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vae "validation acquis expérience" "livret 1" "livret 2" "accompagnement vae" "vae eje" "vae es" "vae as" "vae master" "vae licence" "validation expérience" ...

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Bienvenue sur la chaîne YouTube 100% dédiée à la réussite de votre VAE. ❓Je suis Alexandra Sierra : j'accompagne les candidats en démarche de VAE à décrocher leur diplôme ! 🎦 Cette chaîne a pour but d'aider les personnes motivées dans la rédaction des livrets 1 (dossier de recevabilité), livrets 2 (dossier de VAE), et dans la préparation de l'oral avec le jury.

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Parcours de formation, expériences professionnelles, référentiel de certification...

Je contrôle et analyse l'ensemble des éléments de votre livret, avant envoi à votre organisme certificateur, et vous adresse un retour complet.

Vous bénéficierez ainsi de tous mes conseils, expertise, et pistes d'améliorations pour obtenir votre recevabilité.

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► Validation des acquis de l'expérience (VAE) : Guide complet pour réussir

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La Validation des Acquis issus de l'Expérience présentée de A à ZVous souhaitez démarrer une démarche de VAE mais vous ne savez pas par où commencer ?

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Fiche outil : Gestion des RH : quelques outils au service du développement des compétences

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Fiche outil : Gestion des RH : quelques outils au service du développement des compétences

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Le portail de la validation des acquis de l'expérience Le portail de la validation des acquis de l'expérience

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Une entreprise est une structure en mouvement perpétuel, de prises de risques et d'opportunités et d'adaptation à l'environnement extérieur. Face à cela, la question de l'ajustement des compétences des salariés aux évolutions constantes de l'entreprise se pose de manière cruciale.

Pour mettre en œuvre et mesurer l'investissement social de l'employeur, deux outils sont rendus obligatoires pour tous les salariés et toutes les entreprises :

l'entretien professionnel, à réaliser a minima tous les deux ans ;

l'état des lieux récapitulatif à effectuer tous les six ans.

L'entretien professionnel

C'est un outil clé de la gestion individualisée des compétences et porte sur les perspectives d'évolution professionnelle. Il doit être réalisé a minima tous les deux ans, à partir de la date d'embauche et systématiquement au retour de certaines absences listées par la loi : congé parental d'éducation, mandat syndical, congé de maternité, congé sabbatique, congé d'adoption, congé de soutien familial, période d'activité à temps partiel, période de mobilité volontaire sécurisée. Il doit être formalisé à l'aide d'un document écrit dont une copie est remise au salarié.

A savoir :

L'entretien professionnel est distinct de l'entretien d'évaluation. Toutefois, l'employeur reste maître de l'organisation du travail et du fonctionnement de son entreprise.

L'état des lieux récapitulatif

1 - L'état des lieux des compétences dans l'entreprise

Tous les six ans, l'employeur est tenu de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié.

Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens professionnels et d'apprécier s'il a obtenu au moins deux des trois mesures suivantes :

Au bout de six ans, le troisième entretien donne lieu à un état des lieux de son parcours professionnel. A compter de 2020 (première année d'échéance d'un entretien d'état des lieux), dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un abondement du CPF CPF Mesure phare de la loi du 5 mars 2014, le compte personnel de formation (CPF) est un outil de sécurisation des parcours professionnels. du salarié sera dû en cas de non-respect par l'employeur de ses obligations. L'employeur a le choix d'appliquer la législation applicable au 31 décembre 2018 ou celle applicable au 1er janvier 2019. Dans ce dernier cas, un abondement supplémentaire dit " correctif " du compte personnel de formation Compte personnel de formation Mesure phare de la loi du 5 mars 2014, le compte personnel de formation (CPF) est un outil de sécurisation des parcours professionnels. (CPF) est dû par l'entreprise si l'état des lieux révèle que le salarié n'a pas pas bénéficié pendant ces six ans : - des entretiens professionnels tous les deux ans ; - et d'au moins une formation autre que celles obligatoires pour l'exercice d'une activité ou d'une fonction. Cet abondement est inscrit au compte personnel de formation du salarié et l'entreprise verse à la Caisse des dépôts et consignations gérant le CPF une somme de 3 000 euros. Le salarié est informé de ce versement.
Législation applicable au 1er janvier 2019
Un abondement supplémentaire dit " correctif " du compte personnel de formation (CPF) est dû par l'entreprise si l'état des lieux révèle que le salarié :

n'a pas pas bénéficié pendant ces six ans des entretiens professionnels obligatoires tous les deux ans ;

et qu'il na pas non plus bénéficié d'au moins deux mesures parmi les trois suivantes : 1°. suivi d'au moins une action de formation ; 2°. acquisition d'éléments de certification par la formation ou la VAE ; 3°. progression salariale ou professionnelle.

Ces deux outils phares sont à intégrer dans une démarche globale de gestion et développement des compétences dans l'entreprise, reposant sur différents outils RH.
2 - Une cartographie des métiers de l'entreprise

Elle apporte une vision globale des métiers de l'entreprise. C'est un outil simple et évolutif qui permet d'identifier les besoins en emplois actuels et futurs. Elle permet également d'engager une réflexion sur les possibilités de mobilité interne, les passerelles envisageables entre les métiers, les emplois "clés" et emplois "sensibles", la répartition des effectifs dans les équipes, les niveaux hiérarchiques, les parcours de formation qualifiants, les classifications et rémunérations, les niveaux d'expertise et de polyvalence, les âges, etc.

Exemple de cartographie :

3 - Les fiches de poste

Une fiche de poste décrit les missions et activités qui incombent à un salarié dans une structure donnée. Elle précise sa situation au sein de cette structure : situation fonctionnelle, positionnement hiérarchique, responsabilités exercées (avec le cas échéant, le nombre de personnes encadrées), spécificités liées au poste (horaires, déplacements, etc.).

Le contenu d'une fiche de poste est donc contextualisé.

La fiche de poste est un outil RH qui permet :

de communiquer : elle doit favoriser le dialogue entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique autour du poste concerné ;

de clarifier : une fiche de poste comporte les éléments fondamentaux liés à une situation professionnelle ;

de gérer les évolutions professionnelles individuelles et/ou collectives grâce à une identification claire des compétences et du champ d'actions des personnes.

Exemple de contenu de fiche de poste :

Intitulé du poste :
Désignation du poste dans la structure
Nom, prénom du titulaire du poste
Date de prise de fonction

Positionnement
Positionnement dans l'organigramme
Classification selon la convention collective/grade
Lieu d'affectation géographique
Dépend hiérarchiquement de :
Travaille avec :
Fonction d'encadrement : nombre de personnes encadrées, etc.
Appartenance à un réseau métier :

Mission principale
Finalité du poste : verbe d'action + domaine principal d'action + modalités de réalisation

Activités et tâches
Les activités : ce sont les actions qui donnent un résultat homogène
Les tâches : ce sont les parties d'activités qui méritent d'être explicitées
Eventuellement, les points stratégiques et les bonnes pratiques à connaître

Compétences requises pour le poste
Savoirs
Compétences techniques, méthodologiques et organisationnelles
Savoirs faire et savoirs être attendus

Conditions d'exercice du poste
Les responsabilités, l'autonomie, les délégations, les habilitations
Les contraintes, l'environnement physique
Moyens alloués (humains, matériels, financiers)
Les exigences de résultat
Les difficultés, les risques...

La mobilité du poste
Les fonctions passerelles : comment on peut logiquement accéder au poste en interne
Les perspectives d'évolution : quels sont les postes en interne qui sont une évolution logique de celui-ci

Signature éventuelle du titulaire du poste

4 - Le référentiel métiers et de compétences

Quelques exemples de compétences mobilisées au sein des entreprises :

La définition des compétences nécessaires à moyen terme

Chaque chef d'entreprise doit se projeter dans le futur pour analyser les évolutions prévisibles de son environnement. Cette projection doit permettre de définir à moyen terme (de 3 à 5 ans), vos besoins en emplois et en compétences.

Exemple de grille d'analyse stratégique de l'environnement de l'entreprise

Etape suivante : élaboration d'un plan d'actions permettant le passage à la situation future : bilan de compétences, formation, projet collectif ou individuel de VAE, recrutement, réorganisation,

Mis en ligne le mercredi 18 novembre 2020

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Gestion des RH : quelques outils au service du développement des (...) - Le portail de la validation des acquis de l'expérience

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Une entreprise est une structure en mouvement perpétuel, de prises de risques et d'opportunités et d'adaptation à l'environnement extérieur. Face à cela, la question de l'ajustement des compétences des salariés aux évolutions constantes de l'entreprise se pose de manière cruciale.

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Pour effectuer une VAE, il faut d'abord se renseigner et compléter un livret 1. C'est la première étape d'un long travail.

Également appelé "dossier de recevabilité", ce premier livret permet à l'organisme certificateur de juger si le projet du candidat est crédible ou non.

Qu'est-ce que le livret 1 d'une VAE ?

Également appelé "livret de recevabilité", le livret 1 d'une VAE a pour but de présenter la démarche et la situation du candidat.

Dans le livret 1, le candidat explique rapidement sa volonté de se lancer dans un travail de VAE et indique le diplôme qu'il vise en fonction des compétences qu'il possède.

Ce sera par la suite à l'organisme certificateur de juger, par rapport aux conditions d'éligibilité de la VAE, si le projet du candidat est recevable ou non.

L'organisme peut, en cas de refus, conseiller au candidat de tenter un diplôme plus en adéquation avec ses compétences.

Si le livret 1 est jugé recevable, le candidat pourra poursuivre son dossier VAE à travers le livret 2.

Combien de temps prend la rédaction du livret 1 de la VAE ?

La rédaction du livret 1 prend entre quelques heures et quelques jours selon le temps dont le candidat dispose pour fournir les informations demandées.

À noter qu'après l'examen du livret 1, l'organisme certificateur prononce sous deux mois un avis de recevabilité ou de non-recevabilité. Dans le second cas, il sera expliqué au candidat les raisons du refus.

L'absence de réponse au-delà des 2 mois vaut décision d'acceptation.

Comment être recevable ?

Pour valider la première étape du livret de recevabilité (livret 1), le candidat doit respecter des conditions d'éligibilité et présenter un projet cohérent face au diplôme visé.

Répondre aux conditions d'éligibilité : la VAE est ouverte à l'ensemble des personnes de la population active (personnes travaillant ou ayant déjà travaillé). Il faut simplement avoir réalisé au minimum une année d'expérience professionnelle ou de bénévolat en lien direct avec le diplôme visé.

Prouver que son dossier est solide : pour être jugé recevable par l'organisme certificateur choisi par rapport au diplôme visé, le candidat doit présenter un dossier de qualité et pertinent. Il faut mettre en exergue l'adéquation entre le diplôme souhaité, les compétences et le type d'activité du candidat.

La composition du livret 1 d'une VAE

Le livret 1 d'une VAE se compose de plusieurs documents à remplir. Le candidat devra renseignez le nom exact du diplôme préparé, puis remplir un formulaire en renseignant des informations générales sur son identité et sa situation actuelle.

Pour que votre dossier soit recevable, vous devez compléter toutes ces parties sans exception ! La partie la plus importante est celle sur vos expériences (partie 4).

En résumé, vous devez :

Indiquer l'intitulé complet du diplôme visé et remplir un formulaire signé avec des informations générales sur votre identité et votre situation actuelle.

Indiquer votre niveau de formation et transmettre les pièces justificatives qui prouvent les éléments énoncés dans le formulaire.

Fournir une attestation sur l'honneur.

En ce qui concerne les pièces justificatives à fournir, voici une liste de ce dont vous aurez besoin :

Statut du candidat

Pièces justificatives à fournir

Demandeur d'emploi
Attestation de Pôle emploi

Salarié

Attestations d'employeurs et d'expériences

Bulletins de paye

Non salarié
Selon la situation :

Déclaration d'existence de l'URSSAF

Déclarations fiscales

Extraits K Bis (activités commerciales) ou D1 (activités artisanales)

Bénévole
Attestation de l'association signée par deux personnes membres ayant le pouvoir de signature.

Volontaire
Attestation délivrée par l'organisme employeur

Contrat de volontariat associatif

Sportif de haut niveau
Attestation de l'inscription sur la liste des sportifs de haut niveau

Obtenir de l'aide pour le livret 1 d'une VAE

Pour réaliser son dossier VAE et notamment le dossier de recevabilité (livret 1), le candidat peut bénéficier d'une aide personnalisée.

Si l'aide individualisée est payante et souvent chère, de nombreuses subventions existent pour réaliser son dossier VAE.

Aide dans l'accompagnement

L'aide de la part d'une personne formée pour l'accompagnement d'une VAE comprend l'accompagnement pour remplir les formalités du dossier de recevabilité (livret 1), l'accompagnement de la rédaction du livret 2, et la préparation à l'examen oral face au jury.

L'aide pédagogique apportée pour la rédaction du livret 1 peut être multiple :

trouver le bon intitulé de mission ;

sélectionner le diplôme en adéquation avec ses propres compétences ;

remplir les bonnes cases en indiquant les bonnes indications ;

produire un dossier complet sans oublier des éléments ;

maximiser les chances de produire un livret 1 jugé recevable.

Aide financière

Présenter un livret de recevabilité n'est pas gratuit. L'organisme certificateur fixera un coût concernant l'étude de ce premier livret.

Exemples

L'université de Lyon 1 demandera par exemple 200 € pour un diplôme allant de bac +2 à bac +5, 500 € pour un diplôme d'ingénieur et 600 € pour un doctorat.

L'université de Tours facturera elle 90 € pour l'étude du livret de recevabilité pour n'importe quel type de diplôme.

L'université d'Orléans demandera de son côté 100 € pour l'étude du livret 1 de recevabilité, qu'importe le diplôme.

Du côté des ministères, comme celui de l'Agriculture, les prix concernant l'étude du livret 1 tournent autour de 150 € en moyenne.

Comme l'article sur le financement d'une VAE l'explique, il existe de nombreux recours pour obtenir une aide financière afin de réaliser une validation des acquis de l'expérience.

Ces subventions peuvent être obtenues dès la rédaction du livret 1. Ils peuvent donc couvrir les différents frais concernant les conseils apportés pour rédiger ce premier livret.

Pour connaître les différentes aides disponibles en fonction de sa situation, le candidat peut par exemple obtenir des informations auprès de son employeur, ou bien auprès de la mission locale de sa ville, du CIO ou encore de son agence Pôle emploi si celui-ci est chômeur.

Exemple de livret 1 d'une VAE

Exemple de livret 1 à télécharger : voici le lien pour aller télécharger le document en PDF.

Télécharger l'exemple

Le livret 1 représente la première grande étape dans l'accomplissement d'une VAE.

Lors de cette étape, le candidat doit prendre le temps de présenter brièvement le diplôme tenté ainsi que diverses informations générales comme son identité, sa situation actuelle et son niveau de formation.

C'est à partir de ces informations que l'organisme certificateur approuvera ou non le projet. Si celui-ci est accepté, le candidat pourra démarrer la rédaction de son livret 2.

Qu'est-ce que le livret 1 d'une VAE ?

Le livret 1, aussi appelé dossier de recevabilité ou de faisabilité, permet au candidat de présenter son projet de VAE à l'organisme certificateur qu'il aura sélectionné. À partir de ce premier livret, et en fonction des compétences du candidat, l'instance juge si le projet est recevable ou non.

De quoi est composé le livret 1 d'une VAE ?

Le livret 1 d'une VAE se compose de plusieurs documents à remplir, afin de fournir des informations sur :

son identité ;

son parcours ;

ses activités ;

son niveau de formation.

Il faut aussi y ajouter des preuves concernant les éléments avancés (diplômes, certification, bulletin de paye, attestation, ...).

Que faire si le livret 1 de ma VAE est refusé ?

En cas d'échec, l'organisme certificateur vous conseillera de retravailler entièrement ou partiellement votre livret 1 afin de que celui-ci soit acceptable lors de la prochaine tentative.

Citer cet article de Scribbr

Si vous souhaitez citer cette source, vous pouvez la copier/coller ou cliquer sur le bouton "Citez cet article" pour l'ajouter automatiquement à notre Générateur de sources gratuit.

, . (2020, 10 mars). Le livret 1 d'une VAE : tout savoir pour être recevable !. Scribbr. Consulté le 31 janvier 2023, de https://www.scribbr.fr/vae/livret-1-vae/

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Le livret 1 d'une VAE : tout savoir pour être recevable !

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Pour effectuer une VAE, il faut d'abord se renseigner et compléter un livret 1. C'est la première étape d'un long travail. Également appelé "dossier de recevabilité", ce premier livret permet à l'organisme certificateur de juger si le projet du candidat est crédible ou non.

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Vous êtes dirigeant d'entreprise ou directeur des ressources humaines et vous souhaitez aider vos salariés désireux de changer d'orientation professionnelle.

Vous pouvez les guider à travers leur processus de reconversion professionnelle, en les accompagnant et en leur donnant les outils nécessaires.

Identifier les causes de cette volonté de changement

Des causes multiples

Ennui, lassitude, burn-out : les raisons pour lesquelles le salarié peut vouloir changer de poste sont multiples. L'insatisfaction professionnelle est en augmentation, surtout depuis la crise du Covid19 subie par les salariés ces dernières années.

Selon une étude de Frances Compétences, publiée en février 2022, 84% des professionnels ont déclaré avoir envisagé de se reconvertir en raison d'une insatisfaction professionnelle, et notamment des contraintes d'emploi qui sont devenues difficiles, parfois impossible à supporter. Ces contraintes peuvent même dans certains cas devenir de réelles souffrances au travail.

Cette insatisfaction peut également se coupler avec l'envie d'accéder à une meilleure situation professionnelle et/ou un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Certaines reconversions ont également lieu afin d'atteindre un " métier passion " ou une certaine indépendance en créant sa propre entreprise.

Il est essentiel de questionner le salarié sur ses motivations, afin de remettre en question l'entreprise, ses méthodes de travail et de management, ses valeurs, et même son système de rémunération, dans une logique de fidélisation.

Les différents types de reconversions professionnelles

Selon l'étude de Frances Compétences de 2022, 53% des reconversions professionnelles sont des changements de métiers.

Selon la même étude, 25% des reconversions professionnelles vont se réaliser chez l'employeur initial.

Pour les 75% restants, le salarié réalise sa reconversion en dehors de l'entreprise initiale, et va donc quitter son entreprise.

Retenir ou non le salarié

On ne peut pas retenir à tout prix un salarié, que cela soit sur son poste de travail ou au sein de l'entreprise, s'il a envie de changer radicalement de voie, ou même de vie. Le salarié finira par mettre en œuvre ce changement s'il est réellement décidé.

Identifier les opportunités au sein de l'entreprise ou groupe

Mettre en place une réelle politique de GEPP (Gestion de l'Emploi et des Parcours Professionnels), en identifiant et en cartographiant les opportunités actuelles ou futures permet de pouvoir répondre à un salarié exprimant sa volonté de reconversion professionnelle au sein de l'entreprise.

Le DRH peut alors présenter au salarié les possibles mobilités internes et externes existantes, et projeter le salarié sur un processus d'évolution à court ou moyen terme, incluant également un parcours de formation adapté.

Aider le salarié à faire le point sur la situation professionnelle

L'entretien professionnel

L'entretien professionnel est l'outil par excellence permettant d'accompagner le salarié sur son projet d'évolution professionnelle.

L'entretien professionnel est un entretien obligatoire se déroulant entre l'employeur et son salarié tous les 2 ans, avec un entretien de bilan après 6 ans.

Il constitue une étape clé dans le parcours du salarié au sein de l'entreprise, puisque les sujets tels que ses souhaits d'évolution, de formation, de conditions de travail y sont abordés.

L'émergence des souhaits de reconversion professionnelle

C'est lors de cet entretien professionnel que peuvent donc émerger ses souhaits de reconversion professionnelle. Le salarié peut alors exprimer sa volonté d'une mutation en interne, voir d'un changement sur un secteur d'activité différent, à l'extérieur de l'entreprise.

Dans les deux situations, accompagner le salarié sur cette transition sera bénéfique à la fois pour ce dernier, mais également pour l'entreprise. En effet, cela permettra à l'employeur d'anticiper un éventuel départ de son salarié.

Aider le salarié à mieux se connaitre

Le salarié peut parfois être incertain, ou manquer de confiance en lui ou en son projet pour concrétiser sa reconversion professionnelle.

Le bilan de compétences

L'employeur peut alors accompagner le salarié dans le démarrage de ce processus, notamment en l'aidant à mieux se connaitre. Cela peut passer plus spécifiquement par la réalisation d'un bilan de compétences. Ce bilan peut être financé par l'employeur, via son opérateur de compétences ( OCPO), ou bien encore par le CPF (compte personnel de formation) du salarié.

Le bilan de compétences fait partie de l'arsenal des mesures existantes pour aider les actifs à la reconversion. Il est un outil d'accompagnement individuel et personnalisé qui permet d'analyser les compétences, aptitudes et motivations de l'individu, dans une démarche de transition, d'évolution ou de reconversion professionnelle.

Ce qui change avec la loi sur le marché du travail

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Le conseil en évolution professionnelle

L'employeur peut également orienter le salarié vers le conseil en évolution professionnelle (CEP). Il s'agit d'un dispositif d'accompagnement personnalisé qui permet de faire le point sur la situation professionnelle d'un salarié.

Ce dispositif est gratuit, organisé par les OPCO, l'APEC, Pôle Emploi, les missions locales (s'agissant des jeunes) ou cap emploi (s'agissant des personnes en situation de handicap).

La VAE (la validation des acquis professionnels)

L'employeur peut également, lorsque cela est nécessaire, accompagner le salarié à la reconversion en l'aidant à la mise en place d'une VAE (validation des acquis professionnels).

Ce dispositif permet au salarié de valider son expérience en obtenant une certification professionnelle ou un diplôme inscrit au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles). Cette qualification peut parfois être la clé d'entrée à un nouveau poste.

Dans le cadre de la VAE, l'employeur peut aider le salarié en lui mettant à disposition des fiches de postes à jour, et en l'aidant ainsi à réaliser son portefeuille de compétences.

Aider le salarié à se former

Lorsque le salarié a identifié et affiné son souhait de reconversion professionnelle, il doit parfois envisager une formation afin d'acquérir un certain nombre de compétences manquantes.

Le financement de la formation

L'employeur peut accompagner le salarié dans la mise en place des formations qui lui seront utiles. Il peut alors aider le salarié dans le choix de l'organisme et de la formation et même envisager la prise en charge de la formation via son OPCO.

Le salarié pourra également utiliser son CPF, éventuellement abondé par l'employeur, pour le financement.

Faciliter l'entrée en formation du collaborateur

Afin de motiver le salarié à la réalisation de son projet, il est important que l'employeur facilite l'entrée en formation de son collaborateur, notamment en aménageant son agenda afin que celui-ci soit compatible avec celui de la formation.

Il devra également veiller à gérer la charge de travail de son collaborateur afin qu'elle ne soit pas trop lourde. L'employeur peut également faciliter l'accès et la mise en place d'un Projet de Transition professionnelle (PTP), qui permet au salarié d'obtenir le financement d'une formation, tout en maintenant son salaire.

Conclusion

Les salariés envisageant une reconversion professionnelle sont de plus en plus nombreux. Leurs motivations sont diverses, et peuvent faire suite à une certaine insatisfaction professionnelle.

Sans le soutien actif de son employeur, il est parfois difficile pour un salarié de se lancer et de changer de voie, l'employeur a ainsi un rôle important à jouer dans l'accompagnement de ses salariés à la transition professionnelle.

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Reconversion professionnelle : comment aider les salariés ?

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Vous êtes dirigeant d'entreprise ou directeur des ressources humaines et vous souhaitez aider vos salariés désireux de changer d'orientation professionnelle. Vous pouvez les guider à travers leur processus de reconversion professionnelle, en les accompagnant et en leur donnant les outils nécessaires. Ennui, lassitude, burn-out : les raisons pour lesquelles le salarié peut vouloir changer de poste sont multiples.

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Le nouveau dispositif d'aide unique à l'apprentissage remplace les aides exceptionnelles "Covid-19". Montant, conditions, démarches, ...On vous dit tout sur l'aide unique à l'apprentissage en 2023 !

Courant décembre, le gouvernement a annoncé la modification du dispositif d'aide à destination des employeurs qui embauchent des contrats d'apprentissage et de professionnalisation. Un décret du 30 décembre 2022 est venu apporter des précisions sur ce nouveau dispositif d'aide à l'apprentissage.

Quels est le montant de l'aide pour 2023 ? Quelles sont les conditions pour bénéficier de cette aide ? Quelles démarches pour l'obtenir ?

On vous dit tout sur le dispositif d'aide unique à l'apprentissage pour 2023 !

Aide unique à l'apprentissage : Quel montant en 2023 ? Qui peut en bénéficier ?

L'aide unique à l'apprentissage prend le relai de l'aide exceptionnelle Covid-19 accordée aux employeurs qui embauchent des alternants (contrat d'apprentissage et de professionnalisation). Mais quel est le montant de ce nouveau dispositif en 2023 ? Qui peut en bénéficier ? Quels sont les contrats éligibles ?

Le montant de l'aide en 2023

Le montant de l'aide pour 2023 est de 6000 euros maximum et concerne seulement la 1ère année d'apprentissage. Ainsi, ce dispositif est moins favorable que l'aide exceptionnelle Covid-19 qui pouvait aller jusqu'à 11 200 euros sur les 3 années d'apprentissage pour tous les contrats conclus jusqu'au 31 décembre 2022.

Aide unique à l'apprentissage : quelles conditions pour en bénéficier ?

Tous les employeurs ne sont pas éligibles à ce dispositif de soutien du gouvernement au recours à l'alternance.

Pour quels employeurs ?

Cette aide unique de 6000 euros est destinée aux :

Entreprises de moins de 250 salariés, sans condition

Entreprises d'au moins 250 salariés à la condition qu'elles s'engagent à atteindre un seuil d'alternant ou de contrats favorisant l'insertion professionnelle dans ses effectifs au 31 décembre 2024.

Les conditions pour les entreprises d'au moins 250 salariés en détail

Les employeurs de moins de 250 salariés sont éligibles à l'aide à la condition d'avoir atteint au 31 décembre 2024 :

Ce qui change avec la loi sur le marché du travail

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Un taux de 5% de contrats favorisant l'insertion (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, contrats VIE et salariés en CIFRE). Les salariés embauchés en CDI à l'issue de leur contrat d'apprentissage et de professionnalisation seront pris en compte pendant l'année suivant la fin du contrat d'alternance

Ou

Un taux de 3% de contrats d'alternance et de professionnalisation, avec une progression d'au moins 10% par rapport à l'année 2023.

