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Compte personnel de formation (CPF) dans la fonction publique d'État (FPE)

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Les agents de la fonction publique de l'État (FPE) bénéficient d'un crédit annuel d'heures de formation professionnelle, appelé compte personnel de formation (CPF). Ces heures sont mobilisables à leur initiative. Elles permettent d'accomplir des formations visant l'acquisition d'un diplôme ou le développement de compétences dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle (mobilité, promotion, reconversion professionnelle).

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Enregistrement des organismes de formation préalablement à l’entrée sur la plateforme | Portail d’Information des Organismes de Formation

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Le Compte personnel de formation (CPF) a connu un franc succès depuis le lancement de son application mobile en 2019, mais il semblerait que les choses aient changé en 2022.

Selon les derniers bilans dressés par la Caisse des dépôts, qui gère le dispositif, et la prévision de budget établie par France compétences, l'autorité nationale en matière de financement et de contrôle de la formation, les dépenses liées aux formations via le CPF ont subi une baisse d'environ 5 % en 2022.

Dans cet article, nous allons explorer les raisons de cette baisse et les conséquences qu'elle pourrait avoir.

Les raisons de la baisse

La baisse des dépenses liées aux formations via le CPF en 2022 a plusieurs explications.

Tout d'abord, il y a eu un travail d'épuration dans le fichier des organismes habilités à vendre leur prestation via le CPF.
Les contrôles qualité et réglementaires ont été renforcés, ce qui a conduit à la suppression de 9.200 organismes en un an.
Cela a concerné les formations liées à la création ou la reprise d'entreprise, qui ont été sources de nombreux abus.

De plus, il y a eu des actions judiciaires de lutte contre la fraude, avec des condamnations spectaculaires, et la fin du démarchage publicitaire, qui était également source d'abus.

Enfin, la mise en place de la procédure de connexion FranceConnect+ a également contribué à la baisse des dépenses, car elle est plus sécurisée mais plus difficile à manipuler.

Les conséquences ?

La baisse des dépenses liées aux formations via le CPF en 2022 pourrait avoir des conséquences importantes pour les individus souhaitant améliorer leurs compétences professionnelles et élargir leur champ d'emploi.

Les dernières mesures prises pour renforcer la sécurité et lutter contre la fraude dans le domaine de la formation professionnelle ont eu un impact notable sur les signalements d'abus.
Cependant, ces changements ont également entraîné une baisse des achats de formation, comme l'ont dénoncé les Acteurs de la compétence, la principale fédération du secteur.

Selon Michel Yahiel, directeur des politiques sociales de la Caisse des dépôts, il est encore trop tôt pour mesurer les effets réels de ces changements, en raison de la mise en place récente de la procédure FranceConnect+ et des vacances de Noël. Néanmoins, le budget 2023 de France compétences prévoit des économies grâce à cette nouvelle procédure de connexion.

En outre, il est à noter que la baisse des dépenses liées au CPF est un phénomène temporaire.
Les évolutions réglementaires et juridiques sont en constante évolution, et il est possible que les dépenses liées au CPF augmentent à nouveau dans les années à venir.

Enfin, il est important de mentionner l'effet possible de l'instauration d'un ticket modérateur sur les dépenses liées au CPF. Si le gouvernement va au bout de son projet, cela pourrait consister à faire payer par le titulaire du CPF une partie de l'achat, soit un pourcentage ou une somme forfaitaire, sauf pour les chômeurs ou en cas d'accord avec l'employeur.

Cela pourrait réduire les dépenses pour les formations liées au CPF à hauteur de 800 millions en année pleine, selon les chiffres qui ont circulé.
Cependant, cette mesure est encore en attente d'un décret pour en préciser les paramètres. Il est donc important de suivre l'évolution de cette situation pour comprendre les conséquences réelles sur les dépenses liées au CPF.

En conclusion

La baisse des dépenses liées aux formations via le compte personnel de formation (CPF) en 2022 est un sujet préoccupant. Cependant, il est important de souligner que le CPF reste un outil efficace pour les travailleurs de se former et de se perfectionner.
Il est donc essentiel de continuer à promouvoir cet outil auprès des travailleurs et des employeurs afin de favoriser la montée en compétence de la main d'œuvre française.
Il est également important de suivre les évolutions réglementaires et juridiques pour comprendre les conséquences réelles sur les dépenses liées au CPF.

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La baisse du CPF en 2022 : les raisons et les conséquences

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Le Compte personnel de formation (CPF) a connu un franc succès depuis le lancement de son application mobile en 2019, mais il semblerait que les choses aient changé en 2022.

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Compte personnel de formation : bras de fer pour faire plier le gouvernement sur le CPF payant

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Faudra-t-il payer pour utiliser son compte personnel de formation ? En décembre, le gouvernement a discrètement fait voter cette mesure mais en coulisses, de nombreux acteurs tentent de le faire revenir en arrière. Le brief politique de Jean-Rémi Baudot

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Un amendement du gouvernement au projet de budget 2023 instaure le principe d'un ticket modérateur pour tout achat via son compte personnel de formation (CPF). Il ouvre la voie à une prise en charge par l'employeur de cette participation, tandis que les chômeurs en seront exemptés.

La mise en oeuvre du ticket modérateur sur le CPF ne verra pas le jour avant le début du deuxième trimestre 2023, selon Matignon. (Jean Claude MOSCHETTI/REA)

Par Alain Ruello

Publié le 11 déc. 2022 à 15:34 Mis à jour le 11 déc. 2022 à 17:13

Les jours du compte personnel de formation (CPF) sans reste à charge pour son titulaire sont comptés. A la faveur de l'examen en deuxième lecture à l'Assemblée de la partie dépenses du projet de budget 2023 - qui devrait aboutir rapidement, peut-être dès ce dimanche en fin d'après-midi, à un nouveau 49.3 - le gouvernement a précisé le mécanisme de " régulation " qu'il entend mettre en oeuvre. Même s'il a dû s'y prendre à deux fois pour l'écrire, l'amendement déposé reprend l'objectif de celui qui l'avait été en première lecture - recentrer les dépenses sur les formations qui favorisent l'emploi -, mais pose clairement cette fois-ci le principe d'un ticket modérateur.

Depuis qu'il a été libéralisé en 2019, le CPF a donné lieu à 5 millions d'inscriptions en formation (de 1.400 euros en moyenne) pour un coût pédagogique global de 6,7 milliards d'euros, rappelle l'exposé des motifs. Ce succès est allé de pair avec une envolée des dépenses creusant le déficit de France compétences, l'instance de régulation nationale de la formation professionnelle, même si c'est l'apprentissage qui reste la source principale du trou .

" Projet professionnel solide "

" Depuis 2022, les pouvoirs publics ont engagé des réflexions sur des modalités de bon fonctionnement de ce dispositif afin que les formations s'inscrivent dans un projet professionnel solide et participe à la montée en compétences ou en qualification des actifs ", poursuit l'exposé des motifs. L'exécutif reprend ainsi une revendication du patronat, qui finance le CPF mais ne le contrôle plus, mais aussi des syndicats.

Alors qu'elle l'était avec le premier amendement , la volonté de faire des économies n'est plus mentionnée cette fois-ci, mais elle se lit entre les lignes. En clair, le nettoyage dans les formations éligibles, la fin du démarchage publicitaire et la lutte contre la fraude ne suffisent pas, aux yeux du gouvernement. Pour rappel, le projet de budget 2023 de France compétences prévoit 2,37 milliards pour le CPF, en baisse de 385 millions sous le seul effet de ces mesures.

Pour aller plus loin, l'amendement " propose d'instaurer une participation du titulaire, quel que soit le montant de droits disponible sur son compte ". Cette participation pourra être proportionnelle au coût de la formation dans la limite d'un plafond ou fixée à une somme forfaitaire. Elle s'appliquera pour toute formation et les bilans de compétences. De manière surprenante, ce sera aussi le cas pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), un dispositif destiné aux non-qualifiés et dont la réforme, tout juste votée, a fait l'objet d'une quasi-unanimité au Parlement .

Point important, les chômeurs sont épargnés, ainsi que les salariés dans le cadre de projets co-construits avec leur employeur. Autrement dit, si le titulaire du compte trouve un accord avec sa DRH, individuellement ou via un accord collectif, il n'aura rien à sortir de sa poche. Tout cela - pourcentage de reste à charge, montant minimal d'abondement par l'employeur et, plus généralement, condition d'intervention d'un tiers - sera précisé par décret en Conseil d'Etat.

