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Este artículo de la empresa BUK (una empresa que se dedica a ofrecer un software integral de recursos humanos que centraliza y automatiza la gestión de personas en las organizaciones) nos ayuda a entender un poco más sobre la DNC, sus ventajas, su importancia y antecedentes.

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Es vital realizar evaluaciones de capacidades para los candidatos durante un proceso de reclutamiento y selección. Pero no subestimemos la importancia de realizar un DNC, una evaluación o diagnóstico para determinar si las personas de tu organización necesitan capacitación para desempeñar de mejor forma sus labores.

¿Por qué es importante la capacitación al personal en una organización?

Los tiempos van cambiando y ciertas habilidades como escribir a máquina o enviar faxes se quedan obsoletas. Con la llegada de la automatización, algunas competencias se volverán innecesarias y otras serán cada vez más necesarias.

De hecho, de acuerdo a una encuesta de McKinsey Global Surveys sobre las necesidades laborales del futuro, 90% de los ejecutivos estiman que en su organización habrá brechas de conocimiento en los próximos años.

Mientras una organización va actualizándose y adaptándose a los cambios globales, los colaboradores deberían hacer lo mismo. Si una organización quiere evaluar qué competencias tienen los colaboradores y de cuáles carecen, es necesario hacerles un DNC.

¿Qué es el DNC?

El DNC o Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, es una prueba que muestra los conocimientos faltantes. Se recomienda aplicarla cuando hay altibajos en el desempeño de un colaborador o cuando se ha comenzado un proyecto adoptando algún nuevo proceso, tecnología o reglamento en la organización.

Este diagnóstico evaluará las áreas de oportunidad y las habilidades actuales de la persona, así como su desempeño y productividad diaria.

¿Cuáles son sus ventajas?

Más que un examen, el DNC (Diagnóstico de Necesidades de Capacitación) señala en qué áreas se puede mejorar y obtener más conocimiento para desempeñar las tareas del día a día.

1. Mantiene la competitividad. Una organización que actualiza las competencias y conocimientos de su talento, se mantiene a la vanguardia. Al ver que alguna empresa líder en tu giro ha adoptado una nueva tecnología o estrategia, es viable realizar un DNC para monitorear cómo te encuentras respecto a las tendencias actuales y capacitarte acorde a estas.

2. Muestras tu compromiso con los colaboradores. Al brindar capacitación al personal en una organización, revelas tu interés en su crecimiento profesional y evidencias el compromiso con su formación y buen rendimiento, fomentando un compromiso semejante de su parte.

3. Tiene varios modelos de aplicación. El DNC es un diagnóstico muy versátil que debe coincidir con la cultura organizacional de tu empresa. Puede hacerse en forma de entrevista, cuestionario, encuesta o simulación de situaciones.

¿Cómo hacer un DNC?

Identifica las competencias a mejorar. Quizá haya una nueva plataforma de comunicación o sistema operativo en la organización. En estos casos, es común que algunas personas se queden atrás, por eso es fundamental identificar quiénes son para apoyarlos.

Plantea un esquema ideal de competencias. Plasma las competencias y habilidades que debería tener el colaborador modelo. Y después, determina cómo medir si alguien es capaz de ejecutar esas tareas; ya sea a través de un cuestionario de opción múltiple, entrevistas o prácticas de uso del nuevo software.

Investiga e implementa cursos que cierren la brecha de conocimientos. La capacitación al personal no debe recaer forzosamente en manos de la organización, también es viable contratar un asesor especializado en el tema que cuente con materiales de aprendizaje.

¡Buk Capacitaciones para ti!

Buk es un software integral para la gestión de personas y nómina, dentro de una organización. Con él puedes hacer evaluaciones de desempeño y encuestas que te ayuden con el DNC a tus colaboradores.

Esta plataforma te ayudará a identificar las competencias deseadas, definir objetivos de evaluación y obtener las métricas... Y de acuerdo a los resultados, capacitar a tus colaboradores. ¡Contáctanos!

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¿Qué es el DNC y para qué sirve? | Buk México

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¿Qué es el DNC y cómo puede ayudarte a identificar oportunidades de conocimiento en tus colaboradores? ¡Conoce más de sus beneficios, aquí!

