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Immer schneller voranschreitende globale, gesellschaftliche und technische Veränderungen erfordern neue Kompetenzen in der Wirtschaft, den Bildungssystemen und der Wissenschaft. Mit Analysen, Förderprogrammen und Community Building informieren und beraten der Stifterverband und seine Partner zu Future Skills und unterstützen ihren Ausbau in der Hochschulbildung.

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Reinventing Organizations - Laloux (Das Standardwerk)

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Reinventing Organizations - Laloux (Das Standardwerk)

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Reinventing Organizations: Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit

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Bahnbrechend. Inspirierend. Eines der faszinierendsten Bücher zur Organisationsentwicklung des letzten Jahrzehnts. Dies ist ein sehr wichtiges Buch, bedeutsam in vielerlei Hinsicht: Sowohl angesichts der bahnbrechenden Forschungsergebnisse, Einsichten, Ratschläge und Empfehlungen, die es enthält,...

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Ted Talk (16 Minuten): New Work needs Inner Work

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Ted Talk (16 Minuten): New Work needs Inner Work

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New Work needs Inner Work | Joana Breidenbach | TEDxBerlinSalon

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UNCUT: Frithjof Bergmann und die wahre Bedeutung von „New Work“ | New Work Allstars by OTWTNW

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Inhaltliche Leitung und Ansprechpartner
Mathias Winde, Stifterverband
Julia Klier, McKinsey & Company

Projektteam Stifterverband
Volker Meyer-Guckel, Eike Schröder, Felix Süßenbach,
Mathias Winde, Florian Rampelt, Dana-Kristin Mah

Projektteam McKinsey & Company
Sebastian Buck, Solveigh Hieronimus, Julia Klier, Julian Kirchherr,
Mathias Keller, Moritz Metzger, Neslihan Sönmez, Frederik Schulze Spüntrup

Redaktion
Kirsten Best-Werbunat, Simone Höfer

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Inhaltliche Leitung und Ansprechpartner Mathias Winde, Stifterverband Julia Klier, McKinsey & Company Projektteam Stifterverband Volker Meyer-Guckel, Eike Schröder, Felix Süßenbach, Mathias Winde, Florian Rampelt, Dana-Kristin Mah Projektteam McKinsey & Company Sebastian Buck, Solveigh Hieronimus, Julia Klier, Julian Kirchherr, Mathias Keller, Moritz Metzger, Neslihan Sönmez, Frederik Schulze Spüntrup Redaktion Kirsten Best-Werbunat, Simone Höfer

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New Work uffm Land - Neue Arbeit & Transformation im Südschwarzwald

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Mit New Work uffm Land unterstützen wir Unternehmen und Kommunen im ländlichen Raum zu den Themen Neue Arbeit/New Work, Digitalisierung und Transformation.

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Nach fünf Jahren intensiver Erfahrung mit New Work wissen wir: Die meisten Ansätze, um New Work, "Teal Organisationen" oder Selbstorganisation einzuführen, greifen zu kurz und sind damit zum Scheitern verurteilt. Denn sie konzentrieren sich auf die äußere, sichtbare Dimension des Wandels. Aber jede äußere Veränderung von Strukturen und Prozessen muss notwendigerweise von einer inneren Transformation begleitet werden. Deshalb widmen wir dieses Buch insbesondere der "inneren Innovation" von Teams. Darunter verstehen wir die Art und Weise, wie Mitarbeiter und Teams reifen und wachsen können, so dass sie ihre komplexe, flexible Außenwelt kompetenter, sicherer und glücklicher gestalten können. New Work needs Inner Work ist ein praxisorientiertes Handbuch, in dem wir Schritt für Schritt beschreiben, wie man Selbstorganisation im Team oder Unternehmen einführen kann. Wir kombinieren die Perspektive der Unternehmerin (Joana, betterplace) und des Coaches (Bettina), um anhand von Organisationsprinzipien, konkreten Beispielen und Übungen zu erforschen, welche Kompetenzen wichtig sind, um Hierarchien abzubauen und flexibler und sinnstiftender zu arbeiten.

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New Work needs Inner Work: Ein Handbuch für Unternehmen auf dem Weg zur Selbstorganisation

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Nach fünf Jahren intensiver Erfahrung mit New Work wissen wir: Die meisten Ansätze, um New Work, "Teal Organisationen" oder Selbstorganisation einzuführen, greifen zu kurz und sind damit zum Scheitern verurteilt. Denn sie konzentrieren sich auf die äußere, sichtbare Dimension des Wandels. Aber je...

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Peter Webhofer: Organisationsentwicklung | Projektmanagement | Design Thinking | Bildung

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Peter Webhofer: Organisationsentwickler, Trainer und Berater mit den Schwerpunkten Projektmanagement, Innovation, Design Thinking, Co-Creation, kreative lernende Organisation, Social Media und Bildung.

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Recruiting-Video mal anders | "Stolzberger GmbH"

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Skills are the ability and capacity to carry out processes and be able to use one's knowledge in a responsible way to achieve a goal. They involve mobilising knowledge, skills, attitudes and values to meet complex demands. The OECD Learning Compass 2030 distinguishes between three types of skills: cognitive and metacognitive skills; social and emotional skills; and practical and physical skills.
RESOURCES:
>> Skills for 2030 in brief
>> Skills for 2030 concept note

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Skills for 2030 - OECD Future of Education and Skills 2030

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Skills are the ability and capacity to carry out processes and be able to use one's knowledge in a responsible way to achieve a goal. They involve mobilising knowledge, skills, attitudes and values to meet complex demands. The OECD Learning Compass 2030 distinguishes between three types of skills: cognitive and metacognitive skills; social and emotional skills; and practical and physical skills.

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Kleine Übersicht

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Das neue Führen - Bodo Janssen (Die stille Revolution)

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Das neue Führen - Bodo Janssen (Die stille Revolution)

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Es waren die vernichtenden Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung, die mich als Geschäftsführer von Upstalsboom sehr betroffen gemacht haben. Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung offenbarten uns, dass sich die Mitarbeiter schlecht geführt fühlten. Die Erkenntnis, dass der „Fisch am Kopf (also bei mir und den weiteren Führungskräften) anfing zu stinken" war sehr ernüchternd. Im Angesicht der eigenen Betroffenheit und in Aussicht auf die „Überhauptkräfteentwicklung" entschloss ich mich der Stimmung im Unternehmen persönlich anzunehmen. Eineinhalb Jahre ging ich parallel zum operativen Geschäft regelmäßig ins Kloster um in monastischer Atmosphäre von namhaften Persönlichkeiten wie dem Benediktiner Pater Anselm Grün und dem Psychologen Friedrich Assländer zu lernen. Parallel hierzu beschäftigten wir uns mit dem Führungsansatz Corporate Happiness, der auf Basis der positiven Psychologie Führungskräfte und Mitarbeiter dabei unterstützt, glücklicher zu werden . Im Spannungsfeld zwischen Spiritualität und Wissenschaft begannen wir über das Thema Führung zu „meditieren" und beschritten einen neuen Weg, den Upstalsboom-Weg.