Cette possibilité d'abondement du CPF, avec l'entreprise, la région ou d'autres organismes, est permise par la loi de 2018, mais n'est pas facile à enclencher techniquement, selon Matignon qui renvoie vers la Caisse des Dépôts (c'est elle qui assure la gestion opérationnelle). Le temps que le décret soit finalisé et que les logiciels soient prêts, le ticket modérateur ne devrait pas voir le jour avant le deuxième trimestre 2023, toujours selon l'entourage de la Première ministre Elisabeth Borne.

Alain Ruello

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CPF : le gouvernement officialise son projet de reste à charge

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Un amendement du gouvernement au projet de budget 2023 instaure le principe d'un ticket modérateur pour tout achat via son compte personnel de formation (CPF). Il ouvre la voie à une prise en charge par l'employeur de cette participation, tandis que les chômeurs en seront exemptés.

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COMPTE PERSONNEL DE FORMATION. Le compte personnel de formation (CPF) est un dispositif de financement public permettant aux bénéficiaires d'effectuer des formations professionnelle diplômantes ou certifiantes. En 2023, les salariés qui y ont recours devront payer une partie de leur formation.

Comment se connecter à son compte CPF ?

L'inscription au compte personnel de formation (CPF) est simple. Les salariés doivent se connecter sur le site moncompteformation.gouv.fr à l'aide de France connect, en utilisant leur identifiant fiscal ou leur numéro de Sécurité sociale.

Voici la page d'accueil du site sur lequel ouvrir un compte CPF © Mon compte activité

Afin de créer son compte personnel de formation, il est nécessaire de choisir sa catégorie socio-professionnelle : salarié du secteur privé, agent public, travailleur indépendant, intermittent du spectacle, demandeur d'emploi, etc. L'inscription est possible dès 16 ans, mais l'âge est abaissé à 15 ans pour les jeunes en apprentissage. Par la suite, il faut respecter les étapes suivantes de la création d'un compte personnel de formation :

Cliquer sur l'onglet "J'accède à mon compte"

Cliquer sur "Je m'inscris"

Saisir son identité civile, sa date de naissance, son numéro de Sécurité sociale, son numéro de téléphone et une adresse électronique

Cliquer sur "Continuer"

Indiquer son diplôme le plus élevé et son année d'obtention

Définir son mot de passe (8 caractères dont au moins une majuscule, une minuscule ou un chiffre).

Qui a droit au CPF ?

Absolument tous les actifs ont droit au compte personnel de formation : salariés, agents publics, professions libérales, micro- entrepreneurs, entrepreneurs, intermittents, jeunes en apprentissage ou chômeurs.

Que ce soit à titre individuel ou avec l'accord de son employeur, un salarié peut bénéficier de son compte de formation de façon autonome. En cas de demande à l'employeur (via une lettre de demande de formation), ce dernier dispose d'un mois pour donner sa réponse : l'absence de réponse étant considérée comme une acceptation. Un accompagnement est également mis en place pour conseiller et informer sur l'évolution des métiers ainsi que sur les offres adaptées aux compétences afin d' améliorer la qualification de tous.

Le demandeur d'emploi peut également solliciter l'utilisation de son compte personnel de formation. Le jeune diplômé peut lui aussi jouir de son droit à la formation avant même son premier poste. S'il a commencé une activité professionnelle dans le cadre de ses études avec un contrat d'alternance ou un contrat de professionnalisation, il a déjà commencé à cumuler des droits pour son compte personnel de formation.

Quel est le montant maximum du CPF ?

Le compte personnel de formation est crédité de 500 euros par an pour les salariés à temps plein, les salariés à temps partiel travaillantplus de 50% du temps complet et les travailleurs indépendants. Le compte personnel de formation est crédité au prorata pour les salariés à temps partiel ou en CDD. Dans ce cas, le plafond maximal du CPF est fixé à 5 000 euros.

Toutefois le montant du compte est porté à 800 euros (plafonné à 8 000 euros) pour les salariés peu/pas qualifiés qui n'auraient pas atteint un niveau de formation par un diplôme classé au niveau 3 : CAP ou BEP. Les travailleurs saisonniers ont la possibilité de bénéficier - en application d'un accord ou d'une décision unilatérale de l'employeur - de droits majorés sur leur compte personnel de formation.

Le montant crédité sur le compte personnel de formation est valable tout au long de la vie. Cela signifie que lorsqu'un salarié est amené à quitter une entreprise dans le cadre d'une démission, d'un licenciement (quel que soit le motif du licenciement) ou d'une rupture conventionnelle, son compte personnel de formation ne remet pas les compteurs à zéro. Les employeurs ont également la possibilité d'augmenter les crédits attribués aux salariés chaque année.

Le CPF est-il devenu payant ?

A partir du deuxième trimestre 2023, le CPF gratuit c'est fini. Le Compte Personnel de Formation deviendra effectivement en partie payant pour les salariés. Ces derniers devront s'acquitter d'un reste à charge de 20 ou 30% du prix de la formation qu'ils suivent au titre de leur CPF.

Cette mesure a été inscrite dans le projet de loi de Finances pour 2023, adopté en fin d'année au Parlement. Les employés devront obligatoirement assurer cette participation financière et ce, quel que soit le montant de droits disponible sur leur compte. Le gouvernement a indiqué qu'un décret détaillera prochainement les modalités d'application de cet amendement au budget 2023.

Afin de ne pas pénaliser les titulaires de CPF qui ont le plus besoin d'une formation, les demandeurs d'emploi seront exonérés de cette contribution. Autres exemptés de reste à charge, les salariés qui utilisent ce dispositif de formation sur une demande de leur employeur. En clair, seuls les salariés qui demandent d'eux-mêmes une formation devront mettre la main à la poche.

Pourquoi rendre le Compte Personnel de Formation payant ?

Depuis 2019, le nombre de formations suivies au titre du CPF a été multiplié par 4, passant de 517 000 à 2,1 millions en 2021. Selon les chiffres présentés par le gouvernement, près de 5 millions de personnes ont été formées pour un coût total de 6,7 milliards d'euros. C'est précisément ce dernier chiffre qui pousse l'exécutif à demander aux salariés de sortir leur portefeuille. Les pouvoirs publics s'inquiètent du "bon usage" et de "l'utilité" des formations. En clair, le gouvernement souhaite que les formations s'inscrivent dans un projet professionnel solide et ne veut plus payer entièrement des formations qui servent peu aux salariés à l'avenir.

L'exécutif désire également limiter les arnaques. En effet, depuis la refonte du dispositif en 2019, de nombreux organismes de formation ont vu le jour et bénéficiaient de l'argent de l'Etat issu du CPF. Cependant certaines formations s'avéraient être des coquilles vides offrant des cursus de piètre qualité.

Qui contribue au CPF ?

Ce sont les entreprises qui financent le compte personnel de formation. Elles doivent consacrer 0,55% de leur masse salariale brute au financement de la formation lorsqu'elles comptent moins de 11 salariés et 1% de la masse salariale brute lorsqu'elles comptent plus de 11 salariés. Elles doivent verser ce montant à l' opérateur de compétences (Opco) dont elles relèvent.

Qu'est-ce que le CPF fonction publique ?

Comme tous les travailleurs, les agents de la fonction publique et les contractuels peuvent bénéficier du compte personnel de formation, depuis le 1er janvier 2017. En revanche, leur compte personnel de formation reste crédité en heures : acquisition de 48h par an et un crédit d'heures supplémentaires ( jusqu'à 150h en plus) s'il s'agit de prévenir une situation d'inaptitude à l'exercice des fonctions.

Qu'est-ce que le CPF de transition ?

Le projet de transition professionnelle (PTP, anciennement CIF, congé individuel de formation) est l'une des façons particulières dont les titulaires peuvent utiliser leur compte personnel de formation. Il concerne les salariés du secteur privé en cours de contrat CDI, CDD, et les intérimaires et intermittents, sous conditions. Le CPF de transition aide au financement de la formation permettant une réorientation professionnelle via le PTP et permet de maintenir une rémunération pendant la durée de la formation.

La formation entreprise doit être certifiante, éligible au CPF, et enregistrée au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ou au RSCH (répertoire spécifique des certifications et habilitations). Le salarié doit respecter des conditions d'ancienneté, avoir un projet de reconversion cohérent et des perspectives d'emploi à l'issue de la formation.

Quelles formations professionnelles sont éligibles ?

