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L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Web série droit du travail

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Pourquoi, en 2025, l'inégalité salariale entre les femmes et les hommes reste-t-elle d'actualité ? En France, l'écart de revenu salarial annuel moyen atteignait encore 22 % en 2023. Certes, il était de 40 % il y a trente ans : les progrès sont réels, mais insuffisants. Dans cette chronique Fil éco, l'économiste Alexandra Roulet analyse les mécanismes qui se cachent derrière ce chiffre. Que mesure-t-il vraiment ?

Ces "zéros" statistiques qui faussent la moyenne des revenus féminins

D'abord les femmes sont plus susceptibles de travailler à temps partiel, voire de ne pas travailler du tout, en partie pour s'occuper des enfants ou assumer d'autres rôles d'aidants non rémunérés, par exemple auprès de leurs parents âgés.

Lorsqu'on compare les revenus annuels, certaines femmes qui ne travaillent pas, ou très peu, apparaissent comme des "zéros" qui font baisser la rémunération moyenne des femmes.

À temps plein, l'écart salarial tombe à 14 %

Si on tient compte de ces différences, c'est-à-dire, pour simplifier, si l'on compare le salaire de femmes et d'hommes qui travaillent à temps plein, l'écart se réduit à 14%.

Cet écart là s'explique en grande partie par le fait que les femmes, en moyenne, n'exercent pas les mêmes métiers, que les hommes et que, trop souvent encore, elles n'occupent pas les mêmes postes dans la hiérarchie.

4 % seulement : quand les profils et postes sont comparables

Une fois qu'on compare des hommes et des femmes qui ont des profils similaires et qui occupent le même job, alors l'écart se réduit à 4%.

Ce 4% traduit-il des discriminations - au sens où un employeur offrirait un salaire moindre à une femme qu'à un homme pour un poste donné, juste parce que c'est une femme - ?

Proximité... le salaire n'est pas tout

En réalité pas forcément. Parce qu'un emploi ça n'est pas qu'un salaire. Les femmes ont tendance à davantage valoriser que les hommes les dimensions non salariales.

Prenons un exemple : Anna et Julien vivent dans la même ville et ont le même profil. Ils recherchent le même type d'emploi. Confrontée aux mêmes offres, Anna aura en moyenne tendance à privilégier un poste plus proche de chez elle, même si cela implique un salaire plus faible. Bien sûr, ce n'est pas vrai de toutes les femmes, mais cela reflète une tendance générale.

Horaires flexibles, culture d'entreprise, taille de la structure : quand les choix ont un coût

De la même façon, les femmes valorisent davantage le fait de pouvoir bénéficier d'horaires flexibles, d'avoir une culture d'entreprise saine, ou encore une structure à taille humaine... même si cela leur "coûte" des euros sur leur fiche de paie.

En résumé, la majeure partie des écarts salariaux femmes-hommes reflètent des "choix", mais ces choix peuvent être contraints, notamment par les normes culturelles et sociales, les identités de genre...

Cette chronique est à réécouter dans son intégralité en cliquant sur le lecteur ► (en haut de la page). Écoutez et abonnez-vous à la collection de podcasts Le Fil éco.

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Femmes-hommes : l'écart de salaire reflète en partie des normes sociales intériorisées : épisode du podcast Économie du travail : au-delà des idées reçues

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AUDIO * Économie du travail : au-delà des idées reçues, épisode : Femmes-hommes : l'écart de salaire reflète en partie des normes sociales intériorisées. Une série inédite proposée par France Culture. Écoutez Le Fil éco, et découvrez nos podcasts en ligne.

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La protection contre les discriminations | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail et de l’Emploi

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Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, orientation sexuelle). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.

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MIXITÉ ET ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DANS LES ENTREPRISES

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MIXITÉ ET ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DANS LES ENTREPRISES

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Ces dernières années de nombreuses lois ont également instauré des obligations à la charge des entreprises en matière d'égalité professionnelle. On peut notamment citer la loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle, dite " Loi Copé-Zimmermann ") ; la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ; la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ou encore plus récemment la loi PACTE. Dernièrement, la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle est venue renforcer les obligations des entreprises.

Quelles sont les obligations légales des entreprises pour la mixité ?

En termes d'égalité professionnelle, les entreprises ont des obligations qui varient selon leur taille. Cinq lois structurent les obligations des entreprises en matière d'égalité femmes-hommes.

La loi du 27 janvier 2011, dite " Loi Copé-Zimmermann "
Loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle
Les entreprises cotées, les sociétés de plus de 500 salarié(e)s ou avec un chiffre d'affaire supérieur à 50 millions d'Euros doivent respecter un quota de 40% de femmes dans leurs conseils d'administration et conseils de surveillance des entreprises. En cas de manquement à cette obligation, les nominations non-conformes sont annulées.

Les sanctions en cas de manquement

Toute nomination ou toute désignation qui interviendrait en violation de l'une de ces dispositions et n'aurait pas pour effet de remédier à l'irrégularité de la composition du conseil serait nulle.

Le non-respect de la proportion de 40 % entraînera aussi la suspension du versement des jetons de présence et celui-ci ne pourra être rétabli, incluant l'arriéré non versé, qu'une fois la composition du conseil devenue régulière (Loi 2011-103 art. 1, VIII). Le rapport de gestion devra en outre faire état de la suspension et du rétablissement des jetons de présence (Loi 2011-103 art. 3).
A partir du 1er janvier 2020, cette obligation est étendue aux entreprises de plus de 250 salariés.
Comme les entreprises de plus de 500 salarié(e)s, les entreprises de 250 salariés ou plus doivent compter au moins 40% de femmes dans leur Conseil d'administration ou de surveillance sous peine de sanctions.

Attention : L'article 189 de la loi PACTE a introduit la sanction de la nullité des délibérations rendues par des conseils d'administration ou de surveillance des sociétés cotées ne respectant pas leurs obligations de parité.

La mise en conformité des conseils ne respectant pas cette obligation apparait donc devoir être une priorité au regard de l'importance de cette sanction.

En cas de contentieux portant sur une demande d'annulation d'une délibération sur ce motif, une certaine souplesse est cependant prévue par les textes : toutes les nullités peuvent être couvertes jusqu'à ce que le tribunal ait statué sur le fond en première instance ; en outre, pour favoriser la régularisation, l'article L 235-4 du code de commerce prévoit que (i) le tribunal ne peut prononcer la nullité que deux mois au moins après la date de l'exploit introductif d'instance, (ii) le tribunal peut d'office fixer un délai pour permettre de couvrir la nullité, (iii) y compris permettant de réunir spécialement une assemblée générale si nécessaire.

La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle

Les entreprises de plus de 1000 salariés devront publier chaque année sur leur site internet les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.

La loi impose des quotas de 30% de femmes cadres-dirigeantes et de 30% de femmes membres des instances dirigeantes en 2027, puis d'atteindre des quotas de 40% en 2030.
Les entreprises auront deux ans maximum, à partir de 2027 puis de 2030, pour se mettre en conformité avec ces quotas, sous peine de pénalité financière (1% de la masse salariale au maximum).

Les écarts de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés sur le site du ministère du travail, dans les deux ans suivant la publication de la loi.

la loi dite "Copé-Zimmermann" du 27 janvier 2011, qui oblige les grandes entreprises à nommer au moins 40% de femmes au sein de leur conseil d'administration et de surveillance est étendue aux sociétés d'assurances mutuelles régies par le code des assurances.

La loi améliore par ailleurs la transparence concernant l'index de l'égalité femmes-hommes en entreprise, créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel pour combattre les inégalités salariales. À partir des indicateurs de 2022, les entreprises devront rendre publics non seulement l'ensemble des indicateurs composant la note finale de l'index, mais également les mesures de correction et les objectifs de progression qu'elles se fixent. L'ensemble des indicateurs sera publié sur le site internet du ministère du travail.

Vers la mixité et l'égalité professionnelle

Le Conseil de la Mixité et de l'égalité professionnelle dans l'industire

Le Grand Défi IndustriElles

Mis à jour le 31/12/2021

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Mixité et égalité professionnelle dans les entreprises

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Ces dernières années de nombreuses lois ont également instauré des obligations à la charge des entreprises en matière d'égalité professionnelle.

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L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail et des Solidarités

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Pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat en créant l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes pour mesurer où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs.

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Aucun salarié ou agent public ne peut être discriminé au travail en matière d’embauche, de formation, de salaire.... Il peut s’agir de discrimination raciste, sexiste, homophobe, par l’âge ou selon l’état de santé. Les discriminations pour les opinions politiques ou syndicales sont également interdi…

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L’état des lieux des discriminations au travail | Présanse Pays de la Loire

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Les actes de racisme dans le milieu professionnel, de plus en plus nombreux, prennent de nouvelles formes, agir et prévenir.

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La protection contre les discriminations

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La protection contre les discriminations

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Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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À savoir
Toute personne victime ou témoin d'une discrimination, quels qu'en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme www.antidiscriminations.fr. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d'un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d'un appel local) et d'un tchat (de 9 h à 18 h).

Qu'est-ce qu'une discrimination ?

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d'un critère mentionné par la loi (l'origine, le sexe, la situation de famille, , l'état de santé, le handicap, l'âge, le nom de famille, etc. ; voir ci-dessous), une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement discriminatoire.

Quelles sont les personnes protégées ?

Tout salarié, tout candidat à un emploi ou à une nomination, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail.

Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire. En outre, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée (art. 3 de la loi du 27 mai 2008 citée en référence).
Les salariés qui font partie de l'entourage d'un lanceur d'alerte sont également protégés contre les discriminations (voir ci-dessous).

Obligations d'information et de formation à la charge de l'employeur
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes (salariés, candidats à une embauche, à un stage, etc.) mentionnées à l' article L. 1132-1 du code du travail doivent être informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées). De plus, dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans. C'est à l'employeur qu'il revient de mettre en œuvre cette obligation (article L. 1131-2 du code du travail).

Quels sont les motifs de discriminations interdits ?

Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou une nomination, ou à l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) constitue une discrimination prohibée lorsqu'elle est fondée sur l'un des critères suivants :

l'origine,

le sexe,

les mœurs,

l'orientation sexuelle,

l'identité de genre,

l'âge,

la situation de famille,

la grossesse,

les caractéristiques génétiques,

la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne discriminée, apparente ou connue de son auteur,

l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,

les opinions politiques,

les activités syndicales ou mutualistes,

l'exercice d'un mandat électif,

les convictions religieuses,

l'apparence physique,

le nom de famille,

le lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire,

l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap,

la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français,

la qualité de lanceur d'alerte au sens du I de l'article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l'article 6-1 de cette même loi (disposition applicable à compter du 1er septembre 2022).

Le ministère chargé du travail et de l'emploi est engagé dans la mise en œuvre du plan national pour l'égalité des droits, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+. En effet, alors qu'une personne sur trois considère que le fait de révéler son homosexualité à son entourage professionnel peut avoir un impact négatif sur la carrière, il est essentiel d'accompagner et de sensibiliser les employeurs et les salariés sur le sujet tant sur la phase de recrutement que dans le quotidien professionnel. A cette fin, la délégation Interministérielle à la Lutte Contre le Racisme, l'Antisémitisme et la Haine anti-LGBT ainsi que le Défenseur des droits mettent à disposition de tous un répertoire des ressources LGBT avec un certain nombre de guides et fiches pratiques.