L'ASP contrôlera l'atteinte du seuil au premier semestre 2025. Si l'employeur ne respecte pas ses engagements, il devra alors rembourser les sommes versées par l'ASP.

Les contrats éligibles à l'aide

Tous les contrats d'alternance ne sont pas éligibles à l'aide. Ainsi, l'aide concerne :

Les salariés en contrats d'apprentissage conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023 préparant un diplôme jusqu'au master (bac +5 - niveau 7 du RNCP), quelque soit l'âge de l'apprenti

Les salariés de moins de 30 ans en contrats de professionnalisation conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023 préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle jusqu'au niveau 7 du RNCP, un CQP ou contrat expérimental prévu par la loi avenir professionnelle (article 28- VI)

Pour en savoir plus sur le contrat d'apprentissage et de professionnalisation, consultez nos articles :

Comment obtenir l'aide unique à l''apprentissage ?

Pour obtenir l'aide, il n'est pas nécessaire d'effectuer une demande préalable à l'ASP. C'est l'OPCO compétent qui est chargé de transmettre la demande à l'ASP.

Elle est versée mensuellement et automatiquement avant le versement du salaire de l'alternant. Il n'y a donc pas d'avance de trésorerie par l'employeur comme pour l'activité partielle par exemple.

Procédure pour bénéficier de l'aide

L'employeur transmet le contrat d'apprentissage ou de professionnalisation à l'Opérateur de Compétences (OPCO) de son domaine d'activité.

L'OPCO transmet le contrat au ministère du Travail pour contrôle de l'éligibilité

Si le contrat est éligible (effectif de l'entreprise et conditions du contrat), l'ASP traite le contrat et envoi un mail à l'employeur via SYLaé, la plateforme employeur de l'ASP

Pour les employeurs d'au moins 50 salariés, l'ASP envoi à l'employeur le lien vers un formulaire d'engagement à compléter par l'employeur dans les 8 mois suivant la signature du contrat.

L'employeur dépose son RIB sur SYLaé pour versement automatique du premier paiement

Contrôle des éléments par l'ASP

Après chaque paiement, l'ASP contrôle les éléments du contrat et notamment la rémunération brute non plafonnée de l'alternant par l'intermédiaire de la DSN. Pour les contrats de professionnalisation, il n'y a plus lieu de déposer les bulletins de salaire mensuellement, tout se fait via la DSN.

Si la rémunération brute n'est pas nulle, la justification du paiement est validée et le paiement suivant peut intervenir. Dans le cas contraire, l'ASP récupère le versement du mois précédent et verse le paiement du mois suivant. Si l'apprenti est absent de la DSN, l'ASP récupère le montant versé à tort à l'employeur et bloque le paiement suivant.

Tous les mois, la même procédure s'applique.

Source : guide pratique à destination des employeurs et des organismes de formation - ministère du travail

Calcul de l'aide

Il n'y a plus de 0 reste à charge, l'aide ne couvre pas la totalité de la rémunération versée à l'alternant.
Contrat d'apprentissage Contrat de professionnalisation
Quelques conseils pour demander votre aide à l'apprentissage

Demander une aide à l'Etat est parfois un parcours du combattant. Voici quelques conseils pour gérer au mieux votre dossier :

Bien vérifier l'exactitude des éléments d'identité du salarié et du Siret entre le Cerfa et la DSN

Les dates de fin de contrat indiquées dans le Cerfa doivent être identiques à celles déclarées en DSN

Si l'apprenti n'a pas de numéro de Sécurité Sociale, déclarer un numéro technique temporaire

Vérifier le paramétrage de la rubrique " rémunération brute non plafonnée " en DSN

Bien vérifier le paramétrage de déclaration de l'apprenti en DSN

Pour plus d'informations sur l'aide unique à l'apprentissage, vous pouvez consulter le guide publié par le ministère du travail.

A lire également :

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Alternance 2023 : une aide unique de 6000 € en 2023

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Le nouveau dispositif d'aide unique à l'apprentissage remplace les aides exceptionnelles "Covid-19". Montant, conditions, démarches, ...On vous dit tout sur l'aide unique à l'apprentissage en 2023 ! Courant décembre, le gouvernement a annoncé la modification du dispositif d'aide à destination des employeurs qui embauchent des contrats d'apprentissage et de professionnalisation.

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Parlons évolution espace entreprises

4 min

Le marché du travail est en perpétuelle évolution. Développement des soft skills undefined , avancées technologiques, nouveaux modes de travail... Pour rester compétitives, les entreprises doivent s'adapter rapidement à ces transformations. L'une des réponses pour y parvenir ? La formation professionnelle. Un système gagnant-gagnant qui permet aux salariés de s'épanouir et de renforcer leur engagement, et aux entreprises d'anticiper les changements et de rester performante en toutes circonstances. Bien sûr, il est essentiel d'encourager l'autonomie des collaborateurs dans leur évolution professionnelle, mais l'entreprise peut également y jouer un rôle clé. Focus sur 5 dispositifs de formation adulte que vous pouvez mettre à disposition de vos salariés.

Plan de développement des compétences (PDC)

Le plan de développement des compétences regroupe toutes les actions de formation retenues par l'employeur à destination de ses salariés, quelle que soit leur ancienneté. Il a pour objectif de permettre aux collaborateurs de développer des compétences pour s'adapter aux évolutions de leur poste.

Les formations obligatoires et non obligatoires, les bilans de compétences, les Validations des acquis de l'expérience undefined (VAE), les actions de lutte contre l'illettrisme, les certificats professionnels CléA undefined , etc.

Le salarié conserve son poste, sa rémunération et sa protection sociale. Les formations peuvent être suivies en présentiel ou à distance, dispensées en externe par un organisme de formation, sur le temps de travail ou hors temps de travail selon l'accord avec la direction.

Les entreprises y cotisent. Celles de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d'un financement de leur plan par les opérateurs de compétences undefined (OPCO).

Anticiper vos évolutions internes en élaborant votre PDC et les formations qu'il regroupe.

Les dotations volontaires

L'employeur peut choisir de verser une dotation volontaire, du montant qu'il souhaite, sur le Compte personnel de formation undefined (CPF) de ses salariés. Ce montant s'additionne aux droits acquis par le salarié au titre de son activité professionnelle.

Un salarié souhaitant suivre une formation, supérieure au montant de sa cotisation CPF, peut solliciter son employeur sur le reste à charge. Dans ce cas, il lui fera directement remonter sa demande. Mais l'entreprise peut également prendre l'initiative du versement de cette dotation volontaire.

Comme son nom l'indique, il s'agit d'une participation volontaire et donc non obligatoire. Le montant versé n'est pas limité par le plafond des droits CPF des salariés.

Les employeurs via la plateforme Net-Entreprises sur l'espace EDEF (Espace des employeurs et des financeurs).

Être proactif dans les projets de formation de vos collaborateurs, leur donner un coup de pouce pour réaliser leurs projets et renforcer ainsi leur engagement dans l'entreprise.

FNE- Formation

Qu'est-ce que c'est ?

L'aide national de l'emploi, FNE Formation, permet de bénéficier de soutien financier pour des actions de formation qui permettent le maintien des activités face à des transformations de l'environnement économique. Le FNE Formation concerne tous les salariés dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, à l'exception des alternants, de ceux pour lesquels est notifiée une rupture du contrat de travail ou des salariés concernés par un départ à la retraite.

Des actions d'accompagnement, de bilan de compétences, de VAE, de lutte contre l'illettrisme, des formations de tuteur et de maître d'apprentissage, des actions favorisant la polyvalence des salariés et des formations conduisant à une certification inscrite au RNCP undefined .

Le FNE Formation est ouvert aux entreprises ayant placé des salariés en activité partielle, aux entreprises en difficultés et depuis le 1er juillet 2021 aux entreprises en reprise d'activité ou en mutation.

L'Etat, dont la prise en charge peut aller jusqu'à 100% des coûts pédagogiques, en fonction de la taille des entreprises.

Contribuer à faire face aux mutations de votre entreprise en misant sur la formation de vos collaborateurs.

Transitions collectives (TransCo)

Le dispositif de transitions collectives " Transco " permet aux employeurs d'anticiper les mutations économiques, de favoriser les reconversions externes de leurs salariés dans les métiers " porteurs " et les mobilités professionnelles au sein d'un même bassin d'emploi.

Sur la base du volontariat, les salariés peuvent suivre une formation certifiante de 24 mois maximum, un ou des blocs de compétences d'une certification, et peuvent également effectuer une VAE.

L'entreprise doit être en mutation sectorielle, connaître une baisse de ses activités durable ou connaître des besoins de recrutement sur des métiers durables.

C'est le FNE (Fonds National pour l'Emploi) Formation qui finance le dispositif Transco, dans le cadre du plan France Relance. Selon la taille de l'entreprise, le financement peut être total ou partiel.

Grâce à ce dispositif, vous pouvez anticiper les reconversions collectives et éviter les licenciements.

Pour en savoir plus sur le dispositifs TransCo

Pro-A

La Pro-A est un dispositif qui peut être déclenché par l'entreprise ou le salarié, d'un commun accord. Il vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés peu ou pas qualifiés, grâce à un parcours de formation individualisé réalisé en alternance, au sein de l'entreprise et auprès d'un organisme de formation.

Un diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.

Le salarié doit être en CDI ou en CDI intérimaire undefined (CDII), bénéficiaire d'un contrat unique d'insertion ( CUI undefined ) à durée indéterminée, sportif ou entraîneur professionnel en CDD, ou encore placé en activité partielle après autorisation de l'administration. Son niveau de qualification doit être inférieur à celui correspondant au grade de la licence. La conclusion d'un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l'objet de l'action de formation envisagée est obligatoire.

Le dispositif permet aux employeurs de mobiliser des fonds auprès de leur opérateur de compétences (OPCO).

Le dispositif Pro-A permet de développer les compétences des collaborateurs tout en préservant l'organisation de l'entreprise.

Vous souhaitez mettre en place un ou plusieurs de ces dispositifs ? Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) vous accompagne dans votre démarche et vous épaule pour étudier la faisabilité des projets professionnels de vos salariés.

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Connaître les dispositifs de formation professionnelle pour adulte

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Parlons évolution espace entreprises 4 min Le marché du travail est en perpétuelle évolution. Développement des soft skills undefined , avancées technologiques, nouveaux modes de travail... Pour rester compétitives, les entreprises doivent s'adapter rapidement à ces transformations. L'une des réponses pour y parvenir ? La formation professionnelle.

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Cette année, redonnons à la formation ses lettres de noblesse. Après quelques années de vagues d'arnaques au CPF et de diminution des budgets de France compétences, la formation perd de son attrait. Pourtant, elle apporte une réponse innovante aux problèmes que rencontre le monde du travail : absentéisme, désengagement, démissions, difficultés de recrutement... Retrouvez ce qui nous attend cette année et la nouvelle place que peut prendre ou reprendre le monde de la formation.

À lire également : quels seront les 3 plus gros défis des OF en 2023 ? - Notre communauté témoigne !

Le financement est au cœur des questions

Créés en 2019 en réaction à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, France compétences et son CPF creusent chaque jour un peu plus leur déficit. Estimées à 2,2 milliards d'euros en 2022 et à 2,1 milliards en 2023, les carences de la structure poussent les élus à revoir son fonctionnement et à sélectionner de plus en plus durement les formateurs. Afin de limiter les dégâts, le Conseil d'Administration de France compétences prévoit le " renouvellement d'une grande partie de l'offre de certification professionnelle, de la régulation des niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage ou encore des mesures de lutte contre la fraude au compte personnel de formation. " Pas de quoi affoler les formateurs, mais nous ne pouvons que conseiller de garder un œil sur les conséquences de ces orientations.

Quels changements provoque la limitation de l'accès aux formations ? Pour mieux comprendre le sujet des CPF et ce qui peut se produire dans les mois à venir, Digiformag s'est penché sur la question. Découvrez ou relisez nos articles :

1. Pourquoi le coup d'arrêt du CPF s'annonce-t-il durable ?

2. CPF : tout comprendre sur les évolutions en cours et à venir

3. Arnaques CPF : que peuvent faire les OF face à ce fléau ?

4. Le Sénat adopte enfin la loi contre le démarchage CPF

5. Un passeport de compétences dès 2023 pour favoriser la mobilité et l'insertion professionnelle des actifs

La formation comme réponse aux maux du travail

Bien que son financement reste en suspens, la formation a l'opportunité de prendre une nouvelle place dans les entreprises et administrations.

Depuis l'avènement du télétravail et de son lot de conséquences, le marché du travail change : les Français sont de moins en moins impliqués dans leurs missions, les cas de burn-out augmentent et de nombreuses industries ont beaucoup de mal à recruter. Les employeurs et responsables profiteraient grandement des bienfaits de la formation.

Former pour intéresser

Le phénomène de Quiet Quitting touche fort probablement plus de salariés qu'on ne le pense. Si les responsables ne souhaitent pas manager des collaborateurs démissionnaires ou désintéressés, ils doivent leur proposer un environnement et des missions stimulants, mais aussi, des possibilités de s'épanouir professionnellement. Faire le choix de la formation, c'est reconnaître ses limites d'employeur et s'inquiéter de l'accomplissement individuel. C'est également proposer d'autres cadres, encourager la recherche du mieux-être et accompagner les désirs d'évolution. Loin d'être synonyme de défaite, la formation des employés relance l'intérêt et l'engagement dans son travail, ou pourquoi pas, dans un autre poste.

Former pour renouveler

Le burn-out concerne aujourd'hui 2,5 millions de salariés français. Au-delà des conséquences dramatiques que peut avoir le burn-out et du bazar qu'il instaure dans une équipe, le syndrome d'épuisement professionnel est une réalité à prendre en compte en tant qu'employeur ou aux Ressources Humaines.

Le burn-out trouve sa source dans la surcharge de travail et le manque de moyens bien sûr, mais aussi dans la perte de sens. Lorsque les employés ne comprennent plus pourquoi ils travaillent, dans quel but individuel et collectif ou qu'ils ne tirent plus rien de leur poste, ils sont plus sujets au burn-out.

Lorsque l'entreprise propose des possibilités d'évolution, mais également de la formation, elle permet de créer une respiration dans le quotidien des salariés et offre un climat agréable, plus propice à l'engagement et au bien-être des employés. Lorsque les salariés au bord du burn-out se forment sur des sujets intéressants, ils retrouvent foi en leur capacité de travail et sont davantage motivés.

Former pour faire évoluer

Aujourd'hui, 58 % des recrutements sont jugés difficiles par les entreprises. Pour attirer de nouveaux talents, les entreprises doivent instaurer une marque employeur attrayante et proposer de vraies carrières : un salaire à la hauteur des tâches et du poste, une possibilité d'évolution, un espace de travail attrayant et un respect de l'équilibre vie personnelle/vie professionnelle. La formation dans ce contexte représente un atout indéniable puisqu'elle offre intrinsèquement des perspectives de carrière. En ajoutant de nouvelles cordes aux arcs des salariés, elle permet d'être acteur de son évolution, de se sentir plus en confiance sur son poste ou de s'orienter vers un métier passion. Une entreprise qui offre des possibilités de formation, et donc, d'évolution, se donne plus de chances de recruter les bons collaborateurs.

Les attentes vis-à-vis des formations évoluent

Quels changements côté formateurs ? Rappelons-nous que 2022 a été mouvementé concernant les financements et ressources disponibles : le dispositif FNE-Formation s'est modifié plusieurs fois et les actifs ont remis en question l'accès à la formation au vu de son coût.

Johann Vidalenc, responsable financements et certifications chez Unow et membre du copil d'OF Connect suggère que la tendance favorise l'impact learning : " L'accès aux fonds publics est de plus en plus restreint pour les entreprises, l'idée est de rationaliser son investissement tout en étant impactant. Chaque budget est pensé et mesuré. " Les aspirants apprenants et leurs équipes seront fort probablement amenés à analyser les catalogues de formation sous un autre œil.

Comment les formateurs peuvent-ils s'adapter ? Johann Vidalenc ajoute " La recherche d'impact dans la formation, quelle que soit sa modalité, passe par le contact humain et la mise en pratique. " et qu'il faut " placer l'humain au cœur de la formation ". Le blended learning serait-il la solution ? L'année passée, ce format séduisait déjà de plus en plus puisqu'il était sollicité dans 37 % des formations et apprentissages. Le climat de méfiance envers les OF et formateurs et le besoin de retrouver du contact de proximité encouragent de telles demandes.

En tant que formateur ou ingénieur, si vous proposez majoritairement des formations 100 % présentielles, incorporer un peu de distanciel se fait sans trop de peine. Vous y pensez sans savoir par quoi commencer ? Parcourez nos articles :

1. Replay du webinaire : Transformer le présentiel en distanciel

2. Les 3 clés pour assurer le succès de votre formation e-learning

3. Comment transformer le contenu pédagogique d'un support de présentation en vidéo ?

4. Maximisez la réussite du lancement de votre formation e-learning

Après avoir assisté à de nombreux bouleversements, les acteurs de la formation restent prudents sur les nouvelles évolutions et méthodes à déployer. En 2023 particulièrement, la formation se veut le reflet de la société : elle devient une réponse face au désengagement au travail, aux envies de changements des salariés et aux pratiques instaurées par le télétravail. La formation, en tant que marché, se réfléchit également différemment vis-à-vis des limites budgétaires. Puisque l'on attend des formations qu'elles aient plus d'intérêt au quotidien, plus de sens et plus de certifications, 2023 sonne peut-être l'année de la validation ou de la remise en question des contenus et des parcours.

Cet article est inspiré en partie par le magazine Papier Digiformag. Abonnez-vous !

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Quelles sont les grandes tendances du monde de la formation en 2023 ?

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Cette année, redonnons à la formation ses lettres de noblesse. Après quelques années de vagues d'arnaques au CPF et de diminution des budgets de France compétences, la formation perd de son attrait. Pourtant, elle apporte une réponse innovante aux problèmes que rencontre le monde du travail : absentéisme, désengagement, démissions, difficultés de recrutement...

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Des structures d'insertion de Seine Saint-Denis, soutenues par le département, ont créé une nouvelle formation de conseillers en insertion professionnelle, en alternance, pour répondre aux forts besoins de recrutement du territoire.

Par Mariette Kammerer - Le 10 janvier 2023.

Le président du Département de Seine Saint-Denis, Stéphane Troussel (PS), rencontrait le 5 janvier la première promotion de " l'école CIP ", nouvelle école de conseillers en insertion professionnelle.

L'idée de créer cette nouvelle formation est partie du groupe Ares (association pour la réinsertion économique et sociale), en difficulté pour recruter des travailleurs sociaux : " Nous avons réuni un consortium d'acteurs locaux intéressés par la démarche, - Relais Formation, Relais solidaires, Vitamine T, Inser'Eco 93, le Croix-Rouge Insertion, et le département -, et en six mois nous avons fait valider le contenu de la formation, un contenu rénové répondant mieux à nos besoins ", explique Fabien de Castilla, co-directeur général du groupe Ares.

Contenu rénové

C'est Relais formation, organisme de formation spécialisé dans l'insertion depuis 30 ans, qui a créé le contenu et dispense cette formation de 12 mois en alternance. " Il fallait prendre en compte les besoins des structures employeuses tout en suivant le référentiel de formation de ce titre reconnu, explique Nawal Makhfi, chef de projet, responsable de formation et elle-même CIP. Nous avons ajouté des modules sur la spécificité des publics - bénéficiaires du RSA, personnes handicapées, jeunes, séniors -, également des modules sur la posture, sur les freins périphériques, et des interventions de structures qui viennent apporter leur expérience du terrain ".

En alternance dans des SIAE du territoire

Les 12 stagiaires de la première promo ont pu choisir leur employeur parmi les partenaires du projet, lors d'un job-dating. Ils réalisent leur contrat d'alternance - une semaine en formation/trois semaines sur le terrain - dans des structures d'insertion par l'activité économique (SIAE) du territoire ou dans des antennes du service social du département.

Emma 24 ans, travaille au siège d'Arès, " au pôle migrants, sur un programme de sortie de bidonville par l'emploi : 15 bénéficiaires qu'on accompagne par divers ateliers sont en POEC ", explique-t-elle. Avant de se réorienter vers cette formation sociale, la jeune femme avait obtenu un DUT en chimie et travaillé pendant deux ans dans un laboratoire d'analyses.

Diversité de profils

La plupart des stagiaires de la promo ont le fait le choix de ce métier après une réorientation, et tous avaient déjà une expérience professionnelle, ce qui était un prérequis pour intégrer la formation. Tous passeront devant un jury pour valider leur diplôme de CIP. " La diversité des parcours et des profils des stagiaires est intéressante pour nous, et utile pour exercer ce métier ", estime Stéphane Troussel.

Politique d'insertion du 93

Le département du 93 soutient cette initiative et le service social départemental emploie cinq apprentis CIP de cette promo. " Pour nous cette formation en alternance est essentielle car notre département, depuis la recentralisation du RSA, s'est engagé dans une rénovation de sa politique d'insertion, avec la création d'agences locales d'insertion pour accompagner davantage les allocataires, explique Stéphane Troussel. Donc il nous faut recruter de nouveaux agents pour accompagner ces publics ".

Treize agences locales d'insertion vont ouvrir prochainement dans le département, et une deuxième promo de " l'école CIP " commencera fin janvier.

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La Seine Saint-Denis forme ses conseillers en insertion professionnelle - Centre Inffo

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Des structures d'insertion de Seine Saint-Denis, soutenues par le département, ont créé une nouvelle formation de conseillers en insertion professionnelle, en alternance, pour répondre aux forts besoins de recrutement du territoire. Par Mariette Kammerer - Le 10 janvier 2023.

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Like ChatGPT? 🤔 Use it on Google Sheets! 🤠 No need to mess with apps script. Just a free add-on. You get one function: =GPT() Use it to generate taglines, subject lines, emails, blogs. Use it to categorize and clean your lists. Use it to summarize, classify, and extract from text. The spreadsheet makes it super easy to test many variations. At Talarian we like spreadsheets, so we made this very simple add-on to play around and thought other people would like it to. It's called GPT for Sheets. Available here: https://lnkd.in/eWNJAdmn

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Stefan Amicucci on LinkedIn: RGPD et le référentiel Qualiopi

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UHFP 2023

La qualité de la formation fait partie des sujets inscrits en bonne place dans l'agenda du ministère du Travail. Pour jouer pleinement son rôle de régulation, la certification Qualiopi née avec la réforme de 2018 doit être renforcée et trouver sa place dans des politiques de contrôle simplifiées et coordonnées. C'est la mission d'un groupe de travail lancé fin novembre. Autant de thématiques qui seront abordées lors de la 18ème Université d'hiver de la formation professionnelle, les 26 et 27 janvier prochains à Cannes.

Par Catherine Trocquemé - Le 13 janvier 2023.

Conçue pour structurer la démarche qualité des organismes de formation et devenir un des garde-fous à la libéralisation du marché, la certification Qualiopi a-t-elle tenue ses promesses ? Trois ans après son déploiement, plus de 41 300 organismes l'ont obtenue et la marque s'est imposée dans le secteur, au-delà de l'obligation légale. Pour autant, la question de la qualité de l'action de formation, loin d'être épuisée, revient en force. Après l'indiscutable dynamique impulsée par la réforme de 2018 dans le champ de l'apprentissage et du CPF, le temps est désormais à la régulation. Si l'objectif politique de favoriser l'accès à la formation et de créer une impulsion a bien été atteint, la vague de fraudes sur la plateforme " mon compte formation " et certaines dérives observés dans les pratiques des employeurs d'apprentis et des CFA font planer une menace. En nommant Guillaume Houzel conseiller spécial en charge de la politique de certification et qualité de la formation l'été dernier, le ministère de Travail affiche sa volonté de se saisir du sujet. A son initiative, un cycle de réflexions vient de s'engager avec les différentes parties prenantes du système qualité - financeurs, certificateurs, le Cofrac, propriétaires de certifications professionnelles et des représentants des organismes de formation. Une première réunion, fin novembre, a permis de poser les enjeux autour de deux axes prioritaires : comment renforcer le référentiel et les modalités d'audit de Qualiopi ; comment structurer les politiques de contrôle pour les rendre plus efficaces ?

Consolider le système qualité Qualiopi

Socle du volet qualité de la réforme de 2018, le référentiel national unique co-construit avec les professionnels de la formation, ne devrait pas être remis en question dans ses fondamentaux. Mais, ses exigences, notamment en matière d'apprentissage, pourraient être précisées dans le guide de lecture. Les organismes de formation se sont approprié les indicateurs et ont amélioré leurs process. Toutefois, ils sont encore nombreux à y voir, avant tout, une contrainte administrative sans appréhender le sens d'une démarche qualité (voir encadré). D'autres évolutions sont attendues sur les modalités d'audit et sur l'accréditation des certificateurs Qualiopi par le Cofrac. A l'heure d'un premier retour d'expérience, les pratiques des auditeurs, les durées d'audit- en particulier celles de l'audit de surveillance- remontent du terrain et vont être réinterrogées. Autre sujet sur lequel le groupe de travail est invité à faire des propositions, l'accréditation et la capacité du Cofrac à contrôler les organismes certificateurs doivent être renforcées. A la fin de l'année dernière, l'un d'entre eux a été épinglé pour des pratiques douteuses et a perdu son accréditation. Sur le marché très convoité du CPF, le portage Qualiopi a nourri des fraudes. Le législateur prévoit dans la loi du 19 décembre 2022 visant à lutter contre la fraude au CPF une disposition imposant aux sous-traitants d'organismes de formation intervenant sur la plateforme l'obtention de la certification qualité. Le décret d'application fait l'objet d'une concertation avec les acteurs de la formation.

Structurer les politiques de contrôle

Le système qualité ne se réduit pas à la seule certification Qualiopi. Les financeurs et services de l'Etat ont un rôle à jouer. Le constat n'est pas nouveau. Source de confusion, le maquis des contrôles nuit à leur lisibilité et à leur efficacité. Les centres de formation dénoncent leur multiplication et des doublons dans la vérification de certains indicateurs entre les contrôles administratif et financier par les services de l'Etat, les contrôles pédagogiques pour les formations en apprentissage réalisés par les ministères certificateurs ou les représentants des chambres consulaires, les contrôles des habilitations à former à une certification enregistrée aux répertoires nationaux en passant par les audits qualité et les contrôles de service fait des financeurs. Le groupe de travail devra plancher sur les moyens les mutualiser et de les coordonner. Cette simplification s'appuiera sur le recensement des pièces communes demandées aux organismes de formation, l'accès à des données existantes comme InserJeunes et le ciblage des contrôles par des faisceaux d'indices, des signalements ou encore une cartographie des risques. Cette harmonisation passe également par une nouvelle articulation entre les acteurs : échanges d'informations, analyse des indicateurs, contrôles communs. Cette démarche déjà initiée par le groupement d'intérêt économique D2OF au nom des Opco et des AtPro est en cours d'élaboration entre Pôle emploi et la CDC. Le groupe de travail se réunira tous les trimestres et des ateliers par thématique se mettent en place.