Toutes les formations ne sont pas éligibles au compte personnel de formation. Les entreprises doivent faire attention lorsqu'elles établissent des plans de formation. De même, les salariés doivent se renseigner au préalable pour savoir si la formation qu'ils comptent suivre est éligible au CPF. Afin d'être éligible, une formation doit être diplômante ou certifiante :

Validation des acquis de l'expérience (VAE) mentionnée au 3° de l'article L.6313-1

Acquisition d'une qualification

Acquisition du socle de compétences (connaissances et compétences qu'il est utile de maîtriser pour favoriser son insertion professionnelle, nécessaires avant de pouvoir envisager une autre formation)

Bilan de compétences

Formation aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et pérenniser l'activité de celle-ci

Préparation de l'épreuve théorique du Code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd

Acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique.

Les qualifications que sanctionnent les formations éligibles au financement via le compte personnel de formation peuvent être :

Certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

Attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

Certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (qui remplace l'Inventaire) dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA).

Tous les organismes qui veulent proposer des formations finançables via le compte personnel de formation (CPF) doivent obtenir la certification Qualiopi depuis le 1er janvier 2022. Ils devaient déjà être référencés dans la base de données Datadock et pour cela, fournir 21 indicateurs de qualité. Avec la certification Qualiopi, l'objectif est d'avoir une évaluation plus contraignante et plus exigeante. Sept critères et 32 indicateurs composent ce référentiel national.

Les partenaires sociaux ont également conclu - à l'automne 2021 - un accord cadre sur la formation professionnelle qui vise à "professionnaliser" l'utilisation du compte personnel de formation. Selon eux, certaines formations proposées ne permettent pas aux salariés de développer leurs compétences et leur employabilité. L'accord plaide pour une co-construction entre les salariés et leurs employeurs du plan de formation à mener via le compte personnel de formation, notamment avec un abondement accru au compte de formation de la part des entreprises. Ils proposent également de conditionner l'achat d'une formation hors répertoire national via la plateforme Mon Compte Formation à la validation d'un conseiller en évolution professionnelle (CEP).

Une loi votée au Parlement à l'automne 2022 prévoir des critères plus exigeants pour faire référencer une formation sur la plateforme CPF, avec notamment une déclaration d'activités conforme à la loi, le respect de la législation fiscale et des Conditions générales d'utilisation (CGU) de la plate-forme, et une extension de l'ensemble des exigences, notamment la certification Qualiopi, aux sous-traitants.

Est-il possible de financer son permis de conduire avec le compte personnel de formation ?

Le 3 mars 2017, le Journal Officiel a publié un décret d'application de la loi "Égalité et Citoyenneté" qui prévoit - dans le cadre du compte personnel d'activité (CPA) - que les personnes en recherche d'emploi et les actifs peuvent utiliser leurs points de compte personnel de formation pour financer leur permis B. Le dispositif est effectif depuis le 15 mars 2017. Les auto-écoles doivent obtenir un agrément de la part du ministère du Travail.

Ce dispositif peut s'appliquer uniquement dans le cas où le financement du permis contribue "à la réalisation d'un projet professionnel ou favorise la sécurisation du parcours professionnel de l'actif". La réforme de l'apprentissage de juin 2018 propose aussi une aide de 500 euros qui permet aux apprentis de financer une partie du permis de conduire.

Il est possible de contacter les équipes du compte personnel de formation de plusieurs façons :

1. Par Internet via un formulaire de contact disponible sur le site

2. Au 09 70 82 35 50 pour les questions d'ordre général

3. Au 09 70 82 35 51 (du lundi au vendredi de 9h à 17h) pour les problèmes techniques éventuels sur le site Internet ou l'application mobile

Il est tout de même conseillé de consulter la foire aux questions (FAQ) avant de contacter les équipes du compte personnel de formation. La foire aux questions est disponible sur le site Internet moncompteformation.gouv.fr qui propose également des tutoriels vidéos pour guider les utilisateurs.

Depuis le mois de septembre 2021, les personnes titulaires d'un CP peuvent bénéficier d'un abondement supplémentaire de la part de l'État pour se former dans le domaine du numérique : développement, création et gestion d'un site, technicien informatique, etc. Si le montant disponible sur le compte personnel de formation est insuffisant, l'aide de l'État peut représenter 100% du reste à charge, dans la limite de 1 000 euros par dossier de formation. Cette aide est cumulable avec celle d'autres organismes comme les Opco et avec un abondement par l'employeur ou par la personne titulaire du compte elle-même.

L'aide de l'État s'affiche automatiquement durant la recherche de formation une fois connecté à son compte de formation. Quand le titulaire du compte obtient la réponse positive d'un organisme de formation, il peut activer l'aide directement depuis son compte s'il ne possède pas le montant suffisant pour la formation.

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CPF : connexion, formation, montant... Tout savoir

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COMPTE PERSONNEL DE FORMATION. Le compte personnel de formation (CPF) est un dispositif de financement public permettant aux bénéficiaires d'effectuer des formations professionnelle diplômantes ou certifiantes. En 2023, les salariés qui y ont recours devront payer une partie de leur formation.

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Formation : baisse de régime pour le CPF

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Les achats de formation via le compte personnel de formation (CPF) ont atteint 3 milliards d’euros en 2022, en baisse d’un peu plus de 5 % par rapport à 2021. France compétences a budgété 625 millions de moins cette année sous l’effet d’un gros serrage de vis réglementaire et juridique.

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Suite au rapport de juillet dernier de Tracfin sur la fraude au CPF, le service de renseignement financier de Bercy, Tracfin, a conclu un accord fin octobre de coopération historique avec son homologue israélien, l'Israel Money Laundering and Terror Financing Prohibition Authority (IMPA), afin de lutter contre la grande criminalité économique et financière.

Cet accord historique est le premier du genre signé entre la France et Israël. Il vise à améliorer l'échange d'informations entre les deux pays, à se concentrer sur les affaires à haut impact et à développer la coopération opérationnelle entre Tracfin et l'IMPA.

👉 Communiqué de presse Accord de coopération entre TRACFIN et l'IMPA

Vidéo de l'accord présenté les 21 décembre par la chaîne i24NEWS

La criminalité financière, qui comprend le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme, est un problème croissant dans le monde entier. Selon l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), le blanchiment de capitaux peut représenter jusqu'à 5% du PIB mondial, soit environ 2 000 milliards de dollars par an. Le financement du terrorisme, quant à lui, peut causer des dommages considérables, non seulement en termes de vies humaines perdues, mais aussi en termes de perturbation économique et de craintes pour la sécurité nationale.

Des agences de premier plan dans la lutte contre ces formes de criminalité

Tracfin et l'IMPA sont des agences de premier plan dans la lutte contre ces formes de criminalité. Tracfin, qui a été créé en 1990, est chargé de collecter, analyser et diffuser les informations financières permettant de lutter contre le blanchiment de capitaux, le financement du terrorisme et la fraude fiscale. L'IMPA, quant à elle, a été créée en 2002 et a pour mission de prévenir et de combattre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme en Israël.

L'accord conclu entre Tracfin et l'IMPA vise à renforcer la coopération entre les deux agences en matière de lutte contre la criminalité financière. Il prévoit notamment l'échange d'informations et de connaissances, la mise en place de mécanismes de coopération opérationnelle et la participation à des projets de recherche et de développement conjoints.

Cet accord est une étape importante dans la lutte contre la criminalité financière et constitue un exemple de coopération internationale efficace dans ce domaine. En travaillant ensemble, Tracfin et l'IMPA pourront mieux cibler les réseaux criminels et protéger les citoyens et les entreprises de ces formes de délinquance.

De quel type d'escroquerie parle t'on ?

Comme l'explique Le Figaro, les escroqueries les plus courantes actuellement sont celles liées aux comptes de formation (CPF) et au chômage partiel. Les arnaques "aux faux ordres de virement", dans lesquelles des individus utilisent des usurpations d'identité pour voler de l'argent, ont également causé de graves dommages, comme l'escroquerie "au faux Jean-Yves Le Drian", alors ministre des Affaires étrangères, au nom duquel des sommes importantes ont été détournées et ont disparu. De plus, le blanchiment de cryptomonnaie, la grande délinquance fiscale, allant des grandes fraudes à la TVA aux escroqueries à la taxe Carbone, sans oublier la fraude aux finances publiques et l'évasion fiscale de grande ampleur, sont autant de problèmes qui ont besoin d'être traités.

