? - Blog Selecty

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Fazer boas contratações é uma questão importante para a maioria dos RHs. Afinal, esse é o primeiro passo para se obter uma equipe de alto desempenho. Contudo, o quadro fica um pouco mais complicado quando o que se tem é um recrutamento de alto volume.

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Imagine as rotinas da gestão de RH da sua empresa.

Agora, pense em conseguir resultados acima da média graças a um conjunto de processos seletivos mais ágeis, claros e objetivos, entre outros, além da melhoria no desempenho das equipes.

Parece um sonho impossível? Pois saiba que essa solução existe e se chama People Analytics! Preparamos um super guia para RHs e gestores de empresas de todos os tamanhos, para que você saiba:

Ao final deste conteúdo, você vai saber tudo sobre um dos temas que mais influenciam o futuro do RH e ainda vai ajudar você a elevar o patamar não só da sua gestão de pessoas, mas da sua carreira!

O que é People Analytics?

People Analytics ou análise de pessoas é a abordagem orientada a dados que coleta, organiza e diagnostica dados sobre as equipes da empresa por meio de softwares que cruzam as informações de diversas fontes - tudo para otimizar o gerenciamento de Recursos Humanos.

Também conhecido como análise de talentos ou análise de RH, ele pode ajudar gerentes e executivos a tomar decisões mais acertadas sobre seus funcionários ou força de trabalho.

Com isso, é possível acompanhar de perto e de forma imediata fatores como o engajamento, produtividade e a satisfação das pessoas na organização.

Imagine conseguir calcular o impacto comercial do seu orçamento de treinamento e desenvolvimento! Ou prever quais de seus novos contratados terão o melhor desempenho em dois anos. Ou ainda, prever quais novas contratações deixarão sua empresa no primeiro ano. Ter essas informações vai alterar seus procedimentos e decisões de recrutamento e seleção.

Como o People Analytics funciona?

O processo do People Analytics acontece da seguinte maneira:

1. Coleta

Este é o momento de colher todos os dados e informações que serão, então, analisados pelo método de People Analytics.

Eles podem vir das redes sociais, de pesquisas realizadas dentro da empresa e com candidatos, dos currículos dos interessados, dos sistemas de gestão da organização e de diversos outros locais.

2. Cálculo

O cálculo é o momento de análise de todos os dados coletados. Quanto mais variados forem os dados coletados, mais amplas são as suas possibilidades de análise.

Nesta etapa, você descobrirá as respostas para todas as perguntas que identificou serem relevantes. Elas vêm de maneira bem estruturada e clara, o que facilita bastante o próximo passo, que é justamente a análise dessas informações.

3. Análise

É aqui que as vantagens e possibilidades do People Analytics mostram seu potencial para revolucionar a gestão de RH da sua empresa.

A partir dos dados analisados e das respostas aos cálculos feitos anteriormente, você poderá tomar decisões com mais embasamento para a gestão da companhia, permitindo, assim, que ela cresça cada vez mais.

Dessa forma, você pode descobrir novas tendências, lacunas, forças e problemas da sua equipe e da empresa como um todo.

4. Modelagem

A modelagem é o cruzamento de todos os dados, variáveis, números e pesquisas colhidos anteriormente.

Com ela você pode descobrir a conexão entre a escolaridade dos seus colaboradores e as promoções que eles recebem, o tempo de casa com o aumento de salário e o que mais for necessário.

Dessa forma, é possível pensar em maneiras de melhor estruturar a equipe, distribuir benefícios e programas de incentivo e até mesmo elaborar, por exemplo, campanhas de conscientização.

Se você, por exemplo, descobrir que o número de atestados por causa de resfriados está aumentando gradualmente, pode divulgar formas práticas de evitá-los.

Quais são os níveis de analytics e quais informações trazem?

Segundo a Gartner, o Analytics é composto por quatro níveis de classificação, e cada um deles se define pelo tipo de informação que oferece a partir da análise dos dados. Os níveis são os seguintes:

Descritiva

Nesse nível, o Analytics é usado para obter a descrição de um evento já ocorrido. Ferramentas de BI são bastante utilizadas pelas empresas para esse tipo de análise.

Diagnóstica

Nível em que é possível apurar as causas de um problema utilizando técnicas avançadas para extrair dados e estatísticas.

Preditiva

Nessa fase, as informações extraídas de dados históricos ajudam a prever eventos futuros - quando alinhadas a dados e estatísticas avançadas.

Prescritiva

Na fase mais avançada, é possível obter uma perspectiva de problemas futuros, descobrindo o que pode se feito para resolvê-los, minimizando seus impactos para a equipe de trabalho e à produtividade da empresa.

Assim, ao realizar análises, como o método do People Analytics exige, é possível explorar esses 4 tipos, obtendo diferentes informações com cada um deles.

Dados, resultados e estatísticas do People Analytics

A análise de pessoas gera poderosos ganhos para a organização. Para você ter uma ideia, segundo artigo da Fast Company, a empresa Nielsen descobriu com ela que, para cada redução de 1% no turnover de colaboradores, é possível evitar custos de US$ 5 milhões nos negócios. A mesma análise identificou ainda a mobilidade interna como o principal fator de retenção.

Como resultado, a liderança tornou mais fácil para os funcionários buscar oportunidades dentro da empresa e um programa de recrutamento interno foi desenvolvido, o que permitiu à Nielsen economizar mais de US $ 10 milhões apenas nos primeiros oito meses.

Mas não é de hoje que o People Analytics traz resultados significativos. Em 2015, o Wall Street Journal publicou uma matéria que explorava como o Credit Suisse foi capaz de prever quem poderia deixar a empresa - um dos primeiros exemplos da agora popular análise de rotatividade de funcionários.

Isso significou que os analistas da empresa não apenas foram capazes de prever quem poderia parar, mas também identificar por que essas pessoas poderiam pedir demissão. Essas informações foram fornecidas anonimamente aos gerentes para que pudessem reduzir os fatores de risco de turnover e reter melhor seu pessoal.

Além disso, gerentes especiais foram treinados para manter os funcionários de alto desempenho que apresentavam alto risco de fuga. No total, esse programa economizou ao Credit Suisse aproximadamente US $ 70.000.000 por ano.

Já a pesquisa da Visier mostrou que as organizações com uma função avançada de análise de pessoas superam as organizações emergentes com margens de lucro 56% mais altas e um retorno 22% maior sobre os ativos.

Como você pode ver, há um grande valor agregado quando a análise de pessoas é feita corretamente. Mesmo assim, de acordo com dados da Bain & Company abordados pelo blog da Runrun It, apenas 4% das empresas estão aproveitando esses recursos.

Sendo assim, além de todos os benefícios que o RH estratégico traz para a empresa por si só, investir em People Analytics ainda pode ajudar a sua organização a inovar e se destacar no mercado.

Qual é a influência do Big Data e Business Intelligence no RH, na gestão de pessoas e no recrutamento e seleção?

Para que seja possível aplicar a metodologia do People Analytics, é preciso usar também duas ferramentas fundamentais: o Big Data e o Business Intelligence.

Muitos acreditam que oe oBusiness Intelligencesão sinônimos, Mas há uma diferença significativa em relação a eles. Enquanto o Big Dataabsorve inúmeras informações, sendo elas relevantes ou não; o Business Intelligence separa esses dados para que possam ser melhor trabalhados.

Vamos ver a seguir qual é a influência dessas duas ferramentas no RH, na gestão de pessoas e no recrutamento e seleção. Confira!

O Big Data tem se tornado cada vez mais conhecido na atualidade, afinal, o mercado atual carece de gestores capazes de fornecer respostas ágeis aos desafios do dia a dia da corporação.

Por isso, as empresas investem nogerar Big Data, pois, ele é capaz de armazenar uma grande quantidade de dados em um curto espaço de tempo e ainda, insights que podem ser positivos para a companhia.

Para tanto, esses profissionais não podem se basear em meras impressões ou achismos. É preciso que eles detenham informações valiosas, claras e confiáveis sobre os processos que lhes são submetidos. Essas informações podem ser obtidas por meio de dados coletados estrategicamente para subsidiar tais tarefas.

Vejamos a seguir as principais vantagens do Big Data para o RH:

Contratações mais alinhadas

Uma das principais vantagens do Big Data são as contratações mais alinhadas. Afinal, será feita uma análise detalhada sobre as necessidades e os objetivos da empresa. Com isso, é possível selecionar profissionais que estão de fato alinhados com o perfil da companhia e que têm grande potencial para fazer a diferença.

Além disso, é possível promover a otimização do tempo. Afinal, os profissionais de RH não terão de passar grande parte de seu dia analisando cada currículo enviado manualmente.

Análise de falhas nos processos

Outro ponto interessante do Big Data é a possibilidade de fazer a análise de falhas no processo. Ou seja, eventuais equívocos nos procedimentos podem ser detectados e solucionados de forma ágil pela sistematização das informações corporativas.

Logo, sem o conhecimento dessas informações que estão organizadas, muitos erros poderiam ser passados despercebidos pelos líderes.

Decisões estratégicas mais acertadas

Pelos benefícios descritos acima, proporcionar decisões estratégicas mais acertadas é um ponto positivo capaz de ser previsto.

Afinal, ao contar com informações organizadas e estruturadas viabilizará a adoção de estratégias mais acertadas e relevantes ao negócio. Com os dados sistematizados de maneira lógica e exata, minimiza-se a possibilidade de resoluções baseadas em achismos, por exemplo.

Dessa forma, acontece a redução de cursos ligados a correção de erros e torna a companhia mais competitiva.

Já o Business Intelligence é uma ferramenta muito valiosa, pois capta um grande fluxo de informações e os organiza de modo a gerar soluções capazes de promover uma decisão estratégica.

OB.Ié interessante porque consegue identificar as mudanças e tendências do mercado, bem como antecipar problemas. Com ela é possível promover um plano de ação para a melhoria de cada setor da companhia, bem como para a empresa como um todo.

Para essa ferramenta ser aplicada, é preciso que os dados sejam recolhidos e passados a ela.Logo, o BigData capta as informações de forma ampla e o Business Intelligence as lapida de acordo com as novidades do mercado e possibilidades da empresa.

Contudo, não basta apenas possuir os dados, é primordial que a companhia tenha profissionais capacitados para analisar e discernir o que é relevante e o que não precisa ser tratado com tanta prioridade.

Em seguida veremos como o B.I pode ser útil ao setor de RH, gestão de pessoas e recrutamento e seleção. Confira:

Processo de Recrutamento e Seleção

O Business Intelligenceotimiza os processos de recrutamento e seleção, pois, por meio dele, a companhia consegue compreender melhor suas necessidades e qual é o perfil de colaborador ideal para integrar seu quadro de pessoal.

Isso se dá, pois a ferramenta coleta dados internos e os analisa com o objetivo de traçar o perfil ideal para a empresa de acordo com suas capacidades técnicas, de relacionamento interpessoal, seus comportamentos e sua personalidade.

Retenção de talentos

Outro ponto positivo que a ferramenta proporciona é a retenção de talentos. Já é de conhecimento dos gestores que o alto índice de turnover pode ser extremamente danoso para as corporações. Tanto ao nível financeiro, quanto afetando outros indicadores muito relevantes, como o clima organizacional, por exemplo.

Logo, com a metodologia, as chances de fazer uma admissão assertiva são muito altas, afinal o programa consegue discernir entre candidatos com o potencial para permanecer ou abandonar a companhia.

Dessa forma, os gestores passam a adotar estratégias voltadas para a retenção de pessoal e para lapidar os indicadores de sua equipe.Desempenho do time

Por fim, a ferramenta auxilia a conquista de equipes de alta performance. Afinal, ao analisar as demandas do colaborador, suas inclinações e objetivos, é possível promover ações de orientação adequada, treinamentos eficientes, fortalecimento da confiança entre os membros da equipe e comprometimento com as necessidades da companhia.

Ou seja, com o Business Intelligence no RH, os líderes vão conseguir identificar o perfil do time e tomar as melhores medidas para desenvolve-lo de forma estratégica.

Quais são as vantagens do People Analytics?

A gestão de pessoas geralmente é guiada pela intuição apurada dos líderes que, com tempo, treinamento e desenvolvimento na profissão, acostumam-se a criar e comandar equipes de acordo com suas experiências e resultados de sucesso.

Mas o que acontece quando a intuição falha?

E quando a bagagem do líder não é tão grande assim que o possibilite apurar comportamentos e criar equipes alinhadas e produtivas?

Por mais experiência que se adquira, esse é um processo sempre passível de falhas, e, com um bom sistema de People Analytics, elas podem ser drasticamente reduzidas. Veja alguns dos benefícios a seguir:

Contratações mais acertadas

Contratar pessoas com base em dados pode ser uma ideia ainda assustadora para algumas pessoas, mas, na prática, um processo seletivo analítico garantirá a escolha de pessoas que estejam realmente alinhadas ao perfil da empresa e da equipe de trabalho.

Por meio de perguntas padronizadas para cada vaga e uma análise acertada do perfil comportamental de cada novo colaborador, é possível contratar o profissional mais adequado.

Também tem como prever o tempo de treinamento e adaptação do novo colaborador, além dos possíveis conflitos de adequação à equipe de trabalho.

Ações e resultados mensuráveis

Com uma análise preditiva de dados, você pode saber qual será o efeito de uma ação antes mesmo de executá-la.

O sistema pode, inclusive, mostrar quais foram os resultados de determinada ação em um evento passado.

Não seria muito mais confortável gerir um projeto ou uma situação, sabendo de antemão que efeito suas novas decisões causariam na sua equipe de trabalho?

Assim, ficaria mais fácil tomar decisões e já se preparar para os possíveis contratempos, certo?

Mais possibilidade de controle dos processos

O setor de Recursos Humanos é composto por vários subsistemas, exigindo do gestor muito jogo de cintura para equilibrar todas as suas funções.

O People Analytics vai ajudar a controlar, de modo mais simples e eficiente, entre outros aspectos:

O clima organizacional;

O plano decargos e salários;

Os processos seletivos;

O treinamento e desenvolvimento.

tudo isso interligado, num único sistema, que fornecerá dados sólidos para uma boa tomada de decisões.
Melhor rendimento do RH

Com tudo organizado, os profissionais de RH terão mais tranquilidade para trabalhar e buscar novas soluções para o desenvolvimento da equipe de trabalho, atuando de forma mais estratégica para potencializar a produtividade.

Com resultados melhores, é natural que o rendimento do setor aumente, refletindo em toda a empresa.

Redução de custos

O People Analytics identifica rapidamente todos os possíveis gaps dos processos de trabalho e previne falhas no recrutamento e na seleção de novos colaboradores, ajudando a criar uma equipe consistente e reduzindo muito a rotatividade.

O sistema também pode ajudar a planejar treinamentos muito mais eficientes, já que identifica com segurança o perfil da equipe de trabalho e dos novos colaboradores.

Também reduz as falhas e o tempo gasto com processos de treinamento. Consequentemente, a organização gastará menos comcontratações, demissões, treinamentos e falhas de produtividade.

Como aplicar o People Analytics no seu RH?

Qualquer que seja o tamanho da sua empresa, é possível, sim, implementar o People Analytics na sua estrutura organizacional!

Sua essência permite usar os dados disponíveis de maneira prática, para acessar fatos, ou seja, combinar inputs (dados de sua equipe) com outputs (dados de seus objetivos de negócios) e, assim, criar insights acionáveis.