L'UHFP (Université d'hiver de la formation professionnelle) reviendra sur le sujet sensible de la qualité lors d'une table ronde, intitulée " faire vivre sa certification Qualiopi " le jeudi 26 janvier de 16h30 à 18 heures. Et lors d'un atelier, intitulé " Qualiopi: la certification facteur de management et facteur d'inclusion " , vendredi 27 janvier de 9 heures à 10 heures 30.

Le programme complet de l'UHFP, du 25 au 27 janvier.

Vers une nouvelle culture de la qualité ?

Au cœur de la qualité, les organismes de formation ont acquis une maîtrise des critères et indicateurs du référentiel Qualiopi et formalisé leur process. Mais, pour beaucoup d'entre eux, il reste une marche à gravir. Selon Loic Lebigre, consultant senior au sein de Centre Inffo, " la compréhension des objectifs et du sens de la démarche qualité est souvent réduite à de la conformité administrative ". Les prestataires de formation ne font ainsi pas toujours le lien entre l'obligation d'effectuer une veille du marché et de recenser les besoins en compétences avec des opportunités de développement, d'innovation ou d'évolution du catalogue. Autre point faible de l'appareil de formation, la mise en œuvre d'une démarche d'amélioration continue , clé de voûte d'une culture de la qualité

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Le ministère du Travail relance le chantier de la qualité de la formation - Centre Inffo

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La boîte à outils des professionnels de l'apprentissage, de la formation et de l'évolution professionnelles

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Formation tout au long de la vie

L'Aide Individuelle à la Formation (AIF) peut être mobilisée pour financer le coût pédagogique du parcours personnalisé de formation d'un demandeur d'emploi, quand aucun autre dispositif de formation professionnelle ne peut être mobilisé pour garantir son retour à l'emploi.

Une note de cadrage apporte quelques modifications aux règles d'attribution de l'AIF. Ces dispositions sont immédiatement applicables.

Ainsi, le montant de la participation financière de Pôle emploi à l'AIF et de l'abondement au CPF (coût pédagogique) est désormais de 6 000€ (contre 4 000 €) pour les demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi, quelle que soit leur catégorie d'inscription, dont le projet de formation est validé par un prescripteur.

Les montants accordés au titre de l'AIF et de l'abondement au CPF restent déplafonnés pour :

le public PIC ;

le public jeune (< 26 ans) PIC sans condition ou non PIC sous conditions : néo-bacheliers sans suite de parcours et étudiants décrocheurs (décrochage de la formation initiale / sans diplôme obtenu post-bac) ;

le public résidant en QPV ou ZRR.

Ils sont à présent également déplafonnés pour :

les bénéficiaires de l'obligation d'emploi (DEBOE) ;

les adhérents du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ;

les demandeurs d'emploi de longue durée (DELD, 12 mois sans activité dans les 15 mois).

Les coûts pédagogiques pris en charge pour un Bilan de Compétences sont désormais de 1500 € (contre 960 €).

En savoir plus sur notre fiche technique

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Modification de l'Aide Individuelle à la Formation de Pôle emploi

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Formation tout au long de la vie L'Aide Individuelle à la Formation (AIF) peut être mobilisée pour financer le coût pédagogique du parcours personnalisé de formation d'un demandeur d'emploi, quand aucun autre dispositif de formation professionnelle ne peut être mobilisé pour garantir son retour à l'emploi.

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Actualité de la formation professionnelle, cpf, dif, pédagogie, réforme de la formation professionnelle

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Thibaut Guilluy (Ministère du Travail) : Le projet "France Travail" dans la dernière ligne droite - 09/01

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Ce lundi 9 janvier, Thibaut Guilluy, haut-commissaire à l'emploi et l'engagement des entreprises, s'est penché sur le souhait du projet "France Travail" qui est de simplifier la recherche d'emplois pour les chômeurs et de candidats pour les entreprises, dans l'émission Good Morning Business,...

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Le projet de loi de finances pour 2023 définitif est en passe d'être adopté au Parlement, après l'usage répété de l'article 49 alinéa 3 par le Gouvernement. Le texte doit être promulgué et publié au Journal officiel avant le la fin de l'année. Info Social RH vos propose de revenir sur les mesures du texte qui concernent les entreprises. La numérotation finale des articles sera connue à l'issue de l'examen du texte en lecture définitive à l'Assemblée nationale. Le Conseil constitutionnel, généralement intraitable avec les cavaliers, devra également se prononcer sur le texte.
Article 3 bis : revalorisation du plafond d'exonération d'impôt sur le revenu applicable aux titres-restaurants
Cet article fait passer la limite de l'exonération d'impôt sur le revenu de la contribution patronale à l'acquisition de titres-restaurants de 5,92 euros à 6,50 euros, soit une augmentation de + 9,8 %. D'après le Parlement, la valeur du titre-restaurant ouvrant doit à l'exonération maximale sera ainsi comprise entre 10,83 euros et 13 euros. Le coût de la réduction pour les finances publiques est relativement limité : 60 millions d'euros.

La loi de finances rectificative pour 2022 avait déjà revalorisé une première fois ce montant.
Article 3 decies : prorogation en 2023 du taux majoré de la réduction d'impôt "IR-PME"
Le dispositif "Madelin" ou "IR-PME" prévoit une réduction d'impôt sur le revenu des particuliers en cas de souscription au capital de certaines petites et moyennes entreprises (PME), moyennant bien sûr des conditions relatives à ces entreprises, notamment sur leur taille, leur âge et leur secteur d'activité. Cette réduction est en principe au taux de 18 %. Il s'applique aux versements effectués au titre de la souscription en numéraire au capital initial ou aux augmentations de capital des entreprises concernées.

L'article 3 decies du PLF pour 2023 prévoit de prolonger le taux transitoire bonifié cette réduction d'impôt. Le taux exceptionnel de 25 % s'appliquerait ainsi à l'ensemble des versements effectués jusqu'au 31 décembre 2023. Une prolongation similaire est également prévue pour le taux transitoire bonifié de 25 % les souscriptions au capital des foncières solidaires chargées d'un service d'intérêt économique général (SIEG).
Article 3 undecies : précisions sur la déclaration nécessaire au titre du crédit d'impôt service à la personne
Dispositif massivement utilisé, le crédit d'impôt "service à la personne" a coûté 4,7 milliards d'euros en 2021. L'article 3 undecies prévoit d'imposer aux contribuables d'indiquer, dans leur déclaration d'impôt, les services au titre desquels ils ont versé les sommes ouvrant droit au crédit d'impôt. Une mesure qui ne plaît pas au Sénat, l'estimant "à rebours des efforts de simplification des obligations déclaratives".
Article 4 bis : étalement de l'imposition applicable aux subventions européennes versées aux entreprises
Le code général des impôts prévoit deux dispositifs d'étalement de l'imposition des subventions publiques. Le premier vise les seules subventions octroyées pour la création, l'acquisition ou le financement de biens d'équipement, sous la forme d'immobilisations. Le deuxième couvre les dépenses de fonctionnement immobilisées et exposées dans des opérations de recherche et développement.

L'article 4 bis du PLF pour 2023 prévoit de mettre en cohérence ces deux dispositifs afin d'inclure les subventions versées par l'Union européenne, directement ou indirectement.
Article 4 ter : prolongation du dispositif en faveur des jeunes entreprises innovantes et aménagements de son volet fiscal
Les jeunes entreprises innovantes bénéficient de plusieurs exonérations :

la première s'applique à l'impôt sur le revenu ou aux sociétés au titre de leur premier exercice bénéficiaire et à hauteur de 50 % lors du second exercice bénéficiaire, lorsque ceux-ci interviennent au cours des onze premiers exercices de l'entreprise ;

la seconde concerne la taxe foncière sur les propriétés bâties (TFPB), la cotisation foncière des entreprises (CFE) et la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE), sur délibération des communes, des EPCI à fiscalité propre ou des départements.

L'article 4 ter du PLF pour 2023 prévoit de proroger le bénéfice de ces exonérations jusqu'à fin décembre 2025. Il prévoit également de réduire de onze à huit exercices la durée pendant laquelle les entreprises peuvent bénéficier de l'exonération d'impôt sur le revenu ou sur les bénéfices lors de leurs premier et second exercices bénéficiaires.
Article 4 sexies : augmentation du plafond applicable au titre du taux réduit d'impôt sur les sociétés des petites et moyennes entreprises
Certaines sociétés bénéficient d'un taux réduit d'impôt sur les sociétés à 15 %, sous trois conditions :

Capital social libéré à la clôture de l'exercice ;

CA HT égal ou inférieur à 10 M€ HT (7,63 M€ HT avant 2021) ;

Détention à 75 % minimum par des personnes physiques ou des sociétés n'ayant pas la qualité de société mère.

L'article 4 sexies prévoit d'augmenter le montant maximum de bénéfices imposés à ce taux réduit, en le passant à 42 500 euros.
Article 4 quindecies : prorogation du crédit d'impôt formation des dirigeants d'entreprises
Encore une prorogation d'un crédit d'impôt avec l'article 4 quindecies du PLF pour 2023. Il prévoit de proroger le dispositif de crédit d'impôt pour la formation des dirigeants d'entreprises, prévu à l'article 244 quater M du code général des impôts, jusqu'au 31 décembre 2024. Dans le cadre du "plan indépendants", la loi de finances pour 2022 a permis de doubler le montant du crédit d'impôt pour les dirigeants de très petites entreprises (moins de 10 salariés).
Article 11 quinquies : report à 2025 de l'actualisation des valeurs locatives des locaux professionnels
En raison des difficultés de terrain dans les travaux d'actualisation, l'article 11 quinquies prévoit de reporter à 2025 la mise en œuvre de l'actualisation sexennale des paramètres d'évaluation des valeurs locatives des locaux professionnels. Pour rappel, ces valeurs servent d'assiette pour l'établissement des impôts directs locaux.
Article 15 bis : extension au personnel administratif des chambres de métiers et de l'artisanat de l'exonération d'imposition sur les indemnités de rupture conventionnelle
Le 24 octobre 2022, la commission paritaire nationale des chambres de métiers et de l'artisanat (CMA), dite "CPN 52", a décidé d'introduire, au sein du statut du personnel des CMA, la rupture amiable, dite "rupture conventionnelle", au bénéfice des agents du réseau, qu'ils soient contractuels, vacataires ou titulaires.

L'article 15 bis, inséré par le Sénat, prévoit d'inscrire ce dispositif de rupture conventionnelle à l'article 80 duodecies du Code général des impôts. Les indemnités éventuellement versées dans ce cadre seront ainsi exonérées d'impositions et de contributions sociales, dans les limites applicables aux autres dispositifs de rupture d'un commun accord de la relation de travail.
Article 37 bis : prolongation des PGE "résilience" jusqu'au 31 décembre 2023
Le dispositif du prêt garanti par l'État "résilience" est issu d'un arrêté du 7 avril 2022. Sa date limite d'octroi de nouveaux prêts garantis par l'État était fixée au 30 juin 2022. L'article 37 bis du PLF pour 2023 prévoit de le proroger au 31 décembre 2023. Une prorogation qui tient compte du nouvel encadrement temporaire des aides d'État dans le contexte de l'invasion de l'Ukraine par la Russie. En effet, le dispositif du PGE est en principe soumis à un encadrement strict au niveau de l'Union européenne. Mais après y avoir mis fin lors de la crise sanitaire, la Commission européenne a adopté de nouvelles dispositions pour permettre aux États de soutenir l'économie.
Article 48 : pérennisation de l'éligibilité à l'activité partielle des salariés de certaines structures
Inséré en cours d'examen du texte par un amendement du Gouvernement, cet article fixe les conditions d'éligibilité, à compter du 1 er janvier 2023, au régime d'activité partielle de certains employeurs et salariés soumis à un statut spécifique. Il pérennise ainsi l'extension du bénéfice de l'activité partielle pour :

les salariés de droit privé des employeurs publics exerçant à titre principal une activité industrielle et commerciale et en tirant la majorité de leurs ressources, dès lors que ces salariés sont couverts par l'assurance-chômage ;

les salariés d'entreprises ne comportant pas d'établissement en France mais y employant des salariés et relevant, pour ces salariés, du régime français de sécurité sociale et de l'assurance-chômage.

Article 49 : mécanisme de régulation de la mobilisation du compte personnel de formation par son titulaire pour le financement d'une action de formation
Enfin, adopté en dernière minute par le Gouvernement en nouvelle lecture dans son texte sur lequel il a engagé sa responsabilité, l'article 49 prévoit une participation forfaitaire pour les personnes qui mobilisent leur compte personnel de formation (CPF). Seront exonérés de cette participation les demandeurs d'emploi et les salariés dans le cadre de projet co-construit avec leur employeur. La plupart des modalités de mise en œuvre seront fixées par décret.

Officiellement, le Gouvernement veut, avec cette mesure, lutter contre la fraude. Officieusement, il s'agit surtout de maintenir France compétences à flots sur le plan financier. Depuis son ouverture, le CPF comptabilise 6,7 milliards d'euros de crédits engagés. Un succès auquel ne s'attendaient visiblement pas les pouvoirs publics.

# data[].attributes.attachment_link.description
Le projet de loi de finances pour 2023 définitif est en passe d'être adopté au Parlement, après l'usage répété de l'article 49 alinéa 3 par le Gouvernement. Le texte doit être promulgué et publié au Journal officiel avant le la fin de l'année.

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Une rallonge pour l'apprentissage. C'est ce que prévoit le projet de loi de finances rectificative présenté hier, le 2 novembre, en conseil des ministres. Au total, 2 milliards supplémentaires devraient s'ajouter aux 3,5 milliards déjà prévus dans le budget originel, ainsi qu'aux 2 milliards de " soutien exceptionnel " accordés à France Compétences, l'organisme en charge de la ventilation des fonds de la formation professionnelle et de l'alternance, qui s'apprête à terminer 2022 sur un déficit prévisionnel de 6 milliards d'euros.

En septembre dernier, l'entourage d'Olivier Dussopt avait déjà suggéré la possibilité de ce coup de pouce financier supplémentaire à l'alternance en fonction des décisions arrêtées concernant les niveaux de prise en charge des coûts-contrats et des aides aux employeurs d'apprentis.

Concernant ces derniers, les primes à l'embauche fixées en mars 2020 pour empêcher la dynamique des recrutements de s'écrouler pendant la période Covid se sont vues prolongées jusqu'à la fin de l'année 2022. Leur sort est, actuellement, incertain et à la main des partenaires sociaux, bien que la rumeur d'une nouvelle prime a priori unique - 6.000 euros au lieu des 5.000 pour un apprenti mineur et 8.000 pour un majeur ou un jeune en situation de handicap - circule occasionnellement.

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L'enveloppe "apprentissage" du PLF rallongée de 2 milliards

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Une rallonge pour l'apprentissage. C'est ce que prévoit le projet de loi de finances rectificative présenté hier, le 2 novembre, en conseil des ministres.

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Quoi de neuf pour les plans de développement des compétences 2023 ?

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actuEL-RH.fr, L'actualité actuEL RH : Quoi de neuf pour les plans de développement des compétences 2023 ?

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Les CARIF-OREF (Centres d'Animation, de Recherche et d'Information sur la Formation - Observatoires Régionaux de l'Emploi et de la Formation) sont des organismes créés par l'Etat. Leurs missions consistent notamment à favoriser l'accès à l'information du public sur les formations locales, rester en veille sur les tendances de l'emploi, veiller à ce que l'offre de formation corresponde aux besoins du marché du travail et assurer la professionnalisation des acteurs de la formation.

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Fiabilité des réponses

Plagiat et triche

Droit d'auteur

Les outils de vérification

Autres limites

Passée la phase de découverte et après avoir soumis l'outil à diverses demandes pouvant aider le formateur ou l'apprenant dans son apprentissage se pose la question des limites d'un tel outil en formation.

Les expériences menées ces dernières semaines par les enseignants dans des domaines variés montrent qu'il est essentiel de garder l' esprit critique pour ne pas se laisser séduire par les réponses très formatées et erronées qu'il peut proposer.
Fiabilité des réponses
Il ne faut pas oublier que ChatGPT n'a pas de capacité de raisonnement, l'outil donne des réponses par rapport à des contenus qui lui ont été soumis, ce qui donne de nombreuses erreurs dans les réponses sur des problèmes mathématiques ou scientifiques notamment.

Il faut donc être vigilant à la lecture des réponses et s'interroger sur leur fiabilité car elles sont toujours rédigées de manière très convaincante sans pour autant avoir de fondement précis ni vérifié.

Dans cette vidéo, Abdeslam Aannaque, enseignant à l'école d'ingénieurs de Mohammadia au Maroc, démontre les limites de l'outil lors d'un test sur la rédaction d'un programme informatique.

Une base de connaissances limitée dans le temps

Une autre limite de ChatGPT concerne sa base de connaissances. ChatGPT n'est pas relié à internet et ne peut pas actualiser ses réponses. Il se base uniquement sur une base de connaissances qui s'arrête en 2021 sur laquelle il a été entraîné pour répondre aux questions.
Plagiat et triche Et le droit d'auteur ?
Une réponse de la professeur de droit Alexandra Bensamoun sur le site du journal Libération dans l'article "Intelligence artificielle : Le droit d'auteur protège une création précise, mais pas une manière de créer".
https://www.liberation.fr/culture/intelligence-artificielle-le-droit-dauteur-protege-une-creation-precise-mais-pas-une-maniere-de-creer-20221231_W6AOOKULC5HMHDEUCRL76HEY4A/

les outils pour vérifier
Ces outils peuvent permettre de détecter si les textes sont issus d'une intelligence artificielle :
Autres limites

ChatGPT n'est pas en conformité avec le les informations personnelles peuvent être réutilisées et stockées sur des serveurs aux États-Unis. RGPD : https://openai.com/privacy/

L'impact environnemental de l'utilisation des serveurs pour faire fonctionner ChatGPT

Son usage à des fins de la cybercriminalité et cyber-malveillance

Son usage pour favoriser la propagation de fausses informations

lire aussi 2023, l'année de l'IA en formation? (1/3)

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Les limites de ChatGPT en formation (2/3) - L'atelier du formateur

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Passée la phase de découverte et après avoir soumis l'outil à diverses demandes pouvant aider le formateur ou l'apprenant dans son apprentissage se pose la question des limites d&#8217...

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Les femmes ont 34% moins de chances de suivre une formation longue

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Les 5 enseignements de l’étude Dares sur les inégalités femmes - hommes en matière d’accès à la formation professionnelle.

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Mis à jour le 22 Avril 2021

© Adobe Stock La loi " pour la liberté de choisir son avenir professionnel " apporte plusieurs évolutions dans le champ du handicap. L'objectif principal est de favoriser le taux d'emploi direct et durable des personnes en situation de handicap.

L'architecture de la loi

La loi " pour la liberté de choisir son avenir professionnel " du 5 septembre 2018 transforme le paysage de l'apprentissage et de la formation professionnelle avec pour objectifs d'en simplifier la gouvernance pour mieux réguler le système, développer l'alternance, accompagner le développement des TPE PME, rendre effectif l'individualisation des droits, et simplifier la vie des entreprises. Elle comprend également des mesures sur l'élargissement de l'assurance chômage, l'égalité femmes/hommes, la lutte contre les fraudes au travail détaché, ainsi que sur l'emploi des personnes handicapées.
Le Chapitre 1er du Titre III (" Des dispositions relatives à l'emploi ") de la loi a pour ambition de favoriser l'entreprise inclusive et s'articule autour de 3 sections :

1. Simplifier l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées

2. Renforcer le cadre d'intervention des entreprises adaptées

3. Accessibilité

Alors qu'on ne dénombre encore que 3,4 % de salariés en situation de handicap dans les entreprises, 5% de personnels handicapés dans la fonction publique et 1,2 % d'apprentis en situation de handicap dans les CFA, le gouvernement veut agir pour développer les compétences et l'accès à l'emploi durable des personnes handicapées et élargir la palette des outils existants.
Parmi les mesures phares de la loi, on peut citer :

La priorité donnée à l'emploi direct pour les employeurs soumis à l'OETH ;

Le périmètre de l'obligation d'emploi qui sera désormais apprécié au niveau de l'entreprise, ce qui permettra d'ouvrir 100 000 emplois aux personnes en situation de handicap ;

Les créations d'emplois dans les entreprises adaptées, qui passeront de 40 000 à 80 000 d'ici 2022 ;

La désignation d'un référent handicap dans chaque CFA et l'attribution d'une aide supplémentaire pour chaque apprenti en situation de handicap ;

Le recours au télétravail facilité dès lors que la demande émanera d'un travailleur handicapé ou d'un proche aidant.

La Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH)

La loi " pour la liberté de choisir son avenir professionnel " vise à faciliter l'accès à l'emploi durable des personnes handicapées notamment en procédant à l'élargissement de l'assujetissement à l'entreprise et en simplifiant les démarches de déclaration d'emploi des salariés handicapées pour les employeurs.

Déclaration de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés via la DSN
La déclaration annuelle relative à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) ne sera plus effectuée en format papier ou par télé-déclaration sur Internet auprès de l'Agefiph. L'employeur déclarera sa situation au regard de cette obligation par le biais de la déclaration sociale nominative (DSN). Les informations contenues dans cette déclaration sont confidentielles. (L5212-5 du CT)

L'Obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH)

La loi " pour la liberté de choisir son avenir professionnel " a pour objectif d'inciter au recrutement de personnes handicapées et donne la priorité à l'emploi direct. L'Obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) reste fixée à 6 % pour les entreprises de 20 salariés et plus, mais les modalités de calcul évoluent.

Emploi direct de salariés handicapés
L'emploi des personnes handicapées ne constitue plus une modalité d'acquittement"partielle"de l'OETH mais bien une modalité à part entière de mise en œuvre par l'emploi direct. A partir de 2020, tout travailleur handicapé, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD et désormais stagiaire, bénéficiaire des périodes de mise en situation en milieu professionnel, personne mises à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d'employeurs) sera comptabilisé au prorata du temps de travail effectué sur l'année. Une survalorisation est prévue pour les salariés OETH de plus de 50 ans. Pour rappel, l'accueil de ces travailleurs handicapés n'était pris en compte qu'à concurrence de 2 % de l'effectif de l'entreprise. Le plafond de 2 % de stagiaires accueillis au titre de l'obligation d'emploi est donc désormais supprimé. (L5212-6 CT)

Recours aux EA/ESAT/TIH en déduction de la contributio n
Le recours aux contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services établis avec les Entreprises adaptées (EA), Etablissements et services d'aide par le travail (Esat) et les travailleurs indépendants handicapés (TIH) ne seront plus comptabilisés dans le taux d'emploi des 6 %. Ils donneront droit en revanche à une déduction de la contribution financière. (L5212-10-1 CT)

Les mesures pour les personnes en situation de handicap

La loi " pour la liberté de choisir son avenir professionnel " met en place des règles spécifiques s'appliquant aux travailleurs handicapés dans les entreprises, notamment en matière d'accès à la formation et de conditions de travail.

1. Assouplissement global de l'apprentissage

2. Entrée en apprentissage tout au long de l'année

3. Durée du contrat d'apprentissage adaptable

4. Soutien renforcé avec une modulation de la prise en charge du contrat d'apprentissage par les OPCO

Le secteur adapté

La ministre du Travail et la secrétaire d'État chargée des Personnes handicapées ont signé le 12 juillet 2018 avec l'Unea, l'APF France handicap et l'Unapei l'engagement national " Cap vers l'entreprise inclusive 2018-2022 " qui prévoit de créer 40 000 emplois supplémentaires dans les Entreprises adaptées (EA) d'ici 2022. La loi Pénicaud définit le cadre juridique des EA dans la perspective de les rapprocher des entreprises de droit commun. Elle lance deux expérimentations visant à faciliter la mobilité des travailleurs handicapés vers les entreprises ordinaires.

Accompagnement des transitions professionnelles
La loi prévoit la mise en place par les EA d'un accompagnement spécifique des travailleurs reconnus handicapés destiné à favoriser la réalisation de leur projet professionnel, la valorisation de leurs compétences et leur mobilité au sein de l'EA ou vers d'autres employeurs publics et privés. (L5213-13-1 CT). Cet accompagnement ouvre droit à des aides financières accordées aux EA qui vise à "compenser les conséquences du handicap et des actions engagées" liées à l'emploi de travailleurs handicapés. (L5213-19 CT)

" Le volume d'accompagnement de transitions professionnelles va être grandissant et ce n'est le mode de fonctionnement classique des EA. Nous allons devoir mobiliser le service public de l'emploi et les acteurs économiques. Ce qui va changer dans nos relations avec les entreprises, c'est que nous passons de la clé d'entrée " achat " à la clé d'entrée " RH ". Les EA devront être vues comme des acteurs de la professionnalisation et de la qualification des personnes en situation de handicap. Cela permettra aux EA de ne pas être uniquement vues comme le dernier employeur mais bien également comme un premier employeur potentiel ". Sébastien Citerne, directeur général de l'Unea (Handirect média expert handicap, 7 mars 2019).

CDD tremplin
Jusqu'au 31 décembre 2022, les EA volontaires pourront recourir au CDD tremplin, d'une durée comprise en principe entre 4 et 24 mois, pour favoriser la mobilité professionnelle des travailleurs reconnus handicapés sans emploi ou qui courent le risque de perdre leur emploi en raison de leur handicap vers les autres entreprises. La durée de travail ne peut en principe être inférieure à 20 heures par semaine. Pour les salariés âgés de 50 ans et plus, ce contrat peut être prolongé par l'employeur au-delà de la durée maximale prévue. (Article 78)

Entreprises adaptées de travail temporaire (EATT)
Jusqu'au 31 décembre 2022, les EA volontaires auront la possibilité d'expérimenter pendant 4 ans la création d'entreprises de travail temporaire visant à faciliter l'accès à l'emploi durable des travailleurs reconnus handicapés sans emploi ou qui courent le risque de le perdre en raison de leur handicap en mettant en oeuvre un accompagnement professionnel renforcé et de conclure avec eux des contrats de mission. Elles devront promouvoir en situation de travail les compétences et acquis de l'expérience de ces travailleurs auprès des employeurs en milieu ordinaire. Elles sont soumises à l'ensemble des règles régissant le travail temporaire. Par dérogation, la durée des contrats peut être portées à 24 mois, renouvellement compris. (Article 79).