Une faiblesse de coopération administrative entre les deux pays qui prend fin avec cet accord

Israël et la France ont décidé de coopérer pour lutter contre la criminalité financière. Cela s'explique par plusieurs raisons. Tout d'abord, la situation de la délinquance intérieure en Israël a changé et des groupes criminels néomafieux ont commencé à opérer dans ce pays. De plus, les relations entre Israël et le Maroc se sont améliorées, ce qui a favorisé la circulation des criminels entre les deux pays. La France connaît bien les organisations criminelles marocaine et ses opérations de blanchiment d'argent en utilisant des acquisitions immobilières en France. Elle peut donc aider les services israéliens dans leurs enquêtes. La France s'intéresse de plus en plus à ses propres délinquants fiscaux qui ont depuis longtemps dépassé le stade de l'optimisation fiscale simple et qui ont profité pendant de nombreuses années de la faiblesse de la coopération administrative entre les deux pays.

Il est fort probable que des réseaux internationaux soient démantelés dans les prochains mois. Le rapport de Tracfin de 2022, qui devrait être publié en juillet, sera particulièrement instructif à cet égard.

En attendant, les arrestations procès et condamnations liées au CPF se multiplient sur le territoire national.
En savoir plus sur i24NEWS
La chaine i24NEWS est une chaîne de télévision d'actualités en continu qui couvre l'actualité internationale, régionale et nationale. Elle est diffusée en français, en anglais, en arabe et en hébreu et est disponible sur les principaux réseaux de télévision par satellite et en streaming en ligne. i24NEWS a été fondée en 2013 par Patrick Drahi, un entrepreneur et investisseur français, et est basée à Jérusalem, en Israël. La chaîne vise à offrir une couverture objective et équilibrée de l'actualité, en mettant en avant les différents points de vue et en offrant une variété de perspectives sur les événements qui ont lieu dans le monde.

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Le CPF cible des escrocs : la France et Israël unis pour protéger les utilisateurs

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Suite au rapport de juillet dernier de Tracfin sur la fraude au CPF, le service de renseignement financier de Bercy, Tracfin, a conclu un accord fin octobre de coopération historique avec son homologue israélien, l'Israel Money Laundering and Terror Financing Prohibition Authority (IMPA), afin de lutter contre la grande criminalité économique et financière.

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ANNEXE
CAHIER DES CHARGES RELATIF À L'OFFRE DE SERVICES DU CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP)

L'accompagnement des personnes tout au long de leur vie professionnelle constitue un levier essentiel au service de la sécurisation des parcours des actifs, du développement de l'autonomie des personnes et ainsi de leur capacité à choisir leur avenir professionnel.
Dans cette perspective, le présent cahier des charges a pour objet de présenter les finalités, le contenu, les principes et modalités de mise en œuvre et de suivi du conseil en évolution professionnelle.
L'ensemble des opérateurs est tenu au respect du présent cahier des charges afin d'assurer :

- l'universalité de l'offre de services du conseil en évolution professionnelle au bénéfice des actifs tout au long de leur vie professionnelle ;
- l'unicité quel que soit l'opérateur qui le met en œuvre et la diversité des publics et des personnes conseillés.

Le présent cahier des charges établit successivement :

- les finalités et les publics bénéficiaires du conseil en évolution professionnelle ;
- l'offre de services du conseil en évolution professionnelle ;
- les principes et les modalités de mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle ;
- la promotion, la coordination des acteurs, et le suivi du conseil en évolution professionnelle.

1. Les finalités et les publics bénéficiaires du conseil en évolution professionnelle
1.1. La définition et les finalités du conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle constitue un processus d'appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, élaborer, formaliser et mettre en œuvre une stratégie visant l'évolution professionnelle, l'insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d'activité, etc. Il prend la forme d'une offre de services telle que définie dans la deuxième partie du présent cahier des charges, gratuite, accessible à tout actif indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification.
Il contribue, tout au long de la vie active de la personne, à améliorer sa capacité à faire ses propres choix professionnels et à évoluer, notamment par l'accroissement de ses aptitudes, le développement de ses compétences et l'accès à de nouvelles qualifications professionnelles.

1.2. Les bénéficiaires du conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle est accessible à tout actif 1 quel que soit son statut.
Ses bénéficiaires sont en conséquence les personnes en recherche d'emploi, indemnisées ou non, les salariés du secteur privé à temps complet ou partiel, les travailleurs indépendants, artisans, professions libérales, ou autoentrepreneurs, et les salariés du secteur public, fonctionnaires titulaires, contractuels ou vacataires. Le conseil en évolution professionnelle est également ouvert aux étudiants et retraités lorsqu'ils occupent ou recherchent un emploi.

1.3. Les attendus du conseil en évolution professionnelle pour les bénéficiaires

Le conseil en évolution professionnelle permet au bénéficiaire de disposer d'un temps d'écoute, de recul et d'appui sur sa situation professionnelle, afin :

- d'exprimer sa demande et de clarifier son besoin ;
- d'accéder à une information personnalisée et pertinente ;
- d'élaborer une stratégie d'évolution lui permettant de construire ou de définir son projet professionnel ;
- de vérifier la faisabilité et la pertinence de son projet au regard notamment de sa situation, de son environnement professionnel, des besoins des territoires, et des tendances socio-économiques ;
- d'identifier, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
- d'identifier les ressources et les appuis favorisant la mise en œuvre de son projet (dispositifs, prestations complémentaires, financement...) ;
- de formaliser sa stratégie d'évolution ;
- d'être soutenu tout au long de la mise en œuvre de sa stratégie.

2. L'offre de services du conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle s'organise en deux niveaux :

- premier niveau de conseil : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne ;
- second niveau de conseil : un accompagnement personnalisé.

Cette structuration n'implique pas une mise en œuvre systématique en deux étapes successives. Elle constitue deux niveaux de conseil dont la délivrance doit être ajustée en fonction des souhaits et des besoins du bénéficiaire, notamment de son degré d'autonomie et de la maturation de son projet.
Par ailleurs, la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle ne remet pas en cause les droits et obligations liés au statut du bénéficiaire (par exemple : le projet personnalisé d'accès à l'emploi [PPAE] pour un demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi).

2.1. Le premier niveau de conseil : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne

Le premier niveau de conseil permet au bénéficiaire de procéder à un premier niveau d'analyse de sa situation et de sa demande, de décider de la poursuite éventuelle de ses démarches et d'identifier les acteurs susceptibles de l'y aider.
Plus précisément, ce premier niveau de service permet au bénéficiaire :

- d'exprimer sa demande ;
- de comprendre les objectifs et les modalités de délivrance du conseil en évolution professionnelle ;
- d'accéder à un premier niveau d'information individualisé et adapté à son besoin afin de :
- mieux appréhender son environnement professionnel et l'évolution des métiers sur le territoire (information actualisée, territorialisée, adaptée à un usage public sur les évolutions et dynamiques du marché du travail pouvant impacter son projet : situation de l'emploi, des métiers concernés, des qualifications ou formations requises, prise en compte de l'émergence des nouvelles filières ou de nouveaux métiers en lien avec la transition écologique et énergétique) ;
- identifier les démarches possibles (formations, prestations, services, aides, compensations, etc.) et adaptées à son besoin ainsi que les acteurs susceptibles de les appuyer.

Ce premier niveau doit permettre au bénéficiaire de disposer d'un état des lieux partagé avec le conseiller de sa demande et de son besoin. Cet état des lieux permet d'éclairer le bénéficiaire sur les suites à donner à sa démarche et éventuellement d'assurer une continuité entre le premier et le second niveau.

2.2. Second niveau de conseil : un accompagnement personnalisé

Le second niveau doit permettre au bénéficiaire :

- de clarifier sa demande, de caractériser et préciser ses besoins et ses priorités en matière d'évolution professionnelle ;
- d'être accompagné et soutenu dans la formalisation et la mise en œuvre de son projet en fonction des demandes et besoins qu'il a exprimés.

Plus précisément, ce second niveau de conseil doit permettre au bénéficiaire :

- d'accéder à une information personnalisée, pertinente, compréhensible, lisible et accessible, sur l'offre d'emploi, de formation, de certification, les acteurs, dispositifs, prestations complémentaires et financements disponibles, qui soit utile à l'élaboration, à l'analyse de l'opportunité et de la faisabilité, puis à la mise en œuvre de son projet ;
- d'être accompagné dans la construction du plan d'action comprenant les étapes et les objectifs intermédiaires pour la réalisation de son projet d'évolution professionnelle, les différentes actions à conduire pour chacune de ces étapes et, le cas échéant, l'ingénierie de parcours. La définition du plan d'action doit également permettre de préciser :
- les dispositifs et prestations à mobiliser, notamment le recours à des prestations complémentaires ;
- les démarches personnelles à effectuer et, le cas échéant, l'appui méthodologique qu'elles nécessitent ;
- le plan de financement ;
- et un calendrier prévisionnel ;
- d'être accompagné dans le recours aux prestations complémentaires, ressources, financements, dispositifs et expertises complémentaires utiles à leurs parcours (ingénierie de parcours).