Der Upstalsboom Weg beschreibt einen kulturellen Paradigmenwechsel, der es zum Ziel hat, eine authentische Unternehmenskultur zu entwickeln, in der jeder Mitarbeiter im Unternehmen das leben kann, was ihm als Mensch wichtig ist. Dabei orientieren wir uns an den Grundsätzen: "Nur wer sich selbst führen kann, kann andere führen; "Führung ist kein Privileg, Führung ist Dienstleistung"; "Potenzialentfaltung statt Ressourcenausnutzung" und "Wertschöpfung durch Wertschätzung". Im Kontext von Fühlen, Denken und Handeln (z.B. Klosteraufenthalte, Corporate Happiness Ausbildung, auf den Erkenntnissen der Gehirnforschung und positiven Psychologie basierten Potenzialtrainings) konnten wir bisher viele Führungskräfte und Mitarbeiter dazu einladen und ermutigen, sich Ihrer selbst und damit ihrer Werte, Potenziale und Fähigkeiten bewusster zu werden (Was ist für mich Bedeutsam? Was macht mir Spaß? Was fällt mir leicht?), um mit dessen Würdigung die Voraussetzungen für mehr Begeisterung am Arbeitsplatz zu schaffen. Um dem beschrittenen Weg noch mehr Raum zu geben, liegt der Sinn unseres Unternehmens seither nicht mehr in der Gewinnmaximierung, sonder in der Zurverfügungstellung einer Plattform, die jeder Mitarbeiter nutzen kann, um seine persönliche Vision, sein Leitbild und damit seine Potenziale zu entfalten. Persönliches Beispiel: Ich persönlich habe eine Vision von glücklichen Menschen! Wenn ich Großvater bin, möchte ich meinen Enkelkindern zur guten Nacht eine Geschichte von glücklichen Menschen erzählen. Ums das zu können, sehe ich in jedem Menschen der mir begegnet die Chance für eine solche Geschichte. Für mich ist Upstalsboom, mit 350.000 Gästen und 650 Mitarbeitern mittlerweile nichts anderes mehr, als eine großartige Plattform für viele Geschichten! Mein persönliches Motto dabei ist:

"das Heil dieser Welt liegt nicht in neuen Managementmethoden, sondern in einer neuen Gesinnung"

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Das neue Führen: Führen und sich führen lassen in Zeiten der Unvorhersehbarkeit

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Das neue Führen: Führen und sich führen lassen in Zeiten der Unvorhersehbarkeit eBook : Janssen, Bodo: Amazon.de: Kindle-Shop

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Franz Kuehmayer -- “Einer der einflussreichsten Vordenker”

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Die Arbeitswelt ist im Wandel und dieser Wandel hat Menschen aller Altersgruppen erfasst. Stereotype sind nicht hilfreich, dennoch lohnt der Blick auf die Herausforderungen, Sorgen und Anliegen junger Erwachsener.

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Strategie- und Werbeagentur in Kassel | Roberts GmbH

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Strategie-, Marketing-, Werbeagentur mit Sitz in Kassel. Besondere Stärke, mit 30 Jahren Erfahrung: strategische Positionierung, Markenbildung & Marketing oder Profilierung Ihrer Arbeitgebermarke.

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Sie haben noch nichts von Holacracy gehört? Das wird sich ändern. Dieses Buch vom Begründer der Holakratie zeigt Ihnen, wie dieses revolutionäre neue System für die Führung von Unternehmen funktioniert und wie Sie es anwenden können. In der heutigen Geschäftswelt verändern sich die Bedingungen minütlich. Aber in den meisten Organisationen haben die Menschen, die am besten dafür qualifiziert sind, auf Veränderungen zu reagieren, nicht die Autorität dazu. Stattdessen werden sie gezwungen, Strategien zu folgen, die von Führungskräften in Stein gemeißelt wurden, wobei „Vorhersagen-und-Kontrollieren" als Schlüssel zu effektivem Management verstanden wird. Holacracy macht jeden Menschen im Unter-nehmen zu einer Führungsperson, wodurch maximale Agilität und Flexibilität erreicht werden. Denken Sie, das hört sich wie Chaos an? Es ist genau das Gegenteil! Die Holakratie ist ein stark organisiertes System, das die Macht, Entscheidungen zu treffen, nach der Arbeit der Menschen (ihren Rollen) statt ihren Titeln (ihren Jobs) verteilt. Das Ergebnis ist: - effiziente Kommunikation, effektive Meetings, - weniger Bürokratie und Hindernisse sowie - klar verteilte Verantwortlichkeiten und Erwartungen. In diesem Buch zeigt Brian J. Robertson, was heute im Business as usual schiefläuft und gibt Ihnen die nötigen Mittel, um Ihre Organisation zu erneuern und Ihre Arbeit und die Art, wie sie erledigt wird, drama-tisch zu verbessern.

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Holacracy: Ein revolutionäres Management-System für eine volatile Welt

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Sie haben noch nichts von Holacracy gehört? Das wird sich ändern. Dieses Buch vom Begründer der Holakratie zeigt Ihnen, wie dieses revolutionäre neue System für die Führung von Unternehmen funktioniert und wie Sie es anwenden können. In der heutigen Geschäftswelt verändern sich die Bedingungen mi...

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"Warum der Mensch im Mittelpunkt die Organisation nicht menschlicher gestaltet." mit Dr. Judith Muster

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"Warum der Mensch im Mittelpunkt die Organisation nicht menschlicher gestaltet." mit Dr. Judith Muster

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GOOD WORK - Der Podcast für zukunftsfähige Arbeitskultur

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Shownotes

"Organisationen tendieren dazu, ungelöste Organisationsprobleme auf Personen zuzurechnen."

Es schallt ein lautstarker Ruf durch die modernen Büroflure. Es ist der Ruf nach einer menschlicheren Arbeitswelt. "Der ganze Mensch gehört in den Mittelpunkt" passt als Forderung genau in diesen Kanon.

Am anderen Ende dieser Diskussion versammeln sich jene Systemkundigen, die genau darin den Kern vielen Übels sehen. Die Organisationssoziologin Dr. Judith Muster gehört ganz klar zur Fraktion "Lass doch mal den Menschen in Ruhe."

Das erzeugt in manchen Fällen Missverständnisse und Reibung, in anderen wiederum sorgt es für Erleichterung. Das Buch "Die Humnanisierung der Organisationen", das Dr. Judith Muster gemeinsam mit Kollegen rausgebracht hat, trägt sinnigerweise den Untertitel. "Wie man dem Menschen gerecht wird, indem man den Grossteil seines Wesens ignoriert."

Können wir Organisationen gerade dadurch humaner gestalten, dass wir nicht alles auf den breiten Schultern heroischer Lichtgestalten - aka: Führungskräfte abladen? Übertreiben wir es mit dem Moralisieren, dem Psychologisieren und dem Überdenken formaler Pflichten?

Das ist zumindest eine der Grundüberzeugungen von Dr. Judith Muster. Ihr Resümee beruht nicht allein auf ihrer wissenschaftlichen Expertise. Ihr Blick wird durch die zahlreichen Einsichten in das Innenleben von Organisationen geschärft, die sie als Partnerin der Organisationsberatung Metaplan erlangt.

**Darüber sprechen wir in der aktuellen Folge von GOOD WORK **

die Projektion ungelöster Probleme in der Organisationen auf Personen

die Arbeit am System als Führungsaufgabe

die unheilvolle Moralisierung und Psychologisierung von Problemen

formale und informelle Strukturen in der Organisation

brauchbare Illegalität

das Prinzip der Unterwachung

die Überwindung des scheinbaren Widerspruchs zwischen Organisation und Mensch

über- und unterschätzte Strukturen in Organisationen

Hört rein in diese Stunde geballten Organisationswissens, das ein lang gehegtes Missverständnis anschaulich und überzeugend ausräumen kann: Je besser wir uns um den einzelnen Menschen kümmern, um so besser geht es der gesamten Organisation. Und dabei wird eines sichtbar: Dass Arbeit an Organisationsstrukturen Ausdruck größter Menschlichkeit sein kann.