" Une mesure de la loi encourage l'emploi de travailleurs handicapés intérimaires. Il s'agit de la création d'un nouveau cas de recours à l'intérim via la RQTH. Jusqu'ici, les entreprises pouvaient justifier leur recours à l'intérim par un surcroit temporaire d'activité ou le remplacement d'un salarié. Aujourd'hui, lorsqu'un salarié a une reconnaissance administrative de handicap, cette reconnaissance justifie, à elle seule, son recrutement en intérim ". Johan Titren, directeur égalité des chances du groupe Adecco et président du Club Handicap et Compétences (Hizy handicap international, 29 mars 2019).

L'expérimentation "EA pro-inclusion", avec une part de travailleurs handicapés de 50% dans l'effectif total, sera lancée d'ici l'été 2020.

Calendrier de mise en application de la loi

La mission de recouvrement de la contribution due par l'employeur ne satisfaisant pas à l'OETH actuellement dévolue à l'Agefiph dans le secteur privé sera transférée à l'Urssaf ou à la caisse de MSA dont relève l'employeur, dans les mêmes conditions que les cotisations sociales du régime général de la sécurité sociale.
À compter du 1er janvier 2020, les employeurs n'adresseront donc plus directement leur déclaration obligatoire d'emploi de personnes handicapées (DOETH) à l'Agefiph. La déclaration sera intégrée à leur Déclaration sociale nominative (DSN).
Les DOETH relatives aux années 2018 (déclaration du 1er trimestre 2019) et 2019 (déclaration du 1er trimestre 2020) restent inchangées. La loi s'applique à compter de la déclaration 2020 qui sera effectuée au premier semestre 2021. Entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2024, l'acquittement de l'obligation d'emploi par le versement d'une contribution annuelle fera l'objet de modalités transitoires déterminées par décret qui fixera :

les modalités de calcul de la limite maximale de la contribution, en prenant en compte l'effectif de travailleurs handicapés de l'entreprise assujettie ;

les modalités de modulation du montant de la contribution.

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Loi " Avenir professionnel " : les mesures pour l'emploi des personnes handicapées

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Mis à jour le 22 Avril 2021 © Adobe Stock La loi " pour la liberté de choisir son avenir professionnel " apporte plusieurs évolutions dans le champ du handicap. L'objectif principal est de favoriser le taux d'emploi direct et durable des personnes en situation de handicap.

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DOKELIO IDF - La référence de l'information sur l'offre de formation francilienne

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Prolongation des règles actuelles du régime d'assurance chômage dans l'attente d'une concertation avec les partenaires sociaux, possibilité d'une modulation de l'indemnisation chômage en fonction de la conjoncture, telles sont certaines des mesures de la loi en matière d'assurance chômage.

Par Delphine Fabian - Le 22 décembre 2022.

La loi " portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi " vient d'être publiée au Journal officiel du 22 décembre 2022. Elle comporte plusieurs dispositions sur l'assurance chômage.

Prolongation des règles d'assurance chômage

Les règles d'assurance chômage entrées en vigueur le 1er décembre 2021 ont pris fin le 1er novembre 2022. Afin d'assurer la continuité dans l'indemnisation des chômeurs et le recouvrement des contributions, et par dérogation au calendrier classique de fixation de ces règles (lettre de cadrage et négociation des partenaires sociaux), l'article 1 er de la loi confie temporairement au Gouvernement la définition des mesures d'application du régime d'assurance chômage.

Ces mesures seront applicables jusqu'à une date fixée par décret et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2023. Parallèlement, le Gouvernement engagera une concertation avec les partenaires sociaux sur la gouvernance de l'assurance chômage, en vue d'une négociation portant notamment sur les conditions de l'équilibre financier du régime.

Prolongation du dispositif de bonus-malus

Le Gouvernement pourra prolonger jusqu'au 31 août 2024 le dispositif de modulation de la contribution patronale d'assurance chômage, dit " bonus-malus ". Le taux de contribution est fonction du taux de séparation de l'entreprise qui correspond au nombre de fins de contrat de travail donnant lieu à inscription à Pôle emploi rapporté à l'effectif de l'entreprise. Pour permettre aux employeurs de comprendre le taux de contribution qui leur est appliqué, les Urssaf pourront leur transmettre la liste des salariés ayant quitté l'entreprise et s'étant inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi. Les conditions de cette transmission seront déterminées par décret. Ces dispositions sont applicables aux taux notifiés aux employeurs pour les périodes courant depuis le 1 er septembre 2022 (art. L5422-12 du Code du travail modifié).

Modulation de l'indemnisation chômage en fonction de la conjoncture

L'article 2 de la loi permet de moduler les conditions d'ouverture ou de rechargement des droits à l'allocation chômage et la durée d'indemnisation en fonction d'indicateurs conjoncturels sur l'emploi et le fonctionnement du marché du travail (art. L5422-2-2 du Code du travail nouveau).

Présomption de démission en cas d'abandon de poste

L'article 4 de la loi instaure une présomption simple de démission du salarié quand ce dernier quitte son poste de travail volontairement. Au préalable, l'employeur devra mettre le salarié en demeure de reprendre son poste dans le délai qu'il fixera. Ce délai ne pourra pas être inférieur à un minimum qui sera fixé par décret.

L'objectif est de limiter le recours des salariés à la pratique de l'abandon de poste lorsqu'ils souhaitent que leur relation de travail cesse, tout en étant indemnisé par l'assurance chômage.

Le salarié pourra renverser cette présomption de démission devant le conseil des prud'hommes, selon une procédure accélérée. L'affaire sera directement portée devant le bureau de jugement qui statuera dans un délai d'un mois à compter de sa saisine (art. L1237-1-1 du Code du travail nouveau).

Conséquences de deux refus d'un contrat à durée indéterminée

L'ouverture des droits au chômage sera refusée au demandeur d'emploi qui refusera à deux reprises, au cours des douze mois précédents une proposition de contrat de travail à durée indéterminée (CDI) :

soit après l'échéance du terme d'un contrat à durée déterminée alors que le CDI est proposé par l'employeur pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail ;

soit à l'issue d'une mission, alors que le CDI est proposé par l'entreprise utilisatrice pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail.

En pratique, l'employeur ou l'entreprise utilisatrice notifiera sa proposition par écrit au salarié et, en cas de refus de ce dernier, en informera Pôle emploi en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé.

L'exclusion de l'assurance chômage ne sera effective que si la dernière proposition adressée au demandeur d'emploi est conforme aux critères prévus par le projet personnalisé d'accès à l'emploi élaboré préalablement.

Par ailleurs, les droits au chômage seront ouverts au demandeur d'emploi qui aura été employé dans le cadre d'un CDI au cours de la même période de douze mois (art. L1243-11-1 et L1251-33-1 du Code du travail nouveaux, art. L5422-1 du même Code modifié).

Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 (JO du 22.12.22)

Accès au dossier législatif

A consulter deux autres actualités sur la loi " Marché du travail " :

Pour les abonnés aux Fiches pratiques du droit de la formation : mises à jour à venir Chapitre 35 : Accès à la formation des demandeurs d'emploi et Chapitre 22 : Validation des acquis de l'expérience (VAE)

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Loi "Marché du travail" : mesures relatives à l'assurance chômage - Centre Inffo

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La boîte à outils des professionnels de l'apprentissage, de la formation et de l'évolution professionnelles

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Le baromètre Eva de l'évolution professionnelle - Centre Inffo

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Infographie publiée dans Inffo Formation 1041 - 1er au 14 novembre 2022 Par Centre Inffo - Le 27 décembre 2022. À l'occasion des Semaines de l'évolution professionnelle (du 10 au 21 octobre 2022), le Réseau Eva, opérateur du CEP des actifs occupés, a publié la 3e édition de son baromètre.

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Infographie

Infographie publiée dans Inffo Formation 1040 - 15 au 31 octobre 2022.

Par Centre Inffo - Le 20 décembre 2022.

Le bilan annuel de la négociation collective a été présenté aux partenaires sociaux le 27 septembre 2022, à l'occasion d'une session de la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle, présidée par le ministre du Travail. Il marque la reprise de la négociation collective, malgré le contexte sanitaire resté incertain tout au long de l'année.

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Le bilan de la négociation collective 2021 - Centre Inffo

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Infographie publiée dans Inffo Formation 1040 - 15 au 31 octobre 2022. Par Centre Inffo - Le 20 décembre 2022. Le bilan annuel de la négociation collective a été présenté aux partenaires sociaux le 27 septembre 2022, à l'occasion d'une session de la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle, présidée par le ministre du Travail.

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Le metaverse vient tout droit du monde du jeu vidéo. Il désigne un monde virtuel fictif mais néanmoins immersif dans lequel les utilisateurs peuvent se retrouver pour échanger, collaborer mais aussi apprendre. Quoiqu'encore balbutiant, le concept, popularisé par Facebook, devenu " Meta ", suscite l'attention du secteur de la formation professionnelle.
Le metaverse, qu'est-ce que c'est ?

Le mot metaverse est la contraction de meta, qui signifie au-delà, et d'univers. Si le sujet fait actuellement parler de lui, il n'est pas nouveau pour autant. Dès 1992, le romancier de science-fiction Neal Stephenson décrivait, pour la première fois, un lieu imaginaire appelé metaverse dans son ouvrage Le Samouraï virtuel. Trente ans après, ce sont les géants comme Meta, Microsoft et Epic Games qui en font leur nouveau dada. " Le metaverse provient de deux mondes : celui du jeu vidéo et celui des technologies de réalité virtuelle et augmentée. On pourrait le définir comme un lieu qui juxtapose le réel et l'irréel, au sein duquel les utilisateurs peuvent se retrouver pour interagir ", explique Fabienne Bouchut, cheffe de projet innovation au sein du groupe Cegos.

Ce monde virtuel est composé de plusieurs espaces distincts et peuplés d'avatars contrôlés par des utilisateurs. Il est accessible via des équipements connectés, notamment des casques VR ou depuis un ordinateur, sans lunettes 3D, via un simple lien URL. " La particularité de ces espaces, c'est qu'ils ont été créés pour être à la fois les plus familiers et les plus ludiques possibles. Il n'y a pas forcément une grande rupture avec ce que les utilisateurs connaissent dans la vraie vie ",indique-t-elle.

Metaverse : quels avantages pour la formation ?

Un lieu de sociabilisation virtuel

Le metaverse offre plusieurs avantages en matière de formation professionnelle. Son principal atout : un lieu (infini) de sociabilisation au sein duquel plusieurs participants peuvent se déplacer et avoir des interactions. " Ce qui n'était jusqu'ici guère possible avec la réalité virtuelle ", souligne Fabienne Bouchut. Il peut donc avoir du sens pour les actions de formation qui se déroulent à distance, notamment lorsque les apprenants sont géographiquement éloignés mais qu'ils souhaitent apprendre ensemble au sein d'une salle de classe commune, quoique virtuelle. " En cela, le metaverse pourrait bousculer le marché des classes virtuelles, d'autant qu'aujourd'hui, les apprenants souhaitent être actifs devant leur écran ", explique-t-elle.

Expérientiel et gamification

Le metaverse est une technologie qui se prête bien à la réalisation de travaux collaboratifs entre apprenants (par exemple pour des ateliers de design thinking ou des ateliers de brainstorming s'appuyant sur des méthodes d'intelligence collective). Cette modalité pédagogique s'avère également intéressante pour les actions de formation nécessitant de se mettre dans la peau d'un autre protagoniste (client, manager, collaborateur...) " Puisque dans le metaverse, l'apprenant peut se déplacer. Il peut par exemple travailler ses techniques de vente et d'argumentation s'il s'agit d'un vendeur, comme s'il était dans un vrai magasin ". Comme toute approche pédagogique basée sur l'expérientiel, le metaverse permet enfin d'améliorer l'ancrage mémoriel. " D'autant plus si on y ajoute une couche de gamification, par exemple si on organise un escape game virtuel pour s'approprier une méthode de travail ", illustre Fabienne Bouchut.

Voir notre formation : Les neurosciences pour faciliter les apprentissages

Les cas d'usage sont encore peu nombreux

Les cas d'usage d'actions de formation dans le metaverse sont pour l'instant relativement rares. " Le metaverse en est à ses balbutiements. Les grands acteurs comme les GAFAM développent encore leurs propres metaverse avec beaucoup de difficultés ", rappelle Fabienne Bouchut.

Exemples d'utilisation du metaverse en formation initiale

Pour l'instant, c'est dans le domaine de l'éducation que les expérimentations sont les plus nombreuses. En France, le Conservatoire national des arts et métiers (CNAM) a par exemple créé un metaverse permettant aux étudiants et enseignants du projet JENII d'interagir dans une salle de TP immersive. En dehors de nos frontières, l'université de Hong Kong s'est, elle aussi, lancée dans l'aventure. Elle propose aux étudiants de son campus de Guangzhou de vivre la même expérience d'apprentissage que les étudiants d'Hong Kong, grâce à des casques VR. Même approche aux États-Unis, où le projet "Métadiversités" réunit une dizaine d'universités souhaitant dispenser des cours d'anatomie humaine, d'histoire ou d'astronomie dans un campus 100 % virtuel, à l'image de celui développé il y a quelques mois par Neoma Business School en France. L'intérêt, par exemple dans le domaine de la santé, étant de permettre aux étudiants de pratiquer des gestes techniques sans prendre aucun risque sur un vrai patient.

Exemples d'utilisation du metaverse pour la formation en entreprise

Voyant les opportunités offertes par le metaverse, certaines entreprises réalisent également des expérimentations dans ce monde virtuel, dans l'objectif d'y former leurs collaborateurs. C'est par exemple le cas du constructeur ferroviaire Alstom. Dans le cadre de la conception du "TGV du futur", l'entreprise s'appuie sur la réalité virtuelle d'un metaverse pour accélérer la formation à la conception industrielle, notamment les phases de recherche, de design, de prototypage... Une expérience qui a permis aux équipes de gagner en efficacité et en agilité. Le groupe Accenture accélère également sur le sujet. En Australie et en Nouvelle-Zélande, plus de 2 000 nouvelles recrues ont été onboardées via le metaverse de l'entreprise "One Accenture Park". L'intérêt est ici logistique : c'est un volume de collaborateurs que l'entreprise n'aurait pas pu accueillir en une seule fois dans ses locaux. Autant d'initiatives inspirantes, selon Fabienne Bouchut, qui pourraient influencer le monde de la formation professionnelle, " encore pauvre en cas d'usages ".

Lire aussi : Quand l'intelligence artificielle s'empare de la formation

Une nouvelle posture pour le formateur

En offrant un nouveau terrain de jeu aux apprenants, le metaverse questionne la posture du formateur. Durant la phase d'acculturation, qui devrait durer plusieurs années, on attendra de lui qu'il rende le metaverse convivial. C'est-à-dire qu'il fasse en sorte que les apprenants s'y sentent suffisamment en sécurité pour interagir. L'onboarding puis l'inclusion des apprenants constitueront donc ses premières priorités. Une fois que la technologie s'effacera au profit de l'usage, le formateur devrait ensuite revêtir un rôle de facilitateur et d'animateur de la formation dans le virtuel. " Comme l'un des intérêts du metaverse réside dans la possibilité de socialiser, le formateur du futur sera chargé d'organiser l'apprentissage dans les différents espaces propices à un ancrage sensoriel. Dans ces espaces, des protagonistes pourront se faire représenter par des avatars qu'ils auront personnalisés. Le metaverse pourra ainsi faciliter l'expérientiel pour que chaque apprenant soit surpris, s'entraîne, dialogue et soit donc acteur dans sa formation ", explique Fabienne Bouchut.

Dans le metaverse, le formateur sera également attendu sur un autre sujet : la conception pédagogique dans le virtuel. " Il devra prendre en considération la possibilité de se déplacer, de dialoguer en 3D, de prendre en main des objets, d'utiliser des espaces porteurs de sens, tout en veillant à ce que la surcharge cognitive des apprenants ne soit pas un obstacle à l'apprentissage ", précise-t-elle.

Des freins techniques, technologiques et économiques

Avant d'en arriver là, le metaverse devra toutefois contourner des obstacles de taille, à commencer par l'équipement. Les casques de réalité virtuelle, les lentilles de réalité augmentée, les gants haptiques... permettent, certes, une expérience immersive. Pour autant, en plus d'être encore onéreux, " ces équipements ne sont pas suffisamment confortables pour être portés plusieurs heures, notamment en formation ", constate Fabienne Bouchut. Certains usagers se plaignent par exemple de maux de tête suite à une expérience immersive dans le metaverse. L'autre obstacle est plutôt technologique : la puissance des serveurs ne permet pas encore d'assurer une stabilité des plateformes virtuelles. Résultat : les utilisateurs, qui pourraient se retrouver par centaines ou milliers simultanément dans le metaverse, ne peuvent échanger qu'à l'échelle de l'espace qu'ils ont choisi, limitant ainsi le nombre d'interactions possibles.

Une modalité d'apprentissage comme une autre

Quoiqu'il en soit, même s'il se démocratise ces toutes prochaines années, le metaverse devrait rester une modalité pédagogique parmi tant d'autres. En cela, il ne pourra pas se substituer au présentiel, à l'e-learning, à la classe virtuelle... " Il est peu probable qu'on voit émerger des parcours de formation 100 % dans le metaverse. Certains modules d'une formation pourront toutefois l'être, dans une logique de blended-learning ", estime notre experte.

Concrètement, une formation commerciale pourra par exemple être multimodale. Elle pourra être composée d'une session en présentiel pour aborder les fondamentaux, d'exercices en e-learning pour vérifier les acquis et de mises en pratique via le metaverse. Les apprenants s'y entraîneraient par exemple à exercer leur métier comme dans le réel en interagissant avec des clients. Pour aller vers cette multimodalité, il faudra toutefois questionner la valeur ajoutée du metaverse. " On peut supposer qu'elle n'en aura pas pour toutes les disciplines de formations, notamment celles axées sur la réglementation, le juridique voire les processus ", conclut-elle.

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Le metaverse vient tout droit du monde du jeu vidéo. Il désigne un monde virtuel fictif mais néanmoins immersif dans lequel les utilisateurs peuvent se retrouver pour échanger, collaborer mais aussi apprendre. Quoiqu'encore balbutiant, le concept, popularisé par Facebook, devenu " Meta ", suscite l'attention du secteur de la formation professionnelle.

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Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Index de l'égalité professionnelle : calcul et questions/réponses

Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au plus tard le 1er mars.

Le ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion a mis en ligne un simulateur-calculateur ainsi qu'un dispositif d'accompagnement gratuit pour les aider dans leur démarche.

Qu'est-ce que l'Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?

Chaque année au plus tard le 1 er mars, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l'Index de l'égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu'à la publication des résultats de l'année suivante.

Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu'à l'inspection du travail (Dreets).

L'Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l'entreprise a moins ou plus de 250 salariés :

L'écart de rémunération femmes-hommes,

L'écart de répartition des augmentations individuelles,

L'écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).

L'obligation concerne les entreprises d'au moins 1000 salariés depuis le 1 er mars 2019 ; celles d'au moins 250 salariés, depuis le 1 er septembre 2019 ; celles d'au moins 50 salariés au 1 er mars 2020.

Depuis 2022 :

En cas d'Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.

En cas d'Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage.

Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle, ou, à défaut d'accord, par décision unilatérale de l'employeur et après consultation du CSE.

En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d'inefficience de celles-ci, l'entreprise s'expose à une pénalité financière jusqu'à 1% de sa masse salariale annuelle.
Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l'absence de fixation d'objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l'absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu'elles ont dû définir.

Consultez notre document d'information sur le calcul de l'Index

Comment calculer votre Index ?

Le simulateur-calculateur

Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d'obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l'Index. Vous pourrez également déclarer à l'inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires.
Accéder au site Index Egapro
Le tableur de calcul

Vous pouvez également utiliser le tableur ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l'entreprise)

Tableur de calcul de l'Index de l'égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés

Tableur de calcul de l'Index de l'égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés

Pour vous aider dans le calcul de votre Index

Référents Égalité salariale femmes-hommes

Les référents "Egalité salariale femmes-hommes" sont des agents de terrain, issus des Dreets (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d'accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction.
Leur rôle est principalement dédié à l'accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises.

Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l'index de l'égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction.

Questions - réponses sur le calcul de l'Index

Depuis 2022 : NOUVELLES OBLIGATIONS RELATIVES À L'INDEX

À quelles nouvelles obligations relatives à l'Index de l'égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l'article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle ?

L'article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l'Index de l'égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :

- La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l'ensemble des indicateurs de l'Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.

- Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l'obligation de publier, par une communication externe et au sein de l'entreprise, les mesures de correction définies conformément à l'article L. 1142-9 du code du travail.

- Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l'obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l'Index.

Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?

L'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission " Plan de relance " en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent :

1. Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l'Index.
Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022.

2. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l'Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points.
Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l'entreprise, sur la même page que les résultats de l'Index, jusqu'à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points.

3. Publier les mesures de correction prévues lorsque l'entreprise a une note globale inférieure à 75 points.
Ces mesures sont consultables sur le site internet de l'entreprise, sur la même page que les résultats de l'Index, jusqu'à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points.

Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 et n° 2022-243 du 25 février 2022.

L'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 2242-8 du code du travail en cas de :
- Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l'Index.
- Absence de fixation, le cas échéant, d'objectifs de progression de chacun des indicateurs.
- Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.

Comment s'articulent les obligations prévues par l'article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ?

Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points, qu'elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent :

1. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l'Index.

2. Publier les mesures de correction qu'elles ont dû définir conformément à l'article L. 1142-9 du code du travail.
À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission "Plan de relance" pourront être sanctionnées en l'absence de fixation d'objectifs de progression de chacun des indicateurs de l'Index, ou en l'absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies.

Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle et par l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?

Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 précise :

- Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l'Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.
- Les modalités de publication, sur le site internet de l'entreprise et au sein de l'entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.
- Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l'entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l'Index qui doivent être fixés en cas de note globale inférieure à 85 points.

Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l'administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu'elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l'entreprise.

Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ?

Doivent également être publiées sur le site internet de l'entreprise :

- Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 75 points.
- Les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 85 points.

Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ?

- Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l'Index doivent être publiés sur le site internet de l'entreprise, de manière visible et lisible, chaque année au plus tard le 1er mars.
Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l'année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

- Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs doivent être publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l'Index, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé.

Les mesures de correction devront rester consultables jusqu'à ce que l'entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L'employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.

Les objectifs de progression devront rester consultables jusqu'à ce que l'entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Quelle nouvelle obligation de déclaration à l'administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l'Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ?

- Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent déclarer aux services de l'inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n'a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu'elles ont dû définir conformément à l'article L. 1142-9 du code du travail.

Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l'obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d'un accord ou, à défaut, d'une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l'Index est inférieur à 75 points ( article D. 1142-6).

- Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent déclarer aux services de l'inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n'a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.
Ces informations sont transmises aux services de l'inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)]

Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ?

- Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n'a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu'elles ont dû définir conformément à l'article L. 1142-9 du code du travail.

Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l'obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d'un accord ou, à défaut, d'une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l'Index est inférieur à 75 points ( article D. 1142-6).

- Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n'a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.

B - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Les entreprises d'au moins 50 salariés assujetties à l'obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l'année 2019 ?
Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l'employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l'année de publication : elle doit donc nécessairement s'achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020.
Ainsi, si l'entreprise d'au moins 50 salariés a choisi l'année civile comme année de référence, les données seront celles du 1 er janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1 er mars 2020. La période de référence peut également aller du 1 er juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1 er janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020.
Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l'employeur peut décider de calculer l'indicateur relatif à l'écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d'augmentations et de promotions).

F - INDICATEURS - ÉCART DE TAUX D'AUGMENTATIONS ET DE PROMOTIONS

Les "écarts de taux d'augmentations individuelles" correspondent-ils à des écarts de montants d'augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d'augmentation ?
La notion d' " écarts de taux d'augmentations individuelles " renvoie à l'écart des taux de bénéficiaires d'augmentations individuelles. Ainsi, l'indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l'un et de l'autre sexe. Il en va de même pour l'écart de taux de promotions.

Pour les "écarts de taux de promotions", quelle est la définition d'une "promotion" au sens du décret ?
La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l'entreprise.
A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n'est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l'indicateur 1.
Il est conseillé à l'entreprise d'être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. "

S'agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d'augmentations et de promotions, est-il possible d'apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?
L'employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l'indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.
Par exemple, si l'entreprise a choisi l'année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l'écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1 er janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1 er janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence.

Dans le cas où l'employeur choisit de calculer l'indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l'indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d'une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d'une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue.

Quel est l'effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ?
Les salariés qui ont été promus au cours de l'année de référence mais qui ont quitté l'entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?
Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l'année de référence mais qui ont quitté l'entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu'ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019.

Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l'indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?
Non. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes n'est possible que pour le calcul du 1 er indicateur relatif à l'écart de rémunération.

S'agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).

Pour le calcul de l'indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d'une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?
La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d'un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d'une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l'indicateur relatif aux taux de promotions.

Lorsqu'en application d'un accord d'entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n'ont pas eu sur les trois dernières années l'équivalent de 3% d'augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ?
Non, dès lors que l'augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d'un accord collectif d'entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.

H - INDICATEUR DIX PLUS HAUTES REMUNERATIONS

Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu'elles concernent respectivement un homme et une femme ?
L'employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l'administration.

I - PUBLICATION ET TRANSMISSION DE L'INDEX

Faut-il publier uniquement l'Index ou également le détail des indicateurs ?
L'obligation de publicité concerne la note globale de l'Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise, chaque année au plus tard le 1 er mars, et devront rester en ligne au moins jusqu'à la publication des résultats l'année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d'accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics.
En cas de note globale à l'Index inférieure à 75 points, l'entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l'entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n'a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à l'obtention d'une note globale suffisante.
En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d'inefficience de celles-ci, l'entreprise s'expose à une pénalité financière jusqu'à 1% de sa masse salariale annuelle.

Sur quel site internet l'entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ?
La note globale de l'Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l'entreprise, lorsqu'il en existe un (y compris lorsque l'entreprise fait partie d'un groupe ou d'une UES). Une publication sur le site Intranet de l'entreprise n'est donc pas suffisante.
Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d'accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics
A défaut de site internet propre à l'entreprise, l'Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l'entreprise appartient, s'il en existe un.
S'il n'y a aucun site Internet (au niveau de l'entreprise, du groupe ou de l'UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage...).
L'employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l'inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats.

Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ?
Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise, ainsi que par tranches d'âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d'augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets.
Conformément à l'article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l'information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n'ont pas pu être calculés.

Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n'a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu'elles ont dû définir.

Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n'a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.

Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l'inspection du travail ?
Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l'inspection du travail (Dreets) via le site egapro.travail.gouv.fr du ministère du travail.