Para isso, é preciso que você:

1. Escolha o software

Existem várias empresas no mercado que oferecem soluções para a implantação do People Analytics.

Antes de contratar um sistema é importante definir quais são os objetivos e as necessidades da sua empresa para escolher um modelo que atenda com eficiência às suas demandas.

Peça uma demonstração para decidir com clareza e obter os melhores resultados.

2. Treine a equipe

Um bom software de People Analytics exigirá treinamento do gestor e da equipe para usá-lo.

Uma empresa competente oferecerá, juntamente ao sistema, o treinamento necessário que você e sua equipe precisa para extrair o melhor dele.

Além disso, existem cursos online, livros e fóruns de discussão que podem ajudar no treinamento.

3. Comece com os dados disponíveis

Mesmo com dados limitados, você pode gerar esses insights. Comece focando em um problema de negócios e envolva um grupo diversificado de pessoas (não apenas a área de RH) para explorar o problema e mapeá-lo de maneira orientada a dados.

Inclua métricas do ciclo de vida completo dos funcionários e preste atenção aos indicadores de RH e KPIs de negócios existentes.

4. Avalie a qualidade dos dados

Mas não lute pela perfeição. Existem maneiras criativas e estatísticas de lidar com dados ausentes.

5. Evite análises e projetos pontuais.

Isso porque uma análise pontual é demorada e difícil de replicar. Detecte tendências ao longo do tempo e você poderá concentrar melhor suas ações.

6. Foque nas áreas relevantes para os negócios

Cuidado para não se afogar nos dados e ficar preso na paralisia da análise. Concentre-se nas áreas mais relevantes para o seu negócio.

7. Incremente os recursos de análise de dados da sua equipe

A análise requer habilidades e conhecimento de domínio. Para isso, vale juntar-se a T.I e marketing e aproveitar os recursos dessas equipes para juntos, serem mais fortes.

Lembre-se, portanto: esse é só o começo para você ter uma estrutura voltada ao People Analytics. Cada empresa tem um método de aplicação dele, mas o importante é ter a iniciativa para implementá-lo.

Como utilizar o Analytics nos processos de recrutamento e seleção?

Algumas das principais mudanças provocadas dentro da gestão de pessoas estão atreladas aos processos derecrutamento e seleçãode novos talentos, por isso, fizemos uma seção exclusiva para abordar esse tópico.

Considerando todos os dados passíveis de serem coletados e tratados, o People Analytics auxilia na definição das características que correspondem ao perfil desejado para determinada função.

Logo, os dados são cruzados com as informações dos potenciais candidatos e é possível indicar o profissional que melhor se encaixa no que foi desejado pela empresa.

De onde vêm essas características? Saiba que a própria massa de dados coletados imprime um conjunto de características ideais para cada tipo de função.

Além disso, a ferramenta ainda indica quais são os candidatos com maior propensão a deixar a organização e quais são os fatores que poderiam causar essa desistência.

Assim, a empresa pode evitar a contratação dessa pessoa ou agir para solucionar o motivo que faria o profissional sair da organização, reduzindo oturnover.

Ainda assim, não é dispensada a necessidade de um profissional responsável por analisar e avaliar os talentos e suas condições de alinhamento às exigências da empresa.

Unindo uma equipe talentosa às ferramentas da tecnologia, a empresa vai mais longe!

Quais as tendências de People Analytics?

O futuro do People Analytics pode ser vislumbrado com a nova era de tecnologias, que está despontando com a chegada do machine learning e do uso da inteligência artificial nas corporações - mas não para por aí!

Selecionamos algumas das principais tendências para os próximos anos em relação à aplicação do People Anlytics. Confira!

1. People Analytics em tempo real

De acordo com a definição tradicional, a análise da força de trabalho trabalha de forma consultiva, com base nas necessidades de uma organização para avaliar efetivamente uma área-chave. Uma pergunta é formulada, as pessoas são entrevistadas, os dados são coletados e limpos e um relatório é preparado.

Embora esforços únicos como esses possam atingir as metas pretendidas, no ambiente de trabalho altamente complexo de hoje, é vital obter feedback regular e em tempo real de candidatos, funcionários, líderes e outras partes interessadas.

A tendência então será cada vez mais termos monitoramento contínuo das preferências, envolvimento e outros detalhes dos funcionários, sugerindo razões para tudo isso.

2. Foco maior na produtividade

O futuro do People Analytics ajudará as empresas a introduzir novos métodos para aprimoramento da produtividade, onde seremos capazes de identificar as principais características dos colaboradores com melhor desempenho e estabelecer um ambiente de trabalho que faça a promoção dos mesmos.

Além disso, também irá melhorar a identificação das qualificações necessárias para uma função, garantindo melhores contratações.

3. Análise da Rede Organizacional

Também é tendência uma abordagem atualizada da análise da força de trabalho, onde grupos específicos, equipes e a rede organizacional maior serão analisados, e não só colaboradores de forma individual.

4. Transparência fundamental

Qualquer discussão sobre People Analytics permanece incompleta sem uma breve discussão sobre o GDPR (ou lei geral de proteção de dados, que já abordamos aqui na Gupy).

Em ação desde maio de 2018, ele traz vários desenvolvimentos positivos e, no topo disso, é a transparência em torno do intercâmbio de dados. Hoje, os dados de pessoas emergentes, sua coleta, análise e uso estão sob escrutínio legítimo.

Isso implica que nos próximos anos, haverão mais recursos integrados de conformidade, avaliação e gerenciamento de GDPR em qualquer solução de análise.

5. Machine Learning e Inteligência Artificial

Os novos algoritmos estão alavancado a qualidade das análises e os sistemas estão apresentando dados que antes eram totalmente impossíveis de ser enxergados.

Por meio deles os departamentos de RH estão sendo capazes de investigar, até mesmo, padrões de atritos profissionais, além de conseguirem prever a performance do colaborador e os índices de rotatividade.

Outras análises também estão sendo possíveis, como as relacionadas à produtividade do profissional.

Com esse novo modelo, os processos de recrutamento e seleção serão altamente melhores, pois, será possível sincronizar os dados internos com dados externos, tais como as redes sociais dos avaliados. Isso possibilita o traço de perfis com uma exatidão inimaginável há tempos atrás.

Antes, o principal objetivo dos processos de recrutamento e seleção era notar qual profissional era mais habilidoso tecnicamente e contratá-lo.

No entanto, com a tecnologia atual, é possível avaliar o indivíduo em sua singularidade, seus padrões de comportamento, seus valores, suas habilidades interpessoais, dentre outras questões que podem evitar um erro na admissão do profissional.

Quais são os cursos brasileiros e internacionais de People Analytics?

No Brasil já existem cursos de People Analytics que podem ser feitos tanto de maneira virtual, como presencial. A Gupy Academy tem um curso exclusivo sobre o assunto, além de uma série de outros temas relacionados ao RH estratégico.

Existe também a plataforma Coursera, que também fornece cursos sobre essa ferramenta tão valiosa para as empresas na atualidade.

Além disso, a PUC-SP é uma das instituições que fornecem cursos sobre o People Analytics no Brasil.

E no exterior também existem diversos cursos sobre a ferramenta. O People Analytics é conhecido e aplicado em diversos países que reconhecem a sua importância para o progresso da gestão de pessoas na empresa.

É extremamente impo rtante para as corporações que desejam crescer cada vez mais, conhecer e aderir a essa nova tecnologia que é capaz de revolucionar a qualidade dos processos de RH na empresa.

Os gestores que se atentam a essa importância e estão sempre se atualizando e buscando treinamentos sobre as novas tendências do mercado, terão como resultado o crescimento contínuo e o ganho da competitividade no mercado. Em um mercado dinâmico, é indispensável que seja feita uma atualização constante dos conhecimentos.

Bônus: qual é a ligação e como incorporar o People Analytics ao RH estratégico?

O People Analytics tem uma ligação direta com o RH estratégico, pois proporciona ferramentas valiosas para otimizar o tempo, os gastos e os processos do setor de modo geral. Para incorporar o método não há uma maneira exata, até porque cada gestor tem sua subjetividade no momento de planejar suas estratégias.

Contudo, vamos expor a seguir um passo a passo valioso que pode servir de norte para a implantação do People Analytics em sua empresa. Confira!

1. Trace um objetivo

O primeiro passo para incorporar o People Analytics ao RH estratégico é o gestor compreender quais são os problemas da companhia e fazer um planejamento de como iniciar a análise com os dados cruzados.

Por exemplo, se as questões da companhia são profissionais desmotivados, alta taxa de turnover, poucas oportunidades. Deve ser visto quais dados serão necessários ser analisados para solucionar essa questão.

2. Colete os dados

O segundo passo é a coleta de dados. O setor de RH deve criar uma estratégia que sincronize as observações nas redes sociais dos profissionais, aplicação de entrevistas e elaboração de questionários.

Saber coletar dados é indispensável para conseguir alcançar sucesso no objetivo desejado.

3. Defina métricas e indicadores

O próximo passos é a definição das métricas e dos indicadores. A coleta de dados gera um resultado bruto, que pode ter informações relevantes ou não e, se não analisadas corretamente, podem gerar confusões.

Logo, é necessário definir métricas e indicadores para direcionar a sua avaliação. Com isso, surgirão inúmeras variáveis a ser analisadas, porém, sob a mesma perspectiva.

4. Correlacione os dados

O quarto passo é correlacionar os dados para conseguir planejar as ações estratégicas. Para isso, é necessário ter os dados brutos, as métricas e os indicadores em mãos. Feito isso, é necessário observar qual influência uma variável tem sobre a outra.
Como exemplo você pode avaliar um ponto positivo e um ponto de melhoria do mesmo colaborador e buscar solucionar o ponto a ser melhorado.
Ou seja, se o seu profissional é extremamente produtivo e interessado, no entanto, não é muito pontual e tem problemas ao se relacionar com os colegas. Vale a pena verificar se o perfil dele de fato é para o setor em questão, se ele está infeliz com algum problema pessoal ou se ele tem outra demanda que poderia gerar a ponte entre uma variável e outra.

Dessa forma, é possível conhecer melhor seu colaborador, o perfil de profissional necessário para o setor no qual ele atua e o que fazer para melhorar esses indicadores.

5. Faça projeções

Por último faça projeções. O setor de Recursos Humanos tem um material valioso para criar um planejamento estratégico, criando resoluções para os desafios que foram levantados quando os objetivos estavam sendo ainda definidos.

Não se esqueça que o plano estratégico, para resolver os desafios, será mais eficaz se a coleta de dados for bastante abrangente.

Depois de seguir todos esses passos, é o momento de aplicar as soluções estratégicas que foram definidas para resolver os desafios do setor de Recursos Humanos.

Busque ser fiel e justo com seu planejamento, esteja sempre avaliando o que está ou não gerando resultados para aprimorar cada vez mais o seu plano de ação. Dessa forma, você vai alavancar cada vez mais os seus resultados e tornar sua empresa cada vez mais competitiva e reconhecida no mercado, atraindo inúmeras oportunidades valiosas.

Por fim, vale lembrar que o People Analytics atua com o intuito de tornar a gestão de pessoas mais eficiente e adequada às reais demandas da empresa. O sistema permite ter conhecimento de cada indivíduo da organização, fornecendo base para a formação de equipes mais harmônicas e produtivas.

Ainda assim, não é dispensada a necessidade de um profissional responsável por analisar e avaliar os talentos e suas condições de alinhamento às exigências da empresa. Unindo uma equipe talentosa às ferramentas da tecnologia, a empresa vai mais longe!

Conclusão

Com o People Analytics, você poderá fazer melhor proveito de todos os dados disponíveis e colhidos pela organização em redes sociais, e-mails, bancos de talentos e outros meios e aplicá-los no constante aprimoramento e na evolução da sua equipe.

Agora que você já conhece os benefícios de uma gestão de pessoas baseada em dados realísticos da empresa e como o People Analytics pode revolucionar os processos, que tal continuar por dentro das melhores estratégias para o RH da sua empresa?
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People Analytics: o que é, benefícios e como aplicar no RH

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Descubra o que é People Analytics, tendências, benefícios e aprenda de vez a conquistar resultados de impacto com essa estratégia no RH!

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Candidate experience: o que é e 6 dicas para melhorar o processo seletivo

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Confira o artigo Candidate experience: o que é e 6 dicas para melhorar o processo seletivo no blog da Feedz!

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Uma das etapas mais importantes de um processo seletivo é a final, o momento em que a empresa comunica quem foi o candidato escolhido para a vaga e dá aos outros um feedback do processo seletivo.

Esse processo vem sendo algo cada vez mais cobrado para as empresas, e é motivo de muita discussão entre os candidatos nas redes sociais. Empresas que fazem seleções e não retornam contato com os candidatos podem ficar com má reputação no meio corporativo.

Sendo assim, entender a importância do feedback no processo seletivo e como fazê-lo da melhor maneira é necessário para que organizações continuem tendo sucesso nos processos de recrutamento e seleção e boa imagem corporativa.

Neste artigo, você encontrará os seguintes assuntos para saber tudo que você precisa sobre o feedback na entrevista de emprego:

Se interessou pelo assunto? Então, aproveite o conteúdo e tenha uma ótima leitura!

O termo "feedback" é originado da Ciência, e significa retroalimentação: quando um produto de uma máquina, sistema ou processo é alimentado com seu próprio insumo novamente.

No contexto atual e no ambiente de trabalho, a ideia é semelhante, ou seja, é o retorno dado por meio de uma avaliação referente ao desempenho ou ao comportamento das pessoas.

Em outras palavras, o feedback é a avaliação de alguém pela performance que ele teve, com o intuito de promover o seu desenvolvimento e aperfeiçoamento. O feedback pode ser relacionado a ações, comportamentos, atividades, desempenho etc.

Essa ferramenta melhora a comunicação e estimula o desenvolvimento pessoal de cada profissional, é vantajosa tanto para a empresa como para o colaborador, mas é preciso utilizar estratégias para que ela seja eficaz e enriquecedora.

O feedback em um processo seletivo é o retorno dado a um candidato sobre o desempenho dele durante a participação que ele teve no processo de seleção, podendo ser dado ao fim de cada etapa do processo seletivo ou apenas no encerramento.

É uma atividade essencial para que a empresa mantenha um processo de recrutamento e seleção humanizado, pois a falta desse feedback pode gerar expectativas e ansiedade nos candidatos que, muitas vezes, já estão aflitos com o processo de busca de empresa.

Dentro do processo seletivo, o feedback pode variar de acordo com a opção da empresa. Por exemplo, ela pode optar por dar um retorno negativo com uma mensagem simples de agradecimento e motivação ou pode listar detalhadamente os motivos pelos quais o candidato não prosseguiu.

Pode ser levantado os pontos fortes e fracos do candidato ou uma justificativa pelo prosseguimento ou não nas etapas do processo.

Quanto mais detalhado for o feedback, melhor ele será, mas é preciso ter cuidado para não dar informações que podem comprometer sigilos internos sobre os critérios de seleção da empresa.

Um processo seletivo é dividido em várias etapas, normalmente iniciado pela coleta de currículos até a entrevista final. Em cada etapa do processo, os candidatos podem seguir ou não avançando na seleção, e, durante esse período, a empresa pode optar por deixar um feedback ao candidato.

Ele funciona da seguinte forma: após a seleção dos candidatos que avançam, a equipe responsável pela vaga entrará em contato com os participantes não selecionados para informar que não prosseguiram com a candidatura, explicando as razões e agradecendo a participação.