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El presente documento de la SIGWEB (El Portal de la Seguridad y Salud en el Trabajo, Calidad y Medio Ambiente de Latinoamérica) con sede en Chile nos presenta un esquema claro para identificar/detectar necesidades de capacitación y educación continua.

En él, se habla de los antecedentes de la DNC como parte crucial en la introducción del reporte de DNC.

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Este documento, corresponde a una DNC realizada por estudiantes de la Escuela de Psicología - Facultad de Humanidades y Educación (perteneciente a la Universidad Nacional Pedro Henriquez Ureña) a los empleados de Alopecil Corporation, ambos en la República Dominicana.

Este documento presenta dos antecedentes que dan pie a la DNC:

1.- Los antecedentes que justifican el trabajo (en la página 8).

2.- Los antecedentes que nos ayudan a conocer el marco contextual de la empresa (en la página 13).

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El presente documento (también compartido por la docente en la plataforma) elaborado por Jorge Everardo Aguilar Morales, perteneciente a la Asociación Oaxaqueña de Psicología, presenta un esbozo general de lo que es una DNC.

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Curso Gratuito: Detección de Necesidades de Capacitación DNC - 1/3

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Curso Gratuito: Detección de Necesidades de Capacitación DNC 2/3

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Curso Gratuito: Detección de Necesidades de Capacitación DNC 3/3

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Este documento, compartido anteriormente en el apartado 1, también nos habla (en su apartado 2) las circunstancias en las cuales se puede realizar una DNC.

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Este documento, perteneciente a la Secretaría Administrativa de la Dirección General de Personal (perteneciente a la Dirección de Administración de Personal) de la UNAM, establece los criterios generales para realizar DNC al personal de la UNAM.

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Esta guía, ofrece un paso a paso para revisar las circunstancias y parámetros que permiten realizar adecuadamente una DNC.

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Dominando la DNC: Guía paso a paso para Identificar Necesidades de Capacitación 🎲

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El presente artículo, presenta en la Revista de Ciencias Administrativas y Financieras de la Seguridad Social, nos habla más a fondo sobre las razones, parámetros o circunstancias que justifican una DNC.

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Similars in SciELO

El Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación es un Asunto Local

Los procesos de capacitación en las unidades programáticas de la CCSS deben concebirse a partir de cuatro etapas básicas subsecuentes entre sí:

(a) Detección de Necesidades de Capacitación (DNC); (b) Diseño del Plan de Capacitación;(c) Ejecución de la Capacitación y (d) Evaluación de los Resultados.

El propósito del presente artículo se ubica en la primera etapa de este proceso, indicando que la detección de necesidades es una fase compleja en el proceso de capacitación, ya que su objetivo es investigar las necesidades reales y prioritarias que una organización debe satisfacer, traduciendo éstas en conocimientos, habilidades y aptitudes que deberán ser retomadas, desarrolladas o modificadas para mejorar la calidad del trabajo del personal en la prestación de los servicios de salud y seguridad social a la población costarricense.

En artículos anteriores me he referido al tema del diagnóstico de necesidades de capacitación como punto de partida para los planes de promoción del recurso humano a nivel institucional. En ellos he puntualizado sobre la importancia de realizar un diagnóstico sobre bases científicas y de rigurosidad metodológica de parte del equipo que realiza el estudio.

Este artículo presenta al diagnóstico de necesidades de capacitación y formación como un asunto local, reiterando los elementos técnicos y conceptuales que deben tenerse en cuenta para que los responsables de la capacitación tengan un marco conceptual del cual hacer uso cuando así lo requieran.

Debe tenerse en cuenta a través de todo el proceso que la capacitación es un medio para conseguir un fin determinado. La capacitación no es, ni debe concebirse como un fin en si misma. Por sí sola, no resolverá los problemas de desempeño de la organización. Las actividades educativas deben encausarse en un plan estratégico local y deben seguir un conjunto de criterios de calidad que aseguren el impacto en los trabajadores.

