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-Manejo de un presupuesto.
-Superviciòn.
-Relaciones pùblicas.
-Manejar la presiòn del tiempo.
-Negociar.
-Arbitrar.
-Hablar en pùblico.
-Escribir.
-Planificaciòn, organizaciòn y control.
-Entrevistar.
-Enseñar.

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Aprender a tomar notas ràpidas y esquemàtizadas

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Aprender a tomar notas ràpidas y esquemàtizadas

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Los entrevistadores nos enfrentamos con un dilema si tomamos notas distraemos al entrevistado y si no las tomamos al redactar el informe nos hemos olvidado de gran parte de la información que recibimos en el momento de la entrevista.

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-Personalidad.
-Formaciòn.
-Trabajos anteriores.
-La empresa y el puesto.
-Vida privada.

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Principales gestos y expresiones faciales involuntarias

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Principales gestos y expresiones faciales involuntarias

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Actitudes Negativas:
-Cruzar los brazos, cruzar las piernas, ponerse detrás de algo, desconfianza, nerviosismo, frustración, irritación, indiferencia e impaciencia.

Actitudes Positivas:
-Expresión relajada, brazos abiertos, aproximación de los brazos abiertos sobre la mesa en dirección al otro, confianza, tranquilidad, autocontrol, atención, mirar a los ojos, evaluación y escucha ententa.

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-Ausencia/presencia: Indica mensajes a veces muy ofensivos.
-Lugar que se ocupa: Por mera curiosidad.
-Silenció/sonido.
-Indumentaria.
-Síntomas fisiológicos o somáticos.
-Posturas.
-Gestos y expresiones facieles.

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La palabra empatizaciònr se usa actualmente en muchos contextos que no siempre convienen al significado de la palabra por ejemplo se emplea para significar que dos personas entienden bien que hay Feeling entre ellas.
la empatizaciòn significa ponerse en el lugar del otro reconociendo la razones o motivos que tiene la persona para sentirse mal.
Soluciones:
-Utilizar frases reflejo.
-Utilizar expresiones que subrayen nuestra comprensión.
La empatizaciòn se debe emplear en la relaciones interpersonales y por lo tanto en la entrevista de selección cuando detectemos estados emocionales en el interlocutor que puedan interferir la comunicación.

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La escucha activa es un procedimiento basado en la psiquiatría no directa de Carl Rogers quien propugnaba que fuera el cliente o paciente el que dirigiera la entrevista de terapia utilizando la empatía y las técnicas de escucha activa:
Cómo se hace
-Postural: Expresión de escucha activa.
-Oral: Simultáneamente emplearemos incentivos orales de comunicación atención y aprobación.

Cosas qué hay que evitar
-Interrumpir al hablar.
-Juzgar.
-Contar nuestra historia en vez de escuchar.

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¿Por què hacemos entrevistas de selecciòn?

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¿Por què hacemos entrevistas de selecciòn?

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El propósito es llevar el ánimo de todos los trabajadores quienes somos, quienes queremos ser y en qué nos vamos a apoyar para conseguirlo.
Para deducir la idoneidad de un candidato a un puesto disponemos de varios procedimientos pruebas psicotécnicas pruebas profesionales, exámenes de conocimientos, estos procedimientos los podemos utilizar uno pero de lo que no presidimos nunca es de la entrevista.

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Se debe descubrir formación y experiencia, aspiraciones, motivado por el mismo, capacidad de sí mismo y capacidad para asumir responsabilidades.

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Practique el arte de preguntar y el arte de escuchar

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Practique el arte de preguntar y el arte de escuchar

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El arte de preguntar:
-Proporciona al entrevistado la sensación de qué se valora criterios de qué su opinión es importante para el que pregunta.
-Permite obtener nueva información y verificar lo que conocemos o conocer de otra forma de interpretar las cosas.
-Permite conocer lo que piensan y sienten nuestros interlocutores.
-Dirigen la entrevista en el sentido que le interesa al que se pregunta.
-Mantienen activo al entrevistado.

El arte de escuchar:
En una conversación el que más escucho más información no tiene y más aprende el tiempo que el entrevistado emplea para hablar se lo arrebata literalmente al entrevistado.
-Escuchar no es lo mismo que oír.
-Los buenos entrevistadores practica la llamada escucha activa.
-Están proscritos todos los gestos de comunicación desatención tales como mirar al reloj recoger papeles mirar al vacío.

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Què se puede hacer para mejorar la fiabilidad y validez de las entrevistas en su empresa

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Què se puede hacer para mejorar la fiabilidad y validez de las entrevistas en su empresa

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La recompensa del trabajo bien hecho es poder hacer más trabajo bien hecho. Anonimo

La entrevista tiene unas limitaciones predictiva pero aún así es única e insustituible y se puede aumentar la capacidad de predicciones de la entrevista si se adoptan determinadas medidas como:

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Los empleados son el pilar de toda empresa. Gestionar y dirigir a tus trabajadores es la clave del éxito o el fracaso del negocio. Por esto mismo, los managers necesitan entender la importancia de evaluar el desempeño laboral o medir el rendimiento de sus empleados. El objetivo es asegurarse de que están actuando de acuerdo con los estándares preestablecidos. Teniendo esto en cuenta, aquellos que tengan a otros trabajadores a su cargo deberán poner en práctica técnicas de evaluación de desempeño para poder examinar las capacidades de estos.

