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Andrea Juliana Aguila Ayala
Valentina Amado Santamaria
Paula Valentina Marin Diaz
Angelica Julieth Verbel Palacios

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Los personajes del caso son:

1. Ashley Wall: contratada como Directora de Recursos Humanos en la planta de Lima de la empresa Treadway.

2. Ron Bent: gerente de la planta de Lima de la empresa Treadway.

3. Tom Hamilton: supervisor general en la empresa Treadway.

4. Capataces de línea: empleados de la planta de Lima que supervisan a los trabajadores de producción.

5. John Amore: Vicepresidente senior de recursos humanos de Treadway.

6. Angela Clark: Empleada de la planta de fabricación de Treadway y madre soltera que ha trabajado en la empresa durante seis años.

7. Jim Rivera: Gerente general de la planta de fabricación de Treadway.

8. Jack Beeching: Empleado de la planta de fabricación de Treadway que ha trabajado en la empresa durante quince años.

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Treadway Tire Company es una empresa de fabricación de neumáticos con varias plantas en América del Norte.

Las plantas de la empresa están experimentando problemas de rotación de personal y baja moral entre los empleados de nivel medio.

El personal de nivel medio en las plantas está compuesto principalmente por operadores de producción y supervisores de primer nivel.

La rotación de personal y la baja moral se deben a varios factores, incluyendo la falta de oportunidades de promoción, la falta de capacitación y desarrollo profesional, y la falta de reconocimiento y apoyo por parte de la alta dirección.

Un estudio de clima laboral reveló que los supervisores de primer nivel se sentían desmotivados y no estaban recibiendo el apoyo que necesitaban de la alta dirección.

Los supervisores de primer nivel también se sentían frustrados por la falta de herramientas y recursos para realizar su trabajo de manera efectiva.

La empresa había intentado abordar el problema de la rotación de personal ofreciendo un programa de retención de empleados, pero el programa no había tenido mucho éxito.

La empresa también había intentado abordar el problema de la baja moral organizando eventos de reconocimiento para los empleados, pero estos eventos no habían sido efectivos para mejorar la moral a largo plazo.

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Problemas de comunicación: Existe una falta de comunicación entre los empleados y la gerencia, lo que ha llevado a la desmotivación de los trabajadores y a la disminución de la moral.

Altas tasas de rotación de empleados: La tasa de rotación en la planta de Lima es alta, lo que está afectando la calidad del trabajo y los costos de la empresa.

Problemas de liderazgo: Hay problemas con el liderazgo en la planta de Lima, incluyendo una falta de capacitación y desarrollo de liderazgo para los supervisores y gerentes.

Falta de desarrollo de carrera: Los empleados no tienen oportunidades claras de desarrollo de carrera y crecimiento profesional, lo que ha llevado a la desmotivación y la falta de compromiso.

Baja moral y productividad: Los problemas mencionados anteriormente han llevado a una baja moral y productividad entre los empleados, lo que ha afectado la calidad del trabajo y la rentabilidad de la empresa.

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1. Se puede concluir que la Planta de Neumáticos Treadway en Lima enfrenta un problema importante relacionada con la alta tasa de rotación de los capataces, lo que está afectando negativamente la productividad y generando un ambiente de trabajo negativo en toda la planta. La insatisfacción de los capataces es el problema principal, lo que sugiere que la empresa necesita abordar las cuestiones más profundas de insatisfacción para revertir la tendencia de rotación de personal y mejorar la satisfacción laboral.

2.los capataces de línea enfrentan muchos desafíos y presiones en su trabajo diario, y la falta de apoyo y reconocimiento por parte de la gerencia y los empleados parece ser un problema importante que afecta su satisfacción laboral y su capacidad para cumplir con los objetivos de desempeño. Es importante que se tomen medidas para abordar estos problemas y mejorar la situación de los capataces de línea en la planta.

3.En general, se puede concluir que la satisfacción y el compromiso de los empleados son aspectos muy importantes para el éxito de una empresa. La insatisfacción y la frustración de los empleados pueden tener un impacto significativo en la productividad, la retención de empleados talentosos y la imagen de la empresa en el mercado.

4.Se puede concluir que la falta de comunicación entre los empleados y la gerencia ha tenido un impacto significativo en la moral y la motivación de los trabajadores. Es necesario recordar que la comunicación es esencial para el éxito de cualquier organización, y la falta de ella puede conducir a una serie de problemas, por lo tanto, es importante que la gerencia tome medidas para abordar estos problemas y mejorar la comunicación en la fábrica.