Ele também pode ser feito com os candidatos que avançam, com uma parabenização e reconhecimento das qualidades. Cabe à empresa decidir quais deve realizar e sua capacidade para enviar todos esses feedbacks.

Algumas plataformas de recrutamento online já enviam feedbacks de forma automática para todos os participantes, por meio de um texto pronto. Em outras situações, a empresa pode entrar em contato via e-mail ou telefone para dar o retorno.

Ele vai servir para o candidato entender quais as competências que faltaram ou em qual momento ele falhou no processo seletivo, é uma etapa que revela transparência por parte da empresa e ajuda o candidato a entender seus pontos fracos e fortes.

Um processo seletivo pode ser um momento de muita angústia e ansiedade para os candidatos que participam. É bem comum que esses processos sejam longos e cansativos, por isso, apresentar um feedback aos candidatos é uma forma de humanizar e tornar esse processo mais leve.

Uma empresa que se preocupa em dar um feedback aos participantes não só se preocupa consigo, mas também com o bem-estar e a evolução de profissionais que participam e que, no futuro, podem chegar a ser novos talentos da empresa.

Confira a seguir alguns dos benefícios de dar feedbacks no processo de seleção da sua empresa:

Com o advento das redes sociais, as informações sobre as empresas, como seus processos seletivos e a rotina de trabalho, ficam bem mais fáceis de serem compartilhadas.

Existem sites específicos para o compartilhamento dessas informações, como o Glassdoor, e redes sociais como o Linkedin, em que os profissionais compartilham suas experiências negativas e positivas sobre as empresas que se envolvem.

Quando sua empresa deixa o feedback para o profissional, ela contribui com um processo de aperfeiçoamento do candidato, e evita que ele perca tempo esperando por uma resposta que nunca iria chegar.

Assim, aumentam as chances de a empresa ser bem-vista, já que os comentários sobre o processo tendem a ser positivos quando a empresa opta por dar um retorno aos candidatos.

Sugestão de melhorias ao candidato

O período de busca por emprego costuma ser incerto para os participantes, alguns estão desempregados e outros frustrados com seu emprego atual.

Um bom feedback mostra ao candidato em quais pontos ele pode melhorar, por exemplo, a empresa pode informar se ele ficou muito nervoso na entrevista e, por isso, não se saiu bem, ou qual assunto poderia investir em se qualificar mais.

Essas informações vão ajudar o candidato a se aperfeiçoar e seguir em busca de novas oportunidades e, quem sabe, até tentar novamente uma vaga na mesma empresa, agora mais preparado do que esteve anteriormente.

Transparência

Segundo pesquisa realizada em maio de 2022 pela RH Mindset, 48% dos candidatos sentem falta de transparência nos processos seletivos das empresas e 58% relatam não receberem retornos adequados sobre seu desempenho.

Proporcionar um feedback aos participantes aumenta a transparência em relação às candidaturas da empresa, fica mais claro para ele quais são os propósitos da companhia e se o processo está seguindo ou foi encerrado.

Quando não há um retorno adequado, o candidato pode achar que os recrutados nem sequer chegaram a avaliá-lo, e isso demonstra uma falta de transparência da empresa com a forma que acontece o seu processo.

Demonstração de cuidado com os candidatos

Uma empresa precisa sempre lembrar que é importante tratar bem todas as pessoas que se envolvem com a marca, é errado acreditar que ter cuidado apenas com os funcionários é o suficiente.

Um processo seletivo para uma vaga pode ser um momento tenso para os candidatos, e reservar um tempo para dá-los um retorno demonstra que a empresa se importa com todos que se interessam por ela e, ainda, pode servir como uma oportunidade de amadurecimento profissional para os candidatos.

Existem algumas formas e etapas que podem ser seguidas ao deixar um feedback para os candidatos. É importante entender como aplicar o feedback de forma respeitosa e profissional, para que ele possa ser construtivo e útil ao candidato.

A seguir, você confere quatro dicas para aplicar o feedback da melhor forma.

Forneça o feedback de maneira privada

Para evitar constrangimentos, é sempre importante que o feedback seja dado no momento certo e de forma privada ao colaborador. De acordo com a forma que o processo está sendo realizado, você pode optar por enviar uma mensagem privada, por e-mail ou de forma presencial.

Caso seu time sinta dificuldade em dar um feedback individualizado enquanto o processo de seleção ainda ocorre, você pode informar que a empresa está aberta para dar mais detalhes e, caso seja da vontade do candidato, marcar uma conversa posteriormente.

Porém, mesmo que seja para dar um feedback mais simples, é sempre importante que seja feito de forma privada, para apenas o candidato ter acesso.

Evite demorar para entrar em contato

A demora no retorno da resposta sobre o processo seletivo pode ser um problema por dois motivos: os candidatos selecionados para pleitear a vaga podem achar que a empresa desistiu e conseguirem outro emprego enquanto não recebem a resposta; já outros, podem ficar estagnados esperando um retorno e não se candidatar a novas vagas.

A demora do feedback pode trazer consequências tanto para empresa como para os candidatos. Afinal, é bem frustrante perder um grande talento para o seu negócio porque você demorou para trazer-lhe a resposta, não é verdade?

Por isso, mantenha contato e, por mais que o processo possa demorar, avise aos candidatos sobre atualizações para que não gere expectativas.

Esclareça os pontos fortes

O feedback do processo seletivo não é momento só para mostrar onde o participante errou, mas também para elencar seus pontos fortes. Selecione quais foram as qualidades do candidato e em quais parte do processo ele se destacou.

Mostrar ao candidato os pontos fortes também vai ajudá-lo a entender como está seu desempenho e ainda o trará uma maior satisfação ao saber suas qualidades, mesmo que elas não sejam as adequadas para a vaga disputada.

A ausência de feedbacks no processo de recrutamento pode trazer impactos negativos para a empresa. Segundo pesquisa da Global Talent Trends, 94% dos profissionais que se candidatam para uma vaga de emprego gostariam de receber um retorno sobre o processo.

Não dar feedback aos colaboradores impacta a reputação da empresa, já que tal atitude é considerada pelos profissionais como como falta de preocupação com os participantes. Em um mundo cada vez mais conectado, essas informações se espalham e prejudicam a reputação do negócio.

Além disso, quando a empresa tem um processo seletivo ruim, ela fecha as portas para diversos talentos. Isso porque os candidatos que participaram uma vez podem se sentir frustrados ao tentar novamente e ainda podem comentar com colegas do mercado que sua empresa não tem um bom processo de recrutamento, afastando os novos profissionais.

Por fim, a falta do feedback no processo seletivo causa uma primeira má impressão ao novo colaborador, que irá, já de início, perceber que a empresa não cultiva uma cultura de feedback, que é útil a todo profissional que busca melhorar.

Conclusão

Assim, ficou evidente como o feedback é uma etapa importante no processo seletivo, pois demonstra preocupação da empresa em tornar o processo de recrutamento mais humano e agradável para quem participa.

Entretanto, é preciso que a empresa esteja atenta a forma como ele é feito, prezando sempre pela privacidade, pelo respeito e pela transparência. O feedback precisa condizer com a realidade e ser entregue em um tempo aceitável.

Hoje as informações se espalham de forma rápida, e garantir que o processo seletivo da sua empresa seja o melhor possível vai evitar que ela tenha a reputação prejudicada e vai ajudá-la a encontrar os melhores talentos.

Cultivar uma cultura de feedback é vantajoso para a empresa e deve ser fomentada em todos os âmbitos, desde o processo seletivo até seus processos internos.

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Entenda a importância de oferecer feedback no processo seletivo e veja como aplicar

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Uma das etapas mais importantes de um processo seletivo é a final, o momento em que a empresa comunica quem foi o candidato escolhido para a vaga e dá aos outros um feedback do processo seletivo. Esse processo vem sendo algo cada vez mais cobrado para as empresas, e é motivo de muita discussão entre os candidatos nas redes sociais.

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Em um cenário fortemente influenciado pela presença da tecnologia, realizar processos de recrutamento e seleção apenas por meio dos tradicionais currículos de papel já não é mais uma medida que faz muito sentido para as organizações modernas. Afinal, ele não fornecerá dados sobre o perfil comportamental do candidato e outras informações relevantes para uma empresa que adere boas práticas de gestão de pessoas. Nesse sentido, o assessment tem um papel fundamental.

O fato é que quando o departamento de Recursos Humanos utiliza as ferramentas para recrutar, selecionar e avaliar precisamente cada colaborador que integra a equipe da organização, as chances de montar um time de profissionais de alta performance para atuar na linha de frente da empresa são muito maiores.

Por isso, preparamos este conteúdo para que você entenda o que é Assessment, para que serve essa metodologia, quais seus pilares, como aplicá-la na prática, quais seus principais benefícios, entre outras informações relevantes. Continue a leitura do artigo para saber mais sobre o assunto!

Neste conteúdo, você verá as seguintes informações:

O que é o Assessment e para que serve?

Como funciona o Assessment na prática?

Quando pode ser utilizado?

Quais os benefícios do Assessment?

Quais os componentes principais?

Como aplicar na empresa?

Quais as ferramentas de Assessment?

O que é o Assessment e para que serve?

Entre as habilidades que se se espera do departamento de Recursos Humanos dentro de uma empresa, está a capacidade para explorar ao máximo o potencial produtivo de cada profissional, direcionando-o para que realize as funções de seu cargo com maestria. Dado o contexto, o método Assessment tem se destacado bastante no universo corporativo.

Em sua tradução literal, o termo já deixa claro no que consiste: avaliação. Porém, o conceito tem como diferencial o fato de focar nas tendências comportamentais e no desempenho de cada integrante da equipe de profissionais, procurando aspectos mais difíceis de serem descobertos por meio de ferramentas específicas, como dinâmicas em grupo, testes de perfil e outras metodologias.

Em um processo seletivo, a avaliação do perfil de um candidato com base apenas na análise de seu currículo pode até ajudar a nortear a tomada de decisão entre contratá-lo ou não, no entanto, essa avaliação pode ser um tanto rasa visto que o que consta no papel não contribuirá positivamente com sua performance durante a execução do trabalho. A premissa do Assessment, nesse sentido, é justamente ir além do que o histórico curricular mostra, por exemplo.

Com o uso das ferramentas adequadas de Assessment, a equipe do RH - ou até mesmo os gestores de uma equipe - podem fazer uma avaliação mais precisa a respeito do profissional, isto é, se ele será capaz de cumprir com as responsabilidades e exigências do cargo que estiver ocupando. Com essa prática, o trabalho de gestão de pessoas é otimizado.

Sendo assim, podemos afirmar que a finalidade do Assessment é fazer com que a empresa compreenda melhor quais são as habilidades e aptidões de cada um de seus colaboradores, identificando, por exemplo, quais características e expertises podem ser usadas para potencializar a performance. Seja qual for o objetivo - contratação, promoção ou realocação -, o Assessment pode ter grande utilidade.

Não existe uma fórmula ou método padronizado para iniciar um processo de Assessment. Cada organização pode elaborar seu próprio questionário ou conjunto de perguntas de acordo com a sua realidade. O importante é que os pontos levantados sejam direcionados a avaliar o comportamento e o perfil de cada candidato com a maior eficiência possível.

Geralmente, o Assessment é aplicado em forma de um teste, mais especificamente um questionário com uma quantidade relativamente pequena de perguntas, com cerca de oito minutos de duração. A aplicação pode ser feita pelo método tradicional do papel e caneta, embora o uso de tecnologia esteja se tornando mais comum (por meio de um aplicativo ou site).

O profissional a ser avaliado deve responder às perguntas do questionário sozinho, já que a avaliação tem como finalidade analisar a performance individual. O aplicador, por sua vez, não pode interferir, visto que sua função é somente de interpretar o resultado e dar um feedback ao avaliado.

Quando bem conduzido, um processo de Assessment é capaz de gerar o máximo de proveito para uma equipe de RH ou de gestores, pois contribui para que eles obtenham informações cruciais sobre o potencial produtivo de cada membro do quadro de talentos da empresa. Lembrando que esse processo é aplicado por meio de diversas etapas, não necessariamente conectados, já que a ideia é que os gestores não avaliem apenas um ponto específico, mas também incluam projeções, metas e expectativas futuras de desempenho.

Quando pode ser utilizado?

Empresas dos mais diversos portes e segmentos do mercado aplicam o processo de Assessment em ocasiões pontuais. Na realidade, em organizações em que o departamento de RH entende o importante papel dessa metodologia, o procedimento é usado de diversas formas.

Veja a seguir algumas das principais situações em que o Assessment é aplicado:

Planejamento de carreira - o empregado tem a liberdade para conversar diretamente com um profissional que poderá ajudá-lo a aprimorar suas expertises para que ele possa alcançar as metas que têm para sua carreira;

Retenção de talentos - ter um planejamento de sucessão de cargos ou de carreira é fundamental não somente para o clima organizacional, mas também para manter os talentos do mercado que já integram a equipe;

Sucessões de cargo - a maioria das organizações prefere buscar novos gestores no mercado de trabalho;

Diagnóstico e acompanhamento - uma das finalidades do Assessment é captar talentos e lideranças que já estão na empresa.

À medida que as novas gerações passam a integrar o mercado de trabalho, as aspirações profissionais devem acompanhar essa evolução. Antigamente, o profissional desejava estabilidade. Já hoje, o colaborador visa mais qualidade de vida.

Quais os benefícios do Assessment?

O Assessment tem se mostrado como uma ferramenta indispensável na avaliação de desempenho e perfis comportamentais de colaboradores em organizações dos mais variados espectros do mercado. Veja a seguir por que tantas empresas têm investido nesse modelo!

Aumenta o desempenho

A melhor maneira de identificar o que está certo e errado e o que exige melhorias em uma empresa, é realizar uma avaliação. Contudo, os indicadores de desempenho corretos devem ser aplicados, pois isso ajuda a garantir que a avaliação seja precisa.

Nesse sentido, o Assessment contribui positivamente porque utiliza métodos, dinâmicas, questionários e sistemas de avaliação de resultados específicos e adequados às demandas de cada organização.

Otimiza processos operacionais

O Assessment é muito útil para as empresas modernas pois também contribui com a avaliação do desempenho e a análise de operações e processos internos, com a finalidade de identificar pontos fortes e aspectos que devem ser melhorados, formando um modelo de sucesso.

Além do mais, esse método ajuda a mapear operações e a proporcionar uma perspectiva mais ampla sobre como os procedimentos operacionais se interligam. Dessa maneira, torna-se muito mais fácil identificar gargalos, gaps e outros problemas que possam ser empecilhos para a produtividade do negócio.

Proporciona uma visão ampla e imparcial sobre os candidatos

Os resultados levantados por um Assessment ajudam a indicar ao RH as melhores ações a serem tomadas para a contratação. O mesmo se aplica no caso das avaliações de profissionais já contratados.

Esse método de avaliação é imparcial e promove uma noção mais justa e abrangente sobre a conduta do colaborador, não apenas em relação às suas tarefas na empresa, como também sobre dificuldades, comportamento e pontos de motivação.

Do ponto de vista corporativo, o Assessment é uma espécie de teste para avaliar o ciclo de componentes fundamentais que se autoabastece. Veja a seguir quais são esses componentes:

Formulário de resultados almejados pela organização - a ideia aqui é descrever as intenções sobre o que se espera que os profissionais saibam, como eles devem agir (perfil comportamental) e como eles podem aplicar as informações relevadas pelo Assessment;

Desenvolvimento do processo de avaliação - os parâmetros utilizados para coletar informações são definidos, assim como a maneira como elas serão analisadas conforme os resultados pretendidos pela empresa;

Criação de experiências (e treinamentos) para capacitar e desenvolver os profissionais em termos emocionais, comportamentais e de performance;

Apresentação dos relatórios de Assessment para que os aspectos mais relevantes e pontos de melhoria sejam discutidos e de que forma eles podem ser relacionados à gestão estratégica de pessoas adotada pela organização.