Viel Spass beim Reinhören.

Interview: Jule Jankowski

Literaturhinweis: Kai Matthiesen, Judith Muster, Peter Laudenbach: "Humanisierung der Organisation". Vahlen 2022.

Die Menschen in unserem GOOD WORK Salon:

In unserem GOOD WORK Salon versammeln sich spannende Zeitgenossen: Echte Vordenker:innen, Paradiesvögel ebenso wie fleissige Arbeitsbienchen, Leute aus der Mitte und aus den Nischen unserer Arbeitswelt - kurz: ein bunter Reigen an Menschen, die mit uns ihre klugen Gedanken und gelebten GOOD WORK Geschichten teilen wollen.

Die Salongespräche laden ein zu einer wahrhaftigen Begegnung mit diesen Menschen. Im gleichermaßen tiefgründigen wie leichtfüßigen Dialog mit ihnen werden wir uns ausgewählten Phänomenen der Transformation widmen. Dabei wird neben all den inhaltlich wesentlichen Aspekten Platz sein für die menschliche Perspektive. Wir rücken ein Stückchen näher heran an unsere Gäste und laden Sie ein, etwas aus ihrem persönlichen Leben mit uns zu teilen.

Der Kontext ist und bleibt die Transformation unserer Arbeitswelt auf ihren unterschiedlichen Bühnen. Unsere fünf GOOD WORK Prinzipien bleiben weiterhin als Struktur im Hintergrund bestehen. Wir sprechen künftig auch immer über

Gelungene Beziehungsgestaltung

Flexible Strukturen

Digitale Balance

Gelebte Agilität und

Das Denken in Möglichkeiten.

Die Zeit zu lernen ist: JETZT!

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"Warum der Mensch im Mittelpunkt die Organisation nicht menschlicher gestaltet." mit Dr. Judith Muster

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"Organisationen tendieren dazu, ungelöste Organisationsprobleme auf Personen zuzurechnen." Es schallt ein lautstarker Ruf durch die modernen Büroflure. Es ist der Ruf nach einer menschlicheren Arbeitswelt. "Der ganze Mensch gehört in den Mittelpunkt" passt als Forderung genau in diesen Kanon. Am anderen Ende dieser Diskussion versammeln sich jene Systemkundigen, die genau darin den Kern vielen Übels sehen.

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" The Robot-Proof Recruiter is a well-researched argument against the technology-first craze of the 21st century. Katrina Collier makes a compelling case for human-powered leadership at the front and centre of the hiring process, ensuring applicants and candidates are neither forgotten nor marginalized." ― Laurie Ruettimann, HR Writer, Speaker & Entrepreneur and Podcast Host of Let's Fix Work The Robot-Proof Recruiter, Katrina Collier details the skills needed by today's full-life-cycle talent acquisition teams need to stay relevant and not become obsolete. This book contains great practical advice, tested examples, and recommendations even the most seasoned recruiter will find valuable." ― Jackye Clayton, TA Speaker & Trainer and Director of Customer Success at HiringSolved

"This book is a 'friendly' reminder that no amount of technology and data can take the place of human interaction. In Jim Stroud, Talent Acquisition Innovator, Author, and Vlogger & Podcaster at JimStroud.com The Robot-Proof Recruiter shares a ton of practical tips for recruiters and hiring managers on how to improve the candidate experience, communicate better, and use technology better. It is a great guide that is worth reading and re-reading - every time you will discover something new." ― Jan Tegze, Senior Recruiting Manager, Author of Full Stack Recruiter, and Founder of Sourcing.Games.

"Wow! This is gold. Katrina Collier has managed to produce a resource that should be mandatory reading for every recruiting organization in the world. If, like me, you think you are so experienced that there is nothing new to be learned about optimizing the recruitment experience then I dare you to pick up this book. And if you are new to the field of recruiting, consider this the manual you were supposed to read on day one. It will set you on the right recruitment course now and in perpetuity." ― Louise Triance, Managing Director of UK Recruiter

"Recruitment was, is and always has been about human interactions, yet more than ever is affected by tools and AI. The Robot-Proof Recruiter I couldn't put it down. I found myself nodding and smiling the whole way through the book. I hope every recruiter reads this and re-learns the art of being 'human' in the ever changing technology driven recruitment landscape. A must read for all people in all facets of hiring, be it agency, internal or a hiring manager." ― Troy Hammond, Founder & CEO of Talent Army Hannah Morgan, Job Search Strategist at Career Sherpa and 'On Careers' writer at US News & World Report

"Katrina Collier has written a must-read book for the modern recruitment professional. Highly practical, thoroughly enjoyable and engaging; this is a real page turner - read this book - and become a recruiter worth talking to." ― The Robot-Proof Recruiter is a fantastic call-to-action for any recruiters looking to keep the edge on our AI competition. Full of insight from Katrina Collier and leading industry peers, and backed up with examples, easy-to-do-why-don't-you-do-it-already ideas and data, as a practitioner I highly recommend this to anyone looking for ways to up their game as a rounded recruiter, in-house or agency." ―

"I'll preface this by saying that I don't enjoy most books on recruitment, as the industry tends to idolise outdated techniques and ideologies. Though once I started reading Sophie Power, Senior Talent Professional & DBR Community Admin The Robot-Proof Recruiter offers a practical guide on a recruitment process from A to Z, helping to successfully navigate the online world and build a humane recruitment process. Packed with real life examples and Katrina's brilliant humour, the book is a pleasure to read; it also gives the voice to many incredible people from the industry. Must-read for all the HR professional of the modern age." ― Yulia Kuzmane, Speaker and Director of Sales & Customer Success at Amazing Hiring

"Human-first recruiting strategies will put you at the front of the pack, no matter what technological changes occur. At all points of the recruiting process candidates want to be treated as humans and that is exactly what this book delivers. This isn't old school stuff, but new school twists that help you leverage technology to show you are worthy of a candidate's time and attention. When you have over 25 years of experience, it's easy to think you have all the answers. In this case, Katrina Collier does!" ― James Ellis, Employer Brand Consultant and host of The Talent Cast podcast The Robot-Proof Recruiter . With her feet planted firmly on the ground, Collier's background in experienced and targeted recruiting empowers her stance that there are just some things that technology can't do better than a recruiter who is passionate and who more importantly, gives a damn about talent. The Robot-Proof Recruiter has a place in every recruiter's library - especially those who believe that robots are coming for their job!" ― Chris Hoyt, President & Co-Owner, CareerXroads The Robot-Proof Recruiter

"Coming from the HR vendor space, I am incredibly grateful to Katrina Collier for designing the ultimate framework for a healthy cooperation between recruiters and technology. is an outstanding how-to guidebook for recruiters who want to stay ahead of the curve. Katrina Collier has pulled together a valuable and accessible resource - a great contribution to the industry." ― Hung Lee, Curator, Recruiting Brainfood

"Think of this book as the handbook an entire industry needs to use to level-up. From big ideas to 'use this software to solve this very specific problem' this book is like a field manual for better recruiting, helping junior recruiters see a better way forward and sparking 'why didn't I think of that?' moments in senior recruiters. If you make your living attracting and hiring talent, these are the instructions you need to become your best recruiter, regardless of experience and level." ―

"Just when you thought we didn't need another 'how to recruit' book, along comes Katrina Collier's

Katrina Collier is on a mission to energise the human connection between HR, recruiters & hiring managers to better recruitment and the candidate experience. Through facilitation she swiftly gives companies deeper insights and actionable outcomes into any barriers preventing a positive recruitment process, and her unique shared-learning Mastermind programme, develops the skills HR & recruiters need to partner effectively with the business and candidates. Based in London, UK, she is a well-loved global keynote speaker, and host of The Hiring Partner Perspective (Unedited) podcast.