Le site egapro.travail.gouv.fr reprend les informations listées dans l'arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l'administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l'entreprise a plusieurs établissements ?
L'Index est calculé au niveau de l'entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l'article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).

Rechercher la note à l'index de l'égalité professionnelle des entreprises

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Index de l'égalité professionnelle : calcul et questions/réponses - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

# data[].attributes.attachment_link.description
Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au plus tard le 1er mars... Le ministère du...

# data[].attributes.attachment_link.title
Skills Mag - Et si on pilotait nos compétences !

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Magazine en ligne dédié aux acteurs de la formation professionnelle et au management des compétences en entreprise.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Jamais l'objectif du million d'apprentis n'a paru si proche. On assiste, en effet, à une progression continue du nombre de contrats signés depuis la réforme de la formation professionnelle de 2018.

D'ailleurs, cet objectif, même atteint, signifierait-il pour autant une victoire totale sur la problématique d'insertion des jeunes ?

On fait le point.

Une croissance continue, mais qui pourrait prochainement marquer le pas

Avec plus de 730 000 contrats signés en 2021 et une augmentation des effectifs de plus de 82 % entre 2016 et 2022, le boom de l'apprentissage est indiscutable.

Cette croissance s'explique par les effets combinés de :

la réforme de 2018, qui a libéralisé l'ouverture de centres de formation d'apprentis (CFA) et élargi l'apprentissage aux 26-29 ans, créant une augmentation parallèle de l'offre et la demande ;

la mise en place d'aides exceptionnelles pour l'embauche d'apprentis en réponse à la crise sanitaire : 5 000 euros pour un mineur et 8 000 euros pour un majeur.

Source : Observatoire de l'alternance - octobre 2022
Les diplômes du supérieur tirent la croissance de l'apprentissage

Entre 2018 et 2021, la croissance des contrats signés est portée à 75 % par des formations de niveau bac +2 ou plus. Ces formations représentent dorénavant 60 % des contrats d'apprentissage privés contre 40 % en 2018.

De manière mécanique, les mineurs qui représentaient plus d'un tiers des apprentis (37 %) en 2018, ne sont plus responsables que de 19 % des nouveaux contrats signés en 2021.

Une dynamique maintenue en partie par l'anticipation de future restrictions budgétaires
Source : Observatoire de l'alternance - octobre 2022
Le nombre de contrats devrait continuer à progresser en 2022 pour atteindre les 860 000 contrats. Cette hausse attendue par l'exécutif serait de 18 % par rapport à l'année précédente. Certes significative, cette progression semble en partie due à des effets d'anticipation liées à la baisse de certains coûts contrats (intervenues en septembre dernier) et celle, annoncée, des aides au recrutement d'apprentis à partir de 2023.

Des aides maintenues, mais en baisse pour 2023

Toutefois, celles-ci vont diminuer et inciter davantage à l'embauche des niveaux bac et infra-bac. Ainsi, les aides vont passer à 6 000 euros, pour les apprentis de moins de 30 ans. Cette décision aura également pour effet de réduire l'effet d'aubaine sur les diplômes du supérieur (dont l'aide est de 8000 euros jusqu'à la fin d'année) et de faire baisser le poids global que représentent ces aides.

Maintenir le système à flot : un enjeu crucial

Cette réduction annoncée des aides à l'apprentissage s'inscrit dans une ambition plus large. Il s'agit en effet de réduire le déficit structurel de France compétences et l'investissement de l'État dans la formation. On retrouve également cette volonté sur le dispositif du CPF par exemple .

Cette baisse est combinée avec la réduction des coûts contrats de 5 % en moyenne prononcée en 2022. Elle sera suivie d'une baisse équivalente prévue en avril 2023. Ces mesures doivent permettre de sécuriser le dispositif pour qu'il soit soutenable à terme.

Faciliter l'apprentissage pour les métiers en tension et émergents

Les raisons sont multiples : manque d'information, problème d'attrait et pénibilité de la profession, mais également difficulté à mettre en place de manière opérationnelle l'apprentissage dans certains secteurs ou sur certaines fonctions.

Par ailleurs, l'autre enjeu est d'orienter les apprentis vers les métiers émergents (ceux liés au numérique ou à la transition écologique par exemple). La problématique est ici différente, puisque ces métiers font souvent face à une carence d'offre de formation. C'est la raison pour laquelle France compétences a mis en place une procédure simplifiée. Celle-ci permet d'accélérer le dépôt de nouvelles certifications professionnelles sur ces métiers. Elle permet notamment pour le futur certificateur de ne pas avoir à justifier d'un historique de 2 promotions, condition impérative pour un dépôt classique d'une certification au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

1 million d'apprentis : et après ?

Si l'objectif fixé par l'exécutif semble atteignable d'ici à 2027, il n'est pas une fin en soi.

D'abord, parce que son développement n'est pas sans risque. Il reste également difficile de dire aujourd'hui si le développement de l'apprentissage est lié à un effet d'aubaine ou à un réel changement de mentalité des entreprises qui miseraient sur l'apprentissage pour anticiper leurs futurs besoins en compétences.

Si cet exemple est extrême - sans être un cas isolé - la réalité se situe sans doute dans un entre-deux.

Pour avoir une vision un peu plus complète, il faut regarder du côté des taux d'abandon de contrat d'apprentissage et d'obtention des diplômes visés par les contrats. En clair : la croissance de l'apprentissage ne se fait-elle pas au détriment de la qualité du choix d'orientation ?

Pour 2021, ce taux de rupture atteignait les 28 % en moyenne, avec des taux pouvant dépasser les 50 % pour certains CAP et Bac professionnels (source : inserjeunes), ce qui tend à relativiser la croissance du dispositif.

Enfin, soulignons que le million d'apprentis représente en fait plusieurs réalités. D'un côté, un apprentissage technique visant à la maîtrise d'un savoir-faire et d'un métier. De l'autre, des étudiants en Licence ou Master qui ont vocation à occuper des postes à responsabilité et dont le savoir-faire sera essentiellement forgé par leurs futures expériences en entreprise. La méthodologie d'apprentissage et la finalité professionnelle sont donc différentes.

L'apprentissage reste la meilleure voie d'insertion, mais elle ne peut pas tout faire

Les apprentis sont deux fois plus nombreux (56 %) à obtenir un CDI dans les 7 mois qui suivent l'obtention de leur diplôme que ceux ayant suivi une voie d'étude "classique" (Source : Repères et références statistiques 2021, DEPP).

Ils sont même 80 % si on compte ceux ayant obtenu un CDD. Ces très bons résultats font donc de l'apprentissage un formidable tremplin vers l'emploi.

La réussite de l'apprentissage peut aussi se mesurer par sa capacité à faire raccrocher des individus éloignés des études et de la vie active. Des dispositifs comme "prépa-apprentissage", le mentorat ou le programme 1jeune1solution, sont à ce titre porteurs d'espoir pour y parvenir.

Pour finir, un changement de mentalité est sans doute nécessaire de la part de certains employeurs. Oser davantage donner la chance à de jeunes recrues est un changement culturel qui peut prendre du temps.

Pour autant, la vraie mesure de la réussite d'une politique de l'insertion consistera sans doute à faire s'aligner ces trois composantes :

Besoins en compétences des entreprises

Formations certifiantes proposées sur le marché

Aspiration professionnelle des individus.

Après avoir travaillé dans des fonctions RH, puis au sein de 2 OPCO, j'accompagne désormais les organismes de formation sur les sujets de qualité, de certification professionnelle, de financements et de veille règlementaire sur le champ de la formation professionnelle. Résolument tourné vers l'opérationnel et les solutions concrètes, je cherche avant tout à rendre accessible au plus grand nombre l'actualité de la formation.
Vaste programme !

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Un million d'apprentis en 2027 : et après ?

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Jamais l'objectif du million d'apprentis n'a paru si proche. On assiste, en effet, à une progression continue du nombre de contrats signés depuis la réforme de la formation professionnelle de 2018. D'ailleurs, cet objectif, même atteint, signifierait-il pour autant une victoire totale sur la problématique d'insertion des jeunes ?

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Professionnels de l'orientation, la formation, l'emploi et l'insertion, développez vos compétences !

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Découvrez nos formations destinées aux professionnels de l'orientation, la formation et l'emploi et aux professionnels des structures Accueil Information Orientation

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12 podcasts RH à écouter pour ne rien manquer des nouvelles pratiques - Texageres

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Notre sélection des meilleurs podcasts RH et Management, pour se tenir informé.e des tendances actuelles en transformation managériale

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RH : toutes les ressources pour faire votre veille !

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Retrouvez toutes les ressources nécessaires pour faire votre veille RH.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Les prévisions de solde structurel et de solde effectif de l'ensemble des administrations publiques, les prévisions de solde par sous-secteur, la prévision, déclinée par sous-secteur d'administration publique, de l'objectif d'évolution en volume et la prévision en milliards d'euros courants des dépenses des administrations publiques, les prévisions de prélèvements obligatoires, de dépenses et d'endettement de l'ensemble des administrations pour l'année 2023, les prévisions pour 2023 de ces mêmes agrégats de la loi de programmation des finances publiques pour les années 2023 à 2027, ainsi que les données d'exécution pour l'année 2021 et les prévisions d'exécution pour l'année 2022 de ces mêmes agrégats s'établissent comme suit :

(En % du PIB sauf mention contraire)

b) Le 2 est ainsi modifié :

".
II.-Le 3° du I s'applique aux revenus perçus ou réalisés à compter du 1er janvier 2023.

I.-Le code général des impôts est ainsi modifié :
1° Après l'article 87-0 A, il est inséré un article 87-0 B ainsi rédigé :

" Art. 87-0 B.-Les débiteurs mentionnés au a du 2° du B de l'article 204 C qui versent des traitements et salaires dans les conditions prévues au même 2° déclarent chaque année à l'administration fiscale, pour chaque bénéficiaire, des informations relatives au montant net imposable à l'impôt sur le revenu de ces revenus, déterminé dans les conditions prévues à l'article 204 F, à une date fixée par arrêté du ministre chargé du budget. " ;

" 34° : Crédit d'impôt au titre d'investissements forestiers

2° Au 3 du II de l'article 239 nonies, la référence : " 199 decies H " est remplacée par la référence : " 199 decies G bis " et les mots : " et à l'article 199 septvicies " sont remplacés par les mots : ", à l'article 199 septvicies et aux 1° à 3° et 6° du II de l'article 200 quindecies ".
II.-Le I s'applique aux opérations forestières réalisées à compter du 1er janvier 2023.

Le b du 2 bis de l'article 115 du code général des impôts est complété par quatre alinéas ainsi rédigés :
" L'obligation de conservation mentionnée au deuxième alinéa du présent b n'est pas exigée des actionnaires qui détiennent dans la société apporteuse, à la date d'approbation de l'apport, 5 % au moins des droits de vote si les conditions suivantes sont remplies :

L'article 847 bis du code général des impôts est ainsi rédigé :

(PV = montant de la plus-value imposable.)

Les propositions adoptées par l'Assemblée de Corse en application du quatrième alinéa du présent article sont adressées au président du conseil exécutif, qui les transmet au Premier ministre et au représentant de l'Etat en Corse. Une information est adressée aux présidents de l'Assemblée nationale et du Sénat.

-au premier alinéa, les mots : " versés ou perçus " sont supprimés ;
-les c et d sont complétés par les mots : " applicable aux sommes perçues par les organismes et leurs filiales mentionnés au premier alinéa du présent I " ;

" Art. 199 quater.-Pour les indemnités et les pensions mentionnées aux 1 et 5 de l'article 12 de la décision du Parlement européen 2005/684/ CE du 28 septembre 2005 portant adoption du statut des députés au Parlement européen soumises à l'impôt européen mentionné au même article 12, la double imposition est évitée par l'octroi d'un crédit d'impôt égal au montant de l'impôt européen acquitté, dans la limite de l'impôt dû en France sur ces indemnités et pensions. " ;

I.-L'article L. 421-155 du code des impositions sur les biens et services est ainsi rédigé :

II.-Le I entre en vigueur à une date fixée par décret, et au plus tard un mois après la réception par les autorités françaises de l'autorisation de la Commission européenne prévue au b de l'article 6 de la directive 1999/62/ CE du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 1999 relative à la taxation des véhicules pour l'utilisation d'infrastructures routières.

La section 2 du chapitre Ier du titre II du livre IV du code des impositions sur les biens et services est ainsi modifiée :
1° Le paragraphe 4 de la sous-section 3 est complété par un sous-paragraphe 6 ainsi rédigé :

" Sous-Paragraphe 6
" Exonérations pour certaines activités

2° Le paragraphe 5 de la même sous-section 3 est complété par un sous-paragraphe 5 ainsi rédigé :

" Sous-Paragraphe 5
" Exonérations pour certaines activités

3° A l'article L. 421-88, les mots : " mentionnés aux articles L. 421-70 et L. 421-81 " sont remplacés par les mots : " et exonérations mentionnés aux articles L. 421-70, L. 421-70-1, L. 421-81 et L. 421-81-1 ".

-au premier alinéa du 2°, après le mot : " personnes ", il est inséré le mot : " morales " ;
-à la seconde phrase du a du 6°, après le mot : " personne ", il est inséré le mot : " morale " ;

-après le mot : " suivants ", la fin du premier alinéa est supprimée ;
-les a, a bis et a ter sont abrogés ;

3° Au deuxième alinéa du 2° du 1 du I de l'article 297, après la référence : " 1° ", sont insérées les références : ", 1° bis A, 1° bis B ".
II.-Le I s'applique aux livraisons dont le fait générateur intervient à compter du 1er janvier 2023.

" c) L'installation de traitement des déchets répond aux caractéristiques suivantes :

"-ses émissions de substance dans l'atmosphère sont inférieures aux seuils prévus au 2 du I du présent article ;
"-à l'issue de l'opération de traitement, le quotient entre, au numérateur, la masse de l'ensemble des produits ayant fait l'objet au cours de l'année civile d'une valorisation matière au sens de l'article L. 541-1-1 du code de l'environnement et, au dénominateur, la masse de l'ensemble des déchets réceptionnés par l'installation de traitement durant la même période, telles que constatées par l'inspection des installations classées compétente, est au moins égal à 70 % ; ".

" Section II ter
" Taxe annuelle sur les locaux à usage de bureaux, les locaux commerciaux, les locaux de stockage et les surfaces de stationnement perçue dans les départements des Bouches-du-Rhône, du Var et des Alpes-Maritimes

I.-La section 3 du chapitre II du titre III du livre III de la quatrième partie du code général des collectivités territoriales est ainsi rétablie :

" Section 3
" Taxe additionnelle régionale à la taxe de séjour

" Art. L. 4332-4.-Est instituée une taxe additionnelle de 34 % à la taxe de séjour ou à la taxe de séjour forfaitaire perçue dans les départements des Bouches-du-Rhône, du Var et des Alpes-Maritimes par les communes mentionnées à l'article L. 2333-26 ainsi que par les établissements publics de coopération intercommunale mentionnés aux 1° à 3° du I de l'article L. 5211-21.
" Cette taxe additionnelle est établie et recouvrée selon les mêmes modalités que la taxe à laquelle elle s'ajoute. Lorsque son produit est perçu par une commune ou par un établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre, les montants correspondants sont reversés, à la fin de la période de perception, à l'établissement public local " Société de la Ligne Nouvelle Provence Côte d'Azur ", créé à l'article 1er de l'ordonnance n° 2022-306 du 2 mars 2022 relative à la Société de la Ligne Nouvelle Provence Côte d'Azur, pour le financement de la mission définie au premier alinéa du II du même article 1er.

" Art. L. 4332-5.-Est instituée une taxe additionnelle de 34 % à la taxe de séjour ou à la taxe de séjour forfaitaire perçue dans les départements de la Gironde, des Landes, du Lot-et-Garonne, des Pyrénées-Atlantiques, de la Haute-Garonne, du Gers, des Hautes-Pyrénées, de l'Ariège, du Lot, du Tarn et du Tarn-et-Garonne par les communes mentionnées à l'article L. 2333-26 ainsi que par les établissements publics de coopération intercommunale mentionnés aux 1° à 3° du I de l'article L. 5211-21.
" Cette taxe additionnelle est établie et recouvrée selon les mêmes modalités que la taxe à laquelle elle s'ajoute. Lorsque son produit est perçu par une commune ou par un établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre, les montants correspondants sont reversés, à la fin de la période de perception à l'établissement public local " Société du Grand Projet du Sud-Ouest ", créé à l'article 1er de l'ordonnance n° 2022-307 du 2 mars 2022 relative à la Société du Grand Projet du Sud-Ouest, pour le financement de la mission définie au premier alinéa du II du même article 1er.

" Art. L. 4332-6.-Est instituée une taxe additionnelle de 34 % à la taxe de séjour ou à la taxe de séjour forfaitaire perçue dans les départements de l'Hérault, de l'Aude et des Pyrénées-Orientales par les communes mentionnées à l'article L. 2333-26 ainsi que par les établissements publics de coopération intercommunale mentionnés aux 1° à 3° du I de l'article L. 5211-21.
" Cette taxe additionnelle est établie et recouvrée selon les mêmes modalités que la taxe à laquelle elle s'ajoute. Lorsque son produit est perçu par une commune ou par un établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre, les montants correspondants sont reversés, à la fin de la période de perception à l'établissement public local " Société de la Ligne Nouvelle Montpellier-Perpignan ", créé à l'article 1er de l'ordonnance n° 2022-308 du 2 mars 2022 relative à la Société de la Ligne Nouvelle Montpellier-Perpignan, pour le financement de la mission définie au premier alinéa du II du même article 1er. "

II.-A.-L'article L. 4332-4 du code général des collectivités territoriales entre en vigueur le 1er janvier 2023.
B.-Les articles L. 4332-5 et L. 4332-6 du code général des collectivités territoriales entrent en vigueur le 1er janvier 2024.

I.-Après l'article 65 bis du code des douanes, il est inséré un article 65 bis A ainsi rédigé :

" Art. 65 bis A.-Pour l'établissement de l'assiette et le contrôle des impôts, droits et taxes relevant de la compétence de l'administration des douanes et des droits indirects et en vue de la recherche de la fraude, le droit de communication prévu à l'article 65 peut porter sur des informations relatives à des personnes non identifiées, dans des conditions fixées par un décret en Conseil d'Etat pris après avis de la Commission nationale de l'informatique et des libertés. "

II.-Le I est applicable dans les îles Wallis et Futuna.

-l'avant-dernier alinéa est supprimé ;
-après la référence : " 2° ", la fin du dernier alinéa est supprimée ;

I.-Le code général des impôts est ainsi modifié :
1° Le A quater du I de la section 7 du chapitre Ier du titre II de la première partie du livre Ier est complété par un article 286 sexies ainsi rédigé :

Le III de la section II du chapitre II du titre III de la première partie du livre des procédures fiscales est complété par un article L. 245 A ainsi rédigé :

-après le mot : " qui ", la fin du premier alinéa est ainsi rédigée : " se composent exclusivement des impositions suivantes ainsi que des majorations, intérêts de retard et frais de poursuites y afférents : " ;
-le 7° est abrogé ;

Pour 2023, les prélèvements opérés sur les recettes de l'Etat au profit des collectivités territoriales sont évalués à 45 590 013 253 €, qui se répartissent comme suit :

V.-Au titre de l'année 2022, le versement au profit des régions, de la collectivité de Corse et des départements ou régions d'outre-mer concernés au titre de l'aide exceptionnelle aux étudiants boursiers des formations sanitaires et sociales agréées par les régions en application du décret n° 2022-1232 du 14 septembre 2022 portant attribution d'une aide financière exceptionnelle pour les étudiants boursiers pour la protection de leur pouvoir d'achat est ajusté conformément au tableau suivant :

Ces versements non pérennes sont imputés sur la part du produit de l'accise sur les énergies revenant à l'Etat ou d'une minoration de celle revenant aux régions et aux collectivités, le cas échéant.

I.-Le produit des impositions instituées par les dispositions mentionnées à la colonne A du tableau ci-après est affecté conformément à la colonne C du même tableau et, le cas échéant, dans la limite de leur plafond, conformément au mécanisme prévu à l'article 46 de la loi n° 2011-1977 du 28 décembre 2011 de finances pour 2012 :

C. - Dispositions relatives aux budgets annexes et aux comptes spéciaux

I. - Pour 2023, les ressources affectées au budget, évaluées dans l'état A annexé à la présente loi, les plafonds des charges et l'équilibre général qui en résulte sont fixés aux montants suivants :

(En millions d'euros [*])

II. - Pour 2023 :
1° Les ressources et les charges de trésorerie qui concourent à la réalisation de l'équilibre financier sont évaluées comme suit :

(En milliards d'euros)

;
2° Le ministre chargé des finances est autorisé à procéder, en 2023, dans des conditions fixées par décret :
a) A des emprunts à long, moyen et court termes, libellés en euros ou en autres devises, pour couvrir l'ensemble des charges de trésorerie ou pour renforcer les réserves de change ;
b) A l'attribution directe de titres de dette publique négociable à la Caisse de la dette publique ;
c) A des conversions facultatives et à des opérations de pension sur titres d'Etat ;
d) A des opérations de dépôts de liquidités auprès de la Caisse de la dette publique, auprès de la Société de prise de participations de l'Etat, auprès du Fonds européen de stabilité financière, auprès du Mécanisme européen de stabilité, auprès des institutions et agences financières de l'Union européenne, sur le marché interbancaire de la zone euro et auprès des Etats de la même zone ;
e) A des souscriptions de titres de créances négociables émis par des établissements publics administratifs, à des rachats, à des échanges d'emprunts, à des échanges de devises ou de taux d'intérêt et à l'achat ou à la vente d'options, de contrats à terme sur titres d'Etat ou d'autres instruments financiers à terme ;
3° Le plafond de la variation nette, appréciée en fin d'année et en valeur nominale, de la dette négociable de l'Etat d'une durée supérieure à un an est fixé à 125,5 milliards d'euros ;
4° Le plafond de l'encours total de dette autorisé pour le budget annexe " Contrôle et exploitation aériens " pour 2023 est fixé à 2,60 milliards d'euros.
Le plafond de l'encours total de dette autorisé pour le budget annexe " Publications officielles et information administrative " pour 2023 est fixé à 0 euro.
III. ‒ Pour 2023, le plafond d'autorisation des emplois rémunérés par l'Etat, exprimé en équivalents temps plein travaillé, est fixé au nombre de 1 961 094.
IV. ‒ Pour 2023, les éventuels surplus mentionnés au 10° du I de l'article 34 de la loi organique n° 2001-692 du 1er août 2001 relative aux lois de finances sont utilisés dans leur totalité pour réduire le déficit budgétaire.
Il y a constatation de tels surplus si, pour l'année 2023, le produit des impositions de toutes natures établies au profit de l'Etat, net des remboursements et dégrèvements d'impôts, révisé dans la dernière loi de finances rectificative pour l'année 2023 ou, à défaut, dans le projet de loi de finances pour 2024, est, à législation constante, supérieur à l'évaluation figurant dans l'état A mentionné au I du présent article.

I. - Il est ouvert aux ministres, pour 2023, au titre des comptes d'affectation spéciale, des autorisations d'engagement et des crédits de paiement s'élevant respectivement aux montants de 84 083 858 477 € et de 83 943 858 477 €, conformément à la répartition par compte donnée à l'état D annexé à la présente loi.
II. - Il est ouvert aux ministres, pour 2023, au titre des comptes de concours financiers, des autorisations d'engagement et des crédits de paiement s'élevant respectivement aux montants de 140 738 757 108 € et de 140 855 669 377 €, conformément à la répartition par compte donnée à l'état D annexé à la présente loi.

B. - Données de la performance

Il est défini pour l'année 2023, au titre du budget général, des budgets annexes et des comptes spéciaux, les objectifs et les indicateurs associés, conformément à la répartition par mission donnée à l'état G annexé à la présente loi.

II. - AUTORISATIONS DE DÉCOUVERT

I. - Les autorisations de découvert accordées aux ministres, pour 2023, au titre des comptes de commerce sont fixées au montant de 20 314 609 800 €, conformément à la répartition par compte donnée à l'état E annexé à la présente loi.
II. - Les autorisations de découvert accordées au ministre chargé des finances, pour 2023, au titre des comptes d'opérations monétaires sont fixées au montant de 175 000 000 €, conformément à la répartition par compte donnée à l'état E annexé à la présente loi.

III. - PLAFONDS DES AUTORISATIONS D'EMPLOIS

I. - Pour 2023, le plafond des autorisations d'emplois des agents de droit local des établissements à autonomie financière mentionnés à l'article 66 de la loi de finances pour 1974 (n° 73-1150 du 27 décembre 1973), exprimé en équivalents temps plein, est fixé à 3 411. Ce plafond est réparti comme suit :

II. ‒ Ce plafond s'applique exclusivement aux agents de droit local recrutés à durée indéterminée.

I.-Après l'article L. 556-11 du code général de la fonction publique, il est inséré un article L. 556-11-1 ainsi rédigé :

" Art. L. 556-11-1.-Par dérogation à l'article L. 556-11, la limite d'âge est fixée à soixante-treize ans pour les agents contractuels employés en qualité de médecin de prévention ou de médecin du travail. "

II.-L'article L. 121-4 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile est complété par un alinéa ainsi rédigé :
" L'article L. 556-11-1 du code général de la fonction publique est applicable aux médecins contractuels engagés par l'Office français de l'immigration et de l'intégration pour exercer les missions définies aux 4° et 7° de l'article L. 121-1 du présent code. "

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Les prévisions de solde structurel et de solde effectif de l'ensemble des administrations publiques, les prévisions de solde par sous-secteur, la prévision, déclinée par sous-secteur d'administration publique, de l'objectif d'évolution en volume et la prévision en milliards d'euros courants des dépenses des administrations publiques, les prévisions de prélèvements obligatoires, de

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Les 10 choses à retenir de la loi de finance 2023 C'est la fin du marathon ! La loi est enfin promulguée (après un bref passage par le conseil constitutionnel) Et je suis sûr que certaines mesures vont vous intéresser 😉 1) Aides à l'apprentissage maintenues 👉 Avec des aides se montant désormais à 6 000 € par apprenti, ce sont encore 3,5 Milliards d'€ qui aideront à se rapprocher un peu plus du million de contrats signés en 2023 2) Reste à charge CPF pour les formations et la VAE 👉 Ce reste à charge qui sera défini par décret ne concernera pas les demandeurs d'emploi et les salariés bénéficiant d'un CPF coconstruit avec l'employeur 3) Maintien du FNE-Formation en 2023 👉 300 millions d'€ seront affectés pour les entreprises en difficulté ou faisant face à des mutations économiques ou technologiques 4) Maintien de Transco en 2023 👉 Avec un budget en très forte baisse (50 millions d'€), il s'agira d'accompagner les salariés des entreprises en difficulté vers des métiers porteurs 5) Hausse des effectifs chez Pôle emploi 👉Avec près de 1000 ETP supplémentaires, il s'agira d'apporter un meilleur suivi aux demandeurs d'emploi et d'accélérer leur retour sur le marché du travail sous fond d'incertitudes économiques 6) Continuité du plan avenir 2030 👉 Doté de 54 milliards d'€, il doit permettre de développer les filières stratégiques et de faire émerger un écosystème de start-up et de champions capables de rivaliser à l'international 7) 800 millions d'euros pour les demandeurs d'emploi de longue durée 👉 Le plan de réduction des tensions de recrutement doit permettre de former spécifiquement les publics éloignés de l'emploi, notamment sur les métiers porteurs 🎁 Mais aussi quelques mesures hors champ de la #formpro 8) Revalorisation des minima sociaux, des pensions et des prestations sociales 👉 Ce sont 3,9 Mds d'€ supplémentaires investis pour amortir l'effet de l'inflation sur ces prestations 9) Déconjugalisation de l'aide aux adultes handicapés (AAH) 👉 Une mesure salutaire qui permet aux personnes dans ces situations de ne pas voir le montant de leur aide dépendre de leur conjoint(e) (et donc de créer des situations de dépendances économiques) 10) Hausse des salaires des enseignants de 10 % en moyenne 👉 un vrai levier pour attirer davantage dans cette profession délaissée et se rapprocher des standards des meilleurs pays européens Voilà, c'est déjà pas mal, non ?