DNC a nivel local

Se concibe el diagnóstico de necesidades de capacitación como un insumo de información para la elaboración del plan de capacitación local y se realiza para identificar la deficiencias de conocimiento en los funcionarios, ya sea por desactualización o incorporación de nuevas políticas, técnicas o tecnología a los procesos de trabajo. En todos los casos será necesario jerarquizar las necesidades a partir del plan estratégico local e institucional.

Los responsables de la identificación de necesidades de capacitación deben estudiar cada uno de los trabajadores de la unidad programática a partir de lo que saben, comparando esto con lo que deben saber de acuerdo con el estado del conocimiento, la incorporación de técnicas (y equipo) o de lo que la institución indique según el modelo de atención vigente.

Desde el nivel central es difícil estudiar los treinta y cinco mil funcionarios que aproximadamente laboran en la CCSS, dado que el consumo de tiempo, recursos y costos sobrepasa la viabilidad de un proyecto de este tipo. Además, el nivel central difícilmente podría identificar con exhaustividad los requerimientos de conocimiento de cada trabajador.

El diagnóstico de necesidades de capacitación debe realizarlo cada unidad programática en la CCSS, basada en la realizad local y el estado de conocimiento de cada uno de los funcionarios que allí laboran. El nivel central tendrá que dotar a los equipos de trabajo de los enfoques, métodos, técnicas e instrumentos para el proceso de investigación y jerarquización de los hallazgos identificados en esta materia.

El siguiente apartado pretende ser un marco referente para sugerir un diseño de investigación para aquellos que deben diseñar y realizar trabajos de este tipo. Para lograr lo anterior, se tomará como referencia un diseño realizado en una unidad programática de la CCSS durante el primer semestre del año 2004.

Diseño de Investigación

Para desarrollar diagnósticos de necesidades de capacitación en el nivel local, es de vital importancia que existan los perfiles ocupacionales de cada uno de los funcionarios que laboran en la unidad. No me refiero a lo indicado en el Manual de Puestos de la CCSS, aunque puede ser un buen punto de partida; mas bien al cuadro de conocimientos y habilidades que son esperados de cada trabajador al interior de la organización a partir de la naturaleza de las actividades que se realizan en cada Área, Departamento, Servicio u Unidad Programática.

El diseño de investigación de un diagnóstico de necesidades de capacitación debe dar cuenta de:

a) El problema de investigación

b) El Objeto de estudio

c) Los Objetivos

d) El modelo de investigación

e) Las dimensiones de estudio

f) El enfoque

g) Operacionalización de las dimensiones de estudio

h) Técnicas de recolección de información

i) Selección de la población en estudio

j) Diseño de instrumentos para recolección de información

k) Plan de trabajo

Con el objetivo de ayudar al lector a visualizar lo que se espera de cada uno de los anteriores elementos, se desarrollarán por separado, adjuntando algunos ejemplos concretos.

a) El problema de investigación

Al ser el DNC una investigación aplicada a un campo muy específico, el problema se encuentra delimitado y será idéntico (salvo casos particulares) entre investigaciones homogéneas. Al respecto un ejemplo de delimitación de problema es:

* ¿Cuáles son las necesidades de capacitación y formación de cada uno de los funcionarios del.. [Unidad Programática].. de acuerdo con la visión y misión, el perfil ocupacional y las funciones que realiza?

El anterior problema de investigación puede segmentarse en preguntas que orientarán la selección del modelo, el enfoque y las dimensiones de estudio. Algunas pueden ser:

El objeto de estudio lo constituyen las necesidades de capacitación y/o formación de los funcionarios que laboran en las unidades programáticas de la CCSS. En este tipo de investigaciones el objeto está delimitado a este ámbito, sin embargo, en los diseños de diagnóstico debe aparecer descrito.

Debe indicarse que en este tipo de estudios, aflora un conjunto importante de deseos de capacitación que deben aislarse y descartarse debido a que no constituyen la esencia del objeto investigado. Una verdadera necesidad de capacitación resulta de la brecha de desempeño que presenta un funcionario de acuerdo con lo que sabe y lo que debe saber en relación con las políticas institucionales, el tipo de producto o servicio que brinda la unidad programática y las funciones que realiza en su puesto de trabajo.