5. La falta de entrenamiento adecuado para el desarrollo de habilidades gerenciales en los capataces de línea esta afectando negativamente su capacidad para liderar de manera efectiva. lo que esta generando como resultado,  una disminución en la productividad e insatisfacción en el trabajo por parte de los empleados.Al igual que la falta de confianza y competencia en el papel de liderazgo puede llevar a los capataces de línea a experimentar altos niveles de estrés y presión, lo que a su vez puede tener un impacto en su bienestar emocional y físico.

6.La falta de oportunidades de desarrollo y crecimiento puede hacer que los capataces de línea se sientan desmotivados y desvalorizados, lo que puede llevar a una disminución en la moral y la productividad en el lugar de trabajo. Además, los empleados pueden sentir que no están siendo valorados por su trabajo y que no hay oportunidades de avanzar en sus carreras, lo que puede llevar a una alta tasa de rotación de personal y una falta de compromiso con la empresa.

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¿Cuáles son las consecuencias de esos sentimientos sobre la productividad y competitividad?

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¿Cuáles son las consecuencias de esos sentimientos sobre la productividad y competitividad?

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Los sentimientos de insatisfacción y frustración en los trabajadores pueden tener consecuencias negativas en la productividad y competitividad de la empresa. Si los empleados no se sienten valorados o no tienen oportunidades de crecimiento, es posible que pierdan la motivación y el compromiso con su trabajo. Esto puede llevar a una disminución en la calidad del trabajo, una disminución en la eficiencia y una menor cantidad de innovación.

Además, si la empresa no puede retener a sus empleados talentosos y capacitados, puede perder su ventaja competitiva y tener dificultades para competir con otras empresas en el mercado. También puede generar costos adicionales en términos de reclutamiento, capacitación y adaptación de nuevos empleados, lo que afecta la rentabilidad de la empresa.

La insatisfacción y la frustración de los empleados pueden tener varias consecuencias negativas para la empresa Treadway, incluyendo:

Baja productividad: Cuando los empleados no están satisfechos con su trabajo, es menos probable que se esfuercen al máximo en sus tareas y proyectos. Esto puede llevar a una baja productividad y a un menor rendimiento general de la empresa.

Mayor rotación de personal: La insatisfacción en el trabajo también puede llevar a un mayor número de empleados que renuncian o buscan trabajo en otro lugar. Esto puede aumentar los costos de la empresa al tener que reclutar y capacitar constantemente nuevos empleados, y también puede afectar negativamente la cultura y la moral de la empresa.

Mala imagen de la empresa: Si los empleados están insatisfechos con su trabajo en Treadway, es más probable que hablen negativamente de la empresa a amigos y familiares o en línea. Esto puede afectar la imagen de la empresa y su capacidad para atraer y retener a los clientes.

Menor calidad del trabajo: La insatisfacción y la frustración pueden llevar a una menor calidad del trabajo. Los empleados pueden ser menos precisos, menos cuidadosos y menos comprometidos con su trabajo, lo que puede afectar la calidad de los productos y servicios que ofrece Treadway.

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El problema principal que enfrenta la Planta de Neumáticos Treadway en Lima es la alta tasa de rotación de los capataces, personal en la planta de neumáticos de Lima, Ohio, que ha sido más alta que en otras plantas de la división. Alrededor de 1.120 personas eran empleadas en la planta de Lima, 970 de ellas eran empleados pagados por hora y 150 eran empleados asalariados. De un total de 50 capataces en la planta de Lima, 23 de esas posiciones habían tenido rotaciones en 2007. La rotación era solo el síntoma de graves cuestiones de insatisfacción que habían ido gestándose por algún tiempo con el segmento de los capataces, y esa insatisfacción comenzaba a infectar a toda la planta. La insatisfacción se empezó a extender a toda la planta, lo que está afectando la productividad y generando un ambiente de trabajo negativo. La prioridad de Ashley Wall como directora de Recursos Humanos es revertir esta tendencia de rotación de personal y mejorar la satisfacción laboral, con el objetivo de mejorar la productividad y reducir los costos generales. Wall espera completar un análisis exhaustivo del problema y un plan para corregirlo antes de la reapertura de la planta en enero de 2008. Además, la compañía está lidiando con desafíos más amplios, como los crecientes costos de las materias primas y la intensa competencia global. Para resolver el problema de la alta rotación de personal en la planta, Ashley Wall se da cuenta de que necesita abordar los problemas más profundos de insatisfacción de los capataces. Esto requerirá una evaluación exhaustiva del problema y un plan para abordarlo. Wall cree que, si se aborda este problema y se mejora la productividad de la planta, Lima podría convertirse en la planta número uno de Treadway en términos de productividad y ser el productor de menor costo en América del Norte, teniendo en cuenta que la planta ya contaba con mejoras en su capacidad y utilización de nueva tecnología para la manufactura.