Aucun de ces motifs ne peut donc être invoqué pour (art. L. 1132-1 du code du travail) :

écarter une personne d'une procédure de recrutement ou de nomination, ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise (pour plus de précisions sur la discrimination à l'embauche, se reporter aux informations diffusées sur ce site) ;

sanctionner, licencier ou décider d'une mesure discriminatoire (directe ou indirecte, telle que définie par la loi du 27 mai 2008 citée en référence) contre un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail (disposition en vigueur depuis le 1/9/2022), d'évaluation de la performance (disposition en vigueur depuis le 1/9/2022), de mutation ou de renouvellement de contrat. La rémunération s'entend du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et de tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.

Protection du lanceur d'alerte et de son entourage
- Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans l'un des domaines mentionnés ci-dessus (rémunération, mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, etc.) ni de toute autre mesure (dite de " représailles ") mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative citée en référence, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi.
- Les personnes qui font partie de l'entourage du lanceur d'alerte (" facilitateur " ou " personne en lien " avec le lanceur d'alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi du 9 décembre 2016 précité) sont également protégées contre les discriminations ou les mesures de " représailles " (voir ci-dessus) qui seraient liées à cette qualité.
Ces dispositions sont applicables à compter du 1 er septembre 2022.

En outre, aucun salarié ne peut également être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire :

pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité (article L. 1132-3-2 du code du travail) ;

en raison de l'exercice normal du droit de grève (article L. 1132-2 du code du travail) ;

en raison de son affiliation ou de son engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle (L. 2141-5 du code du travail) ;

en raison de l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur (art. L. 1132-3-1 du code du travail).

Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont elle a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2 du code du travail, c'est-à-dire :
- être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;
- faire l'objet, s'il s'agit d'un salarié, d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans l'un des domaines mentionnés ci-dessus (rémunération, promotion professionnelle, renouvellement de contrat, etc.) ou de toute autre mesure (dites de " représailles ") mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 précitée.
Ces personnes bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 (principe de l'irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud'hommes en référé, abondement du CPF par l'employeur, sanctions pénales, etc.) de cette même loi.
Ces dispositions, issues de la loi du 21 mars 2022 citée en référence, en vigueur depuis le 1 er septembre 2022, sont également applicables :
- aux personnes ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ;
- aux personnes ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits.

Quelles sont les différences de traitement admises ?

Les dispositions visées ci-dessus, relatives à l'interdiction des discriminations, ne font pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

L'âge

Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :

l'interdiction d'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;

la fixation d'un âge maximum pour le recrutement, lorsqu'il est fondé sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.

La liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu'ils présentent, est inscrite dans le Code du travail aux articles D. 4153-20 et suivants.
D'autres travaux sont règlementés en raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages extérieurs...).

L'état de santé ou le handicap

Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

Par ailleurs, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, tout employeur doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les " mesures appropriées " pour permettre à ces travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Ces " mesures appropriées ", prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination : c'est au contraire le refus par l'employeur de les prendre qui serait constitutif d'une telle discrimination.

Le sexe

En matière d'embauche, lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe détermine l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, l'offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme.

C'est le cas des emplois et activités professionnelles suivantes :
- artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
- mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
- modèles masculins et féminins.

Le lieu de résidence

Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

La vulnérabilité en raison de la situation économique

Les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

La protection contre le licenciement suite à une action en justice

Est nul le licenciement d'un salarié lorsqu'il est pris en raison d'une action en justice en discrimination engagée par celui-ci à l'encontre de son employeur.

Le salarié bénéficie d'un droit à réintégration et est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Le salarié peut refuser de reprendre son emploi : le conseil de prud'hommes lui octroie alors une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s'agit donc là d'un minimum applicable quelle que soit l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise). Dans une telle situation, le juge n'est pas tenu par le barème de l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (licenciement abusif) fixé par l'article L. 1235-3 du code du travail.

L'indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Quels sont les recours des victimes et témoins de discriminations ?

Recours pénal

La personne faisant l'objet d'une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d'instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d'instance et des tribunaux de grande instance) afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés. Une pré-plainte en ligne peut être effectuée.

Recours civil

Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d'un recours devant le conseil de prud'hommes (sur la possibilité d'une action de groupe en matière de discrimination, voir précisions ci-dessous).

L'objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et/ou demander réparation du préjudice subi.
Il appartient à la personne faisant l'objet d'une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, l'employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles, en cas de besoin ( Art. L. 1134-1 du code du travail).

Un allégement de la charge de la preuve est également prévu, dans les conditions visées au III de l'article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 au profit des salariés (lanceurs d'alerte et personnes de leur entourage, personne ayant fait l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, etc.) à l'encontre desquels seraient prises des mesures de représailles mentionnées au II du même article.

Dans un arrêt rendu le 22 septembre 2021, la Cour de cassation a considéré que l'existence, en matière de discrimination, d'un mécanisme de preuve spécifique résultant des dispositions de l'article L. 1134-1 du code du travail (voir ci-dessus) ne pouvait empêcher l'application, le cas échéant, des dispositions de l'article 145 du code de procédure civile.
Aux termes de cet article, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. En l'espèce, un salarié titulaire de mandats syndicaux et représentatifs, s'estimant victime de discriminations, notamment syndicale, avait saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale pour obtenir, sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile précité, la communication par son employeur d'un certain nombre d'informations lui permettant de procéder à une comparaison utile de sa situation avec celle de ses collègues de travail. Sa demande avait été rejetée, à tort selon la Cour de cassation. Sur le fondement du même article, la Cour de cassation, dans un arrêt du 8 mars a également admis que le juge pouvait, à la demande d'une salariée souhaitant démontrer l'existence d'une inégalité salariale entre elle et certains de ses collègues masculins, ordonner la communication de bulletins de salaires.

Le fait que la victime ait seulement poursuivi l'objectif de démontrer l'existence d'un agissement ou d'une injonction discriminatoire (pratique dite du " testing ") n'exclut pas, en cas de préjudice causé à cette personne, la responsabilité de l'employeur. En d'autres termes, en matière civile comme en matière pénale (voir ci-dessous), le " testing " constitue désormais un mode de preuve admis par la loi.

L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel.
Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l'entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée. À noter que l'action de groupe engagée dans le cadre fixé par la loi du 18 novembre 2016 (voir ci-dessous) suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices résultant des manquements constatés par le juge. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n'est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation.

En cas de nullité du licenciement prononcé par le juge, et si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Dans ce cas, le juge n'est pas tenu par le barème de l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail. En outre, cette indemnité est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Elle est exonérée d'impôt sur le revenu et, dans la limite de deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale, de cotisations de sécurité sociale.

En quoi consiste l'action de groupe en matière de discrimination ?

L'action de groupe vise à permettre à un ensemble de salariés ou de candidats à un emploi/stage victimes d'une même discrimination, par l'intermédiaire d'une organisation syndicale représentative ou d'une association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap (celle-ci ne pouvant agir que pour la seule défense des candidats), d'agir collectivement pour faire cesser la discrimination et, le cas-échéant, obtenir réparation.

La procédure

En amont de l'introduction d'une action de groupe, l'organisation syndicale représentative ou l'association mentionnée ci-dessus doit demander à l'employeur, par tout moyen conférant date certaine à cette demande, de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée.

A compter de la réception de cette demande, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour en informer le comité social et économique (CSE), ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

A la demande de l'une de ces parties, l'employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée.

Une action de groupe ne peut être introduite devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d'instance et des tribunaux de grande instance) qu'à l'expiration d'un délai de 6 mois courant à partir de la demande initiale de faire cesser la situation de discrimination collective ou à compter de la notification par l'employeur du rejet de cette demande.

Sauf en ce qui concerne les candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation, sont seuls indemnisables dans le cadre de cette action de groupe les préjudices nés après la réception de la demande mentionnée ci-dessus (pour les salariés concernés, la réparation des préjudices nés avant cette date peut être demandée devant le conseil de prud'hommes).

L'objet de l'action

L'action de groupe ainsi engagée (à la suite de la procédure mentionnée ci-dessus) peut tendre à la cessation du manquement et, le cas échéant, à la réparation des préjudices subis :

lorsque l'action de groupe tend à la cessation du manquement, le juge, s'il constate l'existence d'un manquement, enjoint à l'employeur de cesser ou de faire cesser ledit manquement et de prendre, dans un délai qu'il fixe, toutes les mesures utiles à cette fin, au besoin avec l'aide d'un tiers qu'il désigne. Le juge peut prononcer une astreinte, qui sera alors liquidée au profit du Trésor public,

lorsque l'action de groupe tend à la réparation des préjudices subis, le juge statue sur la responsabilité du défendeur. Il définit le groupe de personnes à l'égard desquelles la responsabilité du défendeur est engagée en fixant les critères de rattachement au groupe et détermine les préjudices susceptibles d'être réparés pour chacune des catégories de personnes constituant le groupe qu'il a défini. Il fixe également le délai dans lequel les personnes répondant aux critères de rattachement et souhaitant se prévaloir du jugement sur la responsabilité peuvent adhérer au groupe en vue d'obtenir réparation de leur préjudice.

Les personnes souhaitant adhérer au groupe adressent une demande de réparation soit à la personne déclarée responsable par ce jugement, soit au demandeur à l'action (l'organisation syndicale, l'association), qui reçoit ainsi mandat aux fins d'indemnisation. La personne déclarée responsable par le jugement procède à l'indemnisation individuelle des préjudices.

Lorsque l'action tend à la réparation des préjudices subis, elle s'exerce dans le cadre de la procédure individuelle de réparation définie au chapitre Ier du titre V de la loi du 18 novembre 2016
Le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d'instance et des tribunaux de grande instance) connaît des demandes en réparation des préjudices subis du fait de la discrimination auxquelles l'employeur n'a pas fait droit.

Qui peut intervenir en cas de discrimination ?

Les agents de contrôle de l'inspection du travail

Les agents de contrôle de l'inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés) peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d'information, quel qu'en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d'établir l'existence ou l'absence d'une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l'article 225-2 (3° et 6°) du code pénal

Les organisations syndicales

Les organisations syndicales représentatives au plan national, au niveau départemental ou de la collectivité en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, ou dans l'entreprise, peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d'un salarié de l'entreprise ou d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d'agir dans le cadre d'une action de groupe, voir précisions ci-dessus).

Le syndicat doit notifier par écrit à l'intéressé son intention d'exercer l'action en justice. Il peut agir sans le mandat de l'intéressé, sous réserve que celui-ci ne s'y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.

L'intéressé est libre d'intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

Les associations de lutte contre les discriminations

Les associations de lutte contre les discriminations régulièrement constituées depuis au moins 5 ans peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d'un salarié de l'entreprise ou d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d'agir dans le cadre d'une action de groupe, voir précisions ci-dessus). Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l'action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations oeuvrant dans le domaine du handicap.