2.3. Le rendu compte au bénéficiaire

Le conseil en évolution professionnelle donne lieu à l'élaboration d'un document de synthèse. Ainsi, le bénéficiaire dispose d'un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié et la description de son projet d'évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d'actions lié comprenant, le cas échéant, le parcours de développement des compétences envisagé.
Le premier niveau du conseil en évolution professionnelle peut également donner lieu à la formalisation d'un document (par exemple dans les cas où le bénéficiaire changerait d'opérateur) précisant notamment, la demande du bénéficiaire, la clarification de son besoin, le type d'informations qui lui ont été délivrées, sa décision de poursuivre ou non l'accompagnement par un conseiller en évolution professionnelle et, le cas échéant, son orientation vers l'opérateur le plus pertinent pour délivrer le conseil.

3. Les principes et les modalités de mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle
3.1. Les principes de mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle est mis en œuvre dans le respect des principes de service public, ainsi que dans le respect des principes suivants :

- la gratuité : l'offre de services du conseil en évolution professionnelle est gratuite pour le bénéficiaire ;
- l'égalité d'accès et l'accessibilité au conseil en évolution professionnelle est garantie pour tous les actifs, quels que soient leur demande et leur statut :
- le conseil en évolution professionnelle est délivré en proximité des bassins de vie et d'emploi, et sur l'ensemble du territoire ;
- les locaux et les horaires sont adaptés aux publics reçus, et tiennent compte de leurs besoins, de leurs contraintes de vie et de mobilité ;
- l'offre de services du conseil en évolution professionnelle doit être compréhensible, lisible et accessible pour tous, notamment pour les publics en situation de handicap et pour les personnes en situation d'illettrisme. Elle est ainsi présentée dans un langage et des supports intelligibles et adaptés à la personne ;
- le conseil en évolution professionnelle est délivré en mode présentiel. Toutefois, en fonction de la nature de l'offre de service, du souhait et de l'autonomie de la personne, des services peuvent également être dispensés à distance (téléphone ou informatique). Ces services répondent alors aux mêmes exigences que ceux délivrés en présentiel ;
- la confidentialité : l'opérateur est tenu à la discrétion professionnelle. Les informations personnelles qui sont communiquées par le bénéficiaire au cours du conseil en évolution professionnelle ne peuvent être divulguées en dehors des données partagées par les opérateurs dans le cadre de l' article L. 6353-10 du code du travail. Le conseil en évolution professionnelle est délivré pour les salariés en dehors de l'entreprise et pour tous les bénéficiaires en préservant leur anonymat ;
- l'impartialité : l'opérateur se doit de ne pas porter de jugement sur le bénéficiaire et son projet ;
- la neutralité : les opérateurs du conseil en évolution professionnelle appliquent le principe de neutralité. A cette fin, le recours par les actifs bénéficiaires du conseil en évolution professionnelle à des prestations de formation ou d'accompagnement rendues par ces mêmes opérateurs doit être limité et encadré par France compétences qui finance ces opérateurs au titre du conseil en évolution professionnelle.

3.2. Les opérateurs

Le conseil en évolution professionnelle est délivré par :

- les institutions et organismes expressément mentionnés à l' article L. 6111-6 du code du travail : Pôle emploi, les organismes de placement spécialisés dénommés " Cap emploi ", l'Association pour l'emploi des cadres (APEC) et les missions locales ;
- les opérateurs régionaux sélectionnés par France compétences conformément aux règles de la commande publique, après avis du bureau du comité régional de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelles. Les opérateurs régionaux sont financés par France compétences et accompagnent les actifs occupés, hors agents publics.

3.2.1. Coordination des interventions des opérateurs

Le conseil en évolution professionnelle est délivré dans le cadre du service public régional de l'orientation.
Tous les opérateurs du conseil en évolution professionnelle, y compris les opérateurs régionaux, proposent un service d'accueil et d'orientation à tout actif quel que soit son statut.
L'aiguillage vers l'opérateur le plus pertinent vise à garantir une continuité de service - en cas de changement de statut 2, les actifs qui le souhaitent peuvent continuer à être accompagnés par le même opérateur.
La coordination entre opérateurs vise notamment à prévenir un double accompagnement, par deux opérateurs, au titre du conseil en évolution professionnelle.
En effet, les demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi peuvent, à leur demande, être accompagnés par un autre opérateur au titre du conseil en évolution professionnelle, notamment l'opérateur régional financé par France compétences (soit parce que le demandeur d'emploi est également en activité, soit parce qu'il a changé de statut en cours d'accompagnement). Dans ce cas, Pôle emploi exerce sa mission de suivi des demandeurs d'emploi sans que l'on puisse considérer qu'il y ait double accompagnement au titre du conseil en évolution professionnelle.
Enfin, les opérateurs se coordonnent et garantissent un échange de données pour éviter un double accompagnement (et donc un double financement pour les mêmes actions d'accompagnement) du bénéficiaire et pour permettre un suivi du parcours du bénéficiaire par Pôle emploi.

3.2.2. La professionnalisation des équipes en charge du conseil en évolution professionnelle

La qualité du service rendu au bénéficiaire du conseil repose sur la capacité des opérateurs à répondre à la diversité des besoins exprimés par les publics potentiels du conseil en évolution professionnelle et de leurs projets, conduits dans un environnement socio-économique complexe.
Aussi, tous les opérateurs de conseil en évolution professionnelle s'engagent à conduire des actions de professionnalisation et de développement des compétences de leurs personnels par l'intermédiaire de leurs moyens internes au regard du présent cahier des charges.
A cette fin, les opérateurs peuvent se référer au rapport réalisé en 2017 à la demande de l'Etat, par l'Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) et relatif à l'analyse des activités et compétences attendues par les conseillers du conseil en évolution professionnelle.

3.2.3. La posture du conseiller en évolution professionnelle

Les actions de professionnalisation des équipes doivent permettre au conseiller en évolution professionnelle d'adopter une posture de facilitateur qui repose sur la capacité de celui-ci à être à l'écoute et à soutenir la personne dans le processus d'appui à la définition et à la réalisation de son projet.

3.3. Les modalités de mise en œuvre de l'offre de services du conseil en évolution professionnelle

Afin d'assurer un service de qualité, les opérateurs du conseil en évolution professionnelle s'engagent à respecter les modalités de mise en œuvre suivantes pour les deux niveaux de conseil en évolution professionnelle.

3.3.1. La personnalisation de l'offre de services

L'offre de services proposée à la personne est adaptée à ses demandes et ses besoins, au niveau de maturation de son projet, ainsi qu'à son autonomie (ex. : personnes rencontrant des difficultés d'apprentissage, personnes en situation de longue maladie, d'inaptitude ou de handicap). Cette offre de services peut être adaptée afin de tenir compte des contraintes personnelles et professionnelles du bénéficiaire (ex : personne en activité salariée).
A ce titre, le conseiller détermine avec les bénéficiaires le contenu (dans le respect de la définition des niveaux de conseil décrits dans le présent cahier des charges) et les modalités d'accompagnement personnalisé, répondant à ses besoins et à son projet.
Le conseil peut être délivré sous diverses formes, à adapter au besoin du bénéficiaire : informations, entretiens individuels, ateliers collectifs (étant entendu que le collectif n'empêche pas la personnalisation), mobilisation de prestations, mobilisation d'aides ou compensations, recours à des expertises complémentaires.
Aussi, le cas échéant, des segments de l'offre de services peuvent être délivrés dans un cadre collectif, notamment afin d'articuler actions individuelles et collectives ou pour tenir compte des nécessités d'organisation de l'opérateur. A titre d'illustration, le premier niveau d'information délivré sur les dispositifs existants peut être dispensé dans le cadre de réunions collectives d'information en nombre restreint de bénéficiaires du conseil en évolution professionnelle (ex. : réunion d'information collective VAE) animées par un conseiller. Dans ce cas, le service est dispensé au sein d'un groupe de bénéficiaires du conseil en évolution professionnelle permettant la délivrance d'informations pertinentes au regard des besoins de chaque bénéficiaire.