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¿Cuáles son los elementos del sistema de trabajo que contribuyen al problema?

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¿Cuáles son los elementos del sistema de trabajo que contribuyen al problema?

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En el caso de Treadway, varios elementos del sistema de trabajo contribuyeron al problema de insatisfacción y frustración de los trabajadores. Algunos de ellos fueron:

Falta de comunicación efectiva: La poca comunicación entre los gerentes y los capataces de línea ha creado una brecha en la comprensión de los objetivos y las expectativas de trabajo. Esto lleva a la insatisfacción y la falta de motivación en los capataces de línea.

Falta de desarrollo de habilidades gerenciales: La empresa no proporciona un entrenamiento adecuado para el desarrollo de habilidades gerenciales en los capataces de línea. Esto resulta en una falta de confianza y competencia en su papel como líderes y en la capacidad de manejar el estrés y la presión.

Sobrecarga de trabajo: Los capataces de línea tienen una carga de trabajo excesiva y no reciben el apoyo necesario para manejar el trabajo diario. Esto los lleva a sentirse abrumados y estresados, y a no tener la capacidad para desarrollar sus habilidades gerenciales.

Políticas de recursos humanos: Las políticas de recursos humanos de Treadway no están enfocadas en el desarrollo y crecimiento de los empleados, lo que resulta en una falta de oportunidades para los capataces de línea de crecer y avanzar en sus carreras.

Cultura organizacional: La cultura organizacional de Treadway no fomenta el desarrollo de las habilidades gerenciales ni la comunicación efectiva. En su lugar, se enfoca en la eficiencia y el cumplimiento de objetivos, lo que puede generar un ambiente de trabajo competitivo y poco colaborativo.

Falta de oportunidades de crecimiento y desarrollo: Muchos empleados se sienten estancados en sus puestos de trabajo y no ven oportunidades de avanzar en la empresa. Esto puede llevar a una sensación de frustración y desmotivación.

Cultura organizacional deficiente: La cultura de la empresa puede ser percibida como poco colaborativa, poco inclusiva y orientada a la tarea, lo que puede llevar a una falta de cohesión y compromiso entre los empleados.

Falta de comunicación efectiva: La comunicación deficiente entre los empleados, los gerentes y la dirección puede llevar a malentendidos, desinformación y conflictos innecesarios.

Problemas de liderazgo: Los líderes de la empresa pueden tener habilidades deficientes de liderazgo, lo que puede llevar a una falta de dirección clara, falta de apoyo y orientación para los empleados y una falta de visión clara.

Falta de apoyo y reconocimiento: Muchos empleados pueden sentir que no reciben suficiente apoyo y reconocimiento por su trabajo, lo que puede llevar a una sensación de subestimación y falta de valoración.

Problemas de compensación: La compensación insuficiente o desigual puede ser un factor importante en la insatisfacción y la rotación de los empleados.

Se puede concluir que hay múltiples factores que contribuyen al problema de insatisfacción y alta rotación en Treadway. Muchos de estos factores están interrelacionados y pueden tener un efecto en cascada en la satisfacción del empleado y la calidad del trabajo.

Por ejemplo, la falta de oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional puede llevar a la desmotivación y la falta de compromiso con la empresa. La falta de capacitación y apoyo en la gestión de personal puede llevar a la inseguridad y la incapacidad para lidiar con problemas laborales complejos. La sobrecarga de trabajo y la falta de equilibrio entre vida laboral y personal pueden generar estrés y agotamiento en los empleados.

En resumen, abordar el problema de la insatisfacción y la alta rotación en Treadway requerirá un enfoque holístico y un esfuerzo colaborativo de todos los niveles de la empresa para abordar estos múltiples factores y mejorar la experiencia de los empleados en el trabajo.

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¿Cómo se sienten los capataces de línea sobre sus trabajos?

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¿Cómo se sienten los capataces de línea sobre sus trabajos?

