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Creencias: De acuerdo con Ortega y Gasset, las creencias son convicciones (no siempre conscientes) que tiene el ser humano, que le permiten actuar y manejarse en el mundo. Es decir, conocer cómo es el mundo y qué cosas hay en él, cómo se comportan, no es un hecho accidental y como un agregado en la vida humana.

JORTEGA Y GASSET, JOSÉ: Ideas y Creencias; Revista de Occidente en Alianza Editorial; Alianza Editorial; tercera reimpresión; Madrid, 1997

estadística:
La directora del Instituto Neurológico de Guatemala, Lorena de Pinot, manifestó que un 10 % de la población total de Guatemala, estimada en más de 14 millones de habitantes, sufre de alguna discapacidad especial y de ellos, 1 de cada 800 niños padece síndrome de Down  (Monge, 2012).
En una de cada tres familias vive al menos una persona con discapacidad. Lamentablemente, solo el 0.04% de las personas con discapacidad tienen trabajo, explicó Massanet  (Rivera, 2021).

teoría psicológica:
La Teoría del comportamiento planificado (TPB) del Sr Ajzen(1988, 1991) ayuda a entender cómo podemos cambiar el comportamiento de la gente. TPB es una teoría que predice el comportamiento deliberado, porque el comportamiento puede ser planeado.
El TPB es el sucesor de la Teoría de la Acción razonada similar de Ajzen y Fishbein ( 1975, 1980). La sucesión fue el resultado del descubrimiento que el comportamiento parecía no ser 100% voluntario y estar bajo control. Ésto dio lugar a la adición del control del comportamiento percibido, con esta adición a la Teoría fue llamada Teoría del comportamiento planificado.
Las tres consideraciones de la Teoría del comportamiento planificado.
En resumen y según la TPB, la acción humana es conducida por tres clases de consideraciones:
Creencias de comportamiento. Éstas son creencias referidas a las consecuencias probables del comportamiento.
Creencias normativas. Éstas son creencias referidas a las expectativas normativas de otros.
Creencias controladas. Estas son creencias sobre la presencia de factores que pueden facilitar, o pueden impedir, el desempeño del comportamiento (mecmipyme, 2011).
Usualmente esta población es vulnerable debido a los diversas, creencias, mitos estereotipo o prejuicios que se tienen sobre la condición de vida que tienen sobre todo al momento de la autosuficiencia que se desarrolla en los ámbitos laborales, Estos datos permiten plantearse algunas interrogantes: ¿Cuáles son las creencias que dificultan la inserción laboral?; ¿cuáles son los argumentos para no contratar personas con síndrome de down? y ¿cuales son las habilidades y capacidades que los reclutadores requieren para contratar personas con síndrome de down?

Referencias:
Monge, E. (2012). Obtenido de https://www.eluniverso.com/2012/03/22/1/1384/sindrome-down-afecta-1-cada-800-ninos-guatemala.html

Rivera, M. I. (19 de marzo de 2021). Obtenido de https://republica.gt/vive-guatemala/2021-3-19-21-21-39-sindrome-de-down-17-consideraciones-para-entender-la-divercapacidad

mecmipyme. (2011). Obtenido de https://mecmipyme.blogspot.com/2011/06/teoria-del-comportamiento-planificado.html

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●        ¿Cuáles son las creencias más comunes de los trabajadores en Central de Alimentos que obstaculizan la inserción laboral de personas con Síndrome de Down?

●        ¿Cuáles son los principales argumentos para contratar personas con Síndrome de Down?
●        ¿Cuáles son las capacidades y habilidades que el reclutador requiere y toma en cuenta para contratar personas con síndrome de Down?

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Determinar las creencias más comunes de las personas que trabajan en Central de alimentos S.A, sobre personas con síndrome de Down.

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⮚      Conocer sobre las principales creencias de los trabajadores referente a la inserción laboral de personas con Síndrome de Down.

