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Constantes task en las metas económicas que mueven los indicadores 

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Constantes task en las metas económicas que mueven los indicadores 

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Regla de tener siempre que evaluar de acuerdo a porcentajes de performance

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Regla de tener siempre que evaluar de acuerdo a porcentajes de performance

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Necesidad de tener una curva con porcentajes maximos de los top talents

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Metas compartidas entre diferentes direcciones

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Problema: que debemos definir las metas antes de que esten realmente definidas por los vicepresidentes

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Problema: que debemos definir las metas antes de que esten realmente definidas por los vicepresidentes

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Las metas suelen ser cambiantes

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No es estandar, hay metas que son actividades en lugar de ser proyectos o estratégicas

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La frecuencia no es la mejor.

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como evaluar desempeño de los colaboradores que no esta especificado en las metas

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como evaluar desempeño de los colaboradores que no esta especificado en las metas

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Cada manager tiene un estilo diferente, eso lo hace subjetivo

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No es necesario aumentar frecuencia, sino es una junta oficial “más “

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Feedback continuo, no nada más uno o dos veces al año

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Feedback continuo, no nada más uno o dos veces al año

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Integrar una meta donde podamos evaluar el desempeño adicional del colaborador, las metas que si cumple que no estan en el MBO

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Integrar una meta donde podamos evaluar el desempeño adicional del colaborador, las metas que si cumple que no estan en el MBO

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Que el colaborador SIEMPRE se autoevalue antes de la sesión de revisión

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Hacerlo más seguido aunque sea de manera informal y en un entorno diferente

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Que hubiera metas estándares

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En otras compañías (i.e. Chattanooga) tienen metas a nivel compañia, a nivel área y a nivel personal, parece una buena práctica para incrementar el sentido de colaboración

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que el colaborador haga una autoevaluacion, lo que genera reflexion sobre sus areas de oportunidad

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que el colaborador haga una autoevaluacion, lo que genera reflexion sobre sus areas de oportunidad

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Evaluaciones a nosotros ABIERTAS y no anónimas

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Feedback bottom up (no nada más Prácticas de Liderazgo)

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Feedback bottom up (no nada más Prácticas de Liderazgo)

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Dar mas valor a practicas de liderazgo y StiBa

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Dar mas valor a practicas de liderazgo y StiBa

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Buscar evaluaciones 360 para managers no solo el deje directo

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Evaluación de desempeño en proyectos (ej. AF)

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Evaluación de desempeño en proyectos (ej. AF)

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Acerca de los criterios, algunos son complicados de cumplir, por cultura (i.e. no se fomenta el job rotation) o falta de presupuesto (i.e. traer/enviar FSEs).

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Otros “career paths” más allá de ser manager

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Ir escalando en grado de paso a pasito no ayuda. Si la función se está realizando porque esperar años

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Se acepta que las políticas cambien pero deberá de aplicar no de la un día para otro.

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Cambios recurrentes en las políticas de promociones

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el personal que esta en el puesto con las responsabilidad, metas, exigencia de resultados, poder de firma pero sin el sueldo o las prestaciones

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el personal que esta en el puesto con las responsabilidad, metas, exigencia de resultados, poder de firma pero sin el sueldo o las prestaciones

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Ajustar las compensaciones al grado de los puestos, basado en resultados y no en el tiempo en la posicion

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cuando 1 tiene la promosion solo hay el incremento adicional maximo 10% pero no hay un plan de llevarlo a la media salarial

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cuando 1 tiene la promosion solo hay el incremento adicional maximo 10% pero no hay un plan de llevarlo a la media salarial

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Las diferencias entre incrementos derivados de las evaluaciones son muy pequeñas.

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la evaluación de las competencias soft hacia los OMK´s deberia ser abierta

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la evaluación de las competencias soft hacia los OMK´s deberia ser abierta

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Estas políticas son definidas en una planta donde la cultura es totalmente diferente a todo el mundo.