L'association doit pouvoir justifier d'un accord écrit de l'intéressé. Celui-ci est libre d'intervenir à l'instance engagée par l'association et d'y mettre un terme à tout moment.

Un membre de la délégation du personnel au CSE

Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du CSE et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement " procédure en la forme des référés "). Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte.

Le " Défenseur des droits "

Le " Défenseur des droits " est une autorité constitutionnelle indépendante chargée, notamment, de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l'égalité.

Orientation et information des lanceurs d'alerte
Le " Défenseur des droits " intervient à différents titres dans la protection des lanceurs d'alerte, notamment en traitant les signalements qui lui sont adressés s'ils relèvent de sa compétence ou, dans le cas contraire, en orientant l'auteur du signalement vers l'autorité compétente ou encore, lorsqu'il est saisi de la question par la personne concernée, en rendant un avis sur sa qualité de lanceur d'alerte au regard des conditions fixées aux articles 6 et 8 de la loi du 9 décembre 2016 précitée.
À noter que, désormais, un adjoint du " Défenseur des droits " est spécifiquement chargé de l'accompagnement des lanceurs d'alerte.
Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au site du Défenseur des droits

Le " Défenseur des droits " peut être saisi par toute personne qui s'estime victime d'une discrimination, directe ou indirecte, prohibée par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, ou par toute association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans à la date des faits se proposant par ses statuts de combattre les discriminations ou d'assister les victimes de discriminations, conjointement avec la personne s'estimant victime de discrimination ou avec son accord. Il peut également se saisir d'office ou être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause.

Les personnes ayant saisi le Défenseur des droits ne peuvent faire l'objet, pour ce motif, de mesures de rétorsion ou de représailles.

La personne qui saisit le Défenseur des droits indique par écrit, en apportant toutes précisions utiles, les faits qu'elle invoque au soutien de sa réclamation. L'association qui saisit le Défenseur des droits lui adresse une copie de ses statuts.

La saisine du Défenseur des droits est gratuite. Elle n'interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l'exercice de recours administratifs ou contentieux.

Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d'une personne s'estimant victime d'une discrimination appelle une intervention de sa part, il l'assiste dans la constitution de son dossier et l'aide à identifier les procédures adaptées à son cas.

Un service d'accueil téléphonique (09 69 39 00 00) répond aux demandes d'information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents.

L'affichage des coordonnées de ce service est obligatoire dans tous les établissements mentionnés à l'article L. 3111-1 du code du travail ainsi que dans les administrations de l'État, les collectivités territoriales, les établissements publics à caractère administratif, les organismes de sécurité sociale et les autres organismes chargés de la gestion d'un service public administratif.

Pour mener à bien ses missions, le Défenseur des droits dispose d'un pouvoir d'investigation permettant de demander des explications, d'auditionner des personnes, de consulter des documents ou même dans certains cas de procéder à des vérifications sur place.

Les agents du Défenseur des droits assermentés et spécialement habilités par le procureur de la République peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination, notamment dans le cas où il est fait application des dispositions de l'article 225-3-1 du code pénal admettant comme mode de preuve de l'existence d'une discrimination la pratique des vérifications à l'improviste (ou " testing ").

Le Défenseur des droits peut procéder à la résolution amiable des différends portés à sa connaissance, par voie de médiation.

Lorsqu'il constate des faits constitutifs d'une discrimination sanctionnée par les articles 225-2 et 432-7 du code pénal et L. 1146-1 et L. 2146-2 du code du travail, il peut également, dans les conditions fixées par l'article D 1-1 du code de procédure pénale, si ces faits n'ont pas déjà donné lieu à la mise en mouvement de l'action publique, proposer à l'auteur des faits une transaction consistant dans le versement d'une amende transactionnelle dont le montant ne pourra excéder 3 000 € s'il s'agit d'une personne physique et 15 000 € s'il s'agit d'une personne morale et, s'il y a lieu, dans l'indemnisation de la victime. Cette transaction proposée par le Défenseur des droits et acceptée par l'auteur des faits ainsi que, s'il y a lieu, par la victime devra être homologuée par le procureur de la République. Le Défenseur des droits pourra également proposer que la transaction consiste en l'une des modalités prévues par l'article 28 de la loi n° 2011-333 du 29 mars 2011.

Le Défenseur des droits ne dispose pas d'un pouvoir de jugement, mais si les faits portés à sa connaissance lui semblent constitutifs d'un crime ou d'un délit, il en informe le procureur de la République.

Plusieurs guides pratiques sont proposés sur le site du Défenseur des droits

Quelles sont les sanctions prévues pour l'auteur de la discrimination ?

L'auteur d'une discrimination encourt :

une sanction disciplinaire, s'il s'agit d'un salarié de l'entreprise,

des sanctions pénales (trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende).

Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d'actes de discriminations. Les peines encourues sont celles prévues par l'article 225-4 du Code pénal.

Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel (des peines complémentaires - ex. : affichage du jugement - peuvent également être ordonnées par la juridiction). Toutefois, lorsque la discrimination commise à l'égard des victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel est couverte à la fois par le code du travail et par les dispositions du code pénal, ce sont les sanctions, prévues par ce dernier, plus élevées (soit 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende), qui sont applicables ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012

Par ailleurs, dans les conditions précisées par l'article L. 2141-4 du code de la commande publique, ne peuvent notamment soumissionner aux marchés publics les personnes qui ont fait l'objet d'une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l' article 225-1 du code pénal, pour violation des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du Code du travail. Sauf lorsque la peine d'exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l'exclusion ainsi prévue s'applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l'infraction. Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l'article L. 3123-4 du code de la commande publique.

Les conditions d'exécution d'un marché public peuvent prendre en compte des considérations relatives à l'économie, à l'innovation, à l'environnement, au domaine social ou à l'emploi, à condition qu'elles soient liées à l'objet du marché public. Elles peuvent également prendre en compte la politique menée par l'entreprise en matière de lutte contre les discriminations.

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La protection contre les discriminations - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation...) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d'ordre...

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Les recours face à une discrimination à l’embauche

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Les recours face à une discrimination à l’embauche

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Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Recours civil

Délai pour agir : 5 ans (article 8 du Code de procédure pénale)
1. Déposer le recours devant le conseil de prud'hommes
Bien que le contrat de travail n'ait pas encore été signé, si vous pensez être discriminé-e à l'embauche, vous pouvez déposer un recours devant le conseil de prud'hommes, qui est le juge " naturel " du travail.
Tout-e candidat-e écarté-e pour des motifs discriminatoires peut donc le saisir pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Pour être accompagné-e et/ou conseillé-e, vous pouvez contacter :

le Défenseur des droits,

les associations de lutte contre les discriminations,

les organisations syndicales

l'inspecteur du travail.
Pour en savoir +

L'objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi.
2. Présenter au juge les éléments supposant la discrimination
En cas de discrimination à l'embauche, vous devez présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, directe ou indirecte.
3. L'auteur supposé de discrimination est reçu par le juge pour justifier sa décision
Au vu de ces éléments, l'auteur supposé de discrimination à l'embauche doit prouver au juge que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.
4. Le juge prend une décision
Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles, en cas de besoin.
Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l'entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée.

Recours pénal

Délai pour agir : 3 ans (article 1134-5 du Code du travail)

En cas de discrimination à l'embauche, un recours pénal est également possible.
Vous pouvez déposer plainte auprès :

du Procureur de la République ;

du commissariat de police ;

de la gendarmerie ;

ou du doyen des juges d'instruction du tribunal de grande instance.
Cela permet de sanctionner pénalement ces agissements par le tribunal correctionnel.

Le Défenseur des droits

Vous pouvez saisir le Défenseur des droits ou vous informer auprès de lui. C'est gratuit.

Le Défenseur des droits est une autorité indépendante chargée de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l'égalité. Il a repris, sur ce point, les missions auparavant dévolues à la " Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité " (Halde).

418 délégués sont à votre disposition pour vous accueillir et vous accompagner dans la défense de vos droits.

Un service d'accueil téléphonique au 09 69 39 00 00 répond aux demandes d'information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents.

Pour trouver un délégué appartenant au réseau du Défenseur des droits près de chez vous, cliquer ici.

Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d'une personne s'estimant victime d'une discrimination appelle une intervention de sa part, il l'assiste dans la constitution de son dossier et l'aide à identifier les procédures adaptées à son cas.

Attention : la saisine du Défenseur des droits n'interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l'exercice de recours administratifs ou contentieux.

"Les discriminations à l'embauche sont de plus en plus nombreuses, mais restent un délit pénal..."
Témoignage de Slimane Laoufi, responsable du pôle emploi privé chez le Défenseur des droits
" Nous sommes une autorité constitutionnelle indépendante, dont l'une des missions est la lutte contre les discriminations. Notamment les discriminations à l'embauche, qui constituent un tiers des réclamations dans le service emploi privé. Elles sont de plus en plus nombreuses : un phénomène qui trouve une cause conjoncturelle dans la crise économique, mais qui reste un délit pénal, passible de 45.000€ d'amende et de cinq ans d'emprisonnement.

Ces discriminations se concentrent sur les catégories de personnes parmi les plus vulnérables : les personnes d'origine étrangère, les femmes enceintes, et les personnes en situation de handicap... Et comme nous sommes les garants de la dignité humaine, nous agissons : dans un premier temps, nous appelons la personne qui nous a saisis afin de faire un point avec elle sur sa situation, en lui demandant de se munir de tous les éléments matériels à sa disposition - libellé de l'offre, lettre de refus, testing...
Un baromètre international des discriminations à l'embauche
Le Défenseur des droits s'étant vu doté de moyens par le législateur, nous avons également la possibilité d'enquêter : nous demandons à l'entreprise mise en cause tous les éléments pouvant faire la lumière sur la situation, et mis à part le secret défense, nous ne pouvons essuyer de refus de leur part. Nous pouvons aussi mener les auditions des personnes mises en cause, et faire des vérifications sur place.

Sur le plan de la sensibilisation, notre politique s'articule au niveau national et local, avec plus de 400 relais sur le terrain, et s'appuie sur des documents tels que des guides de bonnes pratiques ou des dépliants de prévention. Nous établissons aussi chaque année, en partenariat avec l'OIT, un baromètre des discriminations à l'embauche dans le monde, qui nous aide à affiner nos politiques de sensibilisation. Ces politiques nous permettent d'apporter une expertise juridique et de faire évoluer le droit dans ce domaine. "

Les associations de lutte contre les discriminations

En cas de discrimination à l'embauche, vous pouvez demander conseil à une association dont l'objet est de combattre les discriminations.
Avec votre accord écrit, cette association peut agir devant la juridiction pénale.
Vous êtes libre d'intervenir à l'instance engagée par l'association et d'y mettre un terme à tout moment.

Les associations de lutte contre les discriminations - régulièrement constituées depuis au moins 5 ans - peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d'un-e candidat-e à un emploi.

Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l'action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations œuvrant dans le domaine du handicap.