She is also the founder of DisruptHR London, and an Ambassador for Hope for Justice, which aims to end modern-day slavery.

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The Robot-Proof Recruiter: A Survival Guide for Recruitment and Sourcing Professionals

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The Robot-Proof Recruiter: A Survival Guide for Recruitment and Sourcing Professionals : Collier, Katrina: Amazon.de: Books

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zu den Trendreports

Was ist New Work? In der Bezeichnung steckt bereits der Kern des Konzepts: „New", englisch für „neu", und „Work", englisch für „Arbeit", vereinen sich zu einer neuen Form der Arbeit. Die Bedeutung von New Work geht auf den Sozialphilosophen Frithjof Bergmann (1930 - 2021) zurück, der sich zeit seines Lebens mit seiner Theorie der neuen Arbeit beschäftigte.

Kern des New-Work-Ansatzes ist ein völlig neues Verständnis von Arbeit. Zur Zeit der Industrialisierung bestand der einzige Zweck von Arbeit darin, bestimmte Tätigkeiten zu verrichten oder Aufgaben zu erfüllen. In den vergangenen Jahren hat sich dieses Selbstverständnis sukzessive verändert und Platz geschaffen für ein höheres Ziel.

Es geht nun nicht mehr darum, lediglich Aufgaben zu erfüllen, sondern sich damit selbst zu verwirklichen, seinem Leben und seiner Arbeit einen Sinn zu geben. Die heutigen Beschäftigten wünschen sich mehr Freiheit und Selbstbestimmung in ihrer Arbeit und wollen selbstständig arbeiten. Befeuert wurde diese Entwicklung in den letzten Jahren infolge der COVID-19-Pandemie, die die Einführung moderner Arbeitsmodelle stark beschleunigt hat.

Der Megatrend New Work steht heute als Sammelbegriff für alle neuen Arbeitsformen, die Arbeitgebern ebenso wie Arbeitnehmern mehr Flexibilität bieten und Raum für die Selbstverwirklichung schaffen. Sie umfassen die Arbeitszeiten und -orte, die eingesetzten Technologien sowie die gesamte Führungsarbeit.

Unternehmen haben zunehmend Schwierigkeiten damit, ihre Arbeitsplätze mit qualifiziertem Personal zu besetzen. Fachkräfte wünschen sich heute Wertschätzung und eine sinnstiftende Tätigkeit, die ihnen die Möglichkeit zur Weiterentwicklung bietet. Lediglich mit einem attraktiven Gehalt oder einem bestimmten Status lassen sie sich nicht dauerhaft an einen Arbeitgeber binden.

Mittels Integration von New-Work-Ansätzen gestalten Arbeitgeber eine moderne Arbeitsumgebung, in der sich Mitarbeiter wohlfühlen und entwickeln können. In der Folge wirken Unternehmen attraktiver und zahlen mit neuen Arbeitsformen auf ihr Employer Branding ein. New Work hat daher eine zentrale Bedeutung bei der Optimierung der Arbeitgeberattraktivität.

Bei New Work denkt man im ersten Moment vor allem an einzelne Maßnahmen wie Homeoffice, Remote Work oder Workation. Tatsächlich liegen ihr aber Prinzipien zugrunde, die all diese Ausprägungen der modernen Arbeitswelt erst möglich machen. Dazu zählen insbesondere:

New Work erfordert Freiraum, zugleich aber auch Verantwortung. Wie dieser Balanceakt funktioniert, darüber sprechen Randstad Geschäftsführerin Susanne Wißfeld und New-Work-Berater Markus Väth im Interview. Hören Sie jetzt rein!

zum Audiobeitrag

Wie lässt sich New Work im Unternehmen umsetzen? Die konkrete Ausgestaltung ist stets abhängig von der Branche, Unternehmensgröße, den vorhandenen Strukturen sowie der Veränderungsbereitschaft von Führungsspitze und Belegschaft. So sind agile Methoden etwa in der Softwarebranche schon heute weit verbreitet, während sie in Unternehmen anderer Branchen zunächst eingeführt werden müssen. Die New-Work-Maßnahmen lassen sich in verschiedene Bereiche unterteilen.

Flexibilisierung der Arbeitsmodelle

Schon seit Langem setzen Unternehmen auf Gleitzeitmodelle, um ihren Mitarbeitern mehr Spielraum bei der Planung ihrer Arbeitszeiten zu geben. In den vergangenen Jahren formten sich jedoch zunehmend alternative Arbeitsmodelle heraus, die neben den Arbeitszeiten auch den Arbeitsort flexibilisieren. Beispiele für New-Work-Ansätze:

Formen der Zusammenarbeit

New Work ist im Unternehmen geprägt durch neue Formen der Zusammenarbeit. Häufig sind gemischte Teams anzutreffen, bei denen jeweils ein Teil der Mitarbeiter voll remote, im Büro oder hybrid arbeitet. Der Austausch und die Zusammenarbeit finden daher zunehmend virtuell statt, etwa über Kollaborations-Tools und Cloud Services. Das kann sogar so weit gehen, dass sich die Mitglieder rein virtueller Teams überhaupt nicht persönlich kennen, sondern nur über das Internet, und von überall auf der Welt aus zusammenarbeiten.

Auch die Zusammensetzung der Teams verändert sich. Früher war ein homogener Aufbau mit Kollegen aus demselben Fachgebiet üblich. Heute setzen Unternehmen zunehmend auf Mixed Teams mit einer heterogenen Zusammensetzung, die sich in Abhängigkeit von dem zu lösenden Problem immer wieder ändern kann. Menschen arbeiten so nicht fortwährend mit denselben Personen zusammen, sondern werden passend zu den jeweiligen Anforderungen neu zu Projektgruppen zusammengestellt.

Dies ist eine Ausprägung agilen Arbeitens, die das Potenzial verschiedener Personen ausnutzt, vielfältigere Sichtweisen und Diskussionen hervorbringt und schließlich zu effizienten und kreativen Lösungen führt. Solche fluiden Teams tragen dazu bei, sich in einem sich verändernden Umfeld an die anstehenden Herausforderungen anzupassen und schnell zu reagieren. Zugleich werden so Hierarchien abgebaut und kürzere Entscheidungswege etabliert. Dies wiederum ebnet den Weg hin zu neuen Strukturen und einer agilen Führung.

Fachliche Flexibilisierung

Die Grenzen klassischer Abteilungen lösen sich nach und nach auf. Die Mitarbeiter profitieren von interdisziplinärer Projektarbeit, die ihnen neue Sichtweisen bringt und sie in ihrer persönlichen Weiterentwicklung unterstützt. Zudem hilft sie dabei, Wissen auf Kollegen zu übertragen. Auch moderne Arbeitsformen wie Crowdsourcing können dazu beitragen, Aufgaben noch besser zu bewältigen.