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Los capataces de línea enfrentan una gran cantidad de desafíos y responsabilidades diarias, un trabajo desafiante en el que tienen que hacer malabares y resolver una variedad de cuestiones administrativas, de personal y de recursos en un turno de 12 horas. Los capataces también se sienten tironeados en direcciones diferentes y generalmente conflictivas, por la gerencia, los empleados y el sindicato. Además, los capataces son responsables por cumplir con los objetivos de desempeño establecidos por la gerencia y mantener estrictos estándares de seguridad y salud en la línea de producción y resolver cualquier violación a estos estándares. Cada día, se espera que los capataces supervisen la producción de neumáticos y resuelvan rápidamente cualquier problema técnico o de calidad que surja durante su turno. Además de supervisar la producción, los capataces deben conformar un equipo de producción y asignar tareas apropiadas a los trabajadores organizados por hora, lo que puede resultar difícil debido a las ausencias o llegadas tardías. Los resultados del trabajo de los capataces son detallados en un reporte que es circulado a todos los capataces de línea, a los supervisores generales, a los gerentes de área y al comité de planta. Si los resultados caen por debajo de los niveles proyectados, los capataces de línea sufrirán un severo ataque verbal y generalmente serán amenazados con una evaluación de desempeño pobre lo cual puede generar una gran presión y estrés para los capataces.

Los capataces de línea se sienten muy descontentos con sus trabajos, según la encuesta de satisfacción de empleados y las entrevistas de salida realizadas en la planta. Los capataces tienen preocupaciones sobre su falta de autoridad y relaciones adversarias con los trabajadores pagados por hora. También señalan que se espera que alcancen o excedan los objetivos cada año, pero a menudo se sienten impotentes ante factores fuera de su control, como la falta de máquinas o la ausencia de trabajadores. Además, dicen que sienten aislados y descalificados en la planta. Para terminar, los capataces de línea parecen sentirse frustrados y descontentos con sus trabajos debido a varios factores, incluida la falta de autoridad y las relaciones adversarias con los trabajadores pagados por hora.

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¿Qué plan de acción debería recomendar Ashley Wall?

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¿Qué plan de acción debería recomendar Ashley Wall?

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Ashley Wall debería considerar las siguientes acciones:

Realizar una evaluación exhaustiva: Ashley Wall debería llevar a cabo una evaluación exhaustiva del ambiente de trabajo en la planta de Lima para identificar los factores que están contribuyendo a la insatisfacción y la alta rotación del personal. Esto podría implicar la realización de encuestas de satisfacción de los empleados, entrevistas individuales y de grupo con los empleados, análisis de datos de rotación del personal y revisión de los procedimientos y políticas de la compañía.

Identificar y abordar las causas subyacentes: Una vez que se hayan identificado los factores que están contribuyendo a la insatisfacción y la alta rotación del personal, Ashley Wall debería trabajar para abordar estas causas subyacentes. Esto podría implicar la mejora de las políticas y procedimientos de la compañía, la implementación de programas de capacitación y desarrollo de liderazgo para los supervisores, la mejora de las comunicaciones y la transparencia en la organización y la mejora de las condiciones de trabajo.

Desarrollar un plan de retención de empleados: Ashley Wall debería desarrollar un plan de retención de empleados para abordar la alta rotación del personal. Esto podría incluir la implementación de incentivos y programas de reconocimiento para los empleados, la mejora de los beneficios y la compensación, la mejora de la cultura de la compañía y el desarrollo de un plan de carrera claro y definido para los empleados.

Trabajar con los sindicatos: Dado que los empleados pagados por hora en la planta de Lima pertenecen a un sindicato, Ashley Wall debería trabajar en colaboración con el sindicato para abordar los problemas de insatisfacción y alta rotación del personal. Esto podría implicar la negociación de mejores condiciones de trabajo y beneficios para los empleados, la colaboración en programas de capacitación y desarrollo de liderazgo y la mejora de la comunicación entre la compañía y los empleados.

Monitorear y medir el progreso: Ashley Wall debería monitorear y medir el progreso de las acciones tomadas para abordar los problemas de insatisfacción y alta rotación del personal. Esto podría implicar la implementación de un sistema de seguimiento y medición de los niveles de rotación del personal, la realización periódica de encuestas de satisfacción de los empleados y la revisión regular de las políticas y procedimientos de la compañía para asegurarse de que están siendo efectivas en la mejora del ambiente de trabajo.