Les organisations syndicales

Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, y compris en faveur d'un candidat à un emploi.

En cas de discrimination à l'embauche, le syndicat doit vous notifier par écrit son intention d'exercer l'action en justice. Il peut agir sans votre mandat, sous réserve que vous ne vous y opposez pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.

Vous êtes libre d'intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

Les délégués du personnel

Les délégués du personnel disposent d'un droit d'alerte.

En cas d'atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires (mais également de faits de harcèlement sexuel ou moral) en matière d'embauche notamment, ils peuvent saisir l'employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation.

En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, vous - ou le délégué si vous ne vous y opposez pas - saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la forme des référés.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte.

L'inspecteur du travail

Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d'information, quel qu'en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d'établir l'existence ou l'absence d'une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l'article 225-2 (3° et 6°) du Code pénal.

Dans les unités départementales des Direccte, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salarié et employeur, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d'obtenir sur place une première réponse à leurs questions.

"Une trace écrite, un bon moyen d'alerter du danger pour une prochaine embauche"
Témoignage de Denis Bataille, contrôleur du travail au service renseignement de l'Inspection du travail :
" Nous essayons au quotidien d'apporter un éclairage le plus précis possible, quelle que soit la situation de discrimination : apparence physique, origine, convictions religieuses, politiques, engagement syndical... Tout en sachant que nous avons très peu de cas de discriminations à l'embauche, nous faisons plutôt face à des cas de discrimination en cours d'exécution du contrat.

Lorsque le cas se présente à l'embauche, nous recevons les personnes nous faisant remonter un cas litigieux, qui dressent un portrait de la situation. En général, elles veulent savoir si cela est normal, et ce qu'il est possible de faire.

Dans ce cas, nous redirigeons les personnes auprès de plusieurs acteurs qui peuvent, en amont, traiter la situation. Comme Pôle Emploi, ou un cabinet de recrutement, mais aussi le Défenseur des droits qui peut intervenir avec les moyens dont il dispose, bien plus importants que les nôtres puisqu'ils s'appuient sur le droit.

Nous conseillons également ces personnes nous faisant remonter des situations de discrimination à l'embauche. S'ils alertent leur agence Pôle Emploi, nous leur recommandons de le faire par écrit, afin de garder une trace. Nous pouvons également les rediriger vers l'Inspection du travail : si dans un avenir proche, l'entreprise dénoncée s'avère être coutumière du fait, cela peut constituer un bon moyen d'alerter du danger pour une prochaine embauche... "

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Les recours face à une discrimination à l'embauche - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Vous pensez être victime de discrimination à l'embauche ? Vous pouvez réagir. Sachez qu'il existe plusieurs recours légaux et que vous pouvez être accompagné-e et conseillé-e dans votre...

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Vérifié le 27 novembre 2020 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Aucun salarié ou agent public ne peut être discriminé au travail en matière d'embauche, de formation, de salaire.... Il peut s'agir de discrimination raciste, sexiste, homophobe, par l'âge ou selon l'état de santé. Les discriminations pour les opinions politiques ou syndicales sont également interdites.

Secteur privé

Motifs de discrimination

Il y a discrimination lorsque l'employeur traite différemment ses salariés en fonction de :

Origine

Sexe

Situation de famille

Grossesse

Apparence physique

Vulnérabilité particulière liée à la situation économique

Nom

Lieu de résidence

État de santé

Perte d'autonomie

Handicap

Caractéristiques génétiques

Mœurs

Orientation sexuelle

Identité de genre

Âge

Opinions politiques

Activités syndicales

Qualité de lanceur d'alerte

Qualité de facilitateur de lanceur d'alerte ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte

Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français)

Ethnie : appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée

Nation : appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée

Race prétendue : appartenance ou non-appartenance

Religion : croyance ou appartenance ou non-appartenance

Cas concernés

La discrimination au travail peut intervenir à plusieurs étapes :

Embauche d'un nouveau salarié

Licenciement d'un salarié

Renouvellement d'un contrat

Mutation ou promotion à un autre poste en interne

Détermination du salaire et des autres modes de rémunération

Formation

Reclassement

Détermination des tâches confiées au salarié

Les salariés, les stagiaires et apprentis sont protégés contre les discriminations.

À noter

aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir relaté des faits de discrimination.

Respect de la vie privée

Répondez aux questions successives et les réponses s'afficheront automatiquement

Candidat à l'embauche

Les informations demandées à un candidat lors d'un recrutement doivent uniquement permettre d'évaluer ses compétences.

L'employeur est en tenu de respecter certaines règles en matière de sélection des candidats. Il ne doit pas poser de questions injustifiées sur la vie privée, notamment si les informations demandées peuvent constituer un motif de discrimination : questions sur les pratiques religieuses, la situation matrimoniale...

Par exemple, une candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Salarié déjà embauché

L'employeur est tenu de respecter la vie privée de son personnel. Il ne peut pas recueillir de renseignements sur les opinions politiques ou syndicales de ses salariés ou sur leurs orientations sexuelles par exemple.

Une salariée doit révéler sa grossesse à son employeur uniquement avant de partir en congé maternité.

Une différence de traitement peut, dans certains cas, justifier le refus d'une embauche ou toute différence de traitement professionnel. Cette différence de traitement doit répondre à une exigence professionnelle essentielle.

Ainsi, les activités suivantes peuvent être expressément réservées à une femme ou un homme :

Artistes devant interpréter un rôle masculin ou féminin

Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires

Modèles masculins et féminins pour des photographies

Pour des raisons de sécurité et protection de la santé des travailleurs, l'accès à certains emplois peut être interdit à des travailleurs trop jeunes et/ou trop âgés.

D'ailleurs, l'emploi de jeunes en dessous d'un certain âge est interdit par la loi dans certains cas (en cas de travail de nuit, par exemple).

Il est également possible de fixer un âge maximum pour le recrutement. L'âge fixé doit tenir compte de la nécessité de maintenir la personne embauchée à son poste pendant un certain temps avant sa retraite et de la formation requise.

D'autres différences de traitement peuvent être prévues par la loi. Par exemple :

Si votre situation nécessite une intervention urgente des forces de l'ordre, vous pouvez alerter la police ou la gendarmerie.

En cas d'urgence, et uniquement dans cette situation, il est possible d'alerter la police ou la gendarmerie par appel téléphonique, ou par SMS, si vous êtes dans l'incapacité de parler.

Répondez aux questions successives et les réponses s'afficheront automatiquement

Par téléphone

En cas d'urgence, lorsqu'une intervention rapide est nécessaire, vous pouvez appeler la police-secours. Composez le 17.

Vous pouvez également contacter le 112.

Une messagerie instantanée (chat) vous permet de dialoguer avec un fonctionnaire de police ou un militaire de la gendarmerie. À tout moment, l'historique de discussion pourra être effacé de votre ordinateur, téléphone portable ou tablette.
Signaler une discrimination

Si vous êtes victime de discrimination au travail, vous pouvez signaler les faits aux représentants du personnel et au comité social et économique (CSE).

Vous ne pouvez pas être sanctionné pour avoir dénoncé ces faits, sauf si la dénonciation est basée sur des faits imaginaires.

Sur place

Vous pouvez vous adresser à un commissariat de police ou une brigade de gendarmerie de votre choix.

La plainte est transmise au procureur de la République par la police ou la gendarmerie.

Si la police ou la gendarmerie refusent de recueillir votre plainte pour violences conjugales, vous pouvez alerter les autorités de contrôle compétentes.

Par courrier

Vous pouvez porter plainte auprès du procureur de la République.

Pour cela, vous devez envoyer un courrier au tribunal judiciaire du lieu de l'infraction ou du domicile de l'auteur de l'infraction.

Votre courrier doit préciser les éléments suivants :

Votre état civil et vos coordonnées complètes (adresse et numéro de téléphone)

Récit détaillé des faits, date et lieu de l'infraction

Nom de l'auteur supposé si vous le connaissez (sinon, la plainte sera déposée contre X)

Nom et adresse des éventuels témoins de l'infraction

Description et estimation provisoire ou définitive du préjudice

Vos documents de preuve : certificats médicaux, arrêts de travail, factures diverses, constats...

Votre éventuelle volonté de vous constituer partie civile

Vous pouvez utiliser le modèle de courrier suivant :

Vous pouvez envoyer votre plainte en lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre simple ou par lettre suivie.

Vous pouvez aussi déposer votre plainte directement à l'accueil du tribunal.

Dans tous les cas, un récépissé vous est remis dès que les services du procureur de la République ont enregistré votre plainte.

La présence d'un avocat n'est pas obligatoire pour le dépôt de plainte et pendant toute la durée de la procédure jusqu'au procès devant le tribunal correctionnel.

Toute discrimination est passible de 3 ans de prison et de 45 000 € d'amende.

Un salarié peut saisir le conseil des prud'hommes pour régler tout conflit sur un cas de discrimination. Par exemple, pour contester un refus de promotion.

Un candidat à un emploi peut aussi saisir les prud'hommes pour contester son refus d'embauche.

Si vous pensez être victime d'une discrimination, vous pouvez saisir le Défenseur des droits :

Répondez aux questions successives et les réponses s'afficheront automatiquement

Secteur public

Un agent public ne doit faire l'objet d'aucune discrimination, notamment de la part de sa hiérarchie, en raison de ses opinions, son sexe, son origine ou son état de santé.

Cette interdiction s'applique aussi bien au recrutement qu'au déroulement de carrière et concerne les fonctionnaires comme les contractuels.

La liberté d'opinion implique qu'aucune discrimination ne peut être faite entre les agents en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses.

Un agent public peut adhérer au syndicat de son choix.

La carrière d'un agent candidat ou élu à un mandat électif (conseiller municipal, par exemple) ne doit pas être affectée par les opinions émises au cours de sa campagne ou de son mandat.

L'administration ne doit jamais mentionner dans le dossier individuel d'un agent ni dans aucun document administratif ses opinions politiques, syndicales ou religieuses. L'agent peut demander à consulter, à tout moment, son dossier individuel.

Tout agent ayant procédé ou ordonné de procéder à des actes discriminatoires est passible d'une sanction disciplinaire.

À savoir

l'agent public est aussi soumis à certaines limites dans l'expression de ses opinions (obligation de réserve).

Un agent public ne peut pas être discriminé en raison de ses origines, de son sexe, de son état de santé ou de son handicap.

Tout agent ayant procédé ou ordonné de procéder à des actes discriminatoires est passible d'une sanction disciplinaire.

Toutefois, le recrutement dans le secteur public est limité :

Dans certains cas précis, des distinctions fondées sur l'âge ou le sexe peuvent être faites par l'administration entre les agents.

Des conditions d'âge peuvent être fixées pour le recrutement d'un agent relevant de la catégorie active (en cas de recrutement dans la police par exemple).

Des conditions d'âge peuvent aussi être fixées pour la carrière d'un fonctionnaire, au nom de certaines exigences professionnelles, justifiées par l'expérience ou l'ancienneté. Il en est ainsi des conditions d'âge fixées pour l'accès à certains corps ou cadres d'emplois par promotion interne.