Vertrauen als Kernelement von New Work

Um New Work im Unternehmen umzusetzen, ist vor allem eines nötig: Vertrauen. Früher sahen sich Führungskräfte in der Rolle, Arbeit zu delegieren und die Arbeitsergebnisse zu kontrollieren. Heute vertrauen sie mehr und mehr darauf, dass ihre Mitarbeiter ihre Aufgaben selbstständig erfüllen, auch ohne ständig kontrolliert zu werden. Insbesondere in hybriden Teams, in denen die Mitarbeiter ganz oder teilweise im Homeoffice oder mobil arbeiten, greifen althergebrachte Führungsprinzipien nicht mehr.

Doch auch für die Mitarbeiter ist Vertrauen wichtig - nämlich das Vertrauen in ihre eigenen Fähigkeiten. Wer lange Zeit als reiner „Befehlsempfänger" gearbeitet hat, tut sich möglicherweise anfangs schwer damit, sich in seiner neuen Rolle zurechtzufinden. Wichtig ist in dieser Zeit der Veränderungen eine gute Führung durch die Führungskraft, die Orientierung bietet und zugleich Freiraum für die persönliche Entfaltung lässt.

Mehr Nachhaltigkeit und Raum für Gesundheit

Der traditionelle, funktionale Arbeitsplatz wird sich dahingehend verändern, dass er stärker auf soziale Interaktion, Zusammenarbeit und Beziehungsaufbau ausgerichtet ist. Gleichzeitig spielen Gesundheit und Wohlbefinden eine wichtige Rolle. Stickige Innenräume, summende Leuchtstoffröhren, unbequeme Stühle - für viele Beschäftigte ist das ein No-Go, wenn es um die Arbeitsplätze der Zukunft geht. Gesundheit wird zum wichtigen Faktor, genauso wie Nachhaltigkeit. Diese Aspekte weiten sich auch auf mobile Arbeitsmodelle wie das Homeoffice aus.

Der New-Work-Ansatz bietet Arbeitnehmern zahlreiche Vorteile:

Mehr Lebensqualität:
Dank Flexibilisierung der Arbeitszeiten und -orte lässt sich das Privatleben besser mit dem Beruf vereinen. Das führt zu mehr Lebensqualität (etwa durch den Wegfall der täglichen Pendelzeiten im Homeoffice).

Persönliche Entfaltung:
Die Mitarbeiter können selbstständiger und freier von Vorgaben arbeiten. Ihre Arbeit bietet ihnen einen Sinn und ermöglicht ihnen, sich persönlich zu entfalten und selbst zu verwirklichen. Über gezielte Partizipation haben sie an Entscheidungen teil und beeinflussen sie aktiv mit.

Kommunikation:
Typisches Merkmal von New Work ist die Kommunikation auf Augenhöhe - auch mit dem Chef. Die meisten Menschen empfinden dies als sehr positiv.

Vielfalt:
Durch die Neustrukturierung der Arbeit entstehen neue Tätigkeitsbereiche und es tun sich neue Job-Möglichkeiten auf.

Mehr Fokus:
Indem sich Arbeitnehmer ihre Arbeitsbedingungen so gestalten, wie sie zu ihnen passen, reduzieren sie Ablenkungen und konzentrieren sich besser auf ihre Arbeit.

Aber auch die Arbeitgeber profitieren von zahlreichen Vorteilen von New Work:

Produktivität:
Mitarbeiter, die den Sinn und Zweck ihrer Arbeit kennen, weisen eine höhere Arbeitsproduktivität auf und finden kreativere und innovativere Lösungen.

Employer Branding:
Arbeitgeber, die neue Arbeitsformen unterstützen, wirken für Bewerber attraktiv. Indem sie über die Umsetzung des Megatrends New Work sprechen, steigern sie ihre Arbeitgeberattraktivität.

Mitarbeiterbindung:
Identifizieren sich die Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen und können ihre Arbeit so gestalten, wie es am besten zu ihnen passt, haben sie eine bessere Bindung an das Unternehmen. Sie sind treuer und loyaler gegenüber ihrem Arbeitgeber.

Wettbewerbsfähigkeit:
Unternehmen steigern mit agilen Arbeitsweisen ihre Chancen auf echte Innovationen und verbessern damit langfristig ihre Wettbewerbsfähigkeit.

Im Interview unterhalten sich Susanne Wißfeld und New-Work-Experte Markus Väth darüber, ob New Work doch nur ein Thema für die Elite ist. Hören Sie jetzt rein.

zum Audiobeitrag

Selbstverständlich bringt New Work - so wie alle wesentlichen Veränderungen - auch Herausforderungen mit sich:

Widerstand:
Nicht jeder Arbeitnehmer kann gut mit Veränderungen umgehen. Häufig regt sich innerer Widerstand, wenn längst eingeschliffene Abläufe geändert werden sollen. Eine gute Kommunikation ist in dieser Phase wichtig, um das Scheitern des Projekts zu verhindern.

Selbstorganisation:
Eine eigenständigere und freie Arbeitsweise erfordert von den Mitarbeitern ein hohes Maß an Zeitmanagement und Selbstmanagement. Gegebenenfalls empfiehlt es sich für Arbeitgeber, Weiterbildungen anbieten.

Abgrenzung:
Nach wie vor gibt es viele Arbeitnehmer, die sich statt einer Work-Life-Integration eine klare Trennung zwischen Beruf und Privatleben wünschen. Genau diese Grenze verschwimmt mit New Work jedoch mehr und mehr. Zudem fühlen sich insbesondere im Homeoffice oder mobil arbeitende Menschen unter Druck gesetzt, auch außerhalb ihrer Arbeitszeiten erreichbar sein zu müssen.

Einsamkeit:
Viele Arbeitnehmer leiden unter der Einsamkeit, die sich im Homeoffice breitmachen kann. Arbeitgeber sollten daher offen sein für hybride Modelle, den Einsatz von Coworking Spaces und anderen modernen Bürokonzepten.

Technische Herausforderungen:
Dezentrale Arbeitsmodelle bringen hohe Ansprüche an den Datenschutz mit sich. Es gilt, die Sicherheit der Daten auch im Homeoffice sicherzustellen.

Führung: Die Führungskräfte müssen mit New Work ebenfalls mitwachsen. Tragen sie die Veränderungen nicht mit, wird es auch nicht gelingen, die Neuerungen den Teammitgliedern schmackhaft zu machen. Zudem sind sie gefragt, den Wandel der Unternehmens- und Arbeitskultur aktiv zu unterstützen.

Weiterbildungsbereitschaft: Der Wandel der Arbeitswelt erfordert eine kontinuierliche Weiterbildung und Weiterentwicklung der Mitarbeiter, etwa in Hinblick auf die erforderliche Technikaffinität oder den Einsatz agiler Arbeitsweisen wie Scrum oder Kanban. Insbesondere ältere Arbeitnehmer könnte der technische Fortschritt abhängen.