Los deseos de capacitación resultan del espíritu de superación personal, normal en la mayoría de las personas pero que sin embargo, no deben incluirse en el cuadro de necesidades, dado su reducido impacto en la organización.

No debe perderse la perspectiva de que el diagnóstico de necesidades de capacitación es un insumo que servirá de base para la elaboración del plan de capacitación a nivel local.

Por lo tanto, el propósito del DNC es generar información válida para la posterior planificación y ejecución de actividades educativas.

Un objetivo utilizado en una investigación de este tipo fue:

Obsérvese que el anterior objetivo da cuenta del "Qué ", "Cómo" y "Para qué" que sugiere la mayoría de la bibliografía en el área de investigación en cuanto a la construcción de adecuados objetivos de trabajo .

d) El modelo de investigación

El modelo de investigación estrictamente debe estar definido de acuerdo con el problema de investigación. Una vez delimitada la situación problemática, deberá seleccionarse el modelo bajo el cual se encausará el diagnóstico. En la literatura pueden identificarse diferentes modelos para este tipo de trabajos, sin embargo se propone un esquema práctico el cual es presentado en la ilustración 1 y se basa sobre tres dimensiones medulares: Las políticas institucionales, la naturaleza del producto o servicio que se brinda a la población u otras unidades y el conocimiento del funcionario de acuerdo con su puesto de trabajo.

En primer lugar, las políticas institucionales están relacionadas con el nivel macro o gerencial y determinan los conocimientos que deben saber los funcionarios del nivel intermedio y operativo, en virtud de lo que el contenido de la planificación estratégica requiere que conozcan en cada puesto de trabajo. El signo "+ " en la flecha indica que estas políticas están en relación directa con la cantidad de necesidades por identificar; a más políticas institucionales, aumenta la probabilidad de que aumente la cantidad de conocimientos requeridos en los funcionarios.

En segundo lugar, la naturaleza del servicio prestado por la unidad programática determinará la cantidad de conocimiento que deben poseer los funcionarios en cada una de las áreas de trabajo o servicios. Para cada caso, se debe identificar las necesidades de capacitación asociadas a estas actividades y el valor agregado de cada Área de Trabajo en el cumplimiento del producto o servicio final. El signo "+ " en la flecha indica que la naturaleza del servicio hace que los funcionarios deban interiorizar aspectos específicos en cada caso, aumentando el cúmulo de necesidades de conocimiento.

En tercer lugar, el conocimiento y experiencia que posee cada funcionario hace que las necesidades de capacitación se muevan en diversos sentidos. La cantidad de necesidades de conocimiento se afecta por la cantidad de habilidades y destrezas que en la práctica ha interiorizado en la labor que realiza un funcionario (signo "-")

Esta dimensión de análisis también es afectada por la capacitación individual o colectiva recibida en el pasado. La cantidad y calidad de las capacitaciones recibidas hace que las necesidades de capacitación aumenten o disminuyan, de acuerdo con el nivel de calidad e impacto de éstas.

A su vez, la calidad y cantidad de actividades de capacitación programadas como parte del plan de educación continua de la unidad programática, podría restar importancia a las necesidades de conocimiento detectadas, siempre y cuando se determine que los funcionarios estarán recibiendo e interiorizando los conocimientos que deben poseer de acuerdo con la planificación estratégica de la unidad y la naturaleza del servicio que realiza.

e) Dimensiones de estudio

Según el modelo anteriormente detallado, las dimensiones de estudio que orientarían el diagnóstico de necesidades de capacitación y formación de los funcionarios de la CCSS son:

Cada una de estas dimensiones debe ser operacionalizada con tantos indicadores o categorías de análisis como sea posible. Este ejercicio definirá posteriormente el tipo de instrumento o conjunto de instrumentos que serán necesarios en la fase de recolección de la información.

A su vez la operacionalización de las dimensiones de estudio debe hacerse de forma que los resultados sean manejados desde dos perspectivas: a) la primera relacionada con el aspecto particular o individual y b) las desglosadas en forma general al quehacer de la Sección, Unidad Programática, Gerencia de División e Institución.