Des distinctions peuvent également être faites entre femmes et hommes pour respecter la parité.

Il en est ainsi lors de la constitution des jurys de concours ou d'examens ou lors de la désignation des représentants des personnels aux instances représentatives ( CAP: titleContent , comités techniques).

Si votre situation nécessite une intervention urgente des forces de l'ordre, vous pouvez alerter la police ou la gendarmerie.

En cas d'urgence, et uniquement dans cette situation, il est possible d'alerter la police ou la gendarmerie par appel téléphonique, ou par SMS, si vous êtes dans l'incapacité de parler.

Répondez aux questions successives et les réponses s'afficheront automatiquement

Par téléphone

En cas d'urgence, lorsqu'une intervention rapide est nécessaire, vous pouvez appeler la police-secours. Composez le 17.

Vous pouvez également contacter le 112.

Une messagerie instantanée (chat) vous permet de dialoguer avec un fonctionnaire de police ou un militaire de la gendarmerie. À tout moment, l'historique de discussion pourra être effacé de votre ordinateur, téléphone portable ou tablette.
Signaler une discrimination

Vous pouvez utiliser le dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes dans la fonction publique. Il prévoit des procédures appropriées pour recueillir des signalement et orienter l'agent qui se déclare victime ou témoin.

Le chef de service doit informer l'agent placé sous son autorité de l'existence du dispositif de signalement, de son mode d'utilisation. et des procédures qu'il prévoit.

Le dispositif doit garantir la stricte confidentialité des informations transmises par la victime ou le témoin lors du traitement du signalement.

Si une personne a fait l'objet d'une discrimination, elle peut porter plainte.

Sur place

Vous pouvez vous adresser à un commissariat de police ou une brigade de gendarmerie de votre choix.

La plainte est transmise au procureur de la République par la police ou la gendarmerie.

Si la police ou la gendarmerie refusent de recueillir votre plainte pour violences conjugales, vous pouvez alerter les autorités de contrôle compétentes.

Par courrier

Vous pouvez porter plainte auprès du procureur de la République.

Pour cela, vous devez envoyer un courrier au tribunal judiciaire du lieu de l'infraction ou du domicile de l'auteur de l'infraction.

Votre courrier doit préciser les éléments suivants :

Votre état civil et vos coordonnées complètes (adresse et numéro de téléphone)

Récit détaillé des faits, date et lieu de l'infraction

Nom de l'auteur supposé si vous le connaissez (sinon, la plainte sera déposée contre X)

Nom et adresse des éventuels témoins de l'infraction

Description et estimation provisoire ou définitive du préjudice

Vos documents de preuve : certificats médicaux, arrêts de travail, factures diverses, constats...

Votre éventuelle volonté de vous constituer partie civile

Vous pouvez utiliser le modèle de courrier suivant :

Vous pouvez envoyer votre plainte en lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre simple ou par lettre suivie.

Vous pouvez aussi déposer votre plainte directement à l'accueil du tribunal.

Dans tous les cas, un récépissé vous est remis dès que les services du procureur de la République ont enregistré votre plainte.

La présence d'un avocat n'est pas obligatoire pour le dépôt de plainte et pendant toute la durée de la procédure jusqu'au procès devant le tribunal correctionnel.

Toute discrimination est passible de 3 ans de prison et de 45 000 € d'amende.

L'agent peut aussi saisir le tribunal administratif pour discrimination ou harcèlement :

Un agent s'estimant victime d'une discrimination peut saisir le Défenseur des droits :

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Aucun salarié ou agent public ne peut être discriminé au travail en matière d'embauche, de formation, de salaire.... Il peut s'agir de discrimination raciste, sexiste, homophobe, par l'âge ou selon l'état de santé. Les discriminations pour les opinions politiques ou syndicales sont également interdites.

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Discrimination au travail : exemple et réaction

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Discrimination au travail : exemple et réaction

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[DISCRIMINATION AU TRAVAIL] En 2021, 37 % des jeunes ont déjà vécu une situation de discrimination ou de harcèlement lors de leur recherche d'emploi ou au cours de leur carrière.

Quand peut-on parler de discrimination au travail ?

La discrimination au travail peut intervenir à différents moments :

L'embauche ;

Le licenciement ;

La mutation ;

Le renouvellement du contrat ;

La détermination du salaire et de tous les autres modes de rémunération ;

La formation ;

Le reclassement.

Tous les salariés, stagiaires et autres apprentis sont protégés contre la discrimination au travail.

Quels sont les types de discrimination au travail ?

Il existe de nombreux motifs de discrimination : l'âge, l'apparence physique, l'état de santé, le handicap, l'identité de genre, la langue parlée, la religion, l'origine, l'orientation sexuelle ou encore les opinions politiques. La discrimination peut être directe, via le traitement défavorable d'un salarié. Elle peut aussi être indirecte, si un critère (liste ci-dessus) entraîne un désavantage spécifique par rapport aux autres collaborateurs.

Exemples de discrimination au travail

Voici quelques exemples :

Un employeur qui refuse d'embaucher des femmes désirant fonder une famille ;

Un employeur qui refuse de travailler avec des collaborateurs de telle ou telle religion ;

Un employeur qui refuse d'embaucher un candidat qui n'a pas les mêmes opinions politiques.

Que faire en cas de discrimination au travail ?

Dans l'urgence, il est indispensable d'alerter la police ou la gendarmerie en composant le 17 pour qu'une équipe se rende sur les lieux. Le numéro d'urgence européen est le 112 (à utiliser depuis un smartphone). Vous pouvez aussi prévenir votre employeur en contactant les représentants du personnel et le comité social et économique. Enfin, vous pourrez porter plainte en vous rendant dans un commissariat.

Quelle indemnité en cas de discrimination au travail ?

D'après le Code du travail, si la mesure prise par l'employeur est jugée discriminatoire, elle sera automatiquement annulée ( article L.1132-1 à L. 1132-4) et le salarié percevra des dommages et intérêts couvrant l'intégralité du préjudice subi ( article L. 1134-5). Le montant des dommages et intérêts est évalué par un juge. Si la discrimination est subie lors de l'embauche, une indemnisation peut aussi être octroyée.

Une preuve doit être apportée, que la discrimination soit directe ou indirecte. Il peut s'agir de correspondances (mail, audios, messagerie instantanée, courriers...), de notes de service, de lettres de sanction, d'entretiens d'évaluation, de fiches de paie, d'attestations, etc. À savoir qu'aucun salarié ne peut être sanctionné s'il a relaté des faits de discrimination au travail.

Quelle sanction en cas de discrimination au travail ?

La personne ayant commis les faits risque 3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende. Elle peut même aller jusqu'au refus d'embauche ou au licenciement du salarié. Quant à l'entreprise, elle peut aussi être condamnée. Son amende sera 5 fois plus élevée que celle d'une personne physique.

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Discrimination au travail : exemple et réaction

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DISCRIMINATION AU TRAVAIL] En 2021, 37 % des jeunes ont déjà vécu une situation de discrimination ou de harcèlement lors de leur recherche d'emploi ou au cours de leur carrière.

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Les droits et obligations en matière de prévention

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Les droits et obligations en matière de prévention

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Pour le salarié
http://www.inrs.fr/demarche/salaries/ce-qu-il-faut-retenir.html
Pour l'employeur
http://www.inrs.fr/demarche/employeur/ce-qu-il-faut-retenir.html

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Les principes généraux de la prévention des risques en entreprise

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Les principes généraux de la prévention des risques en entreprise

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http://www.inrs.fr/demarche/principes-generaux/introduction.html

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Principes généraux de la démarche de prévention. Introduction à la prévention - Démarches de prévention - INRS

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La prévention des risques professionnels poursuit un objectif : préserver la santé et la sécurité des salariés. Cette démarche est guidée par des principes généraux, des valeurs essentielles et des bonnes pratiques qu’il est indispensable de

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SANTÉ AU TRAVAIL : CE QUE DISENT LES DERNIERS CHIFFRES

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SANTÉ AU TRAVAIL : CE QUE DISENT LES DERNIERS CHIFFRES

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Santé au travail : ce que disent les derniers chiffres -

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L'Assurance Maladie - Risques professionnels vient de rendre public son rapport 2016 sur les accidents du travail et maladies professionnelles : plus d'un million de sinistres ont été reconnus et pris en charge en 2016.

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Pixabay

L' ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales (1) prévoit la création d'un Comité Social et Economique (CSE). Cette nouvelle instance est le résultat de la fusion des 3 instances de représentation actuelles. Les dispositions relatives à ce comité entreront en vigueur après la publication des décrets d'application, pris au plus tard au 1er janvier 2018. La mise en place du CSE sera obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés, au plus tard au 31 décembre 2019.

La situation actuelle avant l'entrée en application du CSE

Les instances de représentation du personnel

Il existe actuellement 3 instances de représentation du personnel :

les délégués du personnel (DP) : habilités à gérer les réclamations individuelles ;

le comité d'entreprise (CE) : habilité à consulter les salariés sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise ainsi que sur les projets portés par l'employeur ;

le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) : habilité à traiter des questions relatives à la santé, à la sécurité, à l'hygiène, aux conditions de travail.

Ces trois instances ont des domaines d'actions a priori bien définis, mais en réalité, le fonctionnement de ces instances est complexe, avec des frontières poreuses concernant les attributions de chaque instance. Un sujet peut à la fois être à traiter par les délégués du personnel mais aussi, dans le même temps, par le CE ou le CHSCT.

Vous souhaitez en savoir plus sur le rôle des institutions représentatives du personnel, leurs missions, leur mise en place ? Consultez notre dossier dédié.

Comme le révélait l'étude d'impact du projet de loi d'habilitation, les sujets à traiter aujourd'hui sont de plus en plus difficiles à aborder de façon totalement séparée, quand une appréciation globale serait plus simple, lisible et efficace (2).

Les possibilités de regroupement des instances de représentation

Certaines possibilités existaient déjà, telles que la délégation unique du personnel (DUP) ou le regroupement d'institutions par accord majoritaire.

Depuis 1993, il est possible pour les entreprises de moins de 200 salariés, de mettre en place une DUP associant les DP et le CE. La loi dite loi Rebsamen (3) a étendu cette instance pour les entreprises de moins de 300 salariés et a élargi sa compétence à celle du CHSCT.

Ce mécanisme ne permet pas à l'employeur de fusionner les instances mais de recueillir un avis unique et de recourir à des expertises communes sur les sujets relevant à la fois du CE et du CHSCT.

Depuis la loi Rebsamen, il existe un second mécanisme, par lequel il est possible, dans les entreprises de 300 salariés et plus, d'adapter l'organisation des IRP et en assouplir les règles de fonctionnement, et ce par le biais d'un accord collectif.

L'instance peut regrouper les attributions :

du CE et des DP ;

du CE et du CHSCT ;

des DP et du CHSCT ;

des DP, du CE et du CHSCT.

Le fonctionnement est prévu par l'accord, mais il faut nécessairement une réunion, au minimum tous les deux mois, un nombre d'heures de délégations et de formations prévues par décret et une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes pour les élections professionnelles.