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Johann VIDALENC on LinkedIn: #formpro | 45 comments

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Les 10 choses à retenir de la loi de finance 2023 C'est la fin du marathon !

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#Droitformation La VAE évolue et devient un droit universel accessible à tous. Tour d'horizon des principales évolutions ⤵ Les détails ici => https://bit.ly/3X7iYFJ#VAE #Formation #Formationprofessionnelle

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Droitformation La VAE évolue et devient un droit universel accessible à tous. Tour d'horizon des principales évolutions ⤵ Les détails ici =>... | 75 comments on LinkedIn

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plateforme via compétences: catégories de cours | plateforme via compétences

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Plateforme Via Compétences: Catégories de cours | Plateforme Via Compétences

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Faut-il parler de réforme ou d'ajustements ? La ministre déléguée à l'Enseignement et à la formation professionnels, Carole Grandjean, vient en tout cas d'annoncer les grandes lignes du volet " formation " des prochaines mesures prises autour du travail. Comme de coutume, sur les thématiques emploi-formation, les partenaires sociaux auront leur mot à dire. Le choix et le cadrage des sujets laissent cependant entrevoir certaines pistes, et aussi certaines contradictions.
Sommaire
Une réforme, pour quoi faire ?
L'apprentissage : maintenir la dynamique sans se ruiner
CPF : recentrer les achats vers les besoins des entreprises
Relancer la VAE
Former aux métiers de demain et lutter contre l'illettrisme

Une réforme, pour quoi faire ?

2004, 2009, 2014, 2018 : il ne se passe jamais 5 ans sans une réforme de la formation professionnelle. 2023 verra donc selon toute vraisemblance de nouvelles mesures sur le sujet. Il n'y aura probablement pas de réforme systémique, de l'ampleur des deux dernières. On s'oriente davantage vers un scénario analogue à celui de 2009, avec des avancées et des ajustements qui s'insèrent dans la continuité des réformes précédentes. Une sorte de point quinquennal sur l'évolution des nouvelles institutions, en somme. Qui ne passera pas nécessairement par un texte unique.

À la différence de ce qui s'est passé 2018, la formation n'occupe pas les devants de la scène. Elle n'apparaît que dans 2 des 8 chantiers prioritaires présentés par Olivier Dussopt (ministre du Travail) et Carole Grandjean aux partenaires sociaux lundi dernier, censés préparer la voie pour le " plein emploi en 2027 ". Les vedettes de l'année seront la création de France Travail (réunissant l'ensemble des acteurs de l'insertion des chômeurs) et la réforme des retraites.

Les 2 chantiers " formation ", portés par Carole Grandjean, seront quant à eux déclinés en 5 axes :

L'apprentissage ;

Le CPF ;

La VAE ;

Les transitions professionnelles ;

L'illettrisme.

L'apprentissage : maintenir la dynamique sans se ruiner

La promotion de l'apprentissage pose un problème cornélien. Le nombre de contrats a connu un essor spectaculaire en 2021, atteignant 733 000 nouveaux apprentis dans l'année, soit 38% de plus qu'en 2020 et même deux fois plus qu'en 2019. Une part non négligeable de ce succès est dû aux aides exceptionnelles versées depuis l'été 2020, qui annulent en pratique le coût de la première année d'embauche d'un apprenti pour l'entreprise. Les aides, rappelons-le, ont été reconduites jusqu'à la fin de l'année 2022. Comment conserver cette dynamique tout en réduisant les coûts ?

Des objectifs contradictoires

D'une part, le dispositif coûte très cher à l'État. En pratique, et sans surprise, le doublement du nombre de nouveaux contrats s'est accompagné d'un doublement du coût de l'apprentissage (à 11,4 Mds€ en 2021). D'autre part, l'augmentation du nombre d'apprentis s'est concentré sur les niveaux de formation les plus élevés (bac+2 à bac+5). Beaucoup d'observateurs considèrent que les fonds publics seraient mieux utilisés à se concentrer sur les moins qualifiés.

Le ministère annonce vouloir " amplifier la dynamique de l'apprentissage " et atteindre 1 million d'apprentis par an. Au 30 juin 2022, selon la Dares, 80 500 contrats d'apprentissage avaient été conclus depuis le début de l'année, soit seulement 8% de plus qu'au premier semestre 2021. Or, il faudrait une croissance de 36% pour atteindre 1 million d'apprentis à la fin de l'année 2022. L'essentiel des contrats étant signés en septembre, il faudra attendre quelques semaines pour savoir si le pari a une chance d'être tenu. Mais au-delà de cette année, si les financements sont resserrés en 2023, la dynamique se poursuivra-t-elle ?

La valse des coûts-contrats

L'enjeu financier repose sur deux leviers : le coût au contrat, c'est-à-dire le montant versé par les pouvoirs publics aux CFA pour chaque apprenti, et l'aide exceptionnelle, versée aux entreprises.

Les coûts-contrats sont déterminés par les branches, et à défaut d'accord par France Compétences. En juin dernier, il avait été décidé de réduire progressivement les coûts-contrats, de 5% en septembre puis à nouveau de 5% en avril 2023. Devant la levée de boucliers des CFA, les autorités ont fait marche arrière fin août pour une partie des certifications (275 sur 3 289), pour lesquelles la baisse de septembre a été reportée. Pour ces certifications, il y aura bien des réductions des coûts-contrats, mais plus réduites et à partir d'octobre.

A terme, la baisse du coût-contrat est-elle compatible avec l'objectif d'1 million d'apprentis par an ? Il peut y avoir un effet négatif sur l'offre (la création de CFA), mais aussi sur la demande, si les entreprises se voient demander un reste à charge pour les frais pédagogiques. Le ministère, dans sa feuille de route, annonce quant à lui la garantie d'un " financement des contrats au juste prix ", c'est-à-dire vraisemblablement un ajustement à la baisse.

Le sort de l'aide exceptionnelle

L'aide exceptionnelle versée depuis 2 ans aux entreprises qui embauchent en alternance sera elle aussi sur la sellette. Une piste évoquée consiste à la réserver aux embauches d'apprentis non ou faiblement diplômés. Or, on l'a vu, les apprentis du supérieur représentent le gros des troupes des nouveaux arrivants des deux dernières années. Il est assez probable que les entreprises recourront moins à cette filière si elle est plus coûteuse. Les autorités comptent probablement sur l'inertie des habitudes prises et sur les vertus intrinsèques de l'alternance. L'avenir nous le dira.

CPF : recentrer les achats vers les besoins des entreprises

La problématique du compte personnel de formation (CPF) est similaire : on se réjouit de son succès, mais on se plaint du coût. Depuis de nombreux mois, les partenaires sociaux réclament une restriction du champ des formations accessibles via le CPF. Ils ont manifestement été entendus.

Carole Grandjean annonce en effet vouloir " faire en sorte que le catalogue du Compte Professionnel de Formation [sic]soit mieux orienté et plus utile aux actifs et aux entreprises. Il doit être un outil pour tous les actifs face aux mutations de l'économie ". Le lapsus " compte professionnel " est sans doute involontaire, mais il incarne bien la nouvelle direction que le gouvernement souhaite donner à l'outil ! Le CPF ne doit pas servir simplement au développement personnel, mais avant tout aux objectifs professionnels des individus et des entreprises.

Là encore, le débat tourne autour du coût du CPF, dont la Cour des comptes a dénoncé l'explosion en 2021. Deux leviers sont actionnables : la réduction de la fraude et la limitation des formations finançables. Aucun des deux n'institue cependant un financement maîtrisé du CPF.

La réduction de la fraude a déjà fait l'objet d'initiatives depuis 2021. Le grand ménage fait parmi les certifications fin 2021, le renforcement des contrôles par la CDC et la nouvelle proposition de loi contre le démarchage téléphonique vont dans ce sens. Les résultats sont déjà perceptibles : la dépense CPF tend à se stabiliser.

Pour aller plus loin, il faudra redéfinir le champ des formations finançables. En pratique, cela se traduira-t-il par un niveau de contrôle des entreprises et/ou des Opco sur l'acte d'achat ? La création de la plateforme Mon Compte Formation avait totalement désintermédié - et sans doute décomplexé - le recours aux fonds du CPF. On peut imaginer des barrières sélectives en fonction du type de formation. Par exemple, le CEP ou Pôle emploi pourraient valider les dossiers CPF concernant les bilans de compétences ou les formations à la création d'entreprise. L'employeur, l'Opco ou Pôle emploi pourraient intervenir en amont du financement d'un permis de conduire. L'objectif étant de s'assurer que le CPF est toujours mobilisé dans un objectif professionnel.

Relancer la VAE

La validation des acquis de l'expérience, dont on attendait beaucoup lors de sa création il y a 20 ans, n'est pas au mieux de sa forme. Dans un contexte de forte demande de compétences et de reconversions professionnelles, elle devrait pourtant avoir le vent en poupe. Le rapport Rivoire, paru en 2022, identifie les freins au développement de la VAE et formule des propositions.

Le projet de loi sur l'Assurance chômage soumis fin août aux partenaires sociaux contient déjà un volet VAE : il s'agit surtout de l'ouvrir aux proches aidants, pour la validation de leur expérience dans la prise en charge des personnes dépendantes. On la retrouve dans les 5 axes proposés par Carole Grandjean, qui parle de simplifier et sécuriser la VAE, de la rendre " plus attractive et plus accessible, à l'appui notamment de l'évolution et de la reconversion des actifs ". L'objectif est d'atteindre 100 000 parcours par an, soit 3 fois plus qu'en 2021. A noter qu'il ne s'agit pas de 100 000 VAE réussies, mais de présentations de dossiers. En 2020, seuls 61% des candidats ont vu leur demande couronnée de succès.

Quels seront les leviers retenus ? Les partenaires sociaux devront en débattre. Les propositions ambitieuses du rapport Rivoire, mais aussi les résultats des deux expérimentations conduites sur le sujet en 2021-2022 fourniront de la matière. La question des jurys sera centrale - comment parvenir à en réunir suffisamment et dans des délais courts? Le passeport de compétences sera sans doute au menu, ainsi que les badges numériques.

Former aux métiers de demain et lutter contre l'illettrisme

Les deux autres axes annoncés par la ministre déléguée sont moins spécifiques, mais non moins importants. " Transformer l'appareil de formation initiale et continue pour former aux métiers de demain " est un programme ambitieux, qui dépasse le champ de la formation professionnelle des salariés. La volonté de " mieux accompagner les transitions professionnelles ", en revanche, les concerne directement. En jeu, la simplification de l'accès aux dispositifs visant à aider les reconversions, qui tendent à se multiplier, avec Transipro, Transco, Pro-A ...

La lutte contre l'illettrisme, enfin, concerne également les entreprises et les salariés. " Parce que nous devons lutter contre ce fléau au travail qui touche 1 actif sur 10, nous poursuivrons les efforts pour mieux former les salariés aux savoirs fondamentaux ", précise Carole Grandjean. L'insertion des publics les plus éloignés de l'emploi passe en effet par un effort de formation soutenu, sont les conditions de déploiement et la prise en charge seront à nouveau débattues.
Il n'est pas dit que l'on parlera de " réforme de la formation " en 2023, mais il est clair que le faisceau de décisions qui s'annonce sur la question aura une influence significative sur l'accès à la formation des salariés, sur les financements de nos plans de développement des compétences et sur la gestion de la formation en général. Nous suivrons attentivement les différents développements de cette feuille de route au fil des mois.
Crédit photo : Shutterstock / 3rdtimeluckystudio
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La feuille de route de la prochaine réforme de la formation - RHEXIS

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Faut-il parler de réforme ou d'ajustements ? La ministre déléguée à l'Enseignement et à la formation professionnels, Carole Grandjean, vient en tout cas d'annoncer les grandes lignes du volet " formation " des prochaines mesures prises autour du travail. Comme de coutume, sur les thématiques emploi-formation, les partenaires sociaux auront leur mot à dire.

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Fraude au CPF : une nouvelle proposition de loi pour endiguer les démarchages abusifs

Une nouvelle proposition de loi " visant à lutter contre les abus et les fraudes au CPF " a été déposée. Elle devrait être débattue au Parlement dans le courant de l'automne. La fraude au Compte personnel de Formation (CPF) par abus de démarchage revient sous les feux des projecteurs de la rentrée de septembre 2022. Une proposition de loi "visant à lutter contre les abus et...

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Voici l'actualité du marché et des acteurs de la formation

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Fraude au CPF : une nouvelle proposition de loi pour endiguer les démarchages abusifs Une nouvelle proposition de loi " visant à lutter contre les abus et les fraudes au CPF " a été déposée. Elle devrait être débattue au Parlement dans le courant de l'automne.

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L'année se termine bientôt (déjà !) ; et qui dit nouvelle année, dit nouveautés dans la formation professionnelle. On vous présente une liste non exhaustive des sujets qui nous semblent intéressants pour bien démarrer l'année 2023.

Mais avant cela, on fait une rétrospective ensemble de 2022 ?

Les faits de 2022 impactants pour 2023

Il y'a eu des évolutions en 2022 dans le monde de la formation professionnelle, notamment au niveau de plusieurs acteurs clés. Faisons un flashback ensemble des changements phares de 2022.

France Compétences a fait le ménage

Il est fort possible que vous ayez été concerné par la perte des certifications début 2022. On rappelle le contexte : France Compétences avait lancé une campagne de contrôles visant à supprimer les formations non conformes. Or, de nombreuses formations de qualités se sont vues retirer leur certification. Une vague de déréférencement a donc eu lieu laissant les formateurs sans recours.

Si vous avez été concerné(e), vous avez surement dû opter pour des stratégies comme trouver des clients hors du CPF ou vous tourner vers d'autres dispositifs de formation. Même si à l'instant T ces bouleversements sont bloquants pour vous, il vous est toujours possible de développer une stratégie pour diversifier votre offre de formation.

Parmi les stratégies à mettre en place :

Développez de nouveaux services

Proposez des formations en lien avec les métiers émergents

Modifiez vos processus commerciaux, il n'y a pas que le CPF !

Communiquez sur les réseaux sociaux et autres médias.

Le retour de Datadock

En 2022, on ne souhaitait pas spécialement voir Datadock revenir d'entre les morts. Pourtant, c'est un peu ce qu'il s'est passé. Vous avez peut-être reçu un email dans votre boîte de réception qui vous a fait peur.

Eh bien oui, les missions de contrôle de Datadock sont maintenues !

Parmi elles :

Le contrôle du service fait : vérifier que la prestation soit réalisée pour les profils concernés, qu'elle est conforme au cadre légal et que la facturation émise correspond à la réalisation/engagements.

Le contrôle qualité : " Il a pour objectif général de contribuer à l'amélioration de la qualité des actions qui entrent dans le champ de la formation professionnelle. " (Charte, p12)

Ce type de contrôle n'arrive malheureusement pas qu'aux autres ! L'anticipation est l'une des clés pour maintenir une rigueur réglementaire.

La fin du portage Qualiopi pour le CPF

À la suite d'une discussion, la proposition de loi fraude au CPF a été votée à l'unanimité le 08 décembre 2022. Le texte avait été adopté en première lecture avec modifications le 06 octobre 2022. En effet, le gouvernement a repéré des recours récurrents à la sous-traitance qui pouvaient cacher de l'abus. Des mesures ont donc été prises. La sous-traitance n'étant pas très bien encadrée, le gouvernement souhaite mettre fin au portage Qualiopi par le biais de cet amendement.

Les organismes de formations ayant des formations éligibles CPF pourront encore faire appel à des sous-traitants. Cependant, les sous-traitants devront respecter les mêmes critères imposés par EDOF pour accéder au CPF, notamment la certification Qualiopi ( https://certifopac.fr/qualiopi/actualites/portage-qualiopi-sous-traitance-demeler-le-vrai-du-faux/)

Les moyens pédagogiques de 2023

Nous l'avons encore constaté en 2022, les méthodes pédagogiques évoluent et se transforment petit à petit. Les formations hybrides combinées leur aspect ludique font des apprenants de véritables acteurs de leurs formations.

Les formations hybrides : une adaptation essentielle

On en parle depuis 2020 déjà, et 2023 ne fera pas exception à la règle ! Les formations à moitié en présentiel et à moitié en e-learning ne sont pas prêtes de diminuer. Elles offrent un aspect pratique et poussent les formateurs à s'adapter aux nouvelles façons d'enseigner. Il est nécessaire d'apporter aux apprenants des plus-values même à distance.

Parmi les moyens qui permettent d'allier présentiel et e-learning :

Déterminer les éléments de cours qui se prêtent davantage à l'apprentissage autonome et à distance

Développer une complémentarité entre les cours en ligne et les cours en présentiel : ce ne sont pas des cours diamétralement opposés

Assurer l'encadrement des étudiants en se rendant disponible et à l'écoute

Proposer des cours et vidéos interactifs, avec des exercices et questionnaires de satisfaction réguliers

Les cours en e-learning ne sont pas forcément faits pour tout le monde. Il est indispensable de s'adapter à son audience et de récolter régulièrement son ressenti.

La gamification et l'aspect ludique

La gamification et la formation ne riment pas seulement ensemble, ils vont maintenant de pair ! La gamification consiste à apprendre des éléments théoriques grâce à l'univers du jeu, qui sollicite énormément les interactions et l'engagement des apprenants. Cependant, l'aspect ludique du jeu doit être assez bien dosé pour ne pas desservir l'objectif principal : l'apprentissage.

Si le jeu a autant de succès, c'est parce qu'il est un puissant levier de motivation pour les étudiants et salariés ( https://www.teachonmars.com/fr/blog/2017/05/gamification-formation/). De la même manière, vos apprenants vont mieux retenir les informations grâce au jeu et aux émotions qu'il procure.

Mais concrètement, quels jeux proposer ?

Les jeux qui proposent une compétition positive comme les Kahoot (quizz beaucoup utilisés pour les étudiants et proposant un classement)

Les jeux LEGO : il n'y a pas d'âge pour apprendre en jouant !

Créer votre propre jeu de toute pièce : très engageant car inconnu de votre audience, il suscite la curiosité dès le départ !

Un jeu sous la forme de niveaux à passer tout en progressant dans le cours : plus vous maitrisez le cours, plus vous cumulez de points.

Les nouvelles technologies plus présentes en 2023

Comme vous l'avez peut-être lu dans notre article sur le Metavers, les nouvelles technologies font leur apparition, doucement mais sûrement, dans le domaine de la formation professionnelle. Parmi elles, on présente aujourd'hui l'apprentissage immersif et l'intelligence artificielle !

L'apprentissage immersif

L'apprentissage immersif ou Immersive learning casse les frontières entre théorie et pratique. Vous n'y avez pas échappé, la digitalisation est bien là dans votre secteur. Même si ces concepts vous paraissent abstraits et très loin de vous, la réalité virtuelle et augmentée fait bien son entrée dans les techniques d'apprentissage.

L'immersive learning est fondée sur la simulation. L'apprenant va apprendre en faisant, littéralement, le tout dans un environnement virtuel.

En image, c'est plus parlant :

Un entraînement sur un poste de détente de gaz virtuel (GRTGAZ/MiddleVR)

Avec la démocratisation des nouvelles technologies, les casques VR sont désormais à portée de toutes les entreprises qui souhaitent s'en procurer.

Ils permettent notamment aux apprenants de se former à des situations dangereuses ou compliquées, lorsque la théorie ne suffit pas. Grâce à l'immersion, vos apprenants apprennent mieux et retiennent davantage les informations. Ils s'engagent et sont acteurs de votre formation.

La majorité des personnes préfèrent apprendre par elles-mêmes. L'immersion répond à ces enjeux tout en devenant de plus en plus utilisée par les acteurs de la formation professionnelle.

L'intelligence artificielle pour se former

L'intelligence artificielle permettrait, paradoxalement, de renforcer le lien avec les formateurs ( https://www.centre-inffo.fr/innovation-formation/que-peut-apporter-lintelligence-artificielle-a-la-formation). En effet, la machine apporte les connaissances mais l'humain les transmet.

Comme ce sujet est très vite abstrait, on vous donne des exemples concrets :

Personnalisez davantage votre parcours de formation : Grâce à l'intelligence artificielle, votre apprenant effectue une évaluation et se voit attribuer un cours adapté spécifiquement à ses caractéristiques. Chaque contenu est adapté en fonction des spécificités de chaque apprenant (ses bases, connaissances acquises, difficultés...). La formation est donc davantage individualisée et la satisfaction accrue.

Adaptez l'entièreté de votre parcours de formation : En formation continue par exemple, il est possible de mesurer en temps réel la progression de votre apprenant grâce à des outils d'intelligence artificielle. En fonction de cela, des cours sont adaptés ou enrichis. Aucune intervention humaine n'est nécessaire. Or, elle est indispensable sur d'autres aspects.

Recourir à l'intelligence artificielle nécessite la plupart du temps un accompagnement avec des spécialistes, notamment pour le choix des outils et pour mettre en place un processus d'enrichissement des compétences.

Loin de couper le lien avec le formateur, l'intelligence artificielle, bien utilisée, peut le consolider.

Résumé

En 2022, le monde de la formation a encore une fois beaucoup évolué. Les contraintes réglementaires autour du CPF montrent qu'il est important d'être bien équipé(e) afin de respecter ces différentes obligations.

Avec Hop3team, nous évoluons en même temps que le monde de la formation grâce à l'alliance entre digitalisation et humain.

Automatisez l'ensemble de votre activité tout en profitant d'un service-client expert à très réactif :

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Formation professionnelle : à quoi s'attendre en 2023 ? - hop3team

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L'année se termine bientôt, et qui dit nouvelle année dit nouveautés dans la formation professionnelle. liste non exhaustive des sujets pour commencer 2023.

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HISTORIQUE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

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HISTORIQUE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

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Les réformes de la formation professionnelle se sont succédées depuis un plus de 45 ans avec toutefois une accélération depuis une quinzaine d'années.

L'originalité française de construction du système de formation repose sur une double entrée : une négociation collective entre les partenaires sociaux finalisée par un Accord National Interprofessionnel (ANI), puis la rédaction par le Gouvernement d'un projet de loi. Ce projet pouvant reprendre tout ou partie de l'ANI.

Avant la réforme de 2018, cinq temps forts ont contribué à l'organisation du système de formation.

Considérés comme les textes fondateurs, l' Accord National Interprofessionnel du 9 juillet 1970 et la loi du 16 juillet 1971 " portant organisation de la formation professionnelle continue dans le cadre de l'éducation permanente ", dite loi Delors, restent les références du système français de formation qu'ils ont organisé.

Suite aux évènements de mai 1968, les partenaires sociaux ont décidé, dans les accords de Grenelle, d' intégrer la formation professionnelle des salariés dans la négociation collective.

L'ANI du 9 juillet 1970 fait entrer la formation professionnelle continue dans le droit du travail et acte de la création d'un congé individuel de formation pour les salariés.

La loi de 1971 organise la formation professionnelle continue. Elle crée un droit pour les salariés à prendre un congé pour suivre une formation et instaure une obligation pour les entreprises de 10 salariés et plus de participer au financement des actions de formation par le biais d'une contribution obligatoire.

Par la suite, toute une série de textes ont développé la formation professionnelle continue des salariés créant ou développant des dispositifs, modifiant un volet ou des taux de prise en charge des contributions obligatoires et organisant la gestion des fonds.

A partir de 2003, le système de formation intègre un nouveau changement de direction par l'introduction de la formation tout au long de la vie dans le code du travail.

Il s'agit de construire un système de formation qui réponde aux besoins des salariés mais également des demandeurs d'emploi et de rendre ainsi la formation accessible tout au long de la vie.

Le souhait des partenaires sociaux est de rendre les salariés acteurs de leur évolution professionnelle en développant de nouveaux dispositifs et différents modes d'accès à la formation. Ils visent également à réduire les inégalités d'accès à la formation.

La loi de 2004 sur la formation professionnelle et le dialogue social comporte notamment :

4 créations légales : le Droit Individuel à la Formation (DIF) et l'Allocation Formation (formation hors temps de travail), le contrat de professionnalisation et la période de professionnalisation, accompagnés d'un soutien à la fonction tutorale.

2 modifications légales : la ventilation du plan de formation en trois catégories, l'entreprise a l'obligation de veiller au développement des compétences des salariés, et une hausse des taux de contribution obligatoires des entreprises.

En 2009, la volonté est de faire de la formation professionnelle tout au long de la vie le levier ressources humaines de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

L' ANI du 5 octobre 2009 sur la modernisation du marché du travail s'attache au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, à la professionnalisation et à la sécurisation des parcours professionnels.

La loi crée notamment un droit à l'orientation et la notion de Service Public de l'Orientation (SPO), le dispositif de Préparation Opérationnelle à l'Emploi (POE) pour les demandeurs d'emploi et le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP).

Elle renforce le Droit Individuel à la Formation (DIF) par la création du DIF portable d'une entreprise à l'autre, élargit le contrat de professionnalisation aux publics les plus éloignés de l'emploi et recentre le plan de formation des entreprises sur deux catégories d'actions de formation.

Enfin, elle réforme la gestion des fonds de la formation professionnelle, elle réduit le nombre d'OPCA et fait évoluer leurs missions.

Dans un contexte de crise économique, cette réforme poursuit la politique de sécurisation des parcours et " veut réorienter les fonds de la formation vers ceux qui en ont le plus besoin ".