Como aplicar na empresa?

Como você pôde entender até aqui, o Assessment visa identificar as potencialidades, habilidades e características dos colaboradores, correto? Para isso, o RH pode aplicar o processo por meio de diferentes estratégias. Veja a seguir algumas ideias interessantes!

Avalie os conjuntos de habilidades técnicas e soft skills

Testar as habilidades técnicas e identificar traços comportamentais é essencial em um Assessment de competências. Ambos aspectos são cruciais no ambiente de trabalho, pois abrangem as capacidades do profissional realizar suas funções na empresa e de se comunicar com seus colegas de trabalho e clientes.

Concentre-se em habilidades específicas do trabalho

Em vez de desperdiçar tempo e energia testando conhecimentos genéricos que todo profissional deve ter, o RH deve focar em avaliar habilidades específicas que serão exigidas no cotidiano corporativo, especialmente aquelas que serão úteis para o cargo em questão.

Encontre o método ideal de Assessment

Após identificar as habilidades que devem ser avaliadas, é o momento de determinar como essas qualidades podem ser aplicadas com eficiência. Embora algumas aptidões possam ser mensuradas por meio de testes escritos, outras expertises necessitam de uma abordagem mais criativa. Nesse sentido, o Gamification, por exemplo, tem se mostrado como uma ótima aliada do RH.

As habilidades de atendimento ou de resolução de problemas podem ser medidas ao solicitar aos colaboradores que tomem decisões e escolham caminhos, com base em cenários hipotéticos. Suas escolhas causarão consequências positivas ou negativas, que indicarão se determinadas habilidades devem ser mais bem trabalhadas.

Personalize cada Assessment

O Assessment não deve ser padronizado, visto que sua finalidade é analisar diferentes comportamentos e habilidades. Por isso, o RH deve personalizar cada Assessment de acordo com as preferências, necessidades e posições dentro da empresa.

O ideal é que cada departamento da empresa tenha suas próprias avaliações comportamentais e de habilidades. Dessa forma, é possível testar modelos que já estão vinculados ao desempenho dos profissionais, em vez de analisar conjuntos de aptidões que podem ser irrelevantes para aquela função.

Quais as ferramentas de Assessment?

Para finalizarmos, agora que você já tem uma perspectiva bem ampla sobre o que é e como funciona um processo de Assessment, mostraremos as principais ferramentas que integram a metodologia.

DISC

DISC é um dos "braços" do Assessment e tem como propósito ajudar a identificar as tendências comportamentais mais marcantes de um indivíduo diante de seu trabalho. Seu objetivo é descobrir onde cada profissional se enquadra melhor e mostrar se seu perfil tem a ver com as funções do cargo que ele ocupa.

DISC é composto por quatro conceitos:

D - Dominância;

I - Influência;

E - Estabilidade;

C - Cautela.

Avaliação de inteligência emocional

A inteligência emocional é uma das qualidades mais almejadas pelo mercado de trabalho contemporâneo e a sua avaliação é uma das ferramentas que integra o processo de Assessment. Esse tipo de inteligência ajuda o indivíduo a identificar seus próprios traços de personalidade positivos para a execução do trabalho, assim como também para lidar com conflitos e situações adversas do dia a dia corporativo.

Assessment de competências

Essa ferramenta de Assessment visa avaliar as habilidades intelectuais do indivíduo, que inclui a capacidade de processar informações, fazer uma análise crítica e resolver problemas. Sua finalidade principal é identificar características como a proatividade e a autonomia do indivíduo para saber como ele se sairia diante dos desafios inerentes ao cargo.

Como você pôde contemplar neste artigo, o processo de Assessment é crucial para que as empresas identifiquem os pontos altos e características comportamentais dos profissionais que integram seus quadros de talentos. Sua finalidade principal é explorar ao máximo o potencial produtivo de cada integrante da equipe e, dessa forma, obter os melhores resultados.

E lembre-se: para garantir agilidade e assertividade nos processos seletivos da sua empresa, conte com o Gupy Recrutamento e Seleção !

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Assessment: o que é, para que serve e como aplicar

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Em um cenário fortemente influenciado pela presença da tecnologia, realizar processos de recrutamento e seleção apenas por meio dos tradicionais currículos de papel já não é mais uma medida que faz muito sentido para as organizações modernas. Afinal, ele não fornecerá dados sobre o perfil comportamental do candidato e outras informações relevantes para uma empresa que adere boas práticas de gestão de pessoas.

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Cada vez mais os processos seletivos têm avaliado os comportamentos em vez das habilidades técnicas dos candidatos. Isso acontece pois é muito mais difícil contratar por comportamentos e cultura do que por habilidades.

A parte técnica pode ser treinada posteriormente dentro da empresa com mais facilidade, mas comportamento e cultura é algo mais intrínseco de cada pessoa e mais complicado de mudar. Por isso, realizar uma boa entrevista por competências tem sido cada vez mais importante.

Mesmo com essa crescente importância, ainda são poucas as empresas que de fato conseguem executar uma boa seleção e entrevista por competências. Muitos RHs ainda se perdem na hora de definir quais são as competências importantes para sua empresa e acabam ainda usando muito do subjetivo.

Pensando nisso, criamos este artigo, que acompanha também uma vídeo aula bem curta e direta, mostrando como o seu RH pode fazer para aplicar uma boa seleção por competências na sua empresa.

O quê é uma Competência

Uma competência nada mais é do que um comportamento demonstrado por meio de exemplos ou de uma ação. Normalmente se define que a competência é composta pela sigla C.H.A.: Conhecimento, Habilidade e Atitude.

Para ter determinada competência desenvolvida, uma pessoa precisa ter conhecimento sobre aquele assunto, ter a habilidade para conseguir desenvolver as atividades relacionadas àquela competência e ter a atitude de exercer o comportamento que demonstra a competência.

Nas entrevistas é possível analisar as competências quando se pergunta para o candidato exemplos de atividades que ele executou, como por exemplo: "Me dê um exemplo sobre uma atividade que exigiu que você tivesse que usar muito raciocínio analítico".

Nessas perguntas, o que você está fazendo é descobrir quais são as possíveis competências desse candidato.

Então, sabendo que o que é uma competência e que fazer uma entrevista por competências é extremamente importante, vamos ver qual será o passo a passo para fazer uma boa avaliação de competências.

Leia também:

Definindo quais Competências analisar

Para entender quais são as competências que você deve avaliar no seu processo seletivo, primeiro você deve entender quais são os valores e a cultura da sua empresa.

Busque quais são os princípios da sua cultura que você espera que todos candidatos tenham. A partir desses valores, você deve traduzi-los para as ações que espera dos futuros colaboradores de sua empresa.

No caso de sua empresa ainda ser muito recente ou estar reformulando a sua cultura, ainda assim é possível seguir essa lógica. Você pode se questionar sobre quais são aquelas pessoas que você acredita ter realmente o DNA da empresa, que traduzem tudo que você espera de um bom colaborador e que faz aquilo que se espera dele mesmo quando o chefe não está lá.

O comportamento dessas pessoas é o que você deve buscar para responder quais são as competências que você deve observar nos candidatos.

Detalhando cada Competência

Tendo em mente quais são as competências importantes para sua empresa, você pode começar a definir melhor o que traduz aquela competência em ações.

Por exemplo, supondo que uma competência que você acredita que seus candidatos precisam muito ter é Trabalho em Equipe. O quê representa o Trabalho em Equipe? Quais são as ações que mostram que uma pessoa trabalha bem em equipe?

Alguns exemplos podem ser: ajudar as pessoas que estão com dificuldades na mesma área; ou pedir a opinião dos outros membros da equipe antes de tomar uma decisão .

A partir do momento que você exemplifica e consegue tangibilizar esses comportamentos fica muito mais fácil para em um Excel, de forma simples, você colocar quais são os princípios desta cultura e quais são os exemplos que traduzem este princípio.

Construindo a Entrevista por Competências

Tendo esses exemplos bem registrados, chega o momento de você construir perguntas que busquem encontrar esses exemplos na vivência do candidato.

É importante se atentar para não fazer perguntas hipotéticas ao candidato, como por exemplo: "Você trabalha bem em equipe?". Diante dessa questão, a maioria vai responder que sim, mas isso não te trará uma certeza de que aquele candidato realmente possui aquela competência.

O ideal é explorar perguntas situacionais, buscando as experiências e aqueles exemplos que você detalhou que mostram o desenvolvimento daquela competência.

Na mesma situação de buscar a competência Trabalho em Equipe, você pode perguntar: " Me dê um exemplo de uma situação em que você precisou ajudar outras pessoas que não eram da sua área no seu antigo trabalho? Me conte um pouquinho sobre como foi essa experiência."

Quantificando as Respostas

Uma boa prática para não deixar a análise das respostas muito no feeling, é usar algum sistema de pontuação para as perguntas. Você pode definir uma escala de 1 a 5, ou da forma como preferir, e atribuir notas às competências, de acordo com as respostas para cada pergunta que você planejou.

Para quem usa o sistema da Gupy, é possível fazer isso facilmente dentro da plataforma. Mas caso você não tenha um sistema como esse, não tem problema. Em uma planilha digital, como um excel, você pode preencher essas informações e comparar os candidatos.

Dessa forma você consegue evitar um sentimento que acontece inúmeras vezes ao fim de uma entrevista, que é o de você sair da entrevista e não ter certeza se aquele candidato tinha tudo que você buscava ou não.

Gostou das dicas? Já sabe como começar a aplicar entrevista por competências na sua empresa? Aproveite para curtir nossas páginas no Facebook e no LinkedIn, além de se inscrever na nossa newsletter.

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Entrevista por competências: o que é e como usar em 2021

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Cada vez mais os processos seletivos têm avaliado os comportamentos em vez das habilidades técnicas dos candidatos. Isso acontece pois é muito mais difícil contratar por comportamentos e cultura do que por habilidades. A parte técnica pode ser treinada posteriormente dentro da empresa com mais facilidade, mas comportamento e cultura é algo mais intrínseco de cada pessoa e mais complicado de mudar.

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É comum o surgimento de vagas em aberto dentro de uma empresa. O departamento de RH pode resolver isso de duas maneiras: promover um processo seletivo externo, a fim de contratar uma nova pessoa para o cargo, ou investir no recrutamento interno, aproveitando toda as características profissionais dos já contratados.

No entanto, o RH deve tomar muito cuidado ao realizar uma contratação. Afinal, se o profissional não estiver alinhado ao cargo e à cultura empresarial, esse novo membro pode gerar perdas para a equipe.

Por vezes, o recém-chegado não consegue se adaptar à cultura organizacional. Então, pode pedir o desligamento em um curto período - o que pode acontecer principalmente quando a seleção é emergencial.

Por isso, separamos para você as informações essenciais sobre recrutamento interno, incluindo as suas vantagens e como ele é realizado.

Se você ficou curioso, confira este post até o final! Boa leitura!

O que é recrutamento interno?

O processo de recrutamento e seleção é realizado pela área de RH e tem como objetivo preencher uma vaga disponível com a pessoa mais adequada para desempenhar determinada função.

O processo inicial de recrutamento está relacionado com a atração de talentos. Logo, é nesse momento que o recrutador quer encontrar o maior número de pessoas para se aplicarem às vagas disponíveis em uma organização.

Existem diferentes formas de fazer isso e uma delas é por meio do recrutamento interno.

O recrutamento interno é, portanto, o recrutamento de pessoas de dentro da própria organização. Isto é, busca-se atrair os profissionais de dentro da organização para o preenchimento de vagas disponíveis em cargos diferentes do que esses profissionais já ocupam no momento.

Qual a diferença entre recrutamento interno e externo?

Como dito anteriormente, o recrutamento interno é a atração de talentos de dentro da própria empresa para o preenchimento de vagas.

O recrutamento externo, por outro lado, é um processo que busca profissionais de fora da organização para preencher uma vaga de emprego. O recrutamento externo, em geral, é o mais comum e conhecido popularmente.

A diferença entre recrutamento interno e externo está, principalmente, no público a ser recrutado. Enquanto o primeiro busca pessoas de dentro da própria organização, o segundo procura candidatos de fora disponíveis do mercado.

Tipos de recrutamento interno

O recrutamento interno, apesar de ter um público mais limitado em relação ao externo, também pode ser feito de diferentes maneiras. São elas:

1. Promoções: quando um profissional é promovido, um novo cargo está sendo ocupado na hierarquia da equipe, possibilitando a entrada de um novo funcionário na função desempenhada anteriormente.

2. Recrutamento informal: como o nome já diz, esse tipo de recrutamento interno não possui regras tão rígidas, portanto, pode ser feito por meio de indicações de profissionais de outras áreas, bate papos com outras equipes etc.

3. Abertura de vaga: é feita uma comunicação para todos os setores da empresa. Sendo assim, qualquer funcionário pode se candidatar.

4. Transferências: quando ocorre uma movimentação de um funcionário para uma nova equipe ou departamento.

Quais são as vantagens do recrutamento interno?

Escolher dentro da própria empresa uma pessoa para ocupar cargos mais altos representa uma chance de crescimento ou de mudança de área para os funcionários - que tendem a empenhar-se mais ao vislumbrar uma oportunidade de desenvolver a própria carreira.

O recrutamento interno também afeta o engajamento, motivando os colaboradores e aumentando as suas chances de retenção.

Conheça também outros benefícios deste tipo de processo para iniciar um planejamento para implementar essa inovação na organização.

1. Redução de custos

Ao decidir pelo recrutamento interno, algumas etapas da seleção externa serão eliminadas: divulgação de vagas, análise de currículos, entrevistas demoradas, testes de perfil, entre outros.

Quando essas fases não são necessárias, além da redução de custos, há a diminuição do tempo de seleção, favorecendo a agilidade e efetividade do processo.

Oferecer oportunidades de promoção também sai mais barato para a organização, pois evita o gasto com processos seletivos longos e a baixa produtividade ocasionada pelo tempo de adaptação de um novo colaborador na empresa.

2. Fit cultural do colaborador

Para que as metas estratégicas da empresa sejam cumpridas com eficiência, os talentos que nela atuam precisam ser compatíveis com sua cultura

Portanto, ao dar preferência aos profissionais internos, a empresa ganha em engajamento e motivação, pois os colaboradores sabem como proceder e o RH não precisará investir em treinamentos introdutórios e de integração.

3. Maior autoconhecimento

Processos internos são importantes para que os talentos saiam da sua zona de conforto e busquem o autoconhecimento pois, mesmo atuando em determinada função, gostariam de migrar para outro setor.

Nesse momento a gestão de carreira feita pelo RH é fundamental para conduzir esse profissional e mostrar se ele tem aptidão para a nova função.

Esse tipo de recrutamento também é uma forma de aproveitar melhor as características profissionais dos colaboradores, podendo, se for preciso, realocá-los para outras áreas a partir de um mapeamento.

Esse levantamento mapeado identifica se o profissional se encaixa melhor em outra função, mais condizente com as suas competências e habilidades. Assim, é possível corrigir eventuais erros de contratação.