Ce qui change avec la loi Travail 2017

La réforme instaure une instance unique de représentation du personnel, fusionnant ainsi les DP, le CE et le CHSCT.

Le Gouvernement souhaitait, par cette réorganisation des IRP, rendre le dialogue social plus efficace. La DUP (à l'initiative de l'employeur) ou l'instance regroupée (suite à un accord collectif), sont de simples facultés, et non une obligation.

1er janvier 2018 date de mise en place du comité social et économique

D'après l'étude d'impact (2), tant que l'instance fusionnée resterait une simple possibilité, la fusion serait lente ce qui priverait les entreprises d'outils de simplification et de dynamisation du dialogue social.

Avec cette ordonnance (1), l'instance fusionnée n'est plus simplement une possibilité, mais une généralité. En effet, cette mise en place est obligatoire dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus, si cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs (4).

Les dispositions de l'ordonnance entreront en vigueur à la date d'entrée en vigueur des décrets d'application, et au plus tard au 1er janvier 2018. Les décrets d'application sont actuellement toujours en cours de discussion.

Néanmoins, les entreprises n'ont pas l'obligation de mettre en place le CSE directement au 1er janvier 2018 si les mandats en cours ne sont pas terminés et ce pour ne pas gêner le fonctionnement normal des entreprises et ne pas perturber les équilibres en place.

En effet, l'ordonnance précise que le CSE sera mis en place au terme du mandat des DP ou des membres élus du CE, de la DUP, de l'instance regroupée mise en place par accord du CHSCT, lors du renouvellement de l'une de ces institutions et au plus tard le 31 décembre 2019.

Exemple : prenons le cas d'une entreprise dont le mandat des DP ou du CE a débuté le 6 mai 2016. Les mandats électifs sont d'une durée de 4 ans, donc ceux-ci prendraient normalement fin en mai 2020. Il est prévu de mettre en place le CSE au terme des mandats et au plus tard le 31 décembre 2019. Dans notre exemple, le terme des mandats arrive après la date limite prévue. Donc l'entreprise devra prévoir les élections professionnelles avant le terme des mandats, et donc avant le 31 décembre 2019.

Il est donc envisagé une période transitoire jusqu'au 31 décembre 2019 pendant laquelle certaines entreprises auront mis en place l'instance unique, le CSE, et d'autres conserveront pendant une durée limitée les anciennes instances.

Si les mandats arrivent à échéance avant le 31 décembre 2017, ils seronnt prorogés jusqu'à cette date. Ils peuvent également être prorogés d'un an maximum, par accord collectif, par décision de l'employeur après consultation du CE ou à défaut, des DP ou le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée.

Si les mandats arrivent à terme entre le 1er janvier et le 31 août 2018, leur durée pourra alors être réduite ou prorogée d'un an maximum, dans les mêmes conditions.

Pour tout savoir sur la mise en place et les enjeux du CSE, vous pouvez consulter notre dossier complet retraçant toutes les modifications engendrées par les ordonnances !

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Loi Travail 2017 : la mise en place du comité social et économique

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Le Gouvernement avait pris pour engagement de renforcer le dialogue social. Une des ordonnances publiées le 23 septembre 2017 a instauré la fusion des Instances Représentatives du Personnel (IRP) et créé une instance unique de représentation du personnel, le Comité Social et Economique (CSE). Comment le mettre en place ?

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Accidents du travail

Aux termes de l' article L.411-1 du Code de la Sécurité sociale, " est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ".
Pour qu'il y ait accident de travail, deux conditions doivent être remplies ; il faut qu'il y ait un fait ayant entrainé une lésion immédiate ou différée ; que cet accident survienne à l'occasion ou par le fait du travail.
Tout accident survenant pendant et sur le lieu de travail est présumé "accident du travail".

Cela signifie que, les conditions étant réunies, la victime n'a pas à apporter la preuve du lien entre son accident et son travail. En revanche, pour écarter cette présomption de qualification d'accident du travail, il faudra prouver que le fait accidentel est sans lien avec le travail.

Accidents de trajet

Aux termes de l' article L. 411-2 du Code de la Sécurité sociale, " est également considéré comme accident du travail, lorsque la victime ou ses ayants droit apportent la preuve que l'ensemble des conditions ci-après sont remplies ou lorsque l'enquête permet à la caisse de disposer sur ce point de présomptions suffisantes, l'accident survenu à un travailleur mentionné par le présent livre, pendant le trajet d'aller et de retour, entre :

la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial et le lieu du travail. Ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d'un covoiturage régulier ;

le lieu du travail et le restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas, et dans la mesure où le parcours n'a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l'emploi ".

Maladies professionnelles

Une maladie est dite " professionnelle " si elle est la conséquence directe de l'exposition habituelle d'un travailleur à un risque physique, chimique, biologique, ou résulte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle.

Une maladie professionnelle (MP) est la conséquence de l'exposition plus ou moins prolongée à un risque qui existe lors de l'exercice habituel de la profession. Ce peut être, par exemple, l'inhalation quotidienne de petites doses de poussières ou de vapeurs toxiques ou l'exposition répétée à des agents physiques (bruit, vibrations, etc.). Il est presque toujours impossible de fixer exactement le point de départ de la maladie, d'autant plus que certaines MP peuvent ne se manifester que des années après le début de l'exposition au risque et même parfois très longtemps après que le travailleur a cessé d'exercer le travail incriminé.

La cause professionnelle de la maladie est rarement évidente et il est parfois très difficile de retrouver, parmi l'ensemble des nuisances auquel est exposé le travailleur, celle ou celles qui peuvent être à l'origine des troubles constatés. Dans ces conditions, les données concernant le lieu, la date et la relation de cause à effet sont souvent difficiles à préciser et la " matérialité " d'une MP ne peut généralement pas être établie par la preuve qui est toujours difficile, sinon impossible, à apporter. Le droit à réparation doit donc se fonder, dans un grand nombre de cas, sur des critères médicaux et techniques de probabilité et sur des critères administratifs de présomption.

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a mentionné expressement les pathologies psychiques comme susceptibles d'être reconnues en tant que maladies d'origine professionnelle. Bien qu'elles ne soient pas désignées dans les tableaux de maladies professionnelles, elles peuvent être reconnues dans le cadre du système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles.

En application de l'article L.461-1 du code de la Sécurité Sociale, pour être reconnue comme professionnelle et donner lieu à réparation, une maladie doit :

soit figurer dans l'un des tableaux de maladies professionnelles,

soit être identifiée comme ayant un lien direct avec l'activité professionnelle par le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles.

Les tableaux de maladies professionnelles

Conformément au système prévu par la loi du 25 octobre 1919, une maladie peut être reconnue comme maladie professionnelle, pour les travailleurs du régime général, si elle figure dans l'un des tableaux annexés au Code de la Sécurité sociale. Ces tableaux sont créés et modifiés par décret au fur et à mesure de l'évolution des techniques et des progrès des connaissances médicales.

Descriptif des tableaux

Régime général - Numéro du tableau
Titre définissant la nuisance prise en compte

Désignation des maladies

Délai de prise en charge

Liste des travaux susceptibles de provoquer l'affection en cause

Sont listés ici les symptômes ou les affections dont le malade doit souffrir. Leur énumération est limitative.
Par exemple, lorsqu'un travailleur est soumis à des travaux bruyants énumérés dans le tableau n° 42 du régime général, il ne sera pris en compte que les troubles liés à la surdité correspondent aux critères définis dans cette colonne.

Il s'agit du délai maximal entre la constatation de l'affection et la date à laquelle le travailleur a cessé d'être exposé au risque.
Ce délai est variable non seulement suivant chaque maladie mais parfois, pour une même cause, selon les manifestations ou symptômes cliniques présentés par le malade.
Certains tableaux prévoient, également, une durée minimale d'exposition.

Cette liste peut être :

Limitative : seuls les travailleurs affectés aux travaux énumérés peuvent demander une réparation au titre des maladies professionnelles. C'est le cas des maladies infectieuses et de la plupart des cancers.

Indicative : tout travail où le risque existe peut être pris en considération même s'il ne figure pas dans la liste. C'est le cas notamment de certaines maladies provoquées par des substances toxiques.

Toute affection qui répond aux conditions médicales, professionnelles et administratives mentionnées dans les tableaux est systématiquement "présumée" d'origine professionnelle, sans qu'il soit nécessaire d'en établir la preuve. Par exemple, le cancer de la vessie est une maladie qui peut notamment être la conséquence d'une intoxication tabagique, mais il peut aussi être la conséquence de travaux de préparation et de mise en œuvre de colorants dans l'industrie textile et figure dans la liste des affections énumérées au tableau n° 15 ter du régime général . Ainsi, un malade atteint d'un cancer de la vessie et qui a été exposé à certains colorants pendant au moins 5 ans dans l'exercice de son métier, moins de trente ans avant que sa maladie ne soit constatée par un médecin, aura droit à être indemnisé au titre de la législation des maladies professionnelles. Il bénéficiera de la présomption d'origine sans avoir à fournir aucune preuve, même si on retrouve dans son passé d'autres causes, par exemple une intoxication tabagique, qui peuvent très bien être aussi à l'origine de sa maladie.

Le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles

Malgré les intérêts que présentait le système des tableaux de maladies professionnelles, il est apparu nécessaire d'instaurer un système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles car se trouvaient exclues de la réparation des maladies professionnelles :

les maladies non inscrites dans l'un des tableaux

Les maladies pour lesquelles toutes les conditions médico-légales définies dans le tableau n'étaient pas remplies.

La loi n° 93-121 du 27 janvier 1993 a institué une nouvelle procédure de reconnaissance du caractère professionnel des maladies.

En premier lieu, une maladie figurant dans un tableau, mais pour laquelle une ou plusieurs des conditions relatives au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux n'est pas remplie, peut être reconnue d'origine professionnelle s'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime. (art. L. 461-1 alinéa 3 du Code de la Sécurité sociale). L'absence d'une ou de plusieurs conditions administratives n'est donc plus un obstacle définitif à la reconnaissance de la maladie professionnelle. En revanche, les conditions médicales figurant dans le tableau restent d'application stricte. De plus, la victime ne bénéficie plus de la présomption d'origine ; le lien direct entre la maladie et le travail doit être établi.

En second lieu, il est désormais possible de reconnaître le caractère professionnel d'une maladie non mentionnée dans un tableau mais directement imputable à l'activité professionnelle habituelle de la victime et entraînant le décès de celle-ci ou une incapacité permanente prévisible d'au moins 25 pour cent. (art L. 461-1 alinéa 4 du Code de la Sécurité sociale). Dans ce cas de reconnaissance " hors tableau ", la présomption d'origine tombe également. Un lien direct et essentiel entre l'activité professionnelle habituelle et la maladie doit être établi.

Les maladies professionnelles d'origine accidentelle

Il y a des maladies professionnelles d'origine accidentelle qui sont considérées légalement comme des accidents du travail. C'est le cas, par exemple, de certaines intoxications aiguës provoquées par l'éclatement d'une bonbonne ou l'exécution de travaux dans une citerne ayant contenu des produits toxiques et insuffisamment nettoyée et ventilée. Dans ce cas, il y a bien un fait matériel facile à localiser et à dater mais ses conséquences peuvent être quelquefois difficiles à rattacher à leur cause si les premiers symptômes de la maladie ne surviennent que quelques jours plus tard.