La Política Institucional expresada en la visión y misión de la Unidad Programática delimitan la naturaleza del servicio que se ofrece a la población costarricense, dando respuesta al Plan Estratégico Corporativo y al Plan Nacional de Desarrollo. El diagnóstico de necesidades debe tomar esta dimensión como referente para sumar y jerarquizar las necesidades de capacitación y formación de los funcionarios desde el punto de vista macro o gerencial.

No debe obviarse los principios fundamentales de la seguridad social ni los objetivos específicos que orientan la prestación de servicios de salud. Debe tenerse en cuenta la normativa en cuanto a modernización institucional, desconcentración administrativa, planificación corporativa, desarrollo de recursos humanos y prestación de servicios, entre otras.

Los Perfiles del puesto y conocimiento de los funcionarios toma en cuenta la relación entre lo que el funcionario debe conocer de acuerdo con el puesto que esté desempeñando, contrarrestándolo con lo que realmente sabe en el momento del diagnóstico. La diferencia entre lo que sabe y lo que debe saber según sus funciones en la organización se denomina "brecha de desempeño" ( ilustración 2) y constituye las necesidades de capacitación que deben ser evidenciadas en el resumen de investigación.

En este apartado deben seleccionarse indicadores como el nivel de conocimiento de las funciones del puesto, la formación académica acorde con el puesto, nivel de capacitación recibida según el puesto, entre otros.

Las funciones que realiza cada Área determinan el tipo y naturaleza del servicio y por lo tanto identifican el conocimiento que se requiere que los funcionarios posean para realizar eficientemente su trabajo. Cada unidad programática posee un documento oficial en el que se describen las actividades sustantivas de cada servicio, por lo que deben considerarse las necesidades de capacitación desde esta perspectiva.

Al respecto, es necesario que el equipo investigador de las necesidades de capacitación, relacione el perfil de cada funcionario con la naturaleza del servicio que se brinda en cada unidad o departamento identificando suficiencias de conocimiento, sin excluir la posibilidad de considerar necesidades de cantidad y calidad de personal.

Entre los indicadores que se sugieren para estudiar esta dimensión están la precisión en el trabajo, el nivel de errores en su trabajo, la evaluación del desempeño, el nivel de productividad, grado de creatividad, capacidad para iniciar ideas y procesos, entre otros.

Estrictamente, el enfoque está definido por el modelo de investigación seleccionado. Hecho esto se debe detallar el enfoque de investigación asociado al modelo. En algunos casos es posible utilizar enfoques de carácter cuantitativo y en otros casos se podrá utilizar orientaciones cualitativas.

La recomendación del autor se orienta a la utilización combinada de ambos enfoques. De acuerdo con las características de las interrogantes desglosadas en el problema de investigación, las razones que el equipo de trabajo encuentra para utilizar el enfoque cualitativo son:

Al partir de un enfoque de evaluación que considera elementos de carácter subjetivo es importante incluir y definir exactamente cómo se evidenciará en el diagnóstico la suma y consolidación de las necesidades de todas las personas entrevistadas y consideradas.

En complemento con lo anterior, las razones que justifican la utilización del enfoque cuantitativo son:

1- Los resultados empíricos obtenidos en la fase de recolección de información, pueden analizarse de acuerdo con el enfoque de evaluación seleccionado, para luego considerar en qué grado los hallazgos encontrados son adecuados en la práctica.

2- A través de este tipo de análisis es posible identificar relaciones causales o de algún otro tipo entre los criterios tanto de las Jefaturas como del personal operativo respecto a las necesidades de capacitación.

3- Una vez identificadas las necesidades de capacitación, se podrá plantear relaciones de asociación entre éstas, descubriendo la fuerza y dirección de tal afectación.

4- Posibilidad de realizar análisis normativos entre los elementos identificados. En estos análisis se valoran las dimensiones de estudio y los indicadores seleccionados a partir de elementos de carácter "evaluativo" tales como necesidades "prioritarias", "importantes ", "relevantes", "urgentes", entre otros elementos.