4. Valorização do capital humano

Quando o RH opta por priorizar os talentos internos, a resposta é imediata: eles se sentem valorizados e, mesmo que não se encaixem no perfil da vaga em aberto, se sentirão felizes e motivados em buscar aperfeiçoamento profissional para que estejam prontos para os próximos processos seletivos.

Ao priorizar os colaboradores, a empresa ganha em produtividade, motivação e engajamento.

5. Retenção de talentos

Valorizar o crescimento profissional oferecendo estabilidade na carreira é uma estratégia de retenção de talentos muito importante, pois garante a permanência dos melhores talentos, fortalecendo a cultura e a marca empregadora da organização.

6. Agilidade no processo

Investindo no recrutamento interno, o RH não precisa realizar algumas etapas tradicionais, pois conhece a trajetória profissional do colaborador e os testes psicológicos e comportamentais já estão em seu dossiê.

O RH vai analisar as competências do talento na empresa, entrevistá-lo para perceber suas expectativas e analisar se ele se encaixa no perfil desejado.

Essas medidas agilizam a escolha do profissional evitando que o cargo fique vago por muito tempo.

7. Incentiva a competição saudável

Todos os talentos devem ter conhecimento da vaga em aberto e se inscreverem se acharem que têm o perfil compatível.

Com isso, uma competição interna saudável é instalada, pois cada vez mais profissionais buscarão aprimoramento técnico, além do engajamento, para que estejam sempre prontos em uma próxima oportunidade.

8. Viabiliza o plano de carreira

Ao administrar o recrutamento interno, o RH consegue mensurar os profissionais em crescimento e oferecer a oportunidade de crescimento na carreira.

Essa iniciativa causa um grande impacto positivo na organização, pois um bom exemplo arrasta outros. Assim, investir em talentos comprometidos com seu desenvolvimento, com a empresa e com seus pares pode formar líderes de sucesso.

Escolher dentro da própria empresa uma pessoa para ocupar cargos mais altos representa uma chance de crescimento ou de mudança de área para os funcionários - que tendem a empenhar-se mais ao vislumbrar uma oportunidade de desenvolver a própria carreira.

O recrutamento interno também afeta o engajamento, motivando os colaboradores e aumentando as suas chances de retenção.

A valorização dos profissionais é acentuada com essa prática, o que promove uma boa imagem da organização e deixa claro que ela valoriza o capital humano que tem à disposição, reconhece e premia seus talentos.

Como fazer um processo de recrutamento interno?

Para ajudar a escolher o colaborador certo para ocupar o novo cargo, preparamos um passo a passo. Confira!

1. Atualize as informações dos funcionários

Faça uma atualização de dados com todos os empregados para saber quem concluiu algum curso de especialização, de idiomas ou adquiriu alguma competência que possa ser aproveitada. Assim, será possível identificar profissionais que atendam ao perfil procurado.

É importante também avaliar a veracidade dessas informações. Quando possível, solicite os diplomas, as certificações e teste idiomas por meio de um bate-papo com os colaboradores.

Experiências anteriores também podem ser testadas caso você tenha ficado na dúvida. Por isso, entre em contato com as empresas e certifique-se das funções e do desempenho do candidato avaliado.

2. Comunique a oportunidade

Faça a abertura oficial da vaga e capriche na divulgação: cuide para que todos os colaboradores fiquem cientes do cargo em aberto. Verifique se eles já estão felizes com o cargo atual e o quanto estão dispostos a ganhar funções extras.

A ferramenta NPS é uma das podem ser usadas para mensuração do grau de satisfação dos funcionários em seu negócio. Usada por grandes empresas como Amazon, Apple, Walt Disney e StarBucks, ela é muito simples: basta pedir que o funcionário mensure - em uma escala que vai de 0 a 10 - o grau de felicidade com o próprio trabalho.

3. Convoque os candidatos

Convide os funcionários que se encaixam no perfil profissional desejado para participar do processo seletivo e fique à disposição para tirar dúvidas. Muitas vezes, uma pessoa pode não está disposta a assumir um cargo que exija maior responsabilidade ou mudanças na carga horária, por exemplo.

Assim, esclarecer todas as nuances da nova função é essencial para o sucesso do recrutamento. Uma dica é contar com um software de recrutamento, que fará todo o processo de forma acertada e centralizada e reduzirá o esforço do RH e dos gestores.

4. Realize os testes necessários

Após a definição das pessoas que concorrerão à vaga, realize todos os testes que apontem caraterísticas importantes para o desempenho da função. Afinal, nesse primeiro momento de mudança de função, muitos profissionais podem ficar perdidos.

Também é nessa fase que são feitas as avaliações de comportamento com os líderes das pessoas envolvidas para definir se o profissional é realmente o mais adequado para a vaga e se está de acordo com as projeções da empresa.

Isso pode incluir testes psicológicos, provas técnicas, dinâmicas e avaliações comportamentais, por exemplo - tudo isso facilita o trabalho de alinhamento do funcionário com a cultura da empresa e com o cargo em questão.

5. Procure as características profissionais certas

O mercado de trabalho é competitivo. Por isso, no recrutamento interno, vence o colaborador que tiver as características profissionais mais bem equilibradas para uma determinada vaga.

Como alguns profissionais podem estar acostumados com uma cultura específica em sua função atual, é responsabilidade do profissional de Recursos Humanos alinhar essas pessoas com a cultura da função para a qual o candidato será realocado.

Outro detalhe que você precisa ficar atento em relação às características profissionais é a expectativa de compensação do candidato. Isso inclui não só o lado financeiro, mas também a convivência com os colegas, o auxílio para formação, o suporte para a família, os cursos e os treinamentos específicos.

Achando um ponto médio entre as expectativas do candidato, sua adaptabilidade e as disposições da empresa para atendê-las, fica mais fácil evitar demissões precoces e gastos com novos recrutamentos. Assim, a empresa pode aproveitar o melhor dos seus talentos internos.

6. Dê um feedback ao final da seleção

Ao fim do processo, não se esqueça de passar um feedback aos candidatos que não foram selecionados à vaga. Preocupe-se com a transparência do processo para garantir que as próximas oportunidades terão uma boa adesão de candidatos.

Ou seja, além de economizar mais dinheiro e tempo, o recrutamento interno mostra compromisso com os atuais colaboradores de sua empresa e permite que eles se desenvolvam ainda mais ao ver que as suas características profissionais são valorizadas. Basta que você saiba como implementá-lo e use as nossas dicas!

Agora que você entende mais sobre o recrutamento interno, entre em contato conosco e descubra como contratar os melhores talentos da sua empresa!

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Recrutamento interno: tipos, vantagens e como implementar

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Descubra como implementar um recrutamento interno eficaz e selecione os melhores talentos dentro da sua empresa.

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Um recrutamento eficiente não se restringe à busca e atração de candidatos.

Ele reúne boas práticas de Administração, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas para alcançar colaboradores alinhados com a missão, valores e a visão da empresa.

Por isso, o processo deve ser bem estruturado e partir de um conhecimento profundo sobre a cultura organizacional e o perfil ideal para cada vaga.

Neste artigo, você confere um passo a passo com as etapas para um recrutamento de qualidade, além dos tipos, vantagens e dicas para tornar o processo mais assertivo.

Estes são os tópicos que preparamos para a sua leitura:

O que é recrutamento?
Diferença entre recrutamento e seleção

Por que fazer recrutamento?

Vantagens do recrutamento

Tipos de Recrutamento

Como fazer um recrutamento?

Quais as etapas do processo de recrutamento?

Dicas para o processo de recrutamento.

Vamos em frente?

O que é recrutamento?

Recrutamento é um processo utilizado para identificar e atrair candidatos específicos para uma organização.

No livro Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, um dos autores mais populares nessa área, Idalberto Chiavenato, afirma que:
"Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização."
Ou seja, o foco de um bom recrutamento precisa estar na qualidade e nas aptidões dos futuros colaboradores, o que pode ser avaliado a todo momento.

Em outras palavras, nas empresas que desejam se manter competitivas, esse processo é contínuo, e não feito apenas quando há uma vaga a ser preenchida.

Isso faz sentido, pois o reconhecimento e acompanhamento de profissionais capacitados torna o recrutamento mais simples e ágil, uma vez que a organização saberá por onde começar.

Além de observar colaboradores em potencial que trabalham em empresas concorrentes, vale conhecer as competências do time interno, oferecendo um plano de carreira que motive os funcionários.

Em resumo, um recrutamento eficiente pede um estudo constante do mercado de atuação da companhia, considerando as aptidões de talentos internos e externos para indicar profissionais que tenham habilidades técnicas e comportamentais adequadas para uma vaga.

Diferença entre recrutamento e seleção

Embora apareçam lado a lado em vários conteúdos, recrutamento e seleção não são a mesma coisa.

Como explicamos acima, o primeiro se concentra na identificação e na atração de talentos que tenham o perfil desejado para uma vaga.

Esses talentos podem estar na própria empresa, em companhias concorrentes ou buscando por oportunidades de trabalho no mercado.

O processo tem como objetivo atrair o maior número possível de pessoas capacitadas para, em seguida, aplicar filtros e sugerir os candidatos mais promissores.

Apenas quando as etapas de recrutamento acabam é que começa a seleção em si - uma dinâmica de triagem dos candidatos recrutados.

É nas fases de seleção que os profissionais passam por entrevistas e testes de conhecimentos técnicos para comprovar que possuem os atributos necessários para a vaga em aberto.

Enquanto o recrutamento costuma ser conduzido por indivíduos ou consultorias especializados em Recursos Humanos, a seleção é normalmente feita por gestores e profissionais de RH da própria organização, ainda que contem com a ajuda da consultoria.

Repare que ambos os processos - recrutamento e seleção - precisam estar bem ajustados, pois têm um propósito em comum: contratar o candidato mais adequado para ocupar determinada posição na empresa.

Por que fazer recrutamento?

Então, por que toda empresa deve investir em um processo de recrutamento?

Porque ele viabiliza a seleção de candidatos bem preparados e que tenham o perfil alinhado à vaga e à cultura organizacional da organização.

Dessa forma, as empresas ganham em capital humano, alcançando melhores resultados.

Como outras ferramentas de valorização de pessoas, o recrutamento ganhou popularidade há algumas décadas, fruto de mudanças profundas na sociedade.

Essas transformações ficam bastante evidentes se recordarmos, por exemplo, o modelo fordista de produção.

Criado no início do século XX, esse sistema tem como característica principal a padronização da produção, com linhas de montagem e esteiras rolantes para diminuir o tempo de fabricação de produtos.

Na época, os trabalhadores realizavam apenas as tarefas repetitivas para as quais eram treinados, sendo vistos como mais uma parte do sistema de produção.

Mas esse raciocínio mudou drasticamente à medida em que a velocidade das descobertas e inovações aumentou.

Para acompanhar esse ritmo frenético, as organizações precisam se tornar cada vez mais flexíveis e capazes de se adaptar a novos contextos, o que implica em uma mão de obra que prioriza o aprendizado constante.

Empresas que alcançam sucesso nesse cenário apostam em uma estrutura mais horizontal, sem hierarquias rígidas, na qual todos podem contribuir segundo seus conhecimentos.

Emerge, então, a valorização do aprendizado e qualificação como requisitos fundamentais para melhorar as habilidades de resolução de problemas, gerando inovação ao encontrar novos caminhos.

Nesse sentido, vale observar o que diz Ieda Maria Vecchioni Carvalho, na obra Recrutamento e seleção por competências:
"Na era das organizações de aprendizagem, quando a competitividade das organizações depende em larga escala de sua capacidade de processar informações, criar conhecimento e apresentar respostas criativas para os impasses cotidianos, as pessoas se converteram num dos principais ativos das organizações."
Cientes da importância de seus recursos humanos, as companhias precisam aprimorar o modo como atraem e escolhem futuros colaboradores, investindo em recrutamento de qualidade.

Vantagens do recrutamento

Apostar em um recrutamento eficiente, seja ele interno, externo ou misto, traz diversas vantagens para profissionais e empresas.

Veja, abaixo, algumas delas.

Maior assertividade na seleção de novos funcionários

Manutenção da competitividade da companhia

Redução do turnover (rotatividade de empregados)

Diminuição de gastos com novas contratações e treinamento, graças à redução no turnover

Maior transparência em processos seletivos

Organização e simplificação no gerenciamento de vagas

Suporte para a elaboração de planos de carreira, incluindo o recrutamento interno

Oxigenação de ideias, trazida por profissionais selecionados através de recrutamento externo

Reforço na estratégia de retenção de talentos

Auxílio para a formação de equipes diversas e flexíveis.

Tipos de recrutamento

Podemos classificar o recrutamento de dois modos diferentes: conforme os meios que utiliza ou as fontes para captação de candidatos.

No primeiro, o recrutamento pode ser tradicional ou digital.

Recrutamento tradicional

É aquele que faz uso de meios offline para a divulgação de oportunidades de trabalho, captação de indicações e currículos.

Nessa modalidade de recrutamento, a empresa publica vagas utilizando veículos tradicionais, como jornais, revistas, rádio e televisão.

Os candidatos interessados devem entregar o currículo impresso para o departamento de RH, ou mandar o CV pelo correio.

Com os documentos em mãos, funcionários do RH escolhem os mais adequados e os encaminham para a seleção - que, em geral, é feita por gestores.

Recrutamento digital

Emprega ferramentas digitais em todo o processo de recrutamento, desde a atração de candidatos interessados até o fechamento da vaga.

Essa modalidade está em ascensão, pois diminui o tempo e os recursos necessários para encontrar bons profissionais.

As oportunidades de trabalho são divulgadas por meio do site da empresa, sites especializados (Catho, Vagas.com, Infojobs, etc) e até redes sociais, a exemplo do LinkedIn.

Currículos e outras informações podem ser enviadas pelos profissionais através dessas plataformas ou por e-mail.

Os primeiros contatos também são feitos online, sendo que apenas algumas etapas de seleção serão conduzidas presencialmente.

Já com relação às fontes para captação de candidatos, o recrutamento pode ser classificado em interno, externo ou misto.

Recrutamento interno

Ocorre quando a empresa deseja promover ou realocar profissionais dentro do seu quadro de funcionários, sendo comum nas companhias que traçam planos de carreira.

O recrutamento interno é uma ferramenta interessante para a retenção de talentos, já que comprova a possibilidade de crescer dentro na empresa.

Baixo custo e motivação para os colaboradores são os principais benefícios dessa modalidade de recrutamento.

No entanto, ela pode dificultar a inovação e ampliação dos conhecimentos, uma vez que as opções para preencher a vaga ficam restritas aos funcionários.

Recrutamento externo

É o tipo mais comum, que busca no mercado opções de profissionais qualificados para ocupar uma posição dentro da companhia.

Exige maiores investimentos de tempo e dinheiro, porque será preciso divulgar a vaga em diferentes canais e até contatar alguns profissionais diretamente, caso o cargo envolva conhecimentos específicos ou grandes responsabilidades.

Quando escolhem esse tipo de recrutamento, muitas organizações terceirizam o processo, requisitando a ajuda de consultores e empresas especializadas.

Novos conhecimentos e maior aderência à vaga são as principais vantagens do recrutamento externo.

Contudo, essa modalidade pode desmotivar os colaboradores da empresa, passando a mensagem de que não são capacitados para assumir a vaga.

Recrutamento misto

Como o nome sugere, esse tipo combina o recrutamento externo com o interno, utilizado as duas fontes de prospecção de candidatos.