3.3.2. La co-construction du projet

Le projet est co-construit entre le bénéficiaire et le conseiller.
Dans cette perspective, le conseiller et le bénéficiaire peuvent procéder ensemble, notamment :

- à l'analyse de la faisabilité du projet, y compris en termes de financement, de délai et de pertinence ;
- à l'identification des compétences du bénéficiaire ou de ses qualifications à faire connaître, à acquérir ou à développer et de ses éventuels besoins d'actions concourant au développement de compétences ;
- à l'analyse de la possibilité de réaliser des découvertes de métiers ou des expériences d'emploi (PMSMP, actions de formation en situation de travail - AFEST) ;
- à la construction de l'ingénierie de parcours permettant d'atteindre ces objectifs ;
- à l'étude de l'opportunité du recours à une ou plusieurs prestations complémentaires et à l'identification des ressources et expertises mobilisables à cet effet (acteurs, dispositifs, financements, aides, compensations...).

3.3.3. Les coopérations au service de l'ingénierie de parcours

L'opérateur interagit et coopère avec tout organisme ou institution délivrant des services utiles au parcours des actifs qu'il conseille.
a) Le recours à des prestations complémentaires :
Lorsque la mise en œuvre du projet nécessite le recours à des prestations complémentaires (ex. : formation, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience, ou encore prestations d'accompagnement, d'information et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises...), les attendus de la prestation font l'objet d'un échange entre le conseiller et le bénéficiaire.
A ce titre, l'opérateur :

- identifie les prestataires et financeurs potentiels, y compris dans le cas d'un projet de formation mobilisant le compte personnel de formation ;
- s'assure de la mobilisation des aides humaines et techniques et des compensations pour les personnes en situation de handicap ;
- s'assure que les prestataires envisagés satisfont aux critères de qualité mentionnés à l' article R. 6316-1 du code du travail ;
- vérifie les critères d'éligibilité et les conditions de recevabilité financières ;
- a un rôle d'intermédiation, si le bénéficiaire en exprime le besoin, avec les prestataires et les financeurs afin soit d'assurer la couverture entière du coût de l'action projetée, soit de diminuer le reste à charge pour le bénéficiaire.

En outre, si le bénéficiaire le souhaite, l'accompagnement par l'opérateur du conseil en évolution professionnelle se poursuit pendant le déroulement de la prestation et à l'issue de la prestation.
b) La mobilisation de ressources et expertises complémentaires :
Pour rendre possibles et faciliter l'ingénierie de parcours et la bonne information des actifs sur les besoins en compétences et les opportunités d'emploi sur les territoires, l'opérateur doit être en capacité de mobiliser, en interne ou en externe, des ressources et expertises complémentaires dans le champ de l'emploi et de la formation mais plus largement dans les domaines du social, du travail, de la santé, de l'économie.
Le recours à ces ressources et expertises complémentaires doit permettre de mobiliser des leviers et de limiter les freins à la mise en œuvre des projets d'évolution professionnelle.

4. La promotion, la coordination des acteurs et le suivi du conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle fait l'objet d'une action coordonnée de l'ensemble des acteurs, au niveau des territoires et au niveau national.

4.1. La promotion du conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle fait l'objet d'une promotion par les différents acteurs :

- à l'initiative des opérateurs qui informent leur public sur le conseil en évolution professionnelle ;
- à l'initiative des employeurs et des instances représentatives du personnel au niveau des branches professionnelles et de l'entreprise. Ainsi, les salariés sont informés au sein de l'entreprise de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle, notamment à l'occasion de leur entretien professionnel ;
- à l'initiative des commissions paritaires interprofessionnelles régionales ;
- à l'initiative des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel ;
- et à l'initiative des pouvoirs publics, associant le cas échéant les opérateurs du conseil en évolution professionnelle.

Des actions de promotion sur le conseil en évolution professionnelle peuvent être renforcées en direction de certains publics, notamment en fonction des caractéristiques socioprofessionnelles ou de leur état de santé ou de leur handicap, pour les plus éloignés de l'emploi ou ceux particulièrement exposés à une mobilité professionnelle volontaire ou non.

4.2. Le suivi de la mise en œuvre et la coordination des acteurs
4.2.1. Les modalités de suivi et de coordination des acteurs

Le suivi de la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle nécessite une coordination des acteurs à un double niveau.
a) Au niveau national :
L'Etat confie à France compétences le suivi et l'évaluation de la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle au niveau national en associant des représentants des opérateurs du conseil en évolution professionnelle.
Le suivi de la mise en œuvre est réalisé sur la base d'un socle d'indicateurs communs à l'ensemble des réseaux d'opérateurs du conseil en évolution professionnelle et peuvent être complétés par des travaux d'évaluation.
L'Etat facilite les coopérations entre les opérateurs et notamment incite à la réalisation d'actions de professionnalisation ou de communication conjointes ou l'élaboration d'outils communs.
b) Au niveau régional :
La région coordonne les actions de l'ensemble des organismes participant au service public régional de l'orientation, notamment les opérateurs du conseil en évolution professionnelle.
Cette coordination est réalisée en cohérence avec les objectifs et orientations définis dans le cadre du contrat de plan régional de développement des formations et de l'orientation professionnelles (CPRDFOP).
Le suivi de la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle est réalisé, au niveau régional, par les commissions paritaires interprofessionnelles régionales. Ce suivi est partagé dans le cadre d'un groupe de travail réuni au sein du CREFOP.
Ce suivi donne également lieu à la transmission annuelle d'un rapport par les commissions paritaires interprofessionnelles régionales à France compétences.

4.2.2. Le partage des données relatives à l'activité de conseil en évolution professionnelles

Les opérateurs du conseil en évolution professionnelle sont tenus de partager les données relatives à leur activité de conseil dans les conditions prévues à l' article L. 6353-10 du code du travail et, le cas échéant, les informations relatives aux actions d'accompagnement du bénéficiaire dans la concrétisation de son projet de formation. Ils garantissent que leurs systèmes informatisés de gestion permettent un suivi des personnes accompagnées, de l'activité mise en œuvre dans le cadre du conseil en évolution professionnelle et des prestations complémentaires.

1 Définition INSEE des actifs, au sens du recensement de la population.

2 Ce principe ne peut toutefois s'appliquer au CEP mis en œuvre par Pôle emploi en cas de cessation d'inscription.

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Arrêté du 29 mars 2019 fixant le cahier des charges relatif au conseil en évolution professionnelle prévu à l'article L. 6111-6 du code du travail

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ANNEXECAHIER DES CHARGES RELATIF À L'OFFRE DE SERVICES DU CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP) L'accompagnement des personnes tout au long de leur vie professionnelle constitue un levier essentiel au service de la sécurisation des parcours des actifs, du développement de l'autonomie des personnes et ainsi de leur capacité à choisir

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https://www.akto.fr/obligations-employeur/

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Quelles obligations pour l'employeur en matière de formation professionnelle ? - Akto

# data[].attributes.attachment_link.description
L'employeur a des obligations financières, de développement des compétences et de dialogue social en matière de formation professionnelle.

# data[].attributes.body
L'employeur doit faire faire des formation pour ses employés pour:

- Assurer l'adaptabilité au poste de travail et maintenir le salarié dans l'emploi.
C'est-à-dire l'employeur doit mettre en place des actions de formation pour adapter ses salariés à leur poste en fonction des évolutions techniques et technologiques. Et l'employeur est le garant de l'employabilité de ses salariés.

- Développer leurs compétences.
L'employeur qui inscrit son salarié dans une action de formation de développement des compétences s'engage à reconnaitre une évolution dans la qualification de son salarié à son retour de formation.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Le code du travail instaure une obligation de formation incombant à votre l'employeur. Celui-ci est obligé de veiller à ce que votre parcours professionnel soit toujours adapté aux évolutions technologiques et au marché du travail.

L'article L6321-1 du code du travail précise que "l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme".

Obligation générale de formation.

De manière générale, que le salarié demande à bénéficier ou non, au cours de sa carrière professionnelle, d'une formation, l'employeur a l'obligation de respecter son obligation et doit lui-même s'assurer que son salarié n'éprouve pas de difficultés dans l'exécution de son travail.

Autrement dit, l'employeur a l'obligation de former ses salariés pour assurer leur maintien dans la vie active. Il existe deux obligations distinctes à sa charge : une obligation d'adaptation au poste et une obligation de développement des compétences.

Action de formation de type 1 : assurer l'adaptabilité au poste de travail et maintenir le salarié dans l'emploi

C'est dans un arrêt du 25 février 1992 "Expovit" que l'obligation d'adaptation de l'employeur trouve son origine. Cet arrêt énonce que "l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois".