Il existe aussi des maladies professionnelles consécutives à des accidents du travail. On peut en citer quelques exemples :

un tétanos peut survenir à la suite d'une blessure accidentelle souillée, telle qu'une piqûre par clou sur un chantier de travaux publics ;

une ostéo-arthrite chez un tubiste survient souvent chez un sujet ayant présenté des accidents de décompression (coups de pression).

Du point de vue de la réparation, la victime est prise en charge au titre des complications d'un accident du travail, à condition de l'avoir déclaré. C'est cette modalité de réparation qui a été retenue, par le décret n° 93-74 du 18 janvier 1993, pour l'infection par le virus de l'immunodéficience humaine (VIH) aux temps et lieu de travail, les conditions d'application figurant dans l' arrêté du 1er août 2007.

Les maladies à caractère professionnel

Il s'agit des maladies susceptibles d'être d'origine professionnelle, mais qui ne figurent pas dans les tableaux de MP. L'article L.461-6 du Code de la Sécurité sociale oblige tout docteur en médecine à signaler tout symptôme ou maladie qu'il pense être en relation avec le travail. Ce dispositif n'entraine aucune prise en charge spécifique pour la victime et aucune conséquence pour l'employeur.

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système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles

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les complications d’accidents du travail

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Accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP)

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Aux termes de l' article L.411-1 du Code de la Sécurité sociale, " est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ".

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Définition et reconnaissances

Définition :
http://www.inrs.fr/demarche/atmp/principales-definitions.html
Procédure de reconnaissance :
http://www.inrs.fr/demarche/atmp/procedure-reconnaissance.html

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Accidents du travail

Aux termes de l' article L.411-1 du Code de la Sécurité sociale, " est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ".
Pour qu'il y ait accident de travail, deux conditions doivent être remplies ; il faut qu'il y ait un fait ayant entrainé une lésion immédiate ou différée ; que cet accident survienne à l'occasion ou par le fait du travail.
Tout accident survenant pendant et sur le lieu de travail est présumé "accident du travail".

Cela signifie que, les conditions étant réunies, la victime n'a pas à apporter la preuve du lien entre son accident et son travail. En revanche, pour écarter cette présomption de qualification d'accident du travail, il faudra prouver que le fait accidentel est sans lien avec le travail.

Accidents de trajet

Aux termes de l' article L. 411-2 du Code de la Sécurité sociale, " est également considéré comme accident du travail, lorsque la victime ou ses ayants droit apportent la preuve que l'ensemble des conditions ci-après sont remplies ou lorsque l'enquête permet à la caisse de disposer sur ce point de présomptions suffisantes, l'accident survenu à un travailleur mentionné par le présent livre, pendant le trajet d'aller et de retour, entre :

la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial et le lieu du travail. Ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d'un covoiturage régulier ;

le lieu du travail et le restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas, et dans la mesure où le parcours n'a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l'emploi ".

Maladies professionnelles

Une maladie est dite " professionnelle " si elle est la conséquence directe de l'exposition habituelle d'un travailleur à un risque physique, chimique, biologique, ou résulte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle.

Une maladie professionnelle (MP) est la conséquence de l'exposition plus ou moins prolongée à un risque qui existe lors de l'exercice habituel de la profession. Ce peut être, par exemple, l'inhalation quotidienne de petites doses de poussières ou de vapeurs toxiques ou l'exposition répétée à des agents physiques (bruit, vibrations, etc.). Il est presque toujours impossible de fixer exactement le point de départ de la maladie, d'autant plus que certaines MP peuvent ne se manifester que des années après le début de l'exposition au risque et même parfois très longtemps après que le travailleur a cessé d'exercer le travail incriminé.

La cause professionnelle de la maladie est rarement évidente et il est parfois très difficile de retrouver, parmi l'ensemble des nuisances auquel est exposé le travailleur, celle ou celles qui peuvent être à l'origine des troubles constatés. Dans ces conditions, les données concernant le lieu, la date et la relation de cause à effet sont souvent difficiles à préciser et la " matérialité " d'une MP ne peut généralement pas être établie par la preuve qui est toujours difficile, sinon impossible, à apporter. Le droit à réparation doit donc se fonder, dans un grand nombre de cas, sur des critères médicaux et techniques de probabilité et sur des critères administratifs de présomption.

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a mentionné expressement les pathologies psychiques comme susceptibles d'être reconnues en tant que maladies d'origine professionnelle. Bien qu'elles ne soient pas désignées dans les tableaux de maladies professionnelles, elles peuvent être reconnues dans le cadre du système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles.

En application de l'article L.461-1 du code de la Sécurité Sociale, pour être reconnue comme professionnelle et donner lieu à réparation, une maladie doit :

soit figurer dans l'un des tableaux de maladies professionnelles,

soit être identifiée comme ayant un lien direct avec l'activité professionnelle par le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles.

Les tableaux de maladies professionnelles

Conformément au système prévu par la loi du 25 octobre 1919, une maladie peut être reconnue comme maladie professionnelle, pour les travailleurs du régime général, si elle figure dans l'un des tableaux annexés au Code de la Sécurité sociale. Ces tableaux sont créés et modifiés par décret au fur et à mesure de l'évolution des techniques et des progrès des connaissances médicales.

Descriptif des tableaux

Régime général - Numéro du tableau
Titre définissant la nuisance prise en compte

Désignation des maladies

Délai de prise en charge

Liste des travaux susceptibles de provoquer l'affection en cause

Sont listés ici les symptômes ou les affections dont le malade doit souffrir. Leur énumération est limitative.
Par exemple, lorsqu'un travailleur est soumis à des travaux bruyants énumérés dans le tableau n° 42 du régime général, il ne sera pris en compte que les troubles liés à la surdité correspondent aux critères définis dans cette colonne.

Il s'agit du délai maximal entre la constatation de l'affection et la date à laquelle le travailleur a cessé d'être exposé au risque.
Ce délai est variable non seulement suivant chaque maladie mais parfois, pour une même cause, selon les manifestations ou symptômes cliniques présentés par le malade.
Certains tableaux prévoient, également, une durée minimale d'exposition.

Cette liste peut être :

Limitative : seuls les travailleurs affectés aux travaux énumérés peuvent demander une réparation au titre des maladies professionnelles. C'est le cas des maladies infectieuses et de la plupart des cancers.

Indicative : tout travail où le risque existe peut être pris en considération même s'il ne figure pas dans la liste. C'est le cas notamment de certaines maladies provoquées par des substances toxiques.

Toute affection qui répond aux conditions médicales, professionnelles et administratives mentionnées dans les tableaux est systématiquement "présumée" d'origine professionnelle, sans qu'il soit nécessaire d'en établir la preuve. Par exemple, le cancer de la vessie est une maladie qui peut notamment être la conséquence d'une intoxication tabagique, mais il peut aussi être la conséquence de travaux de préparation et de mise en œuvre de colorants dans l'industrie textile et figure dans la liste des affections énumérées au tableau n° 15 ter du régime général . Ainsi, un malade atteint d'un cancer de la vessie et qui a été exposé à certains colorants pendant au moins 5 ans dans l'exercice de son métier, moins de trente ans avant que sa maladie ne soit constatée par un médecin, aura droit à être indemnisé au titre de la législation des maladies professionnelles. Il bénéficiera de la présomption d'origine sans avoir à fournir aucune preuve, même si on retrouve dans son passé d'autres causes, par exemple une intoxication tabagique, qui peuvent très bien être aussi à l'origine de sa maladie.

Le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles

Malgré les intérêts que présentait le système des tableaux de maladies professionnelles, il est apparu nécessaire d'instaurer un système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles car se trouvaient exclues de la réparation des maladies professionnelles :

les maladies non inscrites dans l'un des tableaux

Les maladies pour lesquelles toutes les conditions médico-légales définies dans le tableau n'étaient pas remplies.

La loi n° 93-121 du 27 janvier 1993 a institué une nouvelle procédure de reconnaissance du caractère professionnel des maladies.

En premier lieu, une maladie figurant dans un tableau, mais pour laquelle une ou plusieurs des conditions relatives au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux n'est pas remplie, peut être reconnue d'origine professionnelle s'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime. (art. L. 461-1 alinéa 3 du Code de la Sécurité sociale). L'absence d'une ou de plusieurs conditions administratives n'est donc plus un obstacle définitif à la reconnaissance de la maladie professionnelle. En revanche, les conditions médicales figurant dans le tableau restent d'application stricte. De plus, la victime ne bénéficie plus de la présomption d'origine ; le lien direct entre la maladie et le travail doit être établi.

En second lieu, il est désormais possible de reconnaître le caractère professionnel d'une maladie non mentionnée dans un tableau mais directement imputable à l'activité professionnelle habituelle de la victime et entraînant le décès de celle-ci ou une incapacité permanente prévisible d'au moins 25 pour cent. (art L. 461-1 alinéa 4 du Code de la Sécurité sociale). Dans ce cas de reconnaissance " hors tableau ", la présomption d'origine tombe également. Un lien direct et essentiel entre l'activité professionnelle habituelle et la maladie doit être établi.

Les maladies professionnelles d'origine accidentelle

Il y a des maladies professionnelles d'origine accidentelle qui sont considérées légalement comme des accidents du travail. C'est le cas, par exemple, de certaines intoxications aiguës provoquées par l'éclatement d'une bonbonne ou l'exécution de travaux dans une citerne ayant contenu des produits toxiques et insuffisamment nettoyée et ventilée. Dans ce cas, il y a bien un fait matériel facile à localiser et à dater mais ses conséquences peuvent être quelquefois difficiles à rattacher à leur cause si les premiers symptômes de la maladie ne surviennent que quelques jours plus tard.

Il existe aussi des maladies professionnelles consécutives à des accidents du travail. On peut en citer quelques exemples :

un tétanos peut survenir à la suite d'une blessure accidentelle souillée, telle qu'une piqûre par clou sur un chantier de travaux publics ;

une ostéo-arthrite chez un tubiste survient souvent chez un sujet ayant présenté des accidents de décompression (coups de pression).

Du point de vue de la réparation, la victime est prise en charge au titre des complications d'un accident du travail, à condition de l'avoir déclaré. C'est cette modalité de réparation qui a été retenue, par le décret n° 93-74 du 18 janvier 1993, pour l'infection par le virus de l'immunodéficience humaine (VIH) aux temps et lieu de travail, les conditions d'application figurant dans l' arrêté du 1er août 2007.

Les maladies à caractère professionnel

Il s'agit des maladies susceptibles d'être d'origine professionnelle, mais qui ne figurent pas dans les tableaux de MP. L'article L.461-6 du Code de la Sécurité sociale oblige tout docteur en médecine à signaler tout symptôme ou maladie qu'il pense être en relation avec le travail. Ce dispositif n'entraine aucune prise en charge spécifique pour la victime et aucune conséquence pour l'employeur.