Apesar de implicar em maior esforço e investimento que as outras modalidades, o recrutamento misto tende a oferecer os melhores resultados.

Normalmente, consiste em processos de recrutamento junto a candidatos dentro e fora da empresa, feitos de maneira simultânea.

Após a identificação e atração de profissionais com o perfil desejado para uma vaga, o time de RH e os gestores podem comparar quais realmente estão alinhados à posição.

Eles terão mais opções para avaliar, o que implica em maior tempo de dedicação ao recrutamento.

Por outro lado, a chance de selecionar um candidato com as competências necessárias aumenta.

Como fazer um recrutamento?

De forma simples, basta contratar um especialista, consultoria de Recursos Humanos ou começar você mesmo a buscar pelos profissionais de que precisa.

Mas, na prática, o processo não é tão fácil, pois pede um planejamento e estrutura que englobem a abertura da vaga, recrutamento e seleção.

Essa dinâmica é chamada Recrutamento e Seleção ou R&S, e precisa estar sempre na pauta dos profissionais de RH.

De olho nos talentos do mercado e do quadro de funcionários, eles poderão sugerir o melhor tipo de recrutamento assim que a vaga for fechada.

Aqui, cabe um parênteses sobre essa importante etapa.

Para atrair os candidatos certos, é preciso definir e divulgar o máximo de informações sobre a oportunidade de trabalho, publicando:

Cargo

Remuneração

Área ou departamento de atuação

Tipo de contrato (efetivo, temporário, prestação de serviços, etc.)

Atividades principais

Pré-requisitos (experiência, escolaridade, conhecimentos técnicos e específicos)

Perfil, com soft skills ou competências comportamentais

Motivo da contratação.

Modelo por competências

Na hora de descrever as exigências para uma vaga, é comum que as organizações se concentrem em tarefas e atributos técnicos.

E não é à toa, pois a maioria dos cargos exige o domínio de ferramentas, processos e linguagens diferentes, não podendo ser desempenhados com eficiência por quem não tenha esses conhecimentos.

Porém, empresas modernas também têm dado atenção às competências individuais e organizacionais, que ajudam a traçar o perfil ideal para uma posição.

Um gerente de relacionamento com o cliente, por exemplo, precisa ter uma postura empática e ser comunicativo para conquistar a confiança dos clientes e de sua equipe.

Empatia e comunicação são tipos de competências individuais, junto a equilíbrio emocional, flexibilidade, autoconfiança, honestidade, determinação, entre outras.

Já as competências organizacionais são aquelas que correspondem aos valores de uma companhia - trabalho em equipe, melhoria contínua e liderança, entre outras.

Quais as etapas do processo de recrutamento?

Depois de finalizar o processo de abertura da vaga, você pode partir para o recrutamento, de fato.

A dinâmica pode ser diferente de acordo com a urgência, especificidade do cargo e objetivos da companhia.

Porém, há três etapas comuns durante o recrutamento, detalhadas em materiais como o Guia de Recrutamento e Seleção de Pessoal da Associação Brasileira das Entidades Fechadas de Previdência Complementar (Abrapp).

Conheça, a seguir, quais são elas.

1. Preparação

Por ser um processo, um recrutamento bem feito exige planejamento.

Além de definir as informações que vão aparecer na divulgação da oportunidade de trabalho, consultores e profissionais de RH devem estar alinhados com o gestor responsável para montar um cronograma.

Estabeleça prazos para cada etapa do recrutamento, considerando o orçamento e a disponibilidade dos profissionais envolvidos.

Também é importante decidir quais ferramentas serão utilizadas no R&S, a exemplo de dinâmicas de grupo, testes e entrevistas individuais.

2. Divulgação da vaga

É a fase na qual são determinados os canais de publicação - offline, online - do recrutamento, seja ele externo, interno ou misto.

Em seguida, a vaga é divulgada e o time de RH começa a acompanhar as candidaturas nesses canais.

3. Triagem curricular

Na última etapa do recrutamento, consultores ou especialistas em RH leem e avaliam os currículos e outras informações requisitadas, a exemplo de portfólios.

Seu objetivo é separar aqueles que atendem ao perfil exigido para a vaga, que seguirão para as fases de seleção.

Antes de partir para entrevistas ou dinâmicas pessoalmente, os candidatos serão, provavelmente, contatados a distância, via telefone, chamada de vídeo ou aplicativos de mensagens instantâneas.

Assim, o departamento de Recursos Humanos otimiza a seleção e contratação do candidato mais alinhado às expectativas da organização.

Dicas para o processo de recrutamento

Agora que você conhece a trajetória básica do recrutamento, trazemos dicas para tornar o processo mais ágil e assertivo.

Acompanhe!

Comece definindo o tipo de recrutamento

A partir de dados sobre o orçamento e exigências para a vaga em aberto, faça uma análise e defina o tipo de recrutamento mais apropriado.

Você pode achar que o processo misto é sempre a melhor escolha, comparando candidatos internos e externos.

Porém, é necessário considerar os recursos e mão de obra disponível para essa etapa de R&S, de modo que esse processo seja realizado com eficiência.

Trace um cronograma plausível

Como mencionamos antes, montar um cronograma é primordial para o bom andamento do processo.

Mas é preciso ter cuidado para não estimar prazos longos ou curtos demais, tornando-os impossíveis de cumprir.

A chave para um cronograma assertivo é fazer um balanço entre as necessidades da organização e o tempo médio para as etapas do recrutamento.

Se houver alta prioridade para a contratação do novo colaborador, a equipe de RH pode estender o prazo de outras demandas e dedicar mais horas de trabalho para o processo de R&S.

Conheça o perfil do seu público-alvo

Esta regra não vale, apenas, para os departamentos de marketing e comunicação.

E por uma razão simples: se não conhecer o perfil e os hábitos do público que deseja atingir, será complicado atrair os melhores candidatos.

Uma vaga com perfil mais dinâmico pode ser divulgada, por exemplo, nas redes sociais.

Já as oportunidades de gerência ou voltadas para profissionais mais veteranos podem pedir uma comunicação mais tradicional, através do site da empresa e contato direto.

Publique uma descrição completa e clara

Quem nunca se deparou com uma vaga com empresa, departamento e outras informações descritas como confidenciais?

Salvo em algumas situações especiais, esse tipo de descrição acaba afastando talentos do mercado, que podem ficam desconfiados diante da falta de clareza e informações.

Daí a relevância de publicar sua vaga da maneira mais completa possível, incluindo os dados básicos sobre a empresa, cargo, salário e requisitos.

Conte com a ajuda da tecnologia

Além dos canais online para divulgar vagas, há uma série de plataformas que oferecem serviços para otimizar o recrutamento.

Softwares de gerenciamento de candidaturas e aplicação de testes online são exemplos mais direcionados para esse processo.

No entanto, você também pode recorrer a programas que facilitam a comunicação a distância.

Skype, Zoom, Google Hangouts e WhatsApp são algumas plataformas que facilitam esses contatos.

Conclusão

Gostou de saber mais sobre o recrutamento?

Fundamental para a escolha de candidatos compatíveis com as vagas disponíveis, esse processo exige dedicação e planejamento.

Se ficou alguma dúvida ou sugestão, escreva nos comentários.

Para ficar por dentro de outros conteúdos sobre Administração e Gestão de Empresas, acesse o blog da FIA.

# data[].attributes.attachment_link.title
Recrutamento: o que é, tipos e como fazer - FIA

# data[].attributes.attachment_link.description
Um recrutamento eficiente não se restringe à busca e atração de candidatos. Ele reúne boas práticas de Administração, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas para alcançar colaboradores alinhados com a missão, valores e a visão da empresa. Por isso, o processo deve ser bem estruturado e partir de um conhecimento profundo sobre a cultura organizacional e o perfil ideal para cada vaga.

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Link disponibilizado por Gabi

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A vida é mesmo uma montanha-russa cheia de altos e baixos. No ano passado, o mercado de trabalho teve um desempenho excelente, com uma alta demanda de recrutadores. Mas, com a desaceleração da economia, as taxas de contratação vêm caindo no mundo inteiro, conforme revela o relatório do LinkedIn Tendências globais de recrutamento, outubro de 2022:

Com um cenário de tantas mudanças como esse, as equipes de recrutamento estão tendo que mudar constantemente suas estratégias e dominar novas competências. Mas, apesar dos desafios, o líderes de recrutamento conseguem ver o lado bom disso tudo. Segundo eles, o trabalho árduo na pandemia e no pós-pandemia trouxe visibilidade e valor ao segmento e maior influência entre diretores executivos.

Conversamos com 11 líderes de talentos de empresas do mundo inteiro para saber como eles estão lidando com as incertezas do mercado de seleção e recrutamento e os planos para 2023. Confira tudo o que eles disseram.

Índice

1. Fazer valer cada contratação

2. Preparar os recrutadores para enfrentar as incertezas do mercado

3. Como lidar com mudanças nas prioridades dos candidatos

4. Futuro do trabalho: foco em prioridades estratégicas

5. Reforçar competências que estão ganhando importância para os recrutadores

6. Uso da influência da atração de talentos para aumentar resultados

Com o enfraquecimento da economia global, muitos empregadores estão agindo com cautela. Mais empresas decidiram pausar as contratações e passaram a buscar candidatos internamente e a recrutar trabalhadores temporários.

Continuar leitura

"No ano passado, as portas das oportunidades se escararam e as empresas contrataram bem mais", conta Vikas Baghel, gerente geral de tecnologia de RH e cadeia de suprimentos do centro de excelência da HCL Technologies. "Hoje, muitas empresas puxaram o freio de mão e agora elas querem saber qual é o orçamento, se tem algum talento parado na empresa ou se dá para contornar a situação internamente.'"

Para Amy Schultz, líder global de atração de talentos do Canva, no pós-pandemia, muitas empresas tinham como meta "contratar o maior número de pessoas possível no menor tempo possível." Mas agora as empresas estão "entrando numa fase cujo objetivo é crescer de forma inteligente".

Embora a situação do mercado tenha colocado os candidatos em posição de vantagem por um tempo, agora são os empregadores quem estão em vantagem. Tornou-se uma prática comum nos últimos anos, candidatos que aceitam uma oportunidade de emprego e depois voltam atrás da decisão. Vikas Baghel acha que, daqui para frente, os candidatos vão pensar duas vezes antes de agirem assim.

Para ele, essa tendência não deve durar muito. "O mercado ainda está cercado de incertezas. As pessoas vão começar a cumprir com o que se comprometeram porque sabem que há uma consequência", explica.

Valorize generalistas e talentos de qualidade

"Mais cautelosos, os empregadores tendem a voltar a atenção para a qualidade dos talentos", explica John Vlastelica, CEO da Recruiting Toolbox.

Apesar da busca para contratar os candidatos ideais, os empregadores tendem a focar mais na qualidade em tempos de crise econômica, uma vez que os trabalhadores passam a assumir mais responsabilidades.

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"A ideia de fazer valer cada contratação vai ganhar mais espaço", aponta John. Os gestores de contratação enfrentarão uma nova realidade. "Você não vai conseguir contratar sete pessoas para sua equipe. Com sorte vai conseguir duas. Por isso, pense estrategicamente no tipo de talento que você precisa", alerta.

Também vemos com mais frequência marcas empregadoras que contratam generalistas em vez de especialistas, utilizando uma abordagem que prioriza competências e que oferece flexibilidade com relação aos projetos nos quais os funcionários trabalharão.

"Candidatos que tenham uma diversidade de competências e experiência podem transitar tranquilamente em diferentes funções de uma organização", conta Sharlene John, líder de recrutamento na Selfridges. "É libertador olharmos para um talento que já temos e descobrirmos que ele pode ser remanejado para outras áreas da empresa e que não precisamos prendê-lo a uma área ou a um conjunto de competências específico."
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A instabilidade do mercado tem obrigado os líderes de atração de talentos a buscar maneiras de manter seus recrutadores ocupados, preservar empregos e prepará-los para futuras mudanças no mercado de talentos. Toda essa movimentação ajuda a manter a empresa no caminho do sucesso.

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Recentemente, a vice-presidente de atração de talentos no LinkedIn, Jennifer Shappley, convidou sua equipe para uma reunião de planejamento baseada em cenários e questionou como responderiam a possíveis mudanças na demanda de contratação nos próximos 12 meses. Como parte da dinâmica, o grupo trabalhou com as seguintes perguntas:
Se a demanda cair:

Como eles usariam esse tempo para reforçar os processos e continuar desenvolvendo as competências da equipe?

Como usariam os recursos atuais para ajudar em outras áreas prioritárias?

Que informações a equipe precisaria receber da liderança?

Como poderiam avaliar o sucesso dos projetos realizados fora da rotina de recrutamento?

Se a demanda subir:

Quais são as necessidades da equipe?

Quais são as necessidades dos stakeholders?

Quais processos precisam ser melhorados hoje para um crescimento mais rápido?

O que funcionou melhor em outros períodos de grande crescimento?

No geral, a reunião de planejamento ajudou a equipe a pensar sobre as ferramentas necessárias para atuar em um mercado aquecido ou em crise.

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"Se, do nada, o ritmo das contratações diminui e você dispensa seus recrutadores, o mercado começa a questionar a viabilidade de toda a sua empresa", explica Amy Schultz. Por outro lado, ao preservar sua equipe de recrutamento, você demonstra "confiança no seu crescimento futuro e que talvez esteja aproveitando as competências dos membros da equipe de recrutamento em outras áreas".

Os líderes de talentos aconselham a colocar os recrutadores para trabalhar em projetos que podem ter sido colocados de lado quando os processos de seleção demandavam urgência. Por exemplo, em períodos de contratação mais tranquilos, ofereça treinamento para entrevistas de emprego, revise as descrições das vagas e peça feedback dos candidatos.

Use esse tempo para catalogar as competências dos recrutadores e avaliar se elas podem ser aproveitadas em outras áreas da empresa. Trabalhe o moral da equipe. Seja transparente com relação a dificuldades que a empresa estiver enfrentando. Dessa forma, as equipes de recrutamento se tornarão mais fortes e estarão mais bem preparadas para quando o mercado de trabalho se recuperar.

Embora os empregadores estejam recuperando a vantagem, os recrutadores precisam continuar atentos às prioridades dos candidatos se quiserem recrutar os talentos ideais. O que os candidatos estão buscando? Um bom salário, estabilidade e flexibilidade, conforme aponta o relatório do LinkedIn Tendências globais de recrutamento, outubro de 2022.

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Atentos a essa questão, os recrutadores estão oferecendo mais transparência salarial para atender as expectativas dos candidatos. Cerca de 19% das empresas americanas pesquisadas pela Willis Towers Watson planejam divulgar informações sobre faixa salarial, enquanto 43% delas estão considerando fazê-lo. Aproximadamente 17% das empresas já divulgam os salários em cidades e estados onde não são obrigadas por lei. O Parlamento Europeu vem pressionando para que empresas com pelo menos 50 funcionários sejam obrigadas a oferecer maior transparência em relação à política de salários.

A empresa de software Textio divulga os salários em seus anúncios de vaga. Durante o processo de contratação, os recrutadores da Textio também conversam com os candidatos sobre os salários associados a outras funções na empresa. "É muito interessante", conta Jackye Clayton, vice-presidente de atração de talentos e DEIB da Textio. "Passamos as informações aos candidatos para que saibam o que precisam fazer para continuar avançando."