New Work ist ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmenskultur. Erfahren Sie in unserem Beitrag zur Unternehmenskultur, wie sich Arbeitgeber mit modernen Arbeitsmethoden für Arbeitnehmer attraktiv darstellen.

weiterlesen

Die moderne Technologie ist der Wegbereiter für die Umsetzung des New-Work-Ansatzes. Ohne digitale Tools, Cloud Services und die technische Infrastruktur für Homeoffice-Arbeitsplätze wären die neuen Arbeitsformen und Remote Work kaum möglich. Dazu zählen beispielsweise:

Kollaborationsplattformen (z. B. Trello, Teams, Asana)

Videokonferenz-Tools (z. B. Teams, Zoom, Google Meet)

Tools auf Basis künstlicher Intelligenz

Automatisierung von Prozessen für mehr Effizienz

Um New-Work-Konzepte wie Homeoffice oder mobiles Arbeiten zu ermöglichen, muss zum einen die Technik vorhanden sein - also Geräte für die virtuellen Zugriffe sowie die erforderlichen Softwareplattformen. Zum anderen besteht eine weitere, ungleich schwieriger zu erfüllende Voraussetzung: Alle Arbeitsprozesse müssen unabhängig von der Präsenz durchführbar sein. Das bedeutet konkret: Betriebe, in denen noch viel mit Papierordnern gearbeitet wird, müssen parallel in Sachen Digitalisierung nachziehen. Andernfalls ist es kaum realisierbar, ohne Medienbrüche und effizient zu arbeiten.

Im gleichen Zuge sollten sich Arbeitgeber detailliert mit dem Datenschutz und der Cybersicherheit ihrer Systeme auseinandersetzen. Das Angebot von Homeoffice und mobiler Arbeit, vielleicht sogar vom Ausland aus, eröffnet eine Vielzahl neuer Sicherheitsrisiken. Diesen begegnen Unternehmen idealerweise von vornherein mit geeigneter Sicherheitstechnologie, um das Risiko von Datenpannen, Hackerangriffen und Cyberattacken zu minimieren.

Wie New Work in der Praxis aussehen kann, ist sehr individuell. Während sich die einen Unternehmen auf großzügige Homeoffice-Regelungen konzentrieren, führen andere eine Vielzahl von Maßnahmen durch. Wie die praktische Umsetzung funktioniert, zeigen die folgenden prominenten Beispiele:

New Work in der Randstad Firmenzentrale

Unser neues Bürogebäude „One100" in Eschborn bei Frankfurt bietet den Kollegen der Randstad Gruppe Deutschland viel Raum und Flexibilität für kreatives Arbeiten im Team. Lust auf eine Führung? Dann sehen Sie sich dieses Video an!

Neue Meetingkultur bei Randstad

Campus statt Konferenz - unsere Firmenzentrale bietet den optimalen Rahmen für einen offenen Austausch und Know-how-Transfer über alle Firmenbereiche hinweg.

New Work ist keine Eintagsfliege. Das Konzept stammt aus den 1970er-Jahren und skizziert bereits seit Jahrzehnten grundsätzliche Veränderungen in der Arbeitswelt, die über einen einfachen Trend weit hinausgehen. In den letzten Jahren wurde das Thema New Work stark gehypt. Und doch ist es mehr als nur der Trend, der es umgibt.

New Work beschreibt einen Veränderungsprozess, der gerade noch am Anfang steht und in den kommenden Jahren einiges an Potenzial mit sich bringen wird. Selbst Frithjof Bergmann wird kaum geahnt haben, was dank Einsatz moderner Technologien möglich ist. Angesichts der gerade an Fahrt aufnehmenden Digitalisierung in Deutschland und den längst noch nicht ausgeschöpften Möglichkeiten der künstlichen Intelligenz wird sich die Arbeitswelt auch künftig verändern und formen.

In den kommenden Jahren wird der Fokus darauf liegen, aus den ersten Erfahrungen Konsequenzen zu ziehen. So optimieren Arbeitgeber bereits etablierte New-Work-Maßnahmen, justieren sie in den Details nach und testen neue Arbeitsformen und Ansätze aus, um die Flexibilisierung der Arbeit und den Gestaltungsspielraum der Mitarbeiter weiter zu optimieren. Künftig könnten beispielsweise Modelle wie die flächendeckende 30-Stunden-Woche bzw. die Vier-Tage-Woche nach skandinavischem Vorbild eine Rolle spielen. Die Zeit wird zeigen, welche neuen Arbeitsformen sich in Deutschland durchsetzen - und welche in den Kinderschuhen stecken bleiben.

Neue Aufgaben erfordern neue Berufe

Der Megatrend New Work betrifft nicht nur Unternehmen und Marken, sondern auch Berufe. Entwicklungen wie künstliche Intelligenz, Data Analytics und Robotics bieten die Chance, Routinetätigkeiten zu automatisieren. Doch verändern auch Ereignisse wie der Klimawandel die Nachfrage nach bestimmten Leistungen und Gütern. Mit der Umstellung auf Elektroautos wandelt sich beispielsweise das Berufsbild des KFZ-Mechatronikers. Die Arbeitswelt von morgen ist offener und weniger berechenbar. In zehn Jahren wird es Berufe und Branchen geben, von denen wir heute noch gar keine Vorstellung haben.

Doch wie bereiten wir uns auf diese neue Arbeitswelt vor? Branchen müssen lernen, sich neu zu definieren. Neue Ansätze, Ereignisse und Erfindungen revolutionieren Branchen und Unternehmensbereiche in rasantem Tempo. Wollen Unternehmen mithalten, müssen sie lernen, sich an Trends und Technik anzupassen und neue Lösungen zu entwickeln. Das bedeutet, Produkte aus dem Sortiment zu nehmen, neue Ansätze zu finden, Arbeitsprozesse und Personalmanagement anzupassen sowie Organisationsstrukturen neu zu definieren.

Der Mensch ist gefordert, sich für Veränderungen zu öffnen und die Relevanz seiner eigenen Skills immer wieder zu hinterfragen. Gleichzeitig ist immer mehr Spezialwissen gefordert. Entscheidende Schlüsselqualifikationen verändern sich - und das immer wieder aufs Neue. Soft Skills wie Problemlösungskompetenz und Offenheit für Neues gewinnen an Bedeutung. Lebenslanges Lernen wird zum Grundprinzip. Das ist auch eine große Herausforderung für Ausbildung, Recruiting und Talentförderung.

Flexibilität ist der Grundstein für den Wandel der Arbeitswelt

Der Umgang mit dem Wandel wird zu einem der wichtigsten Faktoren für Beschäftigte, Vorgesetzte, Unternehmen, Verbände, Branchen und ganze Industrien. Flexibilität und Agilität werden zur Voraussetzung für die Arbeitswelt 4.0. Es macht den Anschein, dass das Motto der New Work-Welt nicht „Survival of the fittest" lautet, sondern vielmehr „Survival of the most flexible". Denn wer in der neuen Arbeitswelt erfolgreich sein will, sollte sich vor allem auf Veränderungen einlassen können.

Hier beantworten wir Fragen rund um das Thema New Work.

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Der Megatrend New Work bringt Chancen und Herausforderungen. Lesen Sie hier, wie sich das Konzept umsetzen lässt und wie Sie es im Unternehmen etablieren.

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Strategie- und Werbeagentur in Kassel | Roberts GmbH

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Digital-Kampagne und Express-Bewerbung - ein gutes Team

Für das Ausbildungsjahr 2024 hatte Senior Flexonics offene Ausbildungsstellen in den Bereichen Industriekaufleute, Fachinformatik für Systemintegration, Industriemechanik und Lagerlogistik neu zu besetzen.

Um die anfängliche Sichtbarkeit der Ausbildungsangebote zu gewährleisten, wurde zunächst eine Anzeigen-Kampagne via Google (CTR 11,41%) und Social-Media (CTR 0,81%) ausgespielt. Entgegen des Trends zur Emotionalität legen die Anzeigen dabei bewusst einen Fokus auf den Inhalt in Form eines Call-to-Action, Ausbildungsmöglichkeiten, Benefits und einer Beschreibung des Bewerbungsprozesses.