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Es burocrático el proceso del VAF, meses para llevar y que se autoricen los temas

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Politicas como la de experiencia en el extranjero o en otras marcas cuando no existe el presupuesto o el plan de intercambio

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Politicas como la de experiencia en el extranjero o en otras marcas cuando no existe el presupuesto o el plan de intercambio

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Incrementos limitados a promociones (cambio de grading) o anual (inflación)

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Incrementos limitados a promociones (cambio de grading) o anual (inflación)

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No se pueden nivelar sueldos por políticas de incremento de sueldos

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Ajustar a los niveles salariales de la banda mínima a las personas que estén por debajo

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Equilibrar prestaciones (padres, o personas solteros) colegiaturas para unos y otros no

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Tener, como en el pasado, una bolsa de presupuesto para normalizar el salario

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Esquema más flexible (modular) de compensación (según necesidad y valor agregado de colaboradores)

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Esquema más flexible (modular) de compensación (según necesidad y valor agregado de colaboradores)

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Portafolio de prestaciones a elegir, si eres soltera no puedes usar colegiaturas, entonces usemos para maestrías u otras elecciones

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cuando te dan una promosion deberia haber un plan de desarrollo salarial para llegar en tiempo razonable a la media salarial

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cuando te dan una promosion deberia haber un plan de desarrollo salarial para llegar en tiempo razonable a la media salarial

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Que te den el grado que corresponde a la posición

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Permitir solo una vez al año cambios de políticas de promoción o ajustes salariales

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No podemos traer especialistas clave por las políticas de sueldos

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Darle más flexibilidad al manager para definir el incremento salarial de sus colaboradores.

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Más opciones de desarrollo, no sólo el ser manager debe ser la opción para la gente

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la politicas deben ser informdas con tiempo suficiente para difundir de forma adecuada

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la politicas deben ser informdas con tiempo suficiente para difundir de forma adecuada

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En los planes de sucesión, podríamos considerar desarrollar a los talentos en diferentes áreas, no en silos, como lo hacemos mayormente.

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que si estas como comisrio debria haber una politica de compensacion adicional y no quedarse con los sueldos y prestaciones del grado persona

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que si estas como comisrio debria haber una politica de compensacion adicional y no quedarse con los sueldos y prestaciones del grado persona

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que realmente se respeten, ponen politicas de idiomas e internacionalizacion y se sabe que hay promociones a pesar de...

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que realmente se respeten, ponen politicas de idiomas e internacionalizacion y se sabe que hay promociones a pesar de...

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Perdemos grandes talentos por mejores condiciones salariales de especialidad

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diferentes career paths (especialista, experto, management sin liderazgo)

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diferentes career paths (especialista, experto, management sin liderazgo)

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Desde hace mucho tiempo el incremento salarial no ha sido equivalente a la inflación.

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Programas y oportunidades para acompañar talentos para cumplir con criterios (internacionalización, job rotation, cambio de área, marca, localidad)

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Programas y oportunidades para acompañar talentos para cumplir con criterios (internacionalización, job rotation, cambio de área, marca, localidad)

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Otros esquemas de compensación para expertos y puestos de especialidad

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Programas horizontales de crecimiento no solo vertical

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Los planes de sucesión son definidos por el jefe directo, no hay mucho consenso.

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El apegarse a una curva obligatoria no permite tener y validar a todos los potenciales y tener un ranking congruente con la ev de desempeño

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Frustración por la curva de RH respecto al indicador global

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Frustración por la curva de RH respecto al indicador global

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No se respeta muchas veces el plan de sucesión

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La nueva política de puntos debería de tropicalizarse de una mejor manera.

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Obsoleto el FORZAR curvas

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Los planes de sucesión no funcionan sin un plan atractivo para ocupar el puesto

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La curva funciona en este sentido pero luego las politicas actuales podrian detener el desarrolo de verdaderos talentos 

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La curva funciona en este sentido pero luego las politicas actuales podrian detener el desarrolo de verdaderos talentos 

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El número de talentos no depende de una curva o cuota

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El número de talentos no depende de una curva o cuota

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Sistema desmotivante que deja fuera el reconocimiento del esfuerzo +resultados

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Las políticas se definen sin considerar a los diferentes escenarios. En el bono de este año, hubo personas beneficiadas y otras perjudicadas por la regla del 90%.

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Asegurar la reintegracion del personal que se va de asignación al extranjero

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Asegurar la reintegracion del personal que se va de asignación al extranjero

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a nivel área y compañía

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Proyectos multi áreas que abren la perspectiva del colaborador

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Workshop de talentos, en mi área es conocido por todos, la transparencia ayuda mucho!

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Pool de talentos para VWM no solo de cada área

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En mi área, cada manager define a sus talentos, luego los revisamos y obtenemos un consenso sobre ellos a nivel Dirección. A partir de esto, se definen acciones para desarrollarlos y encontrarles oportunidades.

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Definir claramente cuáles son los beneficios de estar en el top talent ranking ( por ejemplo bono, incrementos, etc)

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En la VP todos armonizanos el Pool de talento ( NSO)

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la politica debe apoyar a la curva del ranking con algun cambio o anexo de requisitos 

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la politica debe apoyar a la curva del ranking con algun cambio o anexo de requisitos 

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Finanzas y TI