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PRINCIPALES TEORIAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO:

La Teoría de Recursos y Capacidades (TRC), Esta tendencia, que inicia en los años ochenta del siglo pasado, se explica por distintos factores, entre los que destacan: la aceptación, dentro de la comunidad académica asociada a la gestión estratégica, de argumentos de corte económico que se utilizan en este enfoque para explicar el comportamiento y desempeño de la empresa, y en particular, sus mecanismos de construcción y mantenimiento de la ventaja competitiva.

Método: Con el objetivo de verificar que las ideas antes señaladas y en particular que lo señalado por Barney et al., (2011) siga siendo vigente y corresponda con las publicaciones en el ámbito, se realiza un análisis de datos bibliométrico para el periodo 2011-2015 (agosto).

Resultados: Los datos obtenidos muestran una creciente generación de prueba empírica confirmatoria, el desarrollo de aplicaciones y la contribución de la TRC al desarrollo de otras disciplinas que confirman las tendencias observadas por Barney et al., en su artículo de 2011.

Conclusión: El fortalecimiento y madurez de la TRC queda manifiesta a través de las publicaciones señaladas en este análisis de datos bibliométrico. Si bien el campo de la TRC es amplio y no permite profundizar en todas sus dimensiones, se puede concluir que los resultados obtenidos en este trabajo confirman que es correcta la percepción de la TRC como uno de los modelos teóricos más importantes para la investigación que se realiza en gestión estratégica.

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CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL:

Modelo de Fernando toro en la elaboración de este modelo se adoptó el concepto de clima organizacional, que Toro (1992) considera como la apreciación o percepción que las personas se forman acerca de sus realidades de trabajo. El modelo se fundamenta en el hecho de que las personas actúan y reaccionan a sus condiciones de trabajo, no por lo que estas condiciones son, sino a partir del concepto y la imagen que se forman de ellas; estas imágenes y conceptos son influenciados por las actuaciones de otras personas: jefes, colaboradores, y compañeros.

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INSTRUMENTACIÓN PARA ESTUDIAR EL CLIMA LABORAL:

Sudarsky (1977) plantea en su estudio las siguientes dimensiones del clima organizacional: Conformidad, Responsabilidad, Normas de Excelencia, Recompensa, Claridad Organizacional, Calor y Apoyo, Seguridad, y Salario. Además, el autor utilizó como base para su estudio, la definición de clima de Litwin y Stringer adicionándole los factores la seguridad y salario por considerarlos importantes en el medio colombiano. El instrumento de medición del clima organizacional utilizado es un cuestionario de 90 preguntas de falso o verdadero, incluidas varias preguntas de control.

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CLIMA LABORAL:

Hiavenato (2000) arguye que el clima organizacional puede ser definido como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los comportamientos de los empleados.

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FACTORES Y ESTRUCTURAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

Goncalves (2000) expone que los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos y dichos comportamientos inciden en la organización y en el clima, y así se completa el circuito.

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IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL:

Para Dessler (1976) la importancia del concepto de clima está en la función que el cumple como vínculo entre aspectos objetivos de la organización y comportamiento subjetivo de los trabajadores.

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CLIMA LABORAL:

Méndez (2006) manifiesta que el origen del clima organizacional está en la sociología; en donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo y por su participación en un sistema social.