⮚      Identificar los argumentos principales de contratar personal con Síndrome de Down.

⮚    Determinar las habilidades que el reclutador requiere y toma en cuenta para emplear a una persona con Síndrome de Down

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⮚      Síndrome de Down:

como Gallardo Jugo, Bertha, en su tratado sobre la materia, define lo siguiente:

“El Síndrome de Down (SD) o trisomía 21 constitucional es la anomalía cromosómica congénita más común de los seres humanos, la cual se presenta aproximadamente en 1 de cada 700 nacimientos vivos (Cohen, Nadel, & Madnick, 2002). El SD es la causa más frecuente de retardo mental (RM); se caracteriza por rasgos faciales distintivos y se asocia frecuentemente anomalías cardiacas, endocrinas, gastrointestinales, entre otras” (, 2000).

⮚      Inclusión laboral

Consiste en ofrecer un acompañamiento a personas que están en situación de exclusión laboral y social, con el objetivo de incorporarse en el mercado laboral.

⮚      Discapacidad:

El diccionario de la Real Academia Española (2003) define la palabra discapacidad como “la cualidad de una persona discapacitada”, a quien el diccionario define como “una

persona que tiene impedida o entorpecida alguna de las actividades cotidianas consideradas normales, por alteración de sus funciones intelectuales o física” (Real Academia Española, 2003).

⮚      Definición de Inserción laboral:

Es por ello que Bisquerra (1992) citado en Cravero (2017) plantea que:

La inserción laboral es un proceso integral en el que intervienen distintos factores para su realización, desde las características que presentan las personas y las oportunidades que ofrece el mercado laboral originándose un encuentro efectivo entre la empleabilidad y la ocupabilidad.(Cravero, 2017).

⮚      La inclusión del síndrome de Down en lo laboral es un derecho.

En cuanto a los derechos de la inclusión del síndrome de Down en lo laboral, hace referencia a lo siguiente: “El derecho a una inclusión laboral en el mercado de trabajo abierto, es uno de los derechos, que incorpora el requerimiento de contar con los apoyos y ajustes necesarios, en condiciones justas y favorables, con una remuneración equitativa.” (FUSDAI, 2010)

⮚      Mito:

definiremos el concepto de mito a la luz de Bosch y Ferrer (2002), citados en Ferrer, V., Bosch, E. y Navarro, C. (2010), quienes afirman que: “Un mito es una creencia, aunque se halla formulada de manera que Aparece como una verdad y es expresada de forma absoluta y poco flexible. Estas creencias suelen poseer una gran carga emotiva, concentran muchos sentimientos, y suelen contribuir a crear y mantener la ideología del grupo y, por ello, suelen ser resistentes al cambio y al razonamiento. (p.7)” (Uribe, 2022).

⮚      Mitos sobre la contratación de personas con Síndrome de Down como:

▪          Mitos laborales

Las personas con discapacidad tienen un bajo rendimiento laboral, son poco productivos

Las personas con discapacidad deben ser poco cumplidoras

El entorno de mi empresa puede ser peligroso para una persona con discapacidad

Tengo dudas de que el resto del personal acepte e incluya a las personas con discapacidad

Los clientes pueden sentirse incómodos al tratar con personas con discapacidad

o   Las personas con síndrome de Down no pueden realizar trabajos en que ocupen su intelecto

▪          Mitos religiosos:

o   Las personas con síndrome de Down están poseídas

o   Las personas con síndrome de down son castigos de Dios.