Al realizar el diagnóstico interactuando entre un enfoque cualitativo y cuantitativo, es necesario indicar las formas de equilibrar los posibles conflictos en la aplicación de ambos enfoques. Al respecto, la literatura indica que el método cualitativo es más comprensivo para entender el problema de las necesidades de capacitación y formación en los funcionarios y por ello pueden realizarse análisis globales de los casos específicos encontrados; en tanto que el método cuantitativo al ser más parcial debe ser aprovechado para estudiar los aspectos particulares generalizando los criterios desde una sola perspectiva .

En el diagnóstico de necesidades de capacitación, el modelo cuantitativo servirá para generalizar, presuponer contenidos temáticos y alcanzar mayores niveles de validez. Sin embargo, se reconoce que los problemas y procesos relevantes para la educación de adultos, tienen un carácter meramente cualitativo, por lo que al establecer las mediciones cuantitativas de las necesidades implícitamente se cualifican éstas, logrando a partir de ambos enfoques determinar el estado de conocimiento grupal de los funcionarios.

Tanto el enfoque cuantitativo como el cualitativo son principalmente empíricos y emplean la observación. Esto debe hacerse en las unidades programáticas de la CCSS, considerando el ciclo empírico de la aplicación conceptual que consiste en observar, inducir, deducir, verificar y comprobar.

g) Operacionalización de las dimensiones de estudio

Este apartado es complemento del anterior. La operacionalización de las dimensiones de estudio, tiene el propósito de delimitar los alcances del trabajo de diagnóstico según las dimensiones desglosadas en el modelo de investigación.

En esta etapa, se recomienda un ordenamiento matricial (tabla, cuadro) que facilite la presentación de la información respecto a las dimensiones, categorías de análisis o variables, indicadores, técnicas, fuentes de información y cuestionantes.

Una cuestionante es la pregunta o preguntas que deberán hacerse para responder a la información que necesita un indicador para calificar una variable o categoría de análisis. A su vez, es importante destacar que cada cuestionante debe dar cuenta de la fuente de información a la que habrá que aplicar la pregunta.

Este ejercicio es útil dado que en el proceso de definición de las cuestionantes y las fuentes de información, brotan a la vista del equipo investigador el tipo de técnica de recolección de información que deberá usarse. Por ejemplo, si la dimensión es "Misión y Visión ", los indicadores que pueden seleccionarse son:

* Cuestionantes: a. ¿Conoce la misión y visión de la unidad?. b. ¿Podría usted narrar la misión y visión? c. ¿Considera usted necesario conocer y dominar estos enunciados para la ejecución de sus labores? d. Enumere los elementos de la misión y visión que requieren ser estudiados y aprendidos para que usted pueda cumplir las expectativas que la organización espera de usted.

* Población Objetivo: Funcionarios

* Técnica: Véase que estas preguntas tienen respuestas cerradas (excepto la última) y podrían llevarse hasta los funcionarios por medio de un cuestionario, entrevista o grupo focal.

La decisión de la técnica más apropiada, en cada caso dependerá de la relación entre el tiempo, costo y los recursos disponibles con que cuente el equipo investigador de las necesidades de capacitación y formación. Además, esta operacionalización debe hacerse exhaustivamente para todas las dimensiones y categorías de análisis o variables seleccionadas en el diseño del estudio de necesidades.

h) Técnicas de recolección de información

Una vez que se han listado todas las dimensiones de análisis con sus categorías de estudio o indicadores y a cada uno de éstos se le ha asociado su cuestionante y población a la que está dirigida la pregunta, pueden visualizarse las técnicas de recolección de información más apropiadas según su costo, tiempo y disposición de recursos.

Debe destacarse que en una investigación de diagnóstico de necesidades pueden emplearse varias técnicas de recolección de información, las cuales según se ha dicho, pueden ser de naturaleza cualitativa o cuantitativa.