L'enjeu poursuivi dans l'ANI du 14 décembre 2013 par les partenaires sociauxest de sécuriser les parcours professionnels pour favoriser l'emploi.

La loi vise à simplifier le cadre de la formation professionnelle notamment grâce à un financement plus transparent et plus simple, à responsabiliser les acteurs et à améliorer l'accès à la formation professionnelle.

Elle apporte donc des modifications en direction des individus, des entreprises sur la notion d'action de formation, des obligations des organismes de formation et enfin de la gouvernance du système.

La loi crée notamment :

le Compte Personnel de Formation (CPF) " universel ", en remplacement du DIF, mis en œuvre en 2015. Il est réservé à des formations certifiantes sélectionnées par les partenaires sociaux.

le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP),

la contribution unique des entreprises collectée par les OPCA, avec la suppression de l'obligation de justifier fiscalement des dépenses en formation,

l'Entretien Professionnel (EP),

la notion de qualité de la formation. Les financeurs doivent s'assurer de la capacité des prestataires qu'ils financent à dispenser une formation de qualité.

le Service Public Régional de l'Orientation (SPRO),

la nouvelle gouvernance quadripartite au niveau national et au niveau régional.

Par ailleurs, la loi élargit et sécurise les recours à l'alternance pour les contrats d'apprentissage, la période de professionnalisation, les contrats de professionnalisation ainsi qu'à la VAE. Elle ouvre également la POE aux salariés en Contrat Unique d'Insertion et en Contrat à Durée Déterminée d'Insertion (CDDI).

La loi Travail ne constitue pas une réforme de la formation, cependant elle comporte un véritable volet formation qui vient conforter, approfondir ou étendre les sujets de la loi du 5 mars 2014.

Organisée en sept titres, le volet formation de la loi est traité en particulier dans le Titre III " Sécuriser les parcours et construire les bases d'un nouveau modèle social à l'ère du numérique " et le Titre IV " Favoriser l'emploi ".

Le volet formation de la loi Travail comporte deux grands types d'éléments :

Des éléments de sécurisation, de protection, d'individualisation des droits et d'accès à la formation professionnelle continue :

création du Compte Personnel d'Activité (CPA) constitué dans un premier temps de trois comptes dont le CPF (accès aux indépendants depuis le 1er janvier 2018), le Compte Professionnel de Prévention (C2P) et le nouveau compte d'engagement citoyen (CEC),

renforcement du CEP et de l'obligation d'information des organismes de formation.

Des éléments d'assouplissement en continuité de l'existant sur l'alternance, la VAE, un approfondissement de notions tel que l'action de formation ou les parcours de formation, un renforcement des blocs de compétences et des possibilités d'adapter la formation.

La nouvelle réforme de la formation professionnelle annoncée sera la quatrième réforme en 14 ans.

L' exposé des motifs du projet de loi " pour la liberté de choisir son avenir professionnel " décline deux objectifs principaux :

donner de nouveaux droits aux personnes pour leur permettre de choisir leur vie professionnelle tout au long de leur carrière,

renforcer l'investissement des entreprises dans les compétences de leurs salariés.

La réforme comprend trois volets :

une réforme de la formation pour l'ouverture à tous de nouveaux droits à la qualification tout au long de la vie,

une réforme de l'apprentissage pour refonder le dispositif,

une réforme de l'assurance chomage pour renforcer la sécurité professionnelle.

Elle a été officiellement lancée le 12 octobre 2017.

Elle a ensuite été organisée dans un temps très court autour de trois temps forts :

les négociations des partenaires sociaux à partir d'une feuille de route globale puis autour d'un document d'orientation,

la production de textes issus des différentes négociations, un rapport pour l'apprentissage et deux Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) l'un sur la formation et l'autre sur l'assurance chômage,

la communication des orientations du Gouvernement sur chacun des trois volets de la réforme.

Ces orientations ont constitué les contours du projet de loi " pour la liberté de choisir son avenir professionnel " qui a été présenté le 27 avril 2018 en Conseil des ministres.

Le Conseil d'État a rendu son avis sur le texte le 30 avril 2018 validant la plupart des dispositions relatives à la formation.

L' adoption définitive de la loi a eu lieu le 1 er août 2018 et sa promulgation a eu lieu le 5 septembre, paru au Journal Officiel le 6 septembre 2018. Un certain nombre de dispositions renverront à des décrets dont la plupart seront publiés d'ici la fin de l'année 2018.
Les 170 ans de l'apprentissage : retour sur les grandes dates
Infographie proposée par AEF info

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Historique des réformes de la formation professionnelle | C2RP Carif-Oref Hauts-de-France

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Les réformes de la formation professionnelle se sont succédées depuis un plus de 45 ans avec toutefois une accélération depuis une quinzaine d'années. L'originalité française de construction du système de formation repose sur une double entrée : une négociation collective entre les partenaires sociaux finalisée par un Accord National Interprofessionnel (ANI), puis la rédaction par le Gouvernement d'un projet de loi.

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23, la newsletter de veille sur la formation professionnelle

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👉 Inscrivez-vous à 23, la newsletter de veille sur la formation professionnelle ! 📅 Notre newsletter parait le 23 du mois, stay tuned !

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Avec 17,6 millions d'auditeurs, le podcast est un média très populaire en France et son succès ne ralentit guère. Rien qu'en septembre dernier, les auditeurs nationaux ont écouté 151 millions de podcasts. À la vue de ces chiffres, on peut dire sans risque que l'audio a le vent en poupe. Et ce, pour diverses raisons, mais très alignées avec nos usages : le podcast demande peu de connexion internet, s'écoute de partout, propose une large variété de durées ou de sujets, mélange les journalistes les plus aguerris et les individus parfaitement anonymes, ouvre la voie à de nouvelles opinions... Bref, le podcast, c'est l'étendard de nos pratiques et de nos attentes actuelles, une sorte de vitrine de nos vies et de nos mœurs.

La formation professionnelle avait donc une place toute trouvée dans ce nouveau marché. Formation thématique ou formation de formateurs, presque tous les sujets sont abordés jour après jour. Avec une variété d'opinions, d'acteurs et d'approches rafraichissante. Si vous êtes sensibles au format audio et que vous êtes curieux, prêtez vos oreilles aux créateurs de podcasts qui nous marquent le plus.

À lire également : Les tendances e-learning en 2022

Formation Innovation

Podcast créé en 2020 à l'initiative d'Elliot Boucher, le co-fondateur d'Edusign, Formation Innovation propose une séance d'écoute originale. À chaque nouvel épisode, le créateur du podcast invite une personnalité du monde de la formation pour discuter. Formateurs, entrepreneurs, fondateurs de campus ou d'écoles, responsables d'écosystèmes, start-uppeurs... Tous ceux qui font la formation d'aujourd'hui et qui veulent s'exprimer sur un sujet précis sont conviés.

À travers ses quarante-quatre épisodes, Formation Innovation a couvert de multiples sujets : engagement des étudiants, pratique de l'hypnose, innovation pédagogique, place des femmes dans la tech, certification Qualiopi... Tout y passe, ou presque.

Avec une relative bonne répartition des intervenants selon leur poste, leur discours ou leur genre, Formation Innovation présente une palette très globale de ce qui se fait aujourd'hui. L'objectif d'Eliott ? Montrer que l'on peut former autrement. Avec une durée moyenne de quarante minutes, le podcast se veut une discussion entre professionnels.

Pour découvrir son podcast : https://anchor.fm/elliot-boucher

Actu Formation

Créé par SIA Institute, un institut de formation, Actu Formation ne propose actuellement que cinq épisodes. Pendant trois minutes, les collaboratrices du SIA Institute informent les auditeurs des nouvelles concernant le monde de la formation. On y retrouve soit un condensé des dernières actualités, soit un sujet traité à part entière. Parfait pour les formateurs et organismes de formation qui ont besoin de se tenir informés, Actu Formation a tout intérêt à poursuivre sur sa lancée.

Tous les épisodes : https://www.spreaker.com/show/actu-formation

Ils l'ont fait -Le podcast des makers de la formation pro

Créé au début de l'année, le podcast Ils l'ont fait - Le podcast des makers de la formation pro est issu du travail de Digiformag. Avec huit épisodes au compteur, Ils l'ont fait propose de découvrir des fondateurs de studio, freelances et responsables d'organismes de formation pour partager leur parcours et leurs réussites.

Via ce podcast, Digiformag lance le pari d'attaquer un sujet de fond en vingt minutes chrono. Pas de temps pour les présentations à rallonges, ici, on rentre dans le vif du sujet dès le début.

À quoi s'intéresse Ils l'ont fait  ? Aux classes virtuelles, aux formations webdesign en langue des signes ou à la certification Qualiopi. L'idée étant plus de débloquer certains freins des formateurs et de donner des guides pour réussir à atteindre les objectifs que l'on peut se donner. Du partage d'information oui, mais avec une bonne dose d'inspiration.

Écoutez le podcast animé par Pascale : https://www.digiformag.com/ils-lont-fait-le-podcast-by-digiformag/

À lire également : 4 conseils pour faire décoller votre offre de formation en e-learning !

Eureka ! Formation des formateurs

Outils, activités, idées, conseils... Christophe Peger, PDG d'Eureka, a décidé de parler de formation sous un angle pratique ! Proposant des épisodes d'environ trois minutes, Eureka s'insère dans votre quotidien de formateur pour le rendre plus simple.

Droit au but, concret et actualisé, le podcast Eureka donne de véritables clés sur des sujets particulièrement précis. À écouter plutôt quand vous êtes bloqués qu'au quotidien, donc.

Déjà amateurs d'articles et d'emailing, l'équipe d'Eureka s'est lancée dans le format audio en 2019. Avec pas moins de trente-six épisodes, de nombreux sujets sont abordés : gérer ses PowerPoint, obtenir d'adhésion de son audience, optimiser ses formations en one-to-one ou les croyances dans la formation.

Christophe est seul devant son micro et présente de manière concise et claire un sujet pointu. Si vous écoutez le podcast depuis le site internet d'Eureka, vous accédez à des ressources externes complémentaires.

Pour l'écouter : https://eureka-tp.com/keywords/eurekapodcast/?v=79cba1185463

Notre tableau comparatif des podcasts de formation

Les podcasts thématiques

En complément des podcasts de formation pour les formateurs, il existe pléthore de podcasts sectoriels : comptabilité, immobilier, musique, divertissement... Si vous attaquez un nouveau sujet ou que vous avez besoin de compléments, si vous souhaitez bien connaître vos apprenants ou que vous avez envie de capter leur environnement, profitez du format audio pour vous instruire et partager vos nouvelles connaissances.

Et pourquoi ne pas créer votre propre podcast ? Vous êtes attirés par le format audio, vous avez des choses à dire et du matériel à disposition, rien ne vous arrête ! Un podcast, c'est un peu comme un module de formation : il doit être réfléchi, avoir un fil rouge, être parfois scénarisé et surtout, être actuel. La démarche est semblable à ce que vous connaissez, donc. Autre bonne nouvelle : la diffusion d'un podcast est entièrement gratuite. Passez par des plateformes comme Anchor ou SoundCloud pour héberger votre podcast et vous faire connaître d'une nouvelle communauté. Vous enclencherez ensuite la vague de communication, tout en assurant une régularité, indispensable dans le milieu.

Durée, sujets, fréquence... Trouvez le podcast qui vous convient le mieux et restez curieux, de nouveaux fleurissent tous les jours sur nos plateformes préférées.

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Formation professionnelle : les 4 podcasts à écouter - Digiformag

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Avec 17,6 millions d'auditeurs, le podcast est un média très populaire en France et son succès ne ralentit guère. Rien qu'en septembre dernier, les

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Les acteurs de la formation professionnelle en vidéo

Les acteurs de la formation professionnelle se constituent de&nbsptrois principales catégories

La demande : les entreprises, les salariés, les demandeurs d'emploi, les jeunes ...

L'offre : les prestataires contribuant au développement de compétences

(, Centres de bilan de compétences ou de , opérateurs du , organismes certificateurs ...)

Le financement : l'État, les Régions, les entreprises, les OPCO Opérateur de compétences , les associations Transitions Pro, les actifs

France compétences est l'unique instance de gouvernance nationale. Elle assure le financement, la régulation et l'amélioration du système.

Les financeurs

L'État

L'État agit pour promouvoir le principe d'égalité d'accès à la formation professionnelle sur l'ensemble du territoire. Il coordonne notamment la gestion des fonds de la formation des demandeurs d'emploi dans le cadre du PIC Plan d'investissement dans les Compétences .

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Les Régions

Les Régions détiennent une compétence de coordination sur leur territoire des politiques de formation professionnelle, notamment au travers du contrat de plan régional de développement des formations et de l'orientation professionnelles.

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Les OPCO

Les 11 OPCO Opérateur de compétences ont pour missions de financer les formations en alternance, d'aider les branches à construire les certifications professionnelles et d'accompagner les PME Petites et moyennes entreprises pour définir leurs besoins en compétences.

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Les branches professionnelles

Les branches professionnelles ont pour mission de définir les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de leur champ d'application. La loi Avenir professionnel renforce leur rôle en matière de GPEC Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences , d'élaboration des certifications professionnelles, de pilotage et du financement de l'apprentissage.

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Les entreprises

L'employeur participe au financement de la formation en payant une contribution annuelle basée sur la masse salariale. La formation lui permet de développer les compétences de ses collaborateurs, de les adapter à leur poste de travail, de maintenir leur employabilité et la reconversion au sein de l'entreprise.

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Les associations Transitions Pro

En charge notamment des projets de transition professionnelle des actifs dans chaque région de France (Transitions Pro Bretagne, Transitions Pro Corse...), les associations Transitions Pro sont administrées par les partenaires sociaux et sont agréées par l'État.

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Les organismes de formation

Tous les organismes de formation sont recensés par le ministère du Travail. Toutes les formations éligibles au compte personnel de formation sont certifiées. Ces certifications sont inscrites au ou au , deux répertoires nationaux sous la responsabilité de France compétences.

Les organismes publics assurent en moyenne 20 % des actions de formation en France ;

Les organismes privés ont principalement pour clients les entreprises et leurs salariés, issus du secteur privé, ainsi que les demandeurs d'emploi.

Les centres de conseil et d'appui

Les centres de bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d'un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Éligible au compte personnel de formation, il est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l'entreprise.

En savoir plus sur le bilan de compétences

Les centres de conseil sur la validation des acquis de l'expérience

La VAE permet à toute personne engagée dans la vie active d'obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d'une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle.
Les centres de conseil sur la (Point Relais Conseil) aident chaque candidat à analyser la pertinence de son projet VAE compte tenu de son expérience, expliquent la démarche, aident au choix des certifications correspondantes à leur expérience, les réorientent, si besoin, vers d'autres démarches et informent des possibilités de financement.

En savoir plus sur la VAE

Les opérateurs du conseil en évolution professionnelle

Le est un droit gratuit, universel et personnalisé permettant à toute personne de faire le point sur sa situation professionnelle. La loi du 5 septembre 2018 a conduit à une recomposition du paysage des opérateurs qui délivrent cette offre de service :

Pôle emploi, les missions locales, les Cap emploi ainsi que l'Apec Association pour l'emploi des cadres continuent d'être opérateurs du conseil en évolution professionnelle pour les publics qui les concernent ;

De nouveaux opérateurs ont été sélectionnés dans chaque région par France compétences, chargés de réaliser le conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés hors agents publics, en respectant un cahier des charges national identique et commun à tous.

En savoir plus sur le conseil en évolution professionnelle

La qualité de la formation

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Les acteurs de la formation professionnelle en vidéo Les acteurs de la formation professionnelle se constituent de&nbsptrois principales catégories La demande : les entreprises, les salariés, les demandeurs d'emploi, les jeunes ... L'offre : les prestataires contribuant au développement de compétences (, Centres de bilan de compétences ou de , opérateurs du , organismes certificateurs ...)

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Chaque besoin de formation devra s'inscrire dans l'un des parcours suivants :

La reconversion : permet de changer de métier au sein de l'entreprise, mais également de changer de métier pour intégrer une autre entreprise (et éventuellement un secteur d'activité différent)

Le parcours certifiant : permet d'obtenir un diplôme, un titre professionnel, un certificat de qualification professionnelle (CQP), des compétences socles (CléA), et le cas échéant, intégrer la VAE. L'objectif est de formaliser et valoriser l'acquisition de compétences et l'expérience professionnelle des salariés.

Le parcours compétences spécifiques Covid-19 : permet d'accompagner l'entreprise suite aux évolutions qui s'imposent à elle (contexte actuel de crise), afin de garantir sa pérennité (soutenir la reprise d'activité) et son développement. L'objectif est d'atteindre de nouveaux marchés, de développer de nouveaux produits, procédés de fabrication, services, modes d'organisation et de gestion du travail (collaboratif renforcé, à distance, nouveaux process des fonctions supports...)

Le parcours d'anticipation des mutations : permet d'être accompagné sur des thématiques stratégiques du secteur d'activité, et d'assurer la montée en compétences des salariés. Il permet aussi, dans le cadre des transitions numériques et écologiques, de s'approprier les nouveaux outils et nouvelles méthodes de travail.

Type de formation : elles sont toutes éligibles, que ce soit du présentiel, à distance (FOAD), mixte, ou de l'AFEST.

Déroulement de la formation : les actions de formations se déroulent principalement sur temps de travail.

Cependant, avec l'accord du salarié, ces actions peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail. Attention, un salarié en activité totale est soumis au quota annuel de 30 heures maximum, prévu à l'article L. 6321- 6 du code du travail.

Durée du parcours : ne peut dépasser 12 mois.

Date de fin du parcours : le parcours de formation devra se terminer avant le 31/12/2023 (les dossiers de prise en charge devant être déposés auprès des OPCO avant le 31/12/2022).

Chaque OPCO validera les critères de prise en charge sous réserve des fonds encore disponibles. Aussi, merci de bien vous rapprocher de votre OPCO :

L'ENGAGEMENT DE L'ENTREPRISE :

L'employeur a pour obligation de maintenir le salarié dans l'emploi pendant toute la durée du parcours de formation.

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Les nouvelles conditions du FNE-Formation | formagora

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Chaque besoin de formation devra s'inscrire dans l'un des parcours suivants : La reconversion : permet de changer de métier au sein de l'entreprise, mais également de changer de métier pour intégrer une autre entreprise (et éventuellement un secteur d'activité différent) Le parcours certifiant : permet d'obtenir un diplôme, un titre professionnel, un certificat de qualification professionnelle (CQP), des compétences socles (CléA), et le cas échéant, intégrer la VAE.

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FNE-Formation, le dispositif perdure en 2022 ! | Opco Atlas

# data[].attributes.attachment_link.title
FNE-Formation, le dispositif perdure en 2022 ! | Opco Atlas

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Dans la continuité des mesures du plan "France Relance", soutenu par les fonds européens, Atlas dispose d'un budget complémentaire pour aider les entreprises en 2022.

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AFPA : Association pour la formation professionnelle des adultes

AIF : Action d'insertion et de formation

ANPE : Agence nationale pour l'emploi

ANFH : Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier

APP : Ateliers de pédagogie personnalisée;

BEP : Brevet d'études professionnelles (diplôme)

BTS : Brevet de technicien supérieur (diplôme)

CAP : Certificat d'aptitude professionnelle (diplôme)

CCP : Collège coopératif

CE : Comité d'entreprise

CEP : Contrat d'étude prévisionnelle

CSE : Conseil social et économique (remplace les comités d'entreprises)

CET : Collège d'enseignement technique (devenus LEP)

CFG : Certificat de formation générale (diplôme)

CFP : Congé de formation professionnelle

CIF : Congé individuel de formation

CNAM : Conservatoire national des arts et métiers (Depuis 1794)

CNED : Centre national d'enseignement à distance

COREF : Comité régional pour l'emploi et la formation

CPF : Compte personnel de formation

CRE : Contrat de retour à l'emploi

DIF : Droit individuel à la formation

DU : Diplôme universitaire

DUT : Diplôme universitaire de technologie (diplôme)

EDDF : Engagement de développement de la formation (contrat État-branche professionnelle)

FAF : Fonds d'assurance-formation

FNE : Fonds national de l'emploi

FOAD : Formation ouverte et à distance

FRAFP : Fonds régional de l'apprentissage et de la formation professionnelle

FONGECIF : Fonds de gestion des congés individuels de formation, devenu Transitions Pro

FSE : Fonds social européen

GRETA : Groupement d'établissements

INFA : Institut national de formation des adultes

LP : Lycée professionnel

MIFE : Maison de l'information sur la formation et l'emploi

MLI : Mission locale d'insertion

OPACIF : Organisme paritaire agréé au titre du CIF

OPCA : Organisme paritaire collecteur agréé

PAIO : Permanence d'accueil, d'information et d'orientation

PFE : Plan de formation de l'entreprise

SAE : Stage d'accès à l'emploi

SIFE : Stage d'insertion et de formation à l'emploi

SRP : Stage de reclassement professionnel

VAE : Validation des acquis de l'expérience

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cadre juridique de la formation professionnelle dans la fonction publique 

# data[].attributes.subject
cadre juridique de la formation professionnelle dans la fonction publique 

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Les principaux textes sur le droit à la formation continue

La loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires reconnait, en son article 22, le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents publics. Son article 22 ter ouvre le bénéfice du compte personnel d'activité aux agents publics, lequel comprend un compte personnel de formation (article 22 quater).

Fonction publique d'État
Fonctionnaires
Le décret n°2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'État.
Agents contractuels et ouvriers d'État
Le décret n°2007-1942 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle des agents non titulaires de l'État et de ses établissements publics et des ouvriers affiliés au régime des pensions résultant du décret n° 2004-1056 du 5 octobre 2004.

Fonction publique territoriale

La loi n°84-594 du 12 juillet 1984 relative à la formation des agents de la fonction publique territoriale.

Le décret n°2007-1845 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique territoriale.

Fonction publique hospitalière

Le décret n°2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière.

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Le cadre juridique de la formation professionnelle dans la fonction publique

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La loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires reconnait, en son article 22, le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents publics. Son article 22 ter ouvre le bénéfice du compte personnel d'activité aux agents publics, lequel comprend un compte personnel de formation (article 22 quater).

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Autorité nationale de financement et de régulation de la formation professionnelle et de l'apprentissage

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# data[].attributes.attachment_link.title
Textes de lois, décrets et arrêtés - France compétences

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Autorité nationale de financement et de régulation de la formation professionnelle et de l'apprentissage TOP Ouvre un nouvel onglet Ouvre un site externe Ouvre un site externe dans un nouvel onglet

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LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

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LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
" Art. L. 6316-1.-Les prestataires mentionnés à l'article L. 6351-1 financés par un opérateur de compétences, par la commission mentionnée à l'article L. 6323-17-6, par l'Etat, par les régions, par la Caisse des dépôts et consignations, par Pôle emploi ou par l'institution mentionnée à l'article L. 5214-1 sont certifiés sur la base de critères définis par décret en Conseil d'Etat. " ;

3° Sont ajoutés des articles L. 6316-2 à L. 6316-5 ainsi rédigés :

" Art. L. 6316-2.-La certification mentionnée à l'article L. 6316-1 est délivrée par un organisme certificateur accrédité à cet effet ou en cours d'accréditation par l'instance nationale d'accréditation mentionnée à l'article 137 de la loi n° 2008-776 du 4 août 2008 de modernisation de l'économie ou par tout autre organisme signataire d'un accord européen multilatéral pris dans le cadre de la coordination européenne des organismes d'accréditation.
" Elle peut également être délivrée par une instance de labellisation reconnue par France compétences sur la base du référentiel national mentionné à l'article L. 6316-3 du présent code.

" Art. L. 6316-5.-Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent chapitre. "

L'article L. 337-3-1 du code de l'éducation est ainsi rédigé :

" Art. L. 337-3-1.-Au cours de la dernière année de scolarité au collège, les élèves volontaires peuvent suivre une classe intitulée " troisième " prépa-métiers " ". Cette classe vise à préparer l'orientation des élèves, en particulier vers la voie professionnelle et l'apprentissage, et leur permet de poursuivre l'acquisition du socle commun de connaissances, de compétences et de culture mentionné à l'article L. 122-1-1. Elle permet de renforcer la découverte des métiers, notamment par des périodes d'immersion en milieu professionnel, et prépare à l'apprentissage, notamment par des périodes d'immersion dans des centres de formation d'apprentis, des sections d'apprentissage ou des unités de formation par apprentissage.
" Les modalités d'application du présent article sont fixées par décret. "

I.-Le chapitre III du titre IV du livre IV de la deuxième partie du code de l'éducation est complété par une section 4 ainsi rédigée :

" Section 4
" Les écoles de production

II.-Le I entre en vigueur le 1er janvier 2020.

I.-La section 4 du chapitre Ier du titre III du livre III de la sixième partie du code du travail est ainsi modifiée :
1° L'article L. 6331-38 est ainsi rédigé :

" Art. L. 6331-38.-Le taux de cotisation pour les entreprises est fixé par accord entre les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national dans le secteur du bâtiment et des travaux publics. " ;

6° L'article L. 6331-60 est ainsi rédigé :

" Art. L. 6361-1.-L'Etat exerce un contrôle administratif et financier, dans les conditions prévues au présent titre, sur les actions prévues à l'article L. 6313-1 conduites par les employeurs lorsqu'elles sont financées par l'Etat, les collectivités territoriales, la Caisse des dépôts et consignations, Pôle emploi ou les opérateurs de compétences ainsi que sur le respect des obligations mentionnées à l'article L. 6323-13. " ;

" Art. L. 6362-2.-Les employeurs présentent aux agents de contrôle mentionnés à l'article L. 6361-5 les documents et pièces établissant le respect des obligations mentionnées à l'article L. 6323-13.
" A défaut, l'employeur n'est pas regardé comme ayant rempli les obligations qui lui incombent et verse au Trésor public, par décision de l'autorité administrative, les sommes mentionnées au troisième alinéa de l'article L. 6323-13. " ;

" Art. L. 6362-6-1.-Les organismes mentionnés aux a à d du 1° de l'article L. 6361-2 versent au Trésor public une somme égale au montant des emplois de fonds injustifiés ayant fait l'objet d'une décision de rejet en application de l'article L. 6362-10.

" Art. L. 6362-6-2.-Les dépenses des organismes mentionnés au 2° de l'article L. 6361-2 qui ne sont pas conformes à leur objet ou aux stipulations des conventions conclues avec l'Etat donnent lieu à reversement à ce dernier, à due proportion de sa participation financière, dans les conditions prévues par les textes qui régissent ces conventions ou les stipulations de ces dernières. " ;

I.-Les articles L. 5421-1 et L. 5421-2 du code du travail sont ainsi rédigés :

" Art. L. 5421-1.-En complément des mesures tendant à faciliter leur reclassement ou leur conversion, les personnes aptes au travail et recherchant un emploi ont droit à un revenu de remplacement dans les conditions fixées au présent titre.