Autrement dit, l'employeur doit mettre en place des actions de formation pour adapter ses salariés à leur poste en fonction des évolutions techniques et technologiques. Il ne doit pas attendre que les salariés lui fasse la demande, c'est à lui de prendre les devants.

Exemple : vous travaillez dans une entreprise où les évolutions technologiques se font rares mais pas inexistantes. Un jour, à votre prise de poste, vous vous rendez compte qu'une nouvelle machine est arrivée et que vous devrez vous en servir tous les jours. Votre employeur est obligé de vous offrir une formation afin de maitriser la nouvelle machine pour assurer votre adaptabilité au poste.

Cette obligation d'adaptation permet de faire acquérir aux salariés des techniques qu'ils pourront immédiatement appliquer sur leur lieu de travail. Elles se déroulent nécessairement durant leur temps de travail et leur rémunération est maintenue.

Si l'employeur ne satisfait pas à son obligation d'adaptation des salariés à leur poste, il commet un préjudice qu'il devra réparer. Il devra verser des dommages et intérêts aux salariés qui l'ont subi (Cass,soc.2 mars 2010).

Les actions liées au maintien dans l'emploi, quant à elles, permettent aux salariés d'acquérir de nouvelles compétences mais (pas immédiatement utilisées sur le poste de travail) mais qui pourront l'être ultérieurement. Il s'agit, en quelque sorte, de prévoir l'évolution du poste du salarié. Ces actions se déroulent, en principe, sur le temps de travail et la rémunération est maintenue. Cependant il est possible de dépasser la durée du travail de 50h par an maximum si un accord d'entreprise le prévoit ou si le salarié a donné son accord par écrit.

Le Ministère du travail définit la notion d'employabilité comme " la capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser de manière durable, par l'emploi, le potentiel qu'on a en soi ".

L'employeur est le garant de l'employabilité de ses salariés. Il doit s'assurer que ses salariés pourront être embauchés ailleurs s'ils perdent leurs emplois. C'est ce qu'à précisé la Cour de Cassation dans son arrêt du 18 juin 2014 : "l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur".

Occuper un emploi signifie celui dans l'entreprise mais aussi un autre : un emploi de manière générale.

Action de formation de type 2 : développer des compétences.

L'article L6321-8 du code du travail énonce que "l orsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les engagements de l'entreprise portent sur : 1° Les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d'un an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ; 2° Les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié." Donc l'employeur qui inscrit son salarié dans une action de formation de développement des compétences s'engage à reconnaitre une évolution dans la qualification de son salarié à son retour de formation.
Les actions liées au développement des compétences, sont des actions qui visent à faire acquérir au salarié de nouvelles compétences pour octroyer au salarié une nouvelle qualification professionnelle.

Exemple : un salarié devient le chef de chantier.

Elles peuvent se dérouler hors du temps de travail si le salarié est d'accord (accord écrit) et peuvent dépasser la durée du temps de travail de 80h par an.

Conclusion.

L'employeur peut être sanctionné s'il n'a pas pris l'initiative de former ses salariés, il ne peut s'exonérer en invoquer la non-demande de ses salariés. Il doit même rappeler leur qu'ils ont la possibilité de partir en CIF par exemple. L'obligation de formation est incontestable!

# data[].attributes.attachment_link.description
Le code du travail instaure une obligation de formation incombant à votre l'employeur. Celui-ci est obligé de veiller à ce que votre parcours professionnel soit toujours adapté aux évolutions technologiques et au marché du travail. L'article L6321-1 du code du travail précise que "l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

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L'employeur a l'obligation de former ses salariés pour assurer leur maintien dans la vie active.

Dans un premier temps il doit assurer l'adaptabilité au poste de travail et maintenir le salarié dans l'emploi c'est à dire, l'employeur doit mettre en place des actions de formation pour adapter ses salariés à leur poste en fonction des évolutions techniques et technologiques, également l'employeur est le garant de l'employabilité de ses salariés.

Dans un second temps, l'employeur doit développer les compétences de ses salariés afin de prouvé qu'il y a une évolution dans leurs qualifications à leurs retour de formation.

SANCTION :
L'employeur peut être sanctionné s'il n'a pas pris l'initiative de former ses salariés, il ne peut s'exonérer en invoquer la non-demande de ses salariés. Il doit même rappeler leurs droits. si non il sera contraint d'abonder le Compte Personnel de Formation (CPF) des salarié qui n'ont pas pu bénéficier d'une formation.

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https://www.transitionspro-idf.fr/accueil-employeur/obligations-de-lemployeur-matiere-de-formation-professionnelle/

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En matière de formation professionnelle, vous avez plusieurs obligations à l'égard des salariés que vous employez, notamment : la participation au financement de la formation, l'adaptation du salarié à son poste de travail, le maintien dans son emploi et le financement des formations obligatoires.

Le financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage

En effet, vous devez participer au financement des actions de formation continue de votre personnel et des demandeurs d'emploi, en payant une taxe annuelle dont le montant dépend du nombre de salariés dans votre entreprise, il s'agit de la taxe annuelle pour participation à la formation professionnelle. Cela concerne tous les employeurs, quels que soient le nombre de salariés, la nature de l'activité ou le statut juridique.

Adaptation du salarié à son poste de travail et au maintien dans l'emploi

En application de l'article L 6321-1 du code du travail, l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Vous devez donc veiller au maintien de la capacité de votre salarié à occuper son poste En effet, cela implique l'obligation d'assurer à votre salarié une formation professionnelle. Il s'agit d'une obligation légale qui engage votre responsabilité si vous ne la respectez pas.

Financer les formations obligatoires

Conformément aux dispositions de l'article L.6321-2du code du travail, vous êtes dans l'obligation d'organiser " toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires ". Par ailleurs, chaque année vous devez soumettre votre plan de développement des compétences aux représentants du personnel.

Si vous avez besoin d'informations supplémentaires, n'hésitez pas à contacter notre service dédié aux entreprises.

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Les obligations de l'employeur en matière de formation professionnelle - Transitions Pro Île-de-France

# data[].attributes.attachment_link.description
Le financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage En effet, vous devez participer au financement des actions de formation continue de votre personnel et des demandeurs d'emploi, en payant une taxe annuelle dont le montant dépend du nombre de salariés dans votre entreprise, il s'agit de la taxe annuelle pour participation à la formation [...]

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Conseil en évolution professionnelle (CEP)

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Vous souhaitez faire le point sur votre situation professionnelle ? Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, qui peut répondre à votre demande. Le CEP permet, s’il y a lieu, d’établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion…

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Paris

01 44 10 58 58

www.transitionspro-idf.fr

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https://www.transitionspro-na.fr/

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Transition Pro Nouvelle-Aquitaine - Accueil

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Le Projet de Transition Professionnelle s'adresse aux salariés du secteur privé en cours de contrat CDI, CDD, aux intérimaires et aux intermittents sous certaines conditions. Pour connaître ces conditions, cliquez ici (rubrique "qui est concerné") Créez, complétez et envoyez votre dossier de demande de prise en charge financière PTP depuis votre espace personnel.

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Prenons contact - Transitions Pro Normandie

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notre accueil téléphonique un numero unique02.31.46.26.46 Je souhaite être RAPPELÉ(E) Du lundi au jeudi de 8h30 à 17h30 et le vendredi de 8h30 à 17h Nous avons moins d'appels entre 12h & 14h. N'hésitez pas à nous contacter sur cette tranche horaire. Nos quatre antennes TRANSITIONS PRO CAEN/HEROUVILLE ST CLAIR CITIS - Les Managers15 Avenue de Cambridge14200 ...

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La notion de GEPP en entreprise

L' ANI du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des compétences est venu asseoir le concept de GEPP. Ainsi, la "finalité de la GEPP est d' anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe."

L' ANI stipule que la GEPP implique, de la part des entreprises, de réaliser un "diagnostic global" des métiers, de l'emploi et des compétences en son sein. Ce diagnostic doit notamment s'appuyer sur des diagnostics individuels des compétences des salariés (notamment des plus fragiles) basés sur le bilan d'étape professionnel, la VAE ou le passeport formation. Des éléments à croiser avec les données prévisionnelles et prospectives, qu'elles soient de portée générale (économique, démographique, technologique) ou qu'elles relèvent des orientations résultant de la stratégie économique définie par l'entreprise. L'ANI précise aussi le rôle des branches professionnelles dans l'incitation et l'appui à la GEPP.