En el apartado correspondiente al diseño del instrumento ( j) se detalla de forma no exhaustiva algunas características o condiciones que deben tener las técnicas o instrumentos de recolección de información más usadas en este tipo de trabajos de diagnóstico de necesidades. Sin embargo, cualesquiera que sea la escogencia, el diseño debe dar cuenta de la forma y medio del cual se obtuvo la información respecto a las necesidades de capacitación y formación del personal, con el propósito de definir un perfil para el nivel de validez y confiabilidad del diagnóstico.

i) Selección de la población en estudio

Los diagnósticos de necesidades de capacitación están dirigidos a conocer las deficiencias de capacitación de la unidad programática como organización. En el diseño de investigación debe definirse aspectos de relevancia como:

En situaciones como la anterior, la cantidad de personas que laboran representa un número muy alto para las posibilidades de tiempo, costos y recursos de la investigación, además de que se encuentran distribuidas heterogéneamente.

En estos casos, el equipo investigador de necesidades de capacitación, deberá seleccionar una muestra de estudio siguiendo los modelos de aleatoriedad y representatitividad documentados en la bibliografía pertinente.

Por otro lado, puede que el equipo investigador esté interesado en conocer las necesidades de capacitación de un grupo específico. En este caso debe realizarse una delimitación de la población a estudiar y puede plantearse desde varias perspectivas:

El diseño de investigación deberá indicar claramente quienes serán los sujetos de estudio, lo que facilitará la elección de las técnicas de recolección de información y consecuentemente, el resto del proceso investigativo.

j) Diseño de instrumentos para recolección de información

Una vez seleccionada la técnica de recolección de información para cada una de las cuestionantes, pueden diseñarse el instrumento de recolección de información. Por ejemplo, el número de preguntas que fueron asociadas con "cuestionario ", se extraen del cuadro de operacionalización y se ubican en un documento aparte, el cual se constituirá como el instrumento de recolección de información.

Recuerde que para el diseño de instrumentos de recolección de información, existen reglas documentadas en la bibliografía de investigación que deben respetarse. Para seguir con el ejemplo anterior, el cuestionario debe contener encabezado, objetivo de la investigación, notas aclaratorias, instrucciones para el llenado de las hojas y en las preguntas cerradas, sus respuestas deben estar visibles en el caso de los saltos de página.

Si la técnica seleccionada fue la entrevista recuerde que independientemente del tipo de entrevista siempre se utilizan preguntas abiertas; la persona entrevistada responde en sus propias palabras, expresando su perspectiva personal, en un formato de respuesta abierta y dentro de un marco teórico general que le proporciona el entrevistador (a) para que ubique sus respuestas en un contexto específico; el o la entrevistadora nunca provee ni determina las frases o categorías que serán usadas por los entrevistados para expresarse y no sigue un esquema rígido de desarrollo, entre otras características.

Puede ser que la técnica seleccionada para detectar las necesidades de capacitación sea la observación. En este caso, el equipo responsable del diagnóstico debe tener en cuenta los criterios utilizados para clasificar los diferentes tipos de observación: en función de hechos o representaciones (O Atributiva, O. Narrativa); en función de dónde tiene lugar (O efectuada en laboratorio, O. de campo) ;en función del modo de realizarla por el observador (O Participante, o intrusiva; O. no participante) ;en función del número de observadores (O Individual; O en equipo);en función de los procedimientos utilizados (O no estructurada; O. estructurada)

Si la técnica seleccionada para responder a la interrogante es "grupos focales ", deberá tenerse en cuenta que esta técnica consiste en la discusión semi - estructurada de un tema dado por un grupo homogéneo compuesto de 6 a 10 personas, conducida por un moderador capacitado que se apoya en una guía de tópicos. Además el moderador estimula a los participantes a que respondan preguntas abiertas y revelen así sus conocimientos, valores, normas, opiniones e inquietudes sobre algún tema en particular.

Es muy importante que cualquiera que sea la técnica o instrumento seleccionado para recolectar la información sobre necesidades de capacitación, el equipo investigador debe estudiar las posibilidades, ventajas y desventajas de cada una, con el propósito de descubrir los alcances de los hallazgos encontrados en cada caso.

k) Elaboración del plan de trabajo

La elaboración del plan de trabajo es de importancia para normar el tiempo y recursos que se emplearán para realizar la investigación incluyendo la elaboración del diseño, el dedicado a la fase de recolección de información y finalmente, al trabajo que demandará el análisis y construcción de los resultados que culminarán con el informe final.