Das Ziel der Anzeigen bildet eine extrem schlanke Karriereseite. Der Schwerpunkt liegt hier auf einer simplen, aber wirkungsvollen Express-Bewerbungsfunktion: Sechs Fragen und die Eingabe der Kontaktdaten - mehr ist nicht notwendig, um den Prozess ins Rollen zu bringen. Die weitere Abstimmung und Kontaktaufnahme erfolgt im Anschluss über den persönlichen Dialog zwischen Kanditat:in und Unternehmen.

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26 Bewerbungen auf Ausbildungsstellen binnen drei Wochen bei einem Mediabudget von 600,- EUR. Das Ergebnis: alle Stellen besetzt.

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Vorwort: Warum die New-Work-Utopia einen teuflischen Zwilling braucht

1. Eine kleine Geschichte des Unternehmens Kaltenburg: Kämpfe und Siege in Pirmasens

19. E-Mail an das Mitglied der Geschäftsführung Karl-Heinz Kuhr von Prof. Dr. Carsten C. Schermuly
21. E-Mailantwort von Karl-Heinz Kuhr an Prof. Dr. Carsten Schermuly Teil IV: Was Unternehmen tun können, um beim Thema "New Work" weniger zu scheitern 18. New Work ist natürlich auch Digitalisierung - Piter, die KI, die alles wissen will 17. Wir sind agil - wir sprinten noch schneller als bisher 16. Zu Hause ist es auch schön - hohles Homeoffice 15. Seit an Seit sitzen wir im Großraumbüro - die Bürobeleidigung 14. Vertrauensarbeitszeit für unbezahlte Überstunden - der Stundenstinkefinger 13. Wir werden flacher - das Hierarchie-Harakiri 12. New Work ist das, was gerade passt 11. Wie New Work zu den Kaltenburgern kam Teil III: Die Zukunft - New Work 10. Axiom Nr. 8: Bei der Auswahl und Beförderung des Personals sind alle Führungskräfte Bundestrainer 9. Axiom Nr. 7: Die DEAD-Werte - Defensivität, Aggressivität und Diskriminierung 8. Axiom Nr. 6: Die Kaltenburger spielen Theater - nur manche kennen ihre Rolle nicht 7. Axiom Nr. 5: Zwischen laissez faire und autoritär, doch ohne Teilhabe - Führung bei den Kaltenburgern 6. Axiom Nr. 4: Das Organisationssystem bei Kaltenburg - jeder versteckt sich in seiner Box 5. Axiom Nr. 3: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser 4. Axiom Nr. 2: Die Maschine muss regelmäßig in die Inspektion 3. Axiom Nr. 1: Kaltenburg schnurrt wie eine gut geölte Maschine

2. Die vier Geschäftsbereiche von Kaltenburg
2.1 Autositzbezüge und Innenausstattung von Kraftfahrzeugen
2.2 Autohäuser
2.3 Tankstellen
2.4 Software für Tankstellen, Autohäuser und Autos

20. Experteneinschätzung zum Fall Kaltenburg für Herrn Kuhr
20.1 Es gibt mehrere Wege zu New Work und keiner führt sicher zum Erfolg: New Work aus der Zukunft denken
20.2 New Work braucht Sinn und Evidenz
20.3 New Work braucht Diagnostik und Dialog
20.4 New Work braucht New Worker*innen und Verantwortungsübernahme
20.5 New Work braucht Haltung und gute Kommunikation
20.6 New Work braucht Führung und einen anständigen Umgang mit Führungskräften
20.7 New Work braucht vorbereitete Mitarbeitende
20.8 New Work braucht eine geregelte Freiheit
20.9 New Work braucht Vertrauen
20.10 New Work braucht eine passende Kultur, um wachsen zu können
20.11 Fazit

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Vorwort: Warum die New-Work-Utopia einen teuflischen Zwilling braucht 1. Eine kleine Geschichte des Unternehmens Kaltenburg: Kämpfe und Siege in Pirmasens 19. E-Mail an das Mitglied der Geschäftsführung Karl-Heinz Kuhr von Prof. Dr. Carsten C. Schermuly 21. E-Mailantwort von Karl-Heinz Kuhr an Prof.

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Prof. Dr. Marion Festing Lehrstuhl für Personalmanagement und Interkulturelle Führung, ESCP Europe

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Buch | Arbeit besser machen: Positive Psychologie für Führung und HR

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Dr. Nico Rose ist ein führender Experte für Positive Psychologie. Hier informiert er über sein Buch “Arbeit besser machen”, Haufe, 2019.

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Hendric Mostert, Dana Hoffmann: Conflict Culture Playbook

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Das Buch “Conflict Culture Playbook. Wie Du Konflikten einen Raum gibst, sie konstruktiv klärst und Beziehungen stärkst ” von Hendric Mostert und Dana Hoffmann jetzt bestellen.

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"Führen Leisten Leben" ist das unangefochtene Standardwerk für Management. Fredmund Malik zeigt darin, was alle Führungskräfte und Fachleute in führender Position immer und überall wissen müssen. Er gibt den Leserinnen und Lesern die Grundsätze, Aufgaben und Werkzeuge für effektive Führung und wirksames Selbstmanagement an die Hand. Die durchgesehene Neuausgabe dieses Klassikers, der zu den 100 besten Wirtschaftsbüchern aller Zeiten zählt, wird auch die neue Generation von Führungskräften begeistern. Jetzt mit E-Book inside.

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"Malik polemisiert nach Herzenslust gegen die Mantras populärer Managmenttrainer." Die Zeit

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Führen Leisten Leben, ein Buch von Fredmund Malik - Campus Verlag

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Fredmund Malik: Führen Leisten Leben - Wirksames Management für eine neue Welt, plus E-Book inside (ePub, pdf)

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Martin Gaedt ist Autor der Bücher "4 TAGE WOCHE" (2023), „Rock Your Work" (2022), „Rock Your Idea" (2016), „Mythos Fachkräftemangel" (2014). Seit 2014 hat er in 750 Keynotes rund 120.000 Menschen provotaint. Seine Vorträge sind eine grandiose Mischung aus Provokation und Entertainment. Seit 1999 ist er Unternehmer, gründet selbst und war 61-mal Arbeitgeber.

Er erzählt Geschichten von Menschen, die die Welt aktiv gestalten. In 4 TAGE WOCHE zeigt er 151 Praxis-Beispiele aus Deutschland, Österreich und der Schweiz. Die veränderte Arbeitszeit wird bereits in allen Branchen praktiziert. Er zeigt Betriebe im Einzelhandel, Pflege, Steuerberatung, Stadtverwaltung, 75 Handwerksbetriebe, 13-mal Produktion - darunter Weltmarktführer, 17-mal Hotellerie und Gastronomie. Alle Unternehmen haben ihr eigenes Modell entwickelt: 38, 37, 36, 35, 34, 32, 30 Wochenstunden, montags, mittwochs oder freitags kann frei sein. Alle berichten über diese Vorteile: Mehr Erholung bringt mehr Gesundheit, steigert die Produktivität, den Umsatz, und alle Betriebe bekommen mehr Bewerbungen, manche berichten: "Bewerbungen prasseln auf uns ein." Ein Malerbetrieb wächst in 6 Monaten von 4 auf 20 Fachkräften.

