# data[].attributes.body
gdzie będziemy siedzieć, i ile osób zostanie jeszcze zwolnionych po stronie Burdy

# data[].attributes.body
zmiany personalne i jak będzie wyglądała struktura, i w obliczu odejść i ostatnich zmian (np. w digitalu) jest obawa, że te stanowiska przejmie EP

# data[].attributes.body
na rynku krąży informacja, że osoby z EP mają zagwarantowane zatrudnienie przez rok po połączeniu i to ludzie z Burdy będą zwalniani, czy to prawda

# data[].attributes.body
brak informacji o siedzibie we Wrocławiu i obawa, czy będzie nowa siedziba i co dalej

# data[].attributes.body
brak jasnej polityki informacyjnej

# data[].attributes.body
powinna być jakakolwiek komunikacji, bo chodzą plotki i nie wiemy, czy nasze stanowiska będą w nowej strukturze

# data[].attributes.body
totalnym błędem jest całkowity brak informacji

# data[].attributes.body
wystarczyłby mail z komunikatem co się dzieje, żeby rozwiać plotki i domysły

# data[].attributes.body
mocno demotywujące jest to, że w przypadku dołączania do Burdy nowych menadżerów musimy cały czas udowadniać swoją wartość

# data[].attributes.body
informacja nt jak firma wyobraża sobie nową strukturę i kolejne etapy byłoby bardzo wartościowe

# data[].attributes.body
czy jest opcja, że do fuzji nie dojdzie, czy jest plan B?

# data[].attributes.body
obawa, że możemy otrzymać decyzję negatywną z UOiK

# data[].attributes.body
jak wygląda proces podejmowania decyzji przez UOiK z terminami i datami i na podstawie jakich przesłanek zakładamy, że decyzja będzie pozytywna

# data[].attributes.body
komunikacja w digitalu, bo zupełnie nie wiemy co się dzieje szczególnie w dziale Growth, dowiadujemy się z korytarza

# data[].attributes.body
zachowanie neutralności i balansu w poziomie menadżerskim (równowaga menadżerów)

# data[].attributes.body
czy firma zakłada termin graniczny na wybór nowego CEO?

# data[].attributes.body
wyznaczenie krótkoterminowych celów, nie wiemy gdzie zmierzamy, na czym się skupić, bo cały czas jesteśmy w zawieszeniu, informacja dokąd zmierzamy dopóki się nie połączymy

# data[].attributes.body
jasna informacja jakie mamy obowiązki i prawa w różnych sytuacjach; w przypadku zwolnień; jakie odprawy

# data[].attributes.body
ogólna informacja co oferuje firma w przypadku odejść

# data[].attributes.body
informacja czy firma przewiduje program dobrowolnych odejść?

# data[].attributes.body
informacja czy w firmie jest program outplacementowy, w przypadku zwolnień po połączeniu?

# data[].attributes.body
zadbać o jasną i aktualną strukturę na emplo po połączeniu; zmiany nie są na bieżąco aktualizowane

# data[].attributes.body
czy jest możliwość zobaczenia (podglądu) urlopów innych osób?

# data[].attributes.body
brak wykorzystania zasobów ludzkich i przesunięcia osób zwalnianych do innych działów

# data[].attributes.body
hr nie pochyla się nad wykorzystaniem zasobów, łatwiej jest "wypełnić" dokumenty i zwolnić

# data[].attributes.body
zmiana interpretacji z informacji, że kupujemy EP jako silniejsza firma, a obecnie jest informacja, że będzie fuzja i będziemy wspólnie budować coś nowego; zmiana interpretacji w trakcie obniża morale pracowników

# data[].attributes.body
jest obawa, że jak będziemy przejmować to co lepsze to również ludzi i produkty

# data[].attributes.body
potrzeba zachowania obiektywizmu i weryfikacja co rzeczywiście jest lepsze, (trawa jest zawsze bardziej zielona gdzie indziej)

# data[].attributes.body
największa obawa, że tracimy obecnie bardzo dużo i bardzo wielu wartościowych ludzi

# data[].attributes.body
pytanie czy jest to fuzja, czy przejęcia, bo jest to znacząca różnica

# data[].attributes.body
tracimy bardzo dużo osób wartościowych, co oznacza, że musimy zlecać prace na zewnątrz, co podnosi koszty i nie było to przewidziane w budżecie, co ma również wpływ na jakość produktów

# data[].attributes.body
czas połączenie będzie wymagał bardzo dużej elastyczności, i żeby pojawiło się podejście open-mind, np. nie odsyłanie od osoby do osoby, tylko próba rozwiązania problemu

# data[].attributes.body
czy elementy związane z kulturą organizacyjną (np. udział w brand meetingach) zostaną utrzymane?

# data[].attributes.body
brak elastyczności (np. brak rekrutacji wewnętrznych od dłuższego czasu), a są poszukiwania na rynku zewnętrznym pomimo, że mamy wewnątrz wykwalifikowanych i utalentowanych pracowników

# data[].attributes.body
potrzeba udziału w szkoleniach specjalistycznych, na poziomie eksperckim, co roku jest przekazywana informacja w BET-ach, brak informacji zwrotnej na ten temat

# data[].attributes.body
jaki jest sens Employee Talk? szczególnie w kwestiach dotyczących szkoleń, chęci rozwoju, widzenia siebie w strukturach firmy? brak przełożenia

# data[].attributes.body
brak rekrutacji wewnętrznych powoduje obawę, że wszystkie luki chcemy zasypać osobami z EP

# data[].attributes.body
Dlaczego firma nie podejmuje prób zatrzymania pracowników, którzy są kluczowi dla obszaru digital?

# data[].attributes.body
Gorąca prośba o tłumaczenie wszystkich wypowiedzi na Town Hall (i innych on-line, gdzie szefowie wypowiadają się po angielsku) na język polski.

# data[].attributes.headline
zlikwidować rozliczanie wynagrodzeń z prawami autorskimi, bo tabelki, które robią redakcje to fikcja i piąte koło u wozu dla wszystkich

# data[].attributes.subject
zlikwidować rozliczanie wynagrodzeń z prawami autorskimi, bo tabelki, które robią redakcje to fikcja i piąte koło u wozu dla wszystkich

# data[].attributes.body
Czy mogłaby powstać osobna grupa dyskusyjna (dla całej firmy, bez podziału na grupy, tak jak tutaj), gdzie można byłoby dodawać uwagi/pytania w sposób anonimowy?