Existen varias formas para presentar el plan de trabajo sin embargo, siempre debe responder a la especificación de las tareas que se desarrollarán, su duración, secuencia, responsable y en algunos casos su costo.

En el mercado, existen programas de cómputo (software)especializados en esta actividad que podrían ayudar al equipo responsable del diagnóstico de necesidades. Dos ejemplos de esto lo constituyen el Microsoft Project Manager y el WBS Chart Pro, que aunque fueron diseñados para el área del diseño y seguimiento de proyectos, tienen un ordenamiento de tareas, duración, dependencia, tiempo, esfuerzo y recursos, bastante funcionales para el interés que nos ocupa.

Consideraciones finales

Al considerar las necesidades de capacitación y formación debe tenerse en cuenta que éstas constituyen el insumo necesario para el diseño del Plan de Capacitación de los funcionarios. Por sí solo un DNC no tiene mucho alcance sino se logra transformar las necesidades encontradas en actividades educativas que cambien o direccionen la actitud, capacidad y calidad de las personas para hacer las cosas de acuerdo con la planificación estratégica de cada unidad, en cumplimiento de las políticas institucionales.

Un buen diagnóstico de necesidades será el punto de partida bajo el que se sustentarán las acciones de capacitación y formación que generarán impacto en los trabajadores y por ende en la prestación de los servicios de salud y seguridad social a la población costarricense.

Realizar un estudio de necesidades de capacitación y formación de calidad, implica que su diseño debe tener rigurosidad científica y metodológica. Por lo que, se espera que con el presente artículo, los responsables de la capacitación en las distintas unidades programáticas de la CCSS, encuentren un hilo conductor para iniciar con este tipo de investigaciones.

Deberá reconocerse que lo planteado en el texto pretende ser una guía conceptual y demandará que el grupo investigador, complemente con la bibliografía disponible, aquellos elementos mencionados y que debido al espacio, no fueron tratados en detalle.

Barquero, Pablo y otros. El Método de la Observación . Universidad de la Salle, Oct. 1995. [ Links ]

García, Eduardo y otros. Metodología de la Investigación Cualitativa . Granada: Ediciones Aljibe, 1996. [ Links ]

Greenberry, André. Diagnóstico de necesidades de capacitación . En web. wwww.ucccic.org/incl/dk2.html. Consulta hecha 07/008/2200.

Hernández, R.;Fernández, C.; Metodología de la Investigación . Mc Graw Hill Interamericana. México D.F 1998. [ Links ]

Méndez, Efrén. Importancia de la detección de necesidades de capacitación y formación en la CCSS . Revista de Ciencias Administrativas y Financieras de la Seguridad Social: Gestión. Editorial Nacional de Salud y Seguridad Social (EDNASSS). Volumen 10, II Semestre 2002, Numero 2. [ Links ]

Méndez, Efrén. El dinero utilizado en capacitación es gasto o inversión?. Revista de Ciencias Administrativas y Financieras de la Seguridad Social: Gestión. Editorial Nacional de Salud y Seguridad Social (EDNASSS). Volumen 11, II Semestre 2003, Numero 1 [ Links ]

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El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación es un Asunto Local

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Similars in SciELO El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación es un Asunto Local Los procesos de capacitación en las unidades programáticas de la CCSS deben concebirse a partir de cuatro etapas básicas subsecuentes entre sí: (a) Detección de Necesidades de Capacitación (DNC); (b) Diseño del Plan de Capacitación;(c) Ejecución de la Capacitación y (d) Evaluación de los Resultados.

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Aquí podrás encontrar mi reporte de investigación.

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Este artículo nos habla de cómo aplicar la integración de alumnos con TEA en el marco de la Nueva Escuela Mexicana (NEM).

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Esta tesina que presenta Jessica Guadalupe Sánchez Muñoz para obtener el titulo de Licenciada en Pedagogía por la UPN fue escogida pues aborda el papel de un docente en un colegio privado, respecto a alumnos con TDA, TDAH y autismo.

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Este artículo, perteneciente a la Revista Arbitrada Interdisciplinaria KOINONIA, presenta diferentes estrategias didácticas para trabajar con niños con presencia de TEA..