Essa transparência beneficia tanto a empresa quanto o candidato. Informar o salário ajuda o candidato a decidir se vale a pena lutar pela vaga. Também ajuda a evitar que as pessoas que se candidataram e passaram pela entrevista recusem uma oferta de emprego porque só ficaram sabendo do salário bem depois.

A transparência salarial também ajuda a diminuir desigualdades salariais. Diferentemente de vagas com valor fechado, vagas com salário a combinar deixam uma possibilidade de negociação. Isso ajuda a garantir uma remuneração salarial mais igual e justa para mulheres e membros de outros grupos minoritários que, no geral, têm menos chances de negociações salariais.

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Nos EUA, quase metade de todas as candidaturas são destinadas a vagas remotas, embora estas representem apenas cerca de 14% do total, conforme aponta o relatório do LinkedIn Tendências globais de recrutamento, outubro de 2022. Embora o trabalho remoto seja uma tendência mais comum nos Estados Unidos, ele é uma realidade em vários países. No Reino Unido, Alemanha e Índia, por exemplo, as vagas remotas representam cerca de 10% de todos os anúncios de vaga, mas recebem 20% de todas as candidaturas.

"Com certeza, a busca por flexibilidade continuará norteando nossa proposta de valor para os funcionários", afirma Chris Louie, vice-presidente de operações de pessoal da empresa de notícias e informações Thomson Reuters. "As pessoas estão pedindo flexibilidade em diversas áreas", acrescenta Kerstin Wagner, vice-presidente executivo de atração de talentos da empresa ferroviária alemã Deutsche Bahn "Agora os candidatos querem saber onde e quando vão trabalhar, e a relevância da função que vão ocupar."

Os líderes de talentos disseram que as equipes de atração de talentos também precisam promover as políticas de bem-estar da empresa nas comunicações com os candidatos em anúncios de emprego e entrevistas.

A agência de recrutamento Priority VA anunciou recentemente uma vaga de assistente executivo e incluiu a seguinte frase: "Você terá o respeito e valor que merece". O anúncio recebeu centenas de candidaturas, em parte porque os candidatos gostaram do que leram.

"Um líder de talento precisa demonstrar aos candidatos os valores que a organização defende e o apoio que ela oferece aos funcionários", explica Jennifer Shappley.

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"As pessoas estão atentas aos valores que as empresas defendem e como elas se posicionam", conta Timothy Sanchez, diretor de recrutamento de executivos e marca empregadora na empresa de telecomunicações Millicom. "Elas dão mais importância a isso do que às regalias tradicionais, como mesas de pingue-pongue, refeitório e áreas de escritório descoladas." Os empregadores podem divulgar seus valores no LinkedIn usando a nova seção "Compromissos em destaque" da LinkedIn Page.

Mas, palavras não bastam. Os empregadores precisam cumprir o que prometem, caso contrário, enfrentarão uma reação negativa. Os candidatos costumam estudar a LinkedIn Page e outras redes sociais das empresas e estão sempre ligados nas notícias para saber se as promessas de sustentabilidade estão sendo cumpridas.

"Você tem que cumprir", alerta Kerstin Wagner, "senão esse funcionário pode acabar se desligando seis meses ou um ano depois e você terá que reiniciar todo o processo de contratação e lidar com as dificuldades do mercado de trabalho."

As empresas seguem investindo em áreas como experiência do candidato, mobilidade interna e DEI. Nossos líderes de atração de talentos vão contar o que eles estão fazendo e por quê.

Como tirar máximo proveito das interações com candidatos

Quando questionamos os líderes de talentos sobre o que será prioridade no ano que vem, a experiência do candidato apareceu em várias respostas.

É fácil entender por quê. Pesquisas apontam que uma experiência desagradável no processo seletivo pode prejudicar futuros processos de contratação, já que o profissional acaba compartilhando sua experiência com outras pessoas.

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Gautam Shetty, chefe de atração e aquisição de talentos para a região Ásia-Pacífico na A.P. Moller-Maersk, explica que "quando a experiência é satisfatória, ao final do processo, mesmo se não receber uma oferta de trabalho, pode ser que o candidato deixe uma mensagem na sua rede dizendo: 'Não consegui a vaga, mas adorei a experiência de contratação e superindico essa empresa'."

"Mesmo quando a contratação não se concretiza, precisamos entender que cada candidato e cada conversa nos dão uma oportunidade de agregar valor a esses indivíduos", acrescenta Hannah Gardiner, líder de talentos da empresa de recrutamento e seleção Austin International. "Ter empatia é fundamental. Quando o candidato tem uma experiência incrível, suas chances de ganhar um excelente talento são enormes."

Na A.P. Moller-Maersk, os recrutadores recebem treinamento sobre como interagir com os candidatos para oferecer uma experiência transparente, autêntica e que reforça os valores da empresa. A loja de departamento britânica Selfridges vem tentando usar mais interações humanas com os candidatos.

"Queremos que os candidatos tenham uma experiência extraordinária", conta Sharlene John. "Na pandemia de Covid-19, o processo de recrutamento e seleção meio que se tornou uma mera transação e acabamos perdendo um pouco do fator humano. Para 2023, queremos resgatar esses momentos que marcam a experiência do candidato e buscar automatizar apenas o que realmente for necessário."

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Os empregadores sabem que uma oportunidade de crescer dentro da empresa aumenta a retenção de funcionários. O relatório do LinkedIn "Tendências globais de recrutamento, outubro de 2022" aponta que um trabalhador que migra para outra área ou cargo tem 64% de chance de continuar na empresa por três anos. Por outro lado, a chance de um trabalhador que não recebeu essa oportunidade é de 45%.

"A oportunidade de avançar na carreira dentro da empresa é um ponto essencial da proposta de valor da Thomson Reuters para os funcionários", conta Chris Louie.

Não é fácil implementar programas de mobilidade que funcionem. Muitas organizações têm dificuldade de criar uma cultura de mobilidade interna ou de implementar processos e programas que consigam associar os funcionários existentes a oportunidades dentro da empresa. Os líderes de atração de talentos consultados disseram que essas questões são pauta diária e que estão sempre buscando maneiras de solucioná-las.

A Thomson Reuters realiza feiras de emprego para os funcionários e lançou um portal de vagas de emprego internas. Na Canva e na Selfridges, integrantes da equipe de atração de talentos orientam os funcionários no processo de candidatura e entrevista.

A A.P. Moller-Maersk, empresa de logística e transporte, lançou programas de treinamento e desenvolvimento para ajudar os funcionários a aprimorar suas competências técnicas. "Estamos melhorando nossa capacidade interna em vez de contratar novos profissionais", conta Gautam Shetty. "Investimos nas pessoas desde o primeiro dia de trabalho."

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Vários líderes de atração de talentos disseram que as empresas onde trabalham estipularam metas de diversidade nos processos seletivos e agregaram o tema diversidade e inclusão aos objetivos corporativos.

Timothy Sanchez conta que a Millicom prometeu dedicar às mulheres 50% dos cargos em todos os níveis da organização até 2030 e que

"esse objetivo sempre é mencionado nas reuniões sobre dados, processos e entrevistas de emprego".

Para evitar a possibilidade de pré-julgamento em relação aos candidatos, os recrutadores da Austin International só recebem os currículos depois da entrevista. "Temos pensado bastante sobre o que podemos fazer para termos entrevistas mais inclusivas e estamos sempre tentando eliminar todo e qualquer viés inconsciente para estarmos sempre abertos a todos. Damos ao candidato a oportunidade de mostrar todo o seu potencial conforme avança no processo seletivo", explica Hanna Gardiner."

A Selfridges vem trabalhando para garantir que sua marca empregadora seja um reflexo da cultura inclusiva e do compromisso de ajudar comunidades carentes. Partindo desse princípio, a empresa de varejo tem usado sua presença no LinkedIn para ajudar entidades de caridade que se dedicam à mobilidade social, ao bem-estar e ao meio-ambiente.

"Falar externamente sobre algumas dessas parcerias é uma das estratégias que nossas equipes vêm usando nos últimos 12 meses. Quem visita nossa Company Page do LinkedIn percebe isso de imediato", revela Sharlene John.

Vikas Baghel alerta que os recrutadores precisam falar sobre a cultura de inclusão da empresa logo no começo das interações com os candidatos para não deixar a impressão de que as palavras da empresa a esse respeito não passam de estratégia de marketing. "O objetivo é mostrar aos candidatos que a empresa realmente se importa com a diversidade e inclusão", reforça.

Quais são as principais competências que os recrutadores precisarão ter no ano que vem? Confira as sugestões dos nossos líderes de talentos.

Análise de dados Storytelling Branding pessoal

O uso da análise de dados como uma competência essencial é uma tendência que vem ganhando força entre os recrutadores.

Os profissionais de talentos usam as análises de dados para avaliar candidatos, selecionar talentos, analisar resultados, entre outros. Para Hannah Gardiner, interpretar as tendências dos dados ajuda na divulgação, nas estratégias de seleção, na experiência do candidato e na descoberta de informações importantes do mercado. "Nosso setor está sempre evoluindo e essa tática nos mantém à frente e nos permite inovar", explica.

Líderes de atração de talentos mostram como os dados estão ajudando na promoção da diversidade e inclusão. A Textio, por exemplo, faz uso de dados para saber onde a empresa deve anunciar vagas para alcançar perfis de candidatos mais diversificados. Na Dropbox, a análise de dados é a base da estratégia de diversidade e inclusão nos processos de recrutamento. A empresa usa uma plataforma para coletar métricas específicas, por exemplo, quanto tempo os gestores de contratação gastam interagindo com candidatos de diferentes gêneros e origens. Essas informações são, então, usadas para entender melhor por que alguns candidatos recusam uma oferta de emprego.

A Millicom está recorrendo cada vez mais ao LinkedIn Talent Insights para coletar informações sobre fontes de talentos em diferentes regiões e repassá-las aos gestores de contratação. "Podemos orientar os recrutadores sobre onde encontrar candidatos de acordo com a função e localidade, inclusive a quantidade disponível. Estamos aprendendo com os dados."

O que um recrutador precisa fazer para chamar a atenção de um candidato e criar uma conexão emocional? Para os líderes consultados, ser bom contador de histórias.

Ao se comunicar com os candidatos via LinkedIn, site de empregos ou pessoalmente, não basta jogar números e fatos. Em vez de informações frias sobre as vantagens da empresa, uma narrativa personalizada - talvez com um funcionário falando sobre suas experiências no trabalho - tem muito mais chance de atrair a atenção do candidato.

Por exemplo, a Nurse Next Door, empresa canadense que presta assistência de enfermagem domiciliar para idosos, viu seu tempo de contratação cair de seis a oito meses para dois a três meses após produzir uma série de vídeos com funcionários.

No LinkedIn, os recrutadores usam a seguinte estrutura para contar a história da empresa para os candidatos:

Compartilhar a missão, visão e propósito do LinkedIn

Explicar como a empresa está cumprindo esse propósito

Falar sobre as oportunidades que estão por vir

Apresentar a cultura e os valores da empresa por meio de histórias e exemplos pessoais

Saber contar histórias é extremamente importante, principalmente em tempos de instabilidade econômica, quando os candidatos ficam com o pé atrás com relação a empresas cujas finanças foram impactadas. Mas, contando histórias reais que ressaltam a cultura, os valores e os funcionários de uma empresa, os recrutadores podem ganhar pontos com o candidato.

"Que história contar em tempos de crise?", pergunta Amy Schultz. "Estamos sempre contando histórias e escrevendo outras tantas."

Os líderes de talentos concordam que os recrutadores precisam ser autênticos e que uma marca pessoal forte pode ser decisiva para conquistar um talento. Os candidatos tendem a consultar os perfis dos recrutadores no LinkedIn quando recebem uma solicitação de contato. Pode ser que ignorem a mensagem caso não tenham gostado do que viram.

"Estou sempre incentivando os integrantes da minha equipe a serem autênticos em todos os aspectos e a trabalharem suas marcas pessoais", explica Hannah. "Naturalmente, isso também refletirá na marca empregadora. Embora ambas sejam incrivelmente importantes, deixar sua equipe na linha de frente é uma excelente maneira de ampliar a cultura, os valores e as crenças da sua organização."

O perfil da Jackye Clayton no LinkedIn é um bom exemplo de como construir uma marca pessoal surpreendente. Líder de atração de talentos da Textio, ela é uma das apresentadoras do podcast "But First Coffee", onde fala sobre temas importantes relacionados a recrutamento e DEI. Com visual mais despojado, camisetas com frases de efeito e dancinhas, Jackye passa uma imagem divertida e acessível. Uma vez um candidato disse para ela: "se a sua empresa deixa você usar uma camiseta que diz 'Free Britney Spears', eu também quero trabalhar nesse lugar."

A atração de talentos se mostrou eficiente durante a recente alta nas contratações. Agora, os líderes do setor estão colaborando com mais frequência em outras partes da organização e se tornando conselheiros de confiança dos diretores.

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"Somos muito mais valorizados hoje em dia", revela Amy Schultz. "Agora participamos mais das conversas e colaboramos bem mais com equipes multifuncionais."

Amy assumiu outras responsabilidades na empresa de desenvolvimento de software Canva e hoje lidera o planejamento da força de trabalho e a mobilidade interna. Ela explica que o planejamento da força de trabalho pode acontecer no setor financeiro, no RH, no setor imobiliário - em qualquer lugar. "Essa é uma prova de que o escopo da atração de talentos vem se expandindo."

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É cada vez maior o número de líderes corporativos que reconhecem que a atração de talentos não pode mais se isolar do resto da empresa. Jonh Vlastelica, CEO da Recruiting Toolbox, explica que as iniciativas conduzidas pela liderança executiva e pelo RH afetam diretamente a capacidade de uma equipe de atração de talentos recrutar talentos e que, por isso, os líderes desse setor precisam transitar em outras práticas de RH da empresa.

"Muitos admitem que precisamos de uma abordagem de recrutamento mais abrangente e de que a atração de talentos não pode se prender a um modelo tradicional. Hoje, os líderes podem e devem estar à frente, contribuindo com insights", conta John."

Ele acredita que os líderes de talentos precisam se envolver mais nas decisões relacionadas à criação de regras de remuneração. "A equidade interna muitas vezes acaba norteando as grandes decisões de remuneração, mas precisamos examinar todos os elementos", John explica. Para ele, uma oferta de salário ao candidato não pode ser a única área financeira que as equipes de atração de talentos podem tocar. Práticas de pagamento de mobilidade interna, pagamento de promoção e até mesmo pagamento relacionado ao desempenho afetam a rotatividade e o recrutamento.

Essa estratégia já está sendo usada no Google. No ano passado, a empresa fez história com um recorde no número de contratações, transferindo membros de sua equipe de atração de talentos para uma rotação na equipe de remuneração, conforme observou Alice White, diretora de recrutamento da empresa de tecnologia, em uma recente reunião de recrutadores do LinkedIn.

John Vlastelica explica que os membros da equipe de atração de talentos também precisam saber claramente por que os funcionários podem saem da empresa após um curto período de tempo. Esse feedback pode ajudar em futuras segmentações de candidatos.

"Recrutar não significa reter", explica John. "Se você insiste em trazer novos talentos, mas os funcionários atuais continuam saindo da empresa, não tem como avançar. Acho extremamente importante um ciclo de feedback para uma atração de talentos bem-sucedida. Por que as pessoas estão saindo? Por dinheiro? Falta de inclusão? Má gestão? As conversas sobre questões básicas com os líderes da atração de talentos ganharão força em 2023."