▪          Mitos socioculturales:

o   Las personas con síndrome de Down son siempre niños y se comportan como tales

o   Personas con discapacidad no consiguen empleo

o   Las personas con síndrome de Down no pueden tener pareja, menos casarse

o   Las personas con síndrome de Down nunca están tristes y sólo tienen buenos sentimientos

o   Hay personas que tienen un bajo nivel de síndrome de Down, lo que les permite insertarse mejor en la sociedad

o   Las personas adultas con síndrome de Down parecen niños y así hay que tratarlos

▪          Creencias morales o normativas

o   Las personas con síndrome de Down no pueden nunca ser independientes o vivir solas

o   Las personas con síndrome de Down tienen una vida corta

o   Los niños y jóvenes con síndrome de Down deben educarse en escuelas especiales

o   El síndrome de Down es una enfermedad

o   Las personas con Síndrome de Down no se encuentran preparadas mentalmente, para tratar con esta población.

⮚      Factores y limitantes de riesgo para contratar a una persona con Síndrome de Down

o   Las personas con síndrome de Down siguen teniendo más probabilidad de ser víctimas de abuso, maltrato o discriminación en sus entornos familiares y sociales más cercanos y de ser peor protegidos cuando esto ocurre.

o   No hay suficientes lugares que brinden una capacitación para promover la inclusión.

⮚      Estereotipo:

“Ideas simplificadas acerca de las personas, que solo toman en cuenta un rasgo que las caracteriza. El estereotipo es una idea sobre alguien a quien, por tener alguna particularidad, le atribuimos de manera automática una serie de rasgos, de manera prejuiciosa e irracional. Los estereotipos siempre resultan perjudiciales a la hora de conocer una persona, incluso los mal llamados estereotipos positivos, que funcionan en forma coercitiva. No permiten ver a la persona real y actúan como un corse que presiona al sujeto a tener que responder de la manera en que la sociedad espera” (INADI, 2015)

⮚      Prejuicio:

“Una actitud negativa hacia un grupo social o hacia una persona percibida como miembro de ese grupo. Como otras actitudes, el prejuicio se compone de tres componentes: cognitivo (creencias), afectivo (emociones) y comportamental (conducta). Aunque existe cierta correlación entre ellos, estos tres componentes son  relativamente independientes y por lo tanto, implican medidas diferentes” (Montes Berges, 2008)

Referencias
INADI (2015): “Sexualidad sin barreras: derechos sexuales y reproductivos de las personas con discapacidad.” Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, Buenos Aires

Acerca de FUSDAI. Recuperado el 20 de octubre de 2022 https://fusdai.org.ar/index.php?q=una-plena-inclusion/inclusion-laboral

Cravero, E. (2017). Inserción laboral, nivel de empleabilidad y satisfacción del estudiantado. Obtenido de Repositorio de la Universitat de Barcelona. Tesis de Maestria: http://diposit.ub.edu/dspace/bitstream/2445/118482/1/tfm_eleonora_cravero.pdf

Uribe, R. A. (2022). Obtenido de https://repository.upb.edu.co/bitstream/handle/20.500.11912/10043/Formar_investigacion.pdf?sequence=1&isAllowed=y#page=152

Montes Berges, Beatriz (2008) “Discriminación, prejuicio, estereotipos: conceptos fundamentales, historia de su estudio y el sexismo como nueva forma de prejuicio”. Iniciación a la Investigación, Revista electrónica. Universidad de Jaén. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5405159

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Población: trabajadores de la empresa central de alimentos S.A. zona 1.

Muestra:

Aleatoria de 35 personas trabajadoras en la empresa de central de alimentos S.A. zona 1.

Lugar:  Empresa de Central de Alimentos S.A. zona 1.

Temporalidad: se realizará en los meses de febrero a octubre 2023.

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El enfoque de la investigación es cualitativo, mediante estudio de casos.

Utilizando un diseño fenomenológico.

Alcance:

Descriptivo/explicativo

Instrumentos:

●        Entrevistas a profundidad.

●        Encuesta de percepción social sobre personas con síndrome de Down.

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Creencias de los trabajadores que obstaculizan la inserción laboral de personas con Síndrome de Down que trabajan en la empresa Central de Alimentos S.A zona 12.

Línea de investigación: Personas con síndrome de down como población vulnerable dentro del ámbito laboral. Psicología Industrial y social.