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système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles

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les complications d’accidents du travail

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Accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP)

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Aux termes de l' article L.411-1 du Code de la Sécurité sociale, " est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ".

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Du nouveau pour le compte professionnel de prévention ! -

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Depuis le 1er janvier 2018, l'Assurance Maladie-Risques professionnels est garante du financement et de la gestion du compte professionnel de prévention.

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L'IPRP : Définition et missions

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Fiche pratique : Les IPRP (Intervenants en Prévention des Risques Professionnels)

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Un IPRP est une personne, physique ou morale, dotée de compétences techniques, organisationnelles ou médicales (hors médecine du travail)

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LE SST

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Salarié sauveteur secouriste du travail (SST) - Services aux entreprises - INRS

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Tout salarié peut se former au sauvetage secourisme du travail. Il acquiert ainsi des compétences reconnues pour secourir en cas d’accident et pour être acteur de la prévention dans son entreprise.

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Intervenant en Prévention des Risques Professionnels

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L'IPRP dans les services de santé au travail

(Art. R. 4623-37 à R. 4623-39 du Code du travail)

L'intervenant en prévention des risques professionnels a des compétences techniques ou organisationnelles en matière de santé et de sécurité au travail (ergonomie, toxicologie, hygiène industrielle, organisation du travail). Il participe, dans un objectif exclusif de prévention, à la préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et à l'amélioration des conditions de travail. Il fait partie intégrante de l'équipe pluridisciplinaire des services de santé au travail interentreprises. Dans ce cadre, l'IPRP assure des missions de diagnostic, de conseil, d'accompagnement et d'appui, et communique les résultats de ses études au médecin du travail.

Il dispose du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer ses missions. Il ne peut subir de discrimination en raison de ses activités de prévention. Il assure ses missions dans des conditions garantissant son indépendance.

L'IPRP externe : prestataire de services

Lorsque l'employeur ne dispose pas de salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels ou lorsque le service de santé au travail ne dispose pas des compétences techniques nécessaires à son intervention, l'un et l'autre peuvent faire appel, le cas échéant, à un IPRP dûment enregistré auprès de la DIRECCTE.

Modalités d'enregistrement de l'IPRP

Art. D. 4644-1 4644-11 du Code du travail

Depuis le 1er juillet 2012, pour exercer ce métier, les IPRP n'ont plus à être habilités par les collèges interrégionaux (réunissant des représentants de la CARSAT, de l'ARACT et de l'OPPBTP. Il suffit de s'enregistrer en bonne et due forme auprès de la DIRECCTE.

Pour plus d'informations sur les modalités pratiques d'enregistrement, il conviendra de s'adresser à votre DIRECCTE pour la métropole et la DIECCTE pour l'Outre-mer.

Le dossier de l'enregistrement est adressé au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi par lettre recommandée avec avis de réception. Il contient :

Les justificatifs attestant de la détention par le demandeur d'un diplôme d'ingénieur, d'un diplôme sanctionnant au moins deux ans d'études supérieures dans les domaines de la santé, de la sécurité ou de l'organisation du travail, d'un diplôme sanctionnant au moins trois ans d'études supérieures dans un domaine scientifique ou dans une matière relevant des sciences humaines et sociales et liée au travail ou d'une expérience professionnelle dans le domaine de la prévention des risques professionnels d'au moins cinq ans.

Une déclaration d'intérêts dont le modèle est fixé par arrêté (se renseigner auprès de votre DIRRECTE).

Un rapport d'activité de l'intervenant en prévention des risques professionnels concernant les cinq dernières années d'exercice lorsqu'il s'agit d'un renouvellement de l'enregistrement.

Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi enregistre l'IPRP dans un délai d'un mois, à compter de la date de réception du dossier. L'enregistrement des IPRP est renouvelé au terme d'un délai de cinq ans. Il est valable pour l'ensemble du territoire national. L'intervenant en prévention des risques professionnels tient à disposition du directeur de la DIRECCTE les éléments permettant de justifier son activité.

Modalités d'intervention de l'IPRP

L'IPRP intervient dans un cadre contractuel défini dans une entreprise :

soit parce que l'employeur fait directement appel à lui dans le cadre défini de l'article L. 4644-1 du Code du travail, notamment si les compétences dans l'entreprise ne permettent pas d'organiser ces activités de protection et de prévention des risques professionnels

soit dans le cadre d'une prestation de service pour un service de santé de travail interentreprises en raison de compétences dont le service ne dispose pas (art. 4623-39 du Code du travail).

L'IPRP dûment enregistré est contractuellement lié par la conclusion d'une convention entre celui-ci et l'employeur ou le président du service de santé au travail interentreprises.

Cette convention précise :

Les activités confiées à l'IPRP ainsi que les modalités de leur exercice.

Les moyens mis à la disposition de l'IPRP ainsi que les règles définissant son accès aux lieux de travail et l'accomplissement de ses missions, notamment la présentation de ses propositions, dans des conditions assurant son indépendance.

Dans ce cadre, l'IPRP auquel l'employeur fait appel, a vocation à exercer la même mission que celle du salarié désigné, le cas échéant, par l'employeur, à savoir une mission d'appui à l'évaluation générale des risques et à la définition d'actions de prévention. Il doit donc avoir des compétences lui permettant de répondre à cette mission à caractère généraliste. Il n'a pas bien entendu vocation à se substituer aux organismes divers, prestataires de services techniques (une entreprise de maintenance industrielle, un fournisseur de dispositif de sécurité, d'équipements de travail ou de protection individuelle, un vérificateur, etc.) qui interviennent en appui de l'employeur et à sa demande dans le cadre de la gestion de différents risques (et qui n'ont pas à se faire enregistrer comme IPRP).

Lorsque l'employeur fait appel à un IPRP enregistré, il informe son service de santé au travail de cette intervention, ainsi que des résultats des études menées dans ce cadre.

Droit d'accès de l'IPRP aux documents afférents à la santé et à la sécurité au travail

L'IPRP enregistré a accès à tous les documents non nominatifs rendus obligatoires par la partie 4 du Code du travail en matière de santé et de sécurité au travail. Ce droit d'accès s'exerce dans des conditions garantissant le caractère confidentiel des données ainsi que la protection des informations mentionnées à l'article R. 4624-9 du Code du travail. Il est en effet interdit à l'IPRP de révéler les secrets de fabrication et les procédés d'exploitation dont il pourrait prendre connaissance dans l'exercice de ses fonctions. La méconnaissance de ces interdictions est punie conformément à l'article 226-13 du Code pénal.

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intervenant en prévention des risques professionnels

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Intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP)

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(Art. R. 4623-37 à R. 4623-39 du Code du travail) L'intervenant en prévention des risques professionnels a des compétences techniques ou organisationnelles en matière de santé et de sécurité au travail (ergonomie, toxicologie, hygiène industrielle, organisation du travail).

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Le CHSCT

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L'ordonnance du 22 septembre 2017, relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicale a réorganisée, dans sa globalité, les dispositions relatives aux instances représentatives du personnel (IRP).

Ainsi, les questions relatives à la santé et la sécurité au travail, qui relevaient auparavant du périmètre des CHSCT, sont désormais prises en compte, en fonction de l'organisation mise en place dans l'entreprise, soit par le Comité social et économique (CSE), soit par une Commission santé sécurité et conditions de travail, soit par les représentants de proximité.

La mise en place de ces nouvelles instances s'est faite progressivement, pour aboutir à une mise en place généralisée au 1er janvier 2020 dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés

Pour en savoir plus :

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Le comité social et économique. Ce qu'il faut retenir - Démarches de prévention - INRS

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L'ordonnance du 22 septembre 2017, relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicale a réorganisée, dans sa globalité, les dispositions relatives aux instances représentatives du personnel (IRP).

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fruits et légumes

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Les corrections

Le travail au rayon des fruits et légumes

Les principes d'ergonomie veulent qu'un travailleur soit en mesure de saisir et de manipuler les objets en maintenant le dos droit, sans devoir se pencher. La zone de travail idéale est comprise entre la hauteur de la main, bras baissé, et celle des épaules. Pour atteindre cet objectif, on a haussé le fond des caisses à environ 20 cm du rebord, on y a placé deux rangs de boîtes de plastique servant habituellement au transport de sacs de lait. Un panneau cartonné sert de fond. Résultats : la caisse est à bonne hauteur et Chantal n'a plus à y plonger pour saisir les sacs les plus éloignés. Bénéfice supplémentaire : les clients pourront se servir tout aussi facilement ! Enfin, le faux-fond permet de mettre moins d'aliments à la fois. Ce qui signifie moins de perte et une rotation plus facile de la marchandise.

L'équipement de protection obligatoire
Dans le secteur du commerce de détail, les chaussures de sécurité sont obligatoires pour les travailleurs appelés à soulever des charges de plus de 17 kg. Josée et Chantal portent donc des chaussures de sécurité appropriées avec embouts protecteurs.

La zone de travail
Les allées doivent être libres de débris, boîtes vides, résidus d'emballages et autres fruits ou légumes écrasés. Lorsqu'un travailleur porte une boîte ou un sac, son champ de vision est limité et il ne voit pas l'obstacle sous ses pas. Les emballages sont donc jetés dans une poubelle ou un contenant prévu à cet usage dès qu'ils sont retirés. Les boîtes vides sont soigneusement empilées à l'écart des aires de circulation avant d'être apportées au compacteur. Par ailleurs, les palettes vides doivent être déposées à plat sur le sol.

Les allées doivent également offrir le dégagement nécessaire pour que Josée puisse pousser et tirer directement dans l'axe du levier de conduite, sans risquer de torsion lombaire. Cet objectif est atteint quand la largeur de l'allée mesure au moins 60 cm de plus que la longueur du transpalette.

Avec un aménagement et des méthodes de travail appropriés, Chantal et Josée peuvent goûter aux fruits de la prévention.

Nous remercions le personnel du magasin Costco de Longueuil, arrondissement de Saint-Hubert ; Christine Girard, responsable des ressources humaines, Chantal Langevin et Josée Morin, placeuses au rayon des fruits et légumes (nos deux figurantes).

Nos personnes-ressources de la CSST : Josée Sauvage, ergonome, Yvon Papin, conseiller, tous deux de la Direction de la prévention-inspection, et Conrad Trudel, inspecteur et ergonome à la Direction régionale de Longueuil.

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Le travail au rayon des fruits et légumes

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Le travail au rayon des fruits et légumes Les principes d'ergonomie veulent qu'un travailleur soit en mesure de saisir et de manipuler les objets en maintenant le dos droit, sans devoir se pencher. La zone de travail idéale est comprise entre la hauteur de la main, bras baissé, et celle des épaules.

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en vidéo

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Décret relatif " à la modernisation de la médecine du travail "

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Les 4 missions légales du Service de Santé au Travail Interentreprises sont confortées et rééquilibrées : action en entreprise, conseil, surveillance de l'état de santé, traçabilité et veille sanitaire.

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La chute de plain pied : définition et caractéristiques -

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Dossier Le point sur...Le risque de chute de plain pied