Os líderes de talentos com quem conversamos atuam nos mais variados setores, regiões e contextos. E, mesmo assim, a mensagem é a mesma.

As equipes de atração de talentos têm experiência para ajudar os empregadores a identificar, engajar e contratar os melhores profissionais. Elas estão preparadas para aconselhar os líderes da empresa sobre decisões estratégicas que podem afetar diretamente os resultados. Esses recursos serão muito úteis no ano que vem, independentemente dos altos e baixos econômicos.

Agradecemos aos incríveis líderes de talentos que compartilharam suas ideias conosco: Amy Schultz, Chris Louie, Gautam Shetty, Hannah Gardiner, Jackye Clayton, Jennifer Shappley, John Vlastelica, Kerstin Wagner, Sharlene John, Timothy Sanchez e Vikas Baghel.
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Gostaria de saber mais sobre as Soluções de Talentos?

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Recrutamento em 2023: como os líderes de talentos estão enfrentando as mudanças no mercado

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A vida é mesmo uma montanha-russa cheia de altos e baixos. No ano passado, o mercado de trabalho teve um desempenho excelente, com uma alta demanda de recrutadores.

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O processo de recrutamento e seleção pode ser muito trabalhoso e custoso para as empresas. Portanto, formas de otimizá-lo ajudam a reduzir custos e tornar a contratação mais assertiva.

O banco de talentos é uma das ferramentas utilizadas para acelerar as contratações, pois funciona como uma espécie de banco de dados de candidatos e funcionários, que facilita a prospecção de profissionais para o preenchimento de vagas, por exemplo.

Mas como ele funciona e quais vantagens pode trazer para a sua empresa. Confira a seguir!

O que é um banco de talentos?

Trata-se de um conjunto de informações sobre candidatos que reúne desde informações pessoais como idade, telefone e endereço, até características técnicas, como formação, experiência e especializações.

O banco de talentos não precisa ser composto necessariamente de profissionais externos. É possível incluir dados das pessoas já contratadas e levá-los em consideração para promoções internas ou reestruturação de equipes, por exemplo.

Também é interessante manter as informações de candidatos que participaram de seleções anteriores e que não foram contratados.

Qual a função principal do banco de talentos?

O banco de talentos tem a função de agilizar o processo de contratação das empresas. Para um bom aproveitamento das informações ali armazenadas, é essencial que o banco de talentos seja digitalizado e bem organizado. Caso contrário, você terá apenas várias pastas acumuladas, das quais você não tem nem ideia do conteúdo.

Opte então pelo uso de um banco virtual do que impresso. Se houver o recebimento de currículos em papel, digitalize-os o quanto antes para evitar o acúmulo e a perda de dados que possam ajudar a empresa futuramente.

Com o banco em mãos, consulte-o sempre que uma vaga for aberta. Você certamente vai encontrar candidatos que estão disponíveis e ainda têm interesse em entrar para a organização.

Para que o banco de talentos seja útil, procure mantê-lo atualizado sempre que possível e use soluções de RH para ajudar tanto na formação, quanto na atualização desse acervo.

Que benefícios o banco de talentos oferece?

São vários os benefícios que um banco de talentos pode trazer para a sua empresa, dos quais, podemos citar:

1. Seleção correta de habilidades

Um banco de talentos digitalizado e bem organizado permite a triagem de currículos por habilidades específicas, o que facilita muito o trabalho do recrutador durante um processo seletivo.

Assim, fica mais fácil localizar os candidatos que possuem uma formação específica, inglês fluente ou experiência no uso de determinada ferramenta.

2. Otimização dos processos seletivos

Uma das etapas mais longas e trabalhosas do processo seletivo é o anúncio, recebimento e triagem de currículos. Esses documentos devem ser analisados um a um, organizados e classificados.

Com a formação de um banco de talentos, essa etapa é feita de maneira proativa. Assim, quando há o surgimento de uma vaga, os recrutadores já têm diversos perfis em mãos, devidamente setorizados. Basta fazer uma busca para encontrar o tipo de profissional desejado, o que torna a seleção muito mais rápida, prática e barata.

3. Redução de custos

Um banco de talentos pode ser formado com a ajuda de um software de Recrutamento e Seleção, como a Gupy, das mídias sociais ou de formulários no site da empresa. Ao fazer esse trabalho, a empresa poupa o dinheiro que seria empregado para a divulgação de vagas.

Montar um banco de talentos e aproveitar essas informações pode otimizar e melhorar consideravelmente o processo seletivo da sua empresa. É um trabalho que elimina etapas dispendiosas e que muitas vezes são concluídas às pressas quando surge a necessidade de contratação.

Você também pode se interessar por:

Como fazer um banco de currículos?

1. Utilize uma plataforma digital

Para que haja maior organização e facilidade na gestão de currículos, é imprescindível ter uma ferramenta que possa auxiliar nesse processo, tornando-o mais ágil e assertivo.

2. Mantenha a lista de currículos atualizada

É importante manter as informações dos candidatos sempre atualizadas, para que não ocorram interpretações erradas acerca dos perfis.

Currículos muito antigos podem ser descartados, pois provavelmente já não correspondem mais às informações atuais dos candidatos.

Além disso, também é importante trabalhar o employer branding para que, mesmo sem vagas abertas, tenham pessoas se cadastrando no banco de talentos da empresa para futuras vagas.

3. Organize por categorias

Organizar os currículos por categorias pode ajudar a diminuir o tempo de busca de informações no futuro.

As categorias podem ser as mais diversas, desde que estejam de acordo com as competências que a empresa busca. Por exemplo, uma empresa que prioriza habilidades técnicas e fit cultural , pode querer separar os candidatos de acordo com essas características principais.

4. Separe os melhores currículos dos demais

Alguns currículos vão se destacar dos demais. Então, é interessante dar destaque para esses profissionais que quase preencheram determinada vaga para cargos futuros.

5. Crie filtros no banco de talentos

Muito relacionada à dica anterior, a criação de filtros pode ser um grande aliado na hora de fazer uma seleção mais direcionada. Se você usa ou pretende adquirir um software de Recrutamento e Seleção, verifique se ele apresenta essa funcionalidade e como ela pode ser usada da melhor forma, levando sempre em conta a diversidade e inclusão.

6. Atente-se à LGPD

O banco de talentos nada mais é do que o armazenamento de informações pessoais e profissionais de candidatos e funcionários. Portanto, ele está sujeito à Lei Geral de Proteção de Dados .

Em primeiro lugar, é importante garantir a segurança dos dados dos usuários na plataforma. Somente pessoas autorizadas pela organização devem ter acesso a essas informações e, por isso, a atualização constante é tão importante, tanto dos dados dos usuários quanto dos próprios funcionários que terão acesso a esses dados.

Outro exemplo da aplicação da lei é em relação à transparência com os candidatos. A empresa precisa comunicar qual a finalidade do armazenamento daquelas informações e por quanto tempo elas ficarão no site, além de sempre informar e pedir autorização para a coleta dos dados dos usuários.

A LGPD possui diversas especificações, sendo assim, é importante aprofundar-se no assunto para que tanto a empresa quanto os candidatos e funcionários não sejam prejudicados, pois o armazenamento de currículos é algo que deve ser feito com muita responsabilidade.

Qual o papel do banco de talentos no recrutamento e seleção?

A essa altura, você já sabe o que é um banco de talentos e qual a sua aplicação em uma organização. Mas sabe qual o papel desta ferramenta num processo de recrutamento?

Bem, é muito simples! O banco de talentos tem o papel de tornar o processo seletivo mais rápido, acertado e eficiente, ou seja, torna os processos e os resultados do RH mais estratégicos.

Isso porque torna a contratação mais rápida e barata, aumenta as chances da empresa contratar um colaborador que seja adequado às necessidades da empresa, fortalece a marca e valoriza seus colaboradores.

Vale ressaltar que também auxilia no recrutamento interno. Por ter os dados dos colaboradores armazenados no banco de talentos, essa ferramenta auxilia a equipe de RH em circunstâncias que exige um profissional com habilidades especificas, sendo que este profissional pode estar bem próximo, dentro da empresa.

A oportunidade de reposicionar um profissional elimina a necessidade de oferecer treinamento para um profissional externo, economiza tempo e dinheiro com processos seletivos, além de dar oportunidade para as pessoas que já fazem parte do time.

Ou seja, o banco de talentos é, acima de tudo, um investimento! Entendeu a importância da formação dessa ferramenta para o seu negócio?

Você agora pode contar com o CRM de Talentos da Gupy, nossa nova ferramenta de comunicação para engajar potenciais pessoas candidatas. Essa novidade é um módulo pago do Gupy Recrutamento & Seleção para empresas que buscam preparar e despertar o interesse das pessoas que estão dentro do seu banco antes de um processo seletivo começar, acelerando a jornada delas até uma vaga!

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Banco de Talentos: o que é, para que serve, benefícios e como fazer!

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O processo de recrutamento e seleção pode ser muito trabalhoso e custoso para as empresas. Portanto, formas de otimizá-lo ajudam a reduzir custos e tornar a contratação mais assertiva. O banco de talentos é uma das ferramentas utilizadas para acelerar as contratações, pois funciona como uma espécie de banco de dados de candidatos e funcionários, que facilita a prospecção de profissionais para o preenchimento de vagas, por exemplo.

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São necessários vários fatores para determinar o sucesso de uma empresa. Dentro eles está a qualidade dos seus colaboradores.

Não se trata só de ter os melhores profissionais, mas da relevância e do peso que um time bem construído tem na gestão e nos resultados de um negócio.

Mas nenhuma organização contrata os melhores profissionais apenas divulgando suas vagas em portais de recrutamento e seleção. É preciso um trabalho contínuo de atração de talentos.

Atrair talentos é uma prática que vai além de recrutar. Envolve o desenvolvimento do employer branding e employee experience.

Este post vai apresentar:

conceito de atração e retenção de talentos

como funciona a atração de talentos

dicas valiosas para atrair talentos

como empresas de recrutamento podem contribuir com a atração de talentos

conte com a ajuda da Gupy

Ao final da leitura, sua empresa estará preparada para se fortalecer por meio da aquisição de talentos e gestão de gente. Vamos lá!

Conceito de atração e retenção de talentos

O conceito de atrair e reter talentos não tem muito segredo. As duas expressões são autoexplicativas.

Atração de talentos está relacionado a capacidade que uma empresa tem de despertar o interesse dos profissionais em fazer parte do seu quadro de colaboradores.

Já a retenção se relaciona com o tempo em que esses talentos permanecem na empresa, se refletindo em um baixo índice de turnover e elevados níveis de satisfação.

Para atingir a esses objetivos, tudo o que a empresa oferece ao mercado importa. Começa com processos seletivos bem construídos, rápidos, com abordagens claras e sem mistérios em torno do salário e benefícios.

E é trabalhado constantemente na construção de um ambiente de trabalho harmonioso, respeitoso, oferecendo benefícios atrativos, qualidade de vida e valorizando pessoas.

Como funciona a atração de talentos

O mercado de trabalho está cada vez mais competitivo. Se por um lado o desemprego ainda é um fantasma para muitos brasileiros, de outro, empresas em crescimento continuam a busca desenfreada pelos melhores talentos do mercado.

Profissionais com bons currículos, experiências relevantes e que investiram na sua formação ocupam uma posição em que podem escolher quem vai ser o seu futuro empregador.

Essas pessoas preferem empresas com cultura organizacional forte, salários competitivos e oportunidades de progressão.

É assim que funciona a atração de talentos: atender as expectativas do mercado em relação a gestão de gente para despertar o interesse desses talentos em fazer parte dos times e permanecerem neles.

Dicas valiosas para atrair talentos

Como falamos anteriormente, atrair e reter talentos é um trabalho constante e contínuo. Mas há dois segredos principais para um trabalho bem feito: contratar com base no fit cultural e oferecer benefícios atrativos. Entenda.

Reconheça os valores apreciados pelo negócio

Você está contratando profissionais para construir equipes de alto desempenho ou está apenas preenchendo vagas?

A resposta só pode ser a primeira alternativa se a empresa tem plena consciência sobre as habilidades e valores mais importantes para o negócio.

Uma das premissas para a retenção de talentos é promover o fit cultural, que consiste no alinhamento entre os valores da empresa e dos profissionais.

Quando a organização está consciente sobre seus princípios e realiza os processos de recrutamento e seleção com essa base, as chances de compor um time satisfeito, engajado e produtivo aumentam.

Colaboradores satisfeitos são embaixadores da marca empregadora. A maneira como se portam, o que falam sobre o empregador, declaram em redes sociais e rodas de conversa sobre o seu trabalho são armas poderosas para a atração de talentos.

Elabore um programa de benefícios

Um programa de benefícios atrativos deve fugir do convencional. Não é de hoje que vale alimentação e plano de saúde é o mínimo que grandes talentos esperam de qualquer empresa.

As que não oferecem nada além disso, podem se considerar de fora do páreo pelos melhores profissionais do mercado.

Valorização do equilíbrio entre vida pessoal e profissional por meio de horários flexíveis, oportunidades de crescimento com plano de carreira tangível, bem estabelecido, somado a programas de treinamento e desenvolvimento, potencializam a atração de talentos.

Profissionais querem sentir que a empresa se importa com eles. Por isso, esperam o reconhecimento com bônus financeiro, salário compatível com o mercado, clima organizacional agradável e promoção do bem-estar.

Atividades em grupo como yoga, ginástica, corridas, café da manhã com presidente, desconto em academias são alternativas econômicas que agregam ao pacote.

Como softwares de recrutamento podem contribuir com a atração de talentos

Atualmente, o ambiente online é a mina de ouro da atração de talentos. Dificilmente os profissionais têm colocado o currículo embaixo do braço para buscar emprego.

Eles já sabem que isso não é mais necessário, afinal, são centenas de portais de emprego competindo pelo mural de vagas de sites corporativos e com as redes sociais.

Empresas que não ocupam esses espaços, não divulgam suas ações de endomarketing e não oferecem um canal direto para que possíveis candidatos possam interagir com o negócio dificilmente vão conseguir manter profissionais interessados em conquistar uma vaga.

Os maiores talentos do mercado têm muitas maneiras de encontrar empregos ou serem abordado pelos empregadores, que estão constantemente competindo por essas pessoas.

A boa notícia é que há duas formas de ocupar esses espaços: cuidar de cada canal individualmente ou escolher um software de recrutamento que promova a integração entre todos eles.

Conte com a ajuda da Gupy

Com a Gupy é muito mais fácil conseguir atrair pessoas. Afinal, atração de talentos é um dos objetivos do nosso software de R&S.

Além do Portal de Vagas próprio da Gupy com um número expressivo de acessos diários por profissionais, oferecemos 10 integrações com redes sociais e job boards.

Enquanto a sua empresa faz a parte de construir estratégias para atração de talentos, adotando políticas que aumentam a satisfação e retenção de talentos, nós fazemos a nossa.

Promover um canal direto entre os interessados pelas vagas e você, agilizando os processos de recrutamento e seleção e aplicando os testes necessários para confirmar que esses candidatos realmente combinam com o negócio é a missão da Gupy.

Agende uma demonstração e entenda como funciona a parceria entre Gupy e empresas.

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Atração de talentos: como atrair e recrutar os melhores para sua empresa

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São necessários vários fatores para determinar o sucesso de uma empresa. Dentro eles está a qualidade dos seus colaboradores. Não se trata só de ter os melhores profissionais, mas da relevância e do peso que um time bem construído tem na gestão e nos resultados de um negócio.