II.-L'article L. 5422-1 du code du travail est ainsi rédigé :

III.-A l'intitulé du titre II du livre IV de la cinquième partie du code du travail ainsi qu'au second alinéa de l'article L. 2145-9 et au premier alinéa de l'article L. 5425-9 du même code, le mot : " involontairement " est supprimé.

I.-Au premier alinéa de l'article L. 5422-20 du code du travail, après les mots : " à l'exception des articles ", sont insérés les mots : " de la présente section, du 5° de l'article L. 5422-9, des articles L. 5422-10, ".
II.-Après l'article L. 5422-20 du code du travail, sont insérés des articles L. 5422-20-1 et L. 5422-20-2 ainsi rédigés :

" Art. L. 5422-20-2.-Pôle emploi et l'organisme chargé de la gestion de l'assurance chômage mentionné à l'article L. 5427-1 fournissent aux services de l'Etat toutes les informations nécessaires à l'élaboration du document de cadrage mentionné aux articles L. 5422-20-1 et L. 5422-25 ainsi qu'au suivi des négociations. "

III.-Au dernier alinéa de l'article L. 5422-21 du code du travail, les mots : " de l'autorité administrative " sont remplacés par les mots : " du Premier ministre ".
IV.-L'article L. 5422-22 du code du travail est ainsi rédigé :

" Art. L. 5422-22.-Pour être agréés, les accords mentionnés à l'article L. 5422-20 doivent avoir été négociés et conclus sur le plan national et interprofessionnel entre organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.
" Ces accords doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ils doivent également être compatibles avec la trajectoire financière et, le cas échéant, les objectifs d'évolution des règles du régime d'assurance-chômage définis dans le document de cadrage mentionné à l'article L. 5422-20-1. "

V.-A l'article L. 5422-23 du code du travail, les mots : " ministre chargé de l'emploi " sont remplacés par les mots : " Premier ministre ".
VI.-L'article L. 5422-25 du code du travail est ainsi rédigé :

Après l'article L. 5213-6 du code du travail, il est inséré un article L. 5213-6-1 ainsi rédigé :

" Art. L. 5213-6-1.-Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. "

Le chapitre II du titre VI du livre II de la première partie du code du travail est complété par une section 3 ainsi rédigée :

" Section 3
" Conditions particulières de détachement

" Art. L. 1262-7.-Les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux entreprises de travail temporaire définies à l'article L. 1251-2 et aux agences de mannequins définies à l'article L. 7123-12. "

Le chapitre III du titre VI du livre II de la première partie du code du travail est complété par un article L. 1263-8 ainsi rédigé :

IV.-A l'article L. 1263-5 du code du travail, la référence : " ou L. 1263-4-1 " est remplacée par les références : ", L. 1263-4-1 ou L. 1263-4-2 ".
V.-Au premier alinéa de l'article L. 1263-6 du code du travail, la référence : " ou à l'article L. 1263-4-1 " est remplacée par les références : ", à l'article L. 1263-4-1 ou à l'article L. 1263-4-2 ".

Le chapitre III du titre II du livre V de la cinquième partie du code du travail est complété par un article L. 5523-6 ainsi rédigé :

" Art. L. 5523-6.-L'étranger qui entre à Saint-Pierre-et-Miquelon afin d'y exercer une activité salariée pour une durée inférieure ou égale à trois mois dans un domaine figurant sur la liste fixée par le décret pris pour l'application de l'article L. 5221-2-1 n'est pas soumis à la condition de détention de l'autorisation de travail mentionnée à l'article L. 8323-2. "

Après l'article L. 719-10 du code rural et de la pêche maritime, il est inséré un article L. 719-10-1 ainsi rédigé :

Après l'article L. 8113-5 du code du travail, sont insérés des articles L. 8113-5-1 et L. 8113-5-2 ainsi rédigés :

" Art. L. 8113-5-1.-Pour la recherche et la constatation des infractions constitutives de travail illégal mentionnées à l'article L. 8211-1, les agents de contrôle définis par voie règlementaire peuvent obtenir, au cours de leurs visites, communication de tout document comptable ou professionnel ou tout autre élément d'information propre à faciliter l'accomplissement de leur mission. Ils peuvent également en prendre copie immédiate, par tout moyen et sur tout support.
" Pour la communication des données informatisées, ils ont accès aux logiciels et aux données stockées ainsi qu'à la restitution en clair des informations propres à faciliter l'accomplissement de leur mission. Ils peuvent en demander la transcription par tout traitement approprié en des documents directement utilisables pour les besoins du contrôle.

I.-Après le chapitre II du titre IV du livre Ier de la première partie du code du travail, il est inséré un chapitre II bis ainsi rédigé :

" Chapitre II bis
" Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise

" Art. L. 1142-7.-L'employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

" Art. L. 1142-8.-Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret.

" Art. L. 1142-9.-Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 se situent en-deçà d'un niveau défini par décret, la négociation sur l'égalité professionnelle prévue au 2° de l'article L. 2242-1 porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique. La décision est déposée auprès de l'autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d'action mentionné à l'article L. 2242-3. L'autorité administrative peut présenter des observations sur les mesures prévues par l'accord ou la décision de l'employeur.

I.-Le second alinéa de l'article L. 1153-5 du code du travail est complété par les mots et une phrase ainsi rédigée : " ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. "
II.-Après l'article L. 1153-5 du code du travail, il est inséré un article L. 1153-5-1 ainsi rédigé :

" Art. L. 1153-5-1.-Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. "

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LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (1)

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" Art. L. 6316-1.-Les prestataires mentionnés à l'article L. 6351-1 financés par un opérateur de compétences, par la commission mentionnée à l'article L. 6323-17-6, par l'Etat, par les régions, par la Caisse des dépôts et consignations, par Pôle emploi ou par l'institution mentionnée à l'article L.

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Quels sont les différents types de formation proposés au CLPS ?

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Vous êtes à la recherche d’une formation ? Découvrez ici les différents types de formations proposées au sein des centres de formations CLPS.

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Le ministère du Travail fait partie des administrations dont les moyens sont le plus significativement augmentés par le projet de loi de finances pour 2023 adopté en Conseil des ministres le 26 septembre. La rue de Grenelle voit son prochain budget fixé à 20,7 milliards d'euros, soit 6,7 Md€ de plus par rapport à la loi de finances initiale 2022. Cette hausse est principalement expliquée par le coût des aides aux employeurs d'alternants, par une nouvelle subvention exceptionnelle au profit de France compétences (1,7 Md€) et par la rebudgétisation de la moitié du coût du PIC prolongé en 2023.

Selon Bruno Le Maire et Gabriel Attal, le PLF 2023 est "responsable et protecteur dans des temps de fortes incertitudes" liées à la guerre en Ukraine et à la flambée des coûts de l'énergie. JBVNews

À l'ordre du jour du Conseil des ministres ce lundi 26 septembre, le PLF 2023, de même que le projet de loi de programmation des finances publiques sur la période 2023-2027, s'inscrivent tous deux dans la "ligne économique" définie par l'exécutif, a souligné le ministre de l'Économie et des Finances lors de sa présentation à la presse. Cette ligne c'est "le travail, toujours le travail, encore le travail", a insisté Bruno Le Maire en rappelant l'objectif fixé pour le quinquennat par Emmanuel Macron : parvenir au plein-emploi d'ici cinq ans, soit à un taux de chômage de 5 %, contre 7,4 % aujourd'hui.

réformes stratégiques

Le ton est donc donné. Pas question pour le gouvernement de renvoyer à plus tard les réformes structurelles devant permettre de générer des économies, non chiffrées à ce stade, afin de tenir les engagements européens pris vis-à-vis de Bruxelles en matière de maîtrise des dépenses publiques. Et le ministre de l'Économie de citer la réforme de l'assurance chômage dont les règles actuelles vont dans un premier temps être prolongées. Ensuite, il faudra opérer "une transformation en profondeur" du régime afin de rendre le système assurantiel "plus incitatif" à la reprise d'emploi, a répété Bruno Le Maire en mettant en regard les quelque "360 000 postes non pourvus" et le nombre de demandeurs d'emploi (2,3 millions de personnes au sens du BIT).

Autre réforme jugée impérative, celle des retraites "qui doit entrer en vigueur dès l'été 2023", a ajouté Bruno Le Maire sans en détailler ni les modalités précises, ni la méthode que retiendra le gouvernement pour la traduire sur le plan législatif. Le scénario d'un amendement au PLFSS (projet de loi de financement de la sécurité sociale) pour 2023 reste une option à arbitrer par le chef de l'État. Jugées "stratégiques", ces deux réformes sont "la condition du financement de notre modèle de protection sociale", a poursuivi le locataire de Bercy. Car, selon lui, "il n'y a pas de marge de manœuvre sur les impôts" que l'exécutif ne veut pas augmenter, ou sur la dépense publique. En revanche, pour Bruno Le Maire il est possible et nécessaire de "rendre plus efficaces" certaines politiques publiques, dont celle de l'emploi ou encore celle du logement.

du "quoi qu'il en coûte" au "Combien ça coûte"

Pour l'heure, l'exécutif a choisi de poursuivre sa politique de soutien aux ménages, aux entreprises et aux collectivités, pour les aider à faire face à l'explosion des coûts de l'énergie. Le ministre délégué aux Comptes publics, Gabriel Attal résume ainsi la posture gouvernementale : il s'agit de passer de la politique du "quoi qu'il en coûte" à celle du "combien ça coûte". Les investissements pour soutenir la croissance économique seront ainsi poursuivis dans le cadre du plan "France 2030", avec six milliards d'euros d'engagements prévus en 2023.

Dans la même optique, les entreprises bénéficieront d'une baisse de leurs impôts de production à hauteur de huit milliards d'euros. Cette suppression de la CVAE (cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises) sera étalée sur deux ans, ont confirmé les ministres. Bruno Le Maire attend toutefois que les grandes entreprises industrielles françaises jouent le jeu en intensifiant leurs mouvements de relocalisation et d'implantation d'activités sur le territoire national. Il cible à ce sujet nommément trois secteurs : l'automobile, l'aéronautique et la production pharmaceutique.

C'est dans ce cadre que le ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion voit son budget considérablement augmenté en 2023 : "+6,7 milliards d'euros" par rapport à la loi de finances initiale 2022 pour atteindre une enveloppe globale de 20,7 milliards. Si elle reste conséquente, la hausse est cependant bien moindre par rapport à la dernière loi de finances rectificative adoptée l'été dernier (1). Ce texte a en effet fait passer les moyens de la mission "Travail et emploi" de 14,5 à 17 Md€, essentiellement pour financer le développement des contrats d'apprentissage et venir en aide à l'institution publique de financement et de régulation de la formation professionnelle, France compétences. Le budget du ministère sera par la suite diminué pour s'établir à 16,9 Md€ en 2024, puis à 16,2 Md€ l'année suivante.

soutien à la formation

En 2023, les principales hausses de crédits (hors plan de relance dont le budget passe de 13 à 4,4 Md€) concerneront les aides à l'embauche en faveur du développement de l'alternance dotées de 3,5 milliards d'euros (auxquels s'ajoutent 200 M€ provenant du plan de relance), une nouvelle subvention exceptionnelle de l'État à France compétences de 1,7 milliard d'euros après 2 Md€ en 2022 et 2,75 Md€ en 2021 pour soutenir la dynamique de l'apprentissage, ainsi que la poursuite des pactes régionaux du Plan d'investissement dans les compétences financés pour moitié par des crédits budgétaires en 2023.

Il s'agit d'une première concernant le financement du PIC par l'État qui, jusqu'à présent, a été financé par un fonds de concours d'environ 1,6 Md€ par an prélevés sur la trésorerie de France compétences. En 2023, France compétences apportera 800 millions d'euros sur ses ressources propres et le ministère prendra désormais à sa charge une autre enveloppe de 800 M€. Au final, le PIC disposera l'année prochaine de 1,6 Md€ de crédits de paiements et de 2,5 Md€ d'autorisations d'engagement mobilisables de façon pluriannuelle.

À noter que, hors soutien à l'apprentissage et à France compétences, l'augmentation des moyens de la mission "Travail et emploi" est limitée à un milliard d'euros entre 2022 et 2023. Selon le ministère, l'effort d'investissement dans les compétences s'élève à 2,5 milliards d'euros.

ventilation des ressources de FRANCE compétences

Le PLF 2023 détaille les montants estimés des taxes affectées à l'établissement public. Au total, 9,96 milliards d'euros de taxes affectées sont prévus l'année prochaine sur le périmètre de la mission "Travail et emploi", après 9,54 Md€ en 2022. La barre des 10 milliards d'euros sera franchie en 2024. France compétences percevra aussi une nouvelle ressource de 40 millions d'euros, cette enveloppe découlant de deux "mesures de périmètre" au titre de la taxe pour frais de chambres de métiers et de l'artisanat.

Selon les prévisions de Bercy, France compétences pourra en outre compter sur 10,73 Md€ issus des produits des impositions suivantes :

CSA (contribution supplémentaire à l'apprentissage) : 235 M€ ;

Cufpa (contribution unique à la formation professionnelle et à l'apprentissage) : 9,83 Md€ ;

CPF-CDD : 301,05 M€ ;

Participation à la formation des intermittents : 31,365 M€ ;

Participation à la formation des non-salariés (hors artisans et exploitants agricoles) : 181 M€ ;

Participation à la formation des artisans : 61,376 M€ ;

Participation à la formation des exploitants agricoles : 66,308 M€ ;

Participation à la formation des artistes-auteurs : 9,754 M€ ;

Participation à la formation des particuliers employeurs : 15,838 M€ ;

Participation à la formation des pêcheurs : 1,205 M€.

Outre le PIC, le gouvernement a décidé de poursuivre en 2023 la mise en œuvre du plan lancé à la rentrée 2021 pour réduire les difficultés de recrutement en orientant et formant les demandeurs d'emploi, prioritairement ceux de longue durée, vers les métiers en recherche de compétences. Doté initialement de 1,4 Md€, ce plan a permis d'abonder les crédits du FNE-Formation et ceux des Transitions collectives (Transco) à hauteur de 420 M€ en 2021 et de 180 M€ cette année.

FNE-FORMATION transco, Edec...

Une enveloppe de 84 millions d'euros supplémentaires est prévue pour continuer à déployer le programme gouvernemental en 2023. Dans ce cadre, le FNE-Formation est reconduit et financé à hauteur de 300 M€. Quant aux Transco, elles disposeront de 50 M€ l'année prochaine.

Le ministère s'engage par ailleurs à "sécuriser le financement" des Edec (Engagements de développement de l'emploi et des compétences), du dispositif Mutéco (Marchés d'appui aux mutations économiques) et des PCRH (prestations en conseil en ressources humaines) pour les PME.

CEJ, pôle emploi, missions locales

Toujours au chapitre des dépenses, Pôle emploi va conserver le renfort d'effectifs obtenu en 2022 sur des postes en CDD, soit 969 ETP supplémentaires. Tous opérateurs dépendant du ministère du Travail confondus, plus de 56 000 ETPT sont annoncés pour l'année prochaine, l'écrasante majorité exerçant au sein de Pôle emploi. Sans autre précision à ce stade, les missions locales devraient voir leurs moyens maintenus.

Ceci afin de poursuivre le déploiement du CEJ (Contrat d'engagement jeune) lancé le 1er mars dernier et qui mobilisera 900 millions d'euros pour prendre en charge l'allocation versée aux bénéficiaires (+100 M€ par rapport à 2022). Un dispositif spécifique pour les jeunes les plus en rupture doit aussi voir le jour l'année prochaine. Comme en 2022, le ministère retient désormais une cible de 300 000 jeunes en 2023, alors qu'un objectif de 400 000 bénéficiaires en année pleine avait été évoqué lors du lancement du dispositif.

handicap et iae

Autres postes importants, les crédits dédiés aux aides au poste dans les secteurs de l'IAE (insertion par l'activité économique) sont revus à la hausse pour tenir compte de la hausse du Smic et s'établir à 1,3 Md€ (+85 M€). En réponse à une demande pressante des acteurs de l'IAE, le ministère s'engage par ailleurs à augmenter le budget consacré à la formation des salariés en insertion et à prolonger les pratiques innovantes déjà engagées. À cet effet, l'enveloppe dédiée au PIC IAE est augmentée de 25 % pour être portée à 100 M€, c'est-à-dire bien moins que ce qu'espérait la Fédération des entreprises d'insertion ( lire sur AEF info).

En matière d'insertion des personnes en situation de handicap, deux expérimentations engagées depuis 2019 sont prolongées : le CDD Tremplin qui permet un accompagnement des transitions professionnelles afin de favoriser la mobilité vers les entreprises du secteur ordinaire ; la création d'EATT (entreprises adaptées de travail temporaire). Plus largement, le ministère indique vouloir maintenir son soutien financier aux entreprises adaptées. Au total, le budget du ministère dévolu à l'insertion des personnes handicapées approche les 500 M€.

france travail : année de transition

Comme annoncé par le gouvernement, l'exercice 2023 sera par ailleurs celui de la transition vers la création de France Travail pour mieux coordonner les actions engagées par les multiples parties prenantes de l'accompagnement et de la formation des chômeurs et des allocataires du RSA. Ces derniers, sur le modèle de ce qui est prévu avec le CEJ pour les jeunes, devront le cas échéant réaliser entre 15 à 20 heures hebdomadaires d'activités en contrepartie de leur allocation.

Dix départements volontaires mèneront des expérimentations dans certains de leurs bassins d'emploi l'année prochaine, le gouvernement ayant fixé au 1er janvier 2024 la création effective de France Travail. Une dizaine de groupes de travail thématiques doivent être lancés dans les prochains jours. Les premiers entameront leurs travaux dès jeudi 29 septembre, notamment, sur la formation et l'accompagnement.

Apprentissage : 800 M€ d'économies sur les coûts-contrats

Au rang des économies, Bercy compte toujours sur une réduction des dépenses de l'État via la révision à la baisse des NPEC (niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage), reversés aux CFA. Engagée depuis ce mois de septembre, cette baisse est appelée à se prolonger en 2023 avec une enveloppe une nouvelle fois diminuée de 5 % en moyenne.

Le ministre délégué aux Comptes publics a d'ailleurs rappelé ce lundi que l'objectif de 800 millions d'euros de moindres dépenses restait d'actualité. Parallèlement, conséquence mécanique de la hausse des effectifs d'apprentis, les compensations d'exonérations de cotisations sociales pour les employeurs augmentent de 400 M€ dans le PLF.

santé au travail et plateformes d'emploi

Enfin, le prochain budget prévoit les moyens destinés à mettre en œuvre la réforme de la santé au travail prévue par la loi du 2 août 2021 et le déploiement du 4e Plan santé au travail. Les moyens territoriaux de l'Anact (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) sont consolidés, ses effectifs totaux étant fixés à 265 ETPT.

2023 sera également la première année complète de mise en œuvre du nouveau cadre de dialogue social pour les travailleurs des plateformes, supervisé par l'Arpe (Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi) qui prendra notamment en charge la formation et l'indemnisation des représentants de ces travailleurs.

l'avis nuancé du haut conseil des finances publiques

Présidé par le premier président de la Cour des comptes, Pierre Moscovici, le HCFP a publié ses avis concernant le PLF 2023 et le projet de loi de programmation 2023-2027. Globalement, le Haut Conseil considère que la trajectoire budgétaire retenue par le gouvernement est "peu ambitieuse" au regard de l'encadrement des dépenses publiques.

Le HCFP considère cependant que "les prévisions du gouvernement de croissance (+2,7 %), d'inflation (+5,3 %) et de croissance de la masse salariale (+8,6 % dans les branches marchandes) pour 2022 sont crédibles". De même, celle de solde public (-5,0 points de PIB) est jugée "prudente au vu du dynamisme des rentrées fiscales jusqu'en juillet".

Pour 2023, le Haut Conseil estime que "la prévision de croissance du gouvernement (+1,0 %), supérieure à celle de la majorité des prévisionnistes, est, du fait de plusieurs hypothèses fragiles, un peu élevée. Les prévisions d'inflation (+4,2 %) et de masse salariale dans les branches marchandes (+5,0 %) sont quant à elles plausibles."

Dépêche n° 679475

9 min de lecture
Par Olivier Dhers Publiée le 26/09/2022 à 17h59
Modifiée à 27/09/2022 à 18h04

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Ce que prévoit le projet de loi de finances 2023 pour l'emploi, la...

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Le ministère du Travail fait partie des administrations dont les moyens sont le plus significativement augmentés par le projet de loi de finances pour 2023 adopté en Conseil des ministres le 26 septembre. La rue de Grenelle voit son prochain budget fixé à 20,7 milliards d'euros, soit 6,7 Md€ de plus par rapport à la loi de finances initiale 2022.

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Allègement des conditions d'accès, augmentation de la durée du congé de VAE, financement des frais par les associations transitions pro, création d'un service public de VAE, telles sont les principales mesures en matière de VAE inscrites dans la loi.

La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 vient d'être publiée au Journal officiel du 22 décembre 2022. Cette loi dite " Marché du travail " est présentée globalement dans l'article suivant : Publication de la loi " Marché du travail " : principales dispositions

En matière de VAE, la loi vise à élargir et faciliter l'accès à la VAE. Ce texte demande de nombreuses précisions par décret pour son application.

Bénéficiaires de la VAE

La loi instaure un accès universel à la VAE. Toute personne, et non plus les seules personnes engagées dans la vie active, pourront bénéficier du dispositif (art. L6111-1 du Code du travail modifié).

Le dispositif est désormais ouvert à toute expérience permettant l'acquisition de compétences directement liées à la certification visée. L'article L335-5 du Code de l'éducation est ainsi modifié pour que soit supprimée la liste des types d'activité (activité professionnelle salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat) et des catégories de personnes (sportifs de haut niveau, élu local, personnes exerçant des responsabilités syndicales) éligibles à la VAE.

En effet, le risque d'une énumération d'activités ou de catégories est d'exclure certaines personnes de l'accès à la VAE alors même que les compétences qu'elles auraient acquises pourraient leur permettre d'obtenir une certification.

Par ailleurs, la loi permet la comptabilisation des périodes de mise en situation en milieu professionnel dans la durée d'expérience.

Enfin, le minimum d'un an pour cette durée d'expérience est supprimé.

Possibilité d'acquérir un bloc de compétences

L'objet des actions de VAE est élargi. Dans le but d'un accès à une VAE partielle, ces actions ne viseront plus forcément l'acquisition d'une certification complète mais pourront permettre d'acquérir un bloc de compétences d'une certification (art. L6313-5 du Code du travail modifié).

Parcours de VAE

La loi précise que le parcours de VAE comprend les actions d'accompagnement et, le cas échéant, des actions de formation ou des périodes de mise en situation en milieu professionnel (art. L6313-5 du Code du travail modifié).

S'agissant de l'accompagnement par les régions des demandeurs d'emploi candidats à la VAE, il n'intervenait jusqu'à présent qu'une fois l'étape de la recevabilité du dossier de candidature franchie. Or cette étape est jugée complexe par les candidats. En conséquence, afin d'améliorer le taux de recevabilité des candidatures, la loi fait débuter l'accompagnement en amont. Ce dernier interviendra désormais tout au long de la procédure (art. L6121-1 du Code du travail modifié).

Les dispositions législatives du Code de l'éducation sur la composition et le fonctionnement du jury de VAE sont supprimées. Le principe du jury est repris dans le Code du travail. Un décret déterminera de nouvelles modalités de fonctionnement (art. L6412-3 du Code du travail modifié).

Durée du congé de VAE

Afin de donner au candidat salarié le temps nécessaire à la préparation de son épreuve de validation, la durée maximale du congé de VAE est portée à 48 heures, au lieu de 24 heures. En outre, cette durée pourra être augmentée par convention ou accord collectif pour tous les salariés, et non plus uniquement pour ceux n'ayant pas le niveau du baccalauréat ou dont l'emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques (art. L6422-2 du Code du travail modifié).

Financement

La loi permet aux associations Transitions pro de prendre en charge les frais afférents à une procédure de VAE, selon des modalités qui seront précisées par voie réglementaire, sous réserve du caractère réel et sérieux du projet (art. L6323-17-6 du Code du travail modifié). Il s'agit de pérenniser l'une des mesures de l'ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 intervenue pour faire face aux effets de la pandémie de Covid 19 sur la formation professionnelle. Selon l'exposé des motifs, cette prise en charge s'effectuera sur la base d'un montant forfaitaire dans la limite de 3 000 euros et concernera les frais de positionnement du bénéficiaire, d'accompagnement à la constitution des dossiers de recevabilité et de préparation au jury de validation des acquis de l'expérience, ainsi que les frais afférents à ces jurys.

Création d'un service public de la VAE

La loi crée un service public de la VAE, porté par u n groupement d'intérêt public (GIP), dont la mission est d'orienter et d'accompagner toute personne demandant la validation des acquis de son expérience. Le GIP doit contribuer à l'information des personnes et à leur orientation dans l'organisation de leur parcours, à la promotion de la VAE ainsi qu'à l'animation et à la cohérence des pratiques sur le territoire. Il doit permettre d'assurer le suivi statistique des parcours.

L'État, les Régions, Pôle emploi, l'Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (Afpa), les opérateurs de compétences et les associations Transitions pro seront membres de droit du GIP. D'autres personnes morales publiques ou privées pourront adhérer au groupement. Ces dispositions doivent permettre d'instituer un guichet unique et numérique pour les démarches des candidats à la VAE (art. L6411-1 du Code du travail modifié, art. L6411-2 du même Code nouveau).

Expérimentation d'actions de VAE intégrées au contrat de professionnalisation

Afin de favoriser l'accès à la certification et à l'insertion professionnelles dans les secteurs rencontrant des difficultés de recrutement, la loi prévoit l'expérimentation pour une durée de 3 ans de contrats de professionnalisation comportant des actions de VAE.

Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 (JO du 22.12.22)

Accès au dossier législatif

A consulter deux autres actualités sur la loi " Marché du travail " :

Pour les abonnés aux Fiches pratiques du droit de la formation : mises à jour à venir Chapitre 35 : Accès à la formation des demandeurs d'emploi et Chapitre 22 : Validation des acquis de l'expérience (VAE)

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Loi "Marché du travail" : la réforme de la VAE - Centre Inffo

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Allègement des conditions d'accès, augmentation de la durée du congé de VAE, financement des frais par les associations transitions pro, création d'un service public de VAE, telles sont les principales mesures en matière de VAE inscrites dans la loi. La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 vient d'être publiée au Journal officiel du 22 décembre 2022.