Le 11 janvier 2013, les partenaires sociaux ont signé un accord national interprofessionnel (ANI) qui a pour double objectif de sécuriser l'emploi des salariés (en leur garantissant de nouveaux droits sociaux) et de relancer la compétitivité des entreprises. L'article 14 voit la GEPP comme "un outil d'anticipation qui peut, si l'on en fait bon usage, concilier besoins de performance des entreprises, aspirations des salariés et sécurisation de l'emploi. En outre, la GEPP installe un nouvel état d'esprit de dialogue entre la direction et les IRP. Un accord GEPP doit accompagner la vision stratégique à moyen et long terme de l'entreprise et contribuer à l'évolution de la carrière des salariés, notamment à travers la formation."

S'il y a une obligation triennale de mise en place d'un dispositif de GEPP pour les entreprises d'au moins 300 salariés, les PME ne sont pas concernées. Cependant, rien ne les empêche de faire de la GEPP. Les PME ont d'ailleurs des obligations qui pourraient s'inscrire dans une démarche de GEPP.

Consultation et négociation sur la GEPP

Chaque année, le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise. Cette consultation doit aussi porter sur la GEPP (sauf s'il existe un accord d'entreprise sur la GEPP) et sur les orientations de la formation dans l'entreprise.

Par ailleurs, sauf accord de méthode, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit avoir lieu tous les 3 ans, dans les entreprises de 300 salariés ou plus. Elle doit également être organisée dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France.

Basé sur les orientations stratégiques de l'entreprise, cette négociation doit porter sur :
- la mise en place d'un dispositif de GEPP et les mesures d'accompagnement associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du CPF, de VAE, de bilan de compétences et de mobilité professionnelle et géographique des salariés
- le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise (art L. 2242-21)
- les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du CPF.
- les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI
- les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences
- le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Cette négociation peut également porter sur :
- les catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques,
- les modalités d'association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GEPP,
- les conditions de participation de l'entreprise aux actions de GEPP mises en œuvre à l'échelle de son territoire
- les congés de mobilité
- la formation et l'insertion des jeunes, l'alternance, l'accueil des stagaiaires,
- la transmission des compétences,
- l'emploi et les conditions de travail des salariés âgés.

Les accords de type GEPP et Transco

Le dispositif Transco vise à organiser la reconversion des salariés dont l'emploi est fragilisé vers des métiers porteurs localement ( voir notre fiche)
Dans une logique d'anticipation des mutations économiques, il soutient les reconversions des salariés en congé de mobilité dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective (RCC) ou d'un accord GEPP.

Les emplois fragilisés peuvent être identifiés dans un " accord de type GEPP" dans les entreprises qui n'y sont pas soumises et prévoyant la possibilité pour les salariés concernés de bénéficier de Transco.

Dans les PME de moins de 300 salariés, l'accord peut consister en la simple formalisation d'une liste des emplois fragilisés, sans nécessité de négocier sur l'ensemble des items énumérés à l'article L.2242-20 du code du travail relatif aux accords GEPP (voir plus haut).
NB : l'employeur peut aussi prendre une décision unilatérale, après information-consultation du CSE afin d'énumérer ces emplois fragilisés.

Si une entreprise de plus de 300 salariés a déjà conclu un accord GEPP prévoyant une telle liste, il n'est pas besoin de renégocier sur le sujet. Une décision unilatérale, après information-consultation du CSE doit cependant rendre éligibles à Transco, les salariés occupant les emplois
fragilisés énumérés.

Un modèle d'accord de type GEPP est proposé dans l'instruction du 7 février 2022 sur le dispositif Transco ( voir l'annexe 3)

Les aides à la GEPP

Les employeurs peuvent bénéficier d'aides publiques pour financer le recours à des consultants afin de les aider à réaliser un diagnostic et à construire des plans d'actions dans les domaines de la GEPP, de la formation, de l'organisation et des conditions de travail.

Des aides publiques aux plans de developpement des compétences sont aussi mobilisables, en complément de l'appui des OPCO. L'Etat propose différentes aides susceptibles d'appuyer des démarches de GEPP, en particulier les EDEC, Engagements des emplois et des compétences ( voir notre fiche) qui permettent d'impulser et de coordonner des actions partenariales de soutien et de développement de l'emploi, dans une approche globale, sectorielle ou territoriale.

Les EDEC couvrent l'ensemble des actions permettant d'anticiper et d'accompagner l'évolution des emplois et des qualifications des actifs occupés. Ils peuvent être mobilisées au niveau national sur les problématiques des branches, ou au niveau territorial (régional, départemental ou infra) dans le cadre de projets de GPEC Territoriale.

A noter parmi les autres outils de l'Etat :

La Région aussi mis en place des aides sur le sujet, certaines sectorielles, d'autres pour appuyer les entreprises dans leurs stratégies RH, notamment l'Accompagnement Individuel aux Entreprises (AIE) pour soutenir la mise en oeuvre d'une démarche de GPEC.
Une aide régionale équivalente est mobilisable par les filières (ACF'GPEC).

La GEPP territoriale

La GEPP territoriale est un outil d'anticipation pertinent en réponse aux mutations économiques. S'appuyant sur un large partenariat local, elle doit permettre d'accompagner le développement et la mutation des activités économiques au niveau des bassins d'emploi, d'anticiper le vieillissement voire la diminution de la population active dans certains territoires, et plus généralement de dépasser la simple dimension intra-entreprise ou intrasectorielle dans les dynamiques de transferts de compétences et d'emplois.

L'enjeu de la GEPP territoriale se joue à trois niveaux et pour chacun de ces niveaux, un objectif spécifique lui est assigné :

- Celui des entreprises et les branches professionnelles : identifier les écarts entre les ressources et les besoins en ressources humaines au regard des évolutions économiques sur le territoire
- Celui des territoires : anticiper les mutations économiques et les évolutions de l'emploi sur un territoire en lien avec les entreprises.
- Celui des salariés : renforcer et sécuriser les parcours professionnel en adaptant les formations aux besoins des entreprises.

Une circulaire du 29 juin 2010 relative au développement de la dynamique territoriale de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences précise que le dispositif de coordination doit être présidé par la Direccte, mais doit être ouvert à l'ensemble des acteurs économiques et sociaux locaux. Ainsi, entreprises, branches professionnelles, services déconcentrés de l'État, collectivités locales et territoriales, partenaires sociaux, Pôle emploi, Plie, Missions locales, chambres consulaires, Opco, organismes de formation, structures d'insertion par l'activité économique, CBE, pôles de compétitivité..., un très large panel d'acteurs peut être mobilisé dans la mise en oeuvre d'une démarche de Gpec territoriale.

D'une façon générale, il n'y a pas de territoire pré-défini en amont de la démarche de GEPP Territoriale dont la logique correspond plus souvent à une dynamique de territoire de projet que de projet de territoire.

En 2010 paraissait le " Guide d'action GEPP Territoriale : comprendre, agir, évaluer" publié par le ministère de l'Economie, de l'Industrie et de l'Emploi. Élaboré à partir de réunions de travail regroupant des partenaires sociaux, des chefs d'entreprise, des participants des services déconcentrés de l'État, des collectivités territoriales, des agences de développement et des réseaux consulaires... venus présenter leurs expériences et leurs points de vue, ce guide mêle réflexion théorique, présentation de bonnes pratiques et d'instruments méthodologiques.

Plus récemment, le Commissariat Général à l'Egalité des Territoires et Alliance Villes Emploi ont publié un outil ( Gestion Prévisionnelle Territorialisée des Emplois et des Compétences et Politiques de la Ville) qui vise à faire comprendre l'intérêt d'une démarche de Gestion Territorialisée des Emplois et des Compétences (GTEC) pour un territoire, ses entreprises, ses salariés et ses demandeurs d'emploi. Ce document s'adresse à tous ceux (élus, représentants et techniciens des différents services de l'Etat et des collectivités) qui sont amenés à traiter des politiques d'insertion et d'emploi sur les nouveaux territoires de la Politique de la Ville. On trouve dans ce document des exemples d'actions menées par des Maisons de l'Emploi en matière de GPTEC dans les secteurs de l'économie sociale et solidaire (ESS), les services à la personne (SAP), l'insertion par l'activité économique (IAE), le transport et la logistique.

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La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

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La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP): Ce dossier traite de la mise en place de la GEPP au sein des entreprises et donne accès à des ressources et des outils utiles. Il aborde également la GEPP territoriale.