Ein Bauunternehmen mit 450 Mitarbeitenden in Österreich spart 2022 durch die 4-Tage-Woche 72,5 Tonnen CO2 bei gleichem Umsatz im Vergleich zu 2021. Ein Tag weniger Arbeit bedeutet einen Tag weniger Betrieb aller Maschinen und weniger Pendelverkehr zur Arbeit und zurück. Eine 3-Tage-Freizeit tut Menschen gut und ist ein nachhaltiger Betrag zum Klimaschutz.

In ROCK YOUR WORK berichtet er über Wandel von Leben und Arbeit in 461 konkreten Beispielen. Durch alle Geschichten zieht sich das Handwerk der Innovation: Streichen, umdrehen, provozieren, neu kombinieren. Themen sind u.a. Gesundheit als Priorität Nr. 1, Berufe der Zukunft, gesunde Unternehmen, Wolkenkratzer aus Holz, Umweltschutz und auch außergewöhnlich kreative Personalgewinnung.

In ROCK YOUR IDEA stellt er mehr als 1.000 Fragen, denn Fragen stoßen neue Entwicklungen an. Leserinnen und Leser berichten, dass ihnen bereits beim Lesen die eigenen Ideen sprudeln. Gaedt berichtet offen über eigene Erfahrungen, Erfolge und Misserfolge. Das Buch sprüht vor Mut und Begeisterung für Ideen und ihre Umsetzung.

Martin Gaedt ist Provotainer, Anpacker und Geschäftsführer der Provotainment GmbH. Seit 1999 hat zahlreiche Start-ups gegründet und Produktideen in die Welt gesetzt. Wer mit Gaedt an einem Tisch sitzt, fühlt sich wohl; er hört seinen Gesprächspartnern zu, versucht ihre Wünsche und Probleme genau zu erfassen und darauf zu reagieren. Vorhandenes wird neu kombiniert. ALLES geht anders. "Geht nicht" bedeutet immer "geht NOCH nicht", bis es gemacht wird. Lassen Sie sich inspirieren von Gaedts Tausenden Fragen, Ideen und Geschichten.

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ROCK YOUR WORK: Wie du Leben und Arbeit gestaltest und Freiraum schaffst für Neues

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ROCK YOUR WORK: Wie du Leben und Arbeit gestaltest und Freiraum schaffst für Neues | Gaedt, Martin, Zech, Martin, Burchardt, Bettina, Zech, Martin, Strasse, Viktor | ISBN: 9783347633339 | Kostenloser Versand für alle Bücher mit Versand und Verkauf duch Amazon.

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„Gutes einfach verbreiten.“ Handbuch für erfolgreichen Projekttransfer. Hier kostenlos downloaden und gerne mit einen Tweet oder Share andere informieren.

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Future Skills 2021: Skills-Übersicht | Stifterverband

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Stifterverband und McKinsey haben 21 Kompetenzen für eine Welt im Wandel zusammengestellt: Das hier vorgestellte Framework “Future Skills 2021” stellt eine Erweiterung im Jahr 2018 entwickelten drei Kategorien dar. Die Dimension der transformativen Kompetenzen ist nun als vierte Kategorie hinzugekommen.

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Fragen Social MEdia Rec. - Barbara Gruber-ECON

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Trend "Corporate Influencing"

Social Media Recruiting mit Möglichkeit einer Digital-Förderung in Österreich zB durch die Firma Mediapool. (Tipp von Julia Stierberger)

"Wir haben uns hier zur Wertschöpfung verabredet.“ - Jule Jankowski

"Wofür möchtest du gelobt werden?" - Nico Rose

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Whitepaper Digitale Transformation

Die Organisation ist oft der blinde Fleck im digitalen Transformationsprozess. Viele Vorhaben rundum Digitalisierung scheitern an den Eigenlogiken der Organisation. Unsere Analyse zeigt für vier zentrale Bereiche der Organisation, mit was für Problemen man rechnen muss und wie man mit ihnen umgeht.

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VERSUS - Magazin für kritische Organisationspraxis. - Versus Magazin

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VERSUS ist ein Diskussionsraum. Ein Ort, an dem man Denker:innen beim Denken zusehen kann und eine Einladung, sich mit eigenen Gedanken einzumischen.

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Mit Judith Muster, Kai Matthiesen, Andreas Hermwille

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Die Humanisierung der Organisation - Versus Magazin

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Eine 10-Folgen-Staffel des Organize Podcasts zum Buch “Die Humanisierung der Organisation” mit Judith Muster und Kai Matthiesen.

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The framework’s simplicity is a design principle, both keeping it easy to communicate and relatively ‘naked’ or decontextualised, ready to be re-contextualised within specific training or personal development approaches…

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Vorteile

Die Organisation und wie man in ihr überlebt - für Menschen, die unter Organisationen leiden, sie lästig finden oder einfach besser verstehen wollen

Zum Werk
Zu den Missverständnissen, die das Dasein in Unternehmen, Universitäten, Behörden, NGOs, Theatern, Schulen und anderen Organisationen unnötig schwer machen, gehört die Annahme, Kern und Kernproblem einer Organisation seien die Menschen, die in ihr arbeiten. Diese Unterstellung macht den Einzelnen zum Puffer, der genötigt wird, jedes Organisationsversagen aufzufangen - eine Aufgabe, an der man nur scheitern kann.
Statt das Verhalten des Einzelnen heroisch zu glorifizieren oder therapeutisch zu problematisieren, interessieren uns die Verhältnisse, in denen sich dieses Verhalten abspielt.
Die drei Autoren schlagen vor, den Blick stattdessen auf die Funktionslogiken der Organisation zu richten. Statt die Menschen mit Coachings und Identifikationsappellen zu bearbeiten, um sie an die Bedürfnisse der Organisation anzupassen, wäre es hilfreich, die Organisationsstrukturen an die Bedürfnisse ihrer Mitglieder und der Arbeitsabläufe anzupassen. Es geht also, mit den Worten des Soziologen Erving Goffman, "nicht um Menschen und ihre Situationen, sondern eher um Situationen und ihre Menschen".
Die Autoren verwenden zahlreiche Fallbeispiele aus ihrer beruflichen Praxis. Als Analyseinstrumentarium nutzen sie vor allem Niklas Luhmanns Organisationssoziologie.
Zielgruppe
Das Buch wendet sich an Menschen, die in oder mit Organisationen arbeiten - also an jeden. Es richtet sich an Menschen, die unter Organisationen leiden, sie nutzen, sie lästig finden oder einfach besser verstehen wollen, wie sie funktionieren (oder: nicht funktionieren). Es bietet eine Handreichung zum besseren Überleben in der Organisation an.

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Matthiesen / Muster / Laudenbach | Die Humanisierung der Organisation - Wie man dem Menschen gerecht wird, indem man den Großteil seines Wesens ignoriert

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Matthiesen / Muster / Laudenbach, Die Humanisierung der Organisation - Wie man dem Menschen gerecht wird, indem man den Großteil seines Wesens ignoriert, 2022, Buch, Einzeldarstellung, 978-3-8006-6757-4

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Joana Breidenbach on LinkedIn: Mit dem Ruf nach mehr männlicher Energie in Unternehmen hat Mark… | 47 comments

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Mit dem Ruf nach mehr männlicher Energie in Unternehmen hat Mark Zuckerberg eine Kommentarwelle ausgelöst. Es ist einfach, das Statement als Teil einer… | 47 comments on LinkedIn

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“Trust me. Warum Vertrauen die Zukunft der Arbeit ist” online kaufen

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