Las evaluaciones de desempeño son los análisis e informes sistemáticos de los empleados. Para llevarlos a cabo se utilizan métodos con los que medir las contribuciones totales en los logros de la empresa. Los resultados, entonces, se comparan para fijar nuevas expectativas y objetivos venideros. En este artículo, examinaremos los siguientes conceptos:

Algunas técnicas de evaluación de desempeño

Dar con un método de evaluación de desempeño completamente objetivo y fiable no es fácil. Psicólogos y expertos en Recursos Humanos han intentado diseñar varias técnicas para acercarse a esta meta. Veámoslas.

Evaluación según estándar

El método más popular y utilizado para evaluar el desempeño laboral. La evaluación con estándar de desempeño tiene como referencia la "escala de calificación estándar". Con esta escala todos los empleados son comparados con unos estándares o expectativas basadas en su desempeño. La calificación de estos estándares normalmente va del 1 al 5. La evaluación se realiza a través de entrevistas o directamente observando a los trabajadores mientras estos llevan a cabo sus tareas.

Autoevaluación

Aunque parezca que alguien que se autoevalúa va a exagerar sus habilidades y capacidades. La mayoría de estudios realizados en los últimos años señalan que los empleados suelen ser muy conscientes de lo que pueden hacer y lo que no. De hecho, son más propensos a ser honestos en este tipo de autoevaluación, para no mostrarse arrogantes.

Es más, este tipo de evaluación da una mejor idea de cómo se ven ellos mismos y cómo consideran que es su trabajo y tareas diarias. Las autoevaluaciones también son un factor importante para la motivación de los empleados.

Evaluaciones de 360 grados

Muchos managers prefieren llevar a cabo una evaluación de 360, ya que incluye una autoevaluación y también la evaluación de supervisores, subordinados y compañeros.

Este método para evaluar el desempeño laboral es una de las más completas y fiables en cuanto a resultados de desempeño. Ya que no solo mide el rendimiento del empleado, sino que también presta atención a su relación con otras personas del equipo.

Otros métodos para evaluar el desempeño laboral - [Video]

La realidad es que cuando hablamos de métodos para evaluar el desempeño laboral existe una gran variedad de opciones. Cada método ofrece distintos enfoques y lo importante es identificar cuál es el que te dará mejores resultados, según la naturaleza de tu negocio.

En este HR Pill te compartimos 7 métodos para evaluar el desempeño laboral.

Beneficios de evaluar el desempeño laboral

Desarrollo personal y profesional

La evaluación del desempeño mide el rendimiento de los empleados. Permitiendo de esta manera que estos identifiquen sus fortalezas y debilidades. Esto les ayuda a crecer, ya que querrán mejorar sus puntos débiles y potenciar aquello que se les da mejor. El resultado será una progreso en su desempeño y un desarrollo de nuevas habilidades y experiencias.

Planificación de la empresa

Otra manera de utilizar las evaluaciones de desempeño es examinando los resultados anteriores para ver así cómo está evolucionando la empresa. Esto ayuda a los managers a delinear un futuro con objetivos y metas. También puede ayudar a asignar y recolocar a empleados en los puestos más idóneos según sus habilidades y capacidades.

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Herramientas motivacionales

Evaluar el desempeño laboral tiene un impacto positivo en la motivación del empleado. Si identificamos a aquellos que han trabajado duro y premiamos su esfuerzo. Este reconocimiento les hace sentir apreciados e importantes. Del mismo modo, detectando rendimientos altos entre los empleados también permitirá a la empresa realizar promociones, ascensos, bonus, premios y subidas de sueldo a aquellos que se lo merezcan.

Además, la evaluación de desempeño también una herramienta clave de feedback y comunicación. Una vez recolectados los resultados, las empresas podrán guiar a aquellos que lo necesiten. Así los empleados también podrán comunicar los problemas y dificultades que afectan a sus tareas diarias.

Entrenamiento

Las empresas pueden utilizar la información obtenida a partir de estas evaluaciones para ofrecer formación a aquellos empleados que la necesitan. Esto resultará en una mejora de las habilidades de los trabajadores y de las posibilidades de ser ascendidos. Evaluar el desempeño laboral también puede utilizarse para determinar lo efectivo que es dicho entrenamiento. Comparando los resultados de antes y de después de la formación.

¿Cómo realizar una evaluación de desempeño?

Si en tu empresa todavía no han realizado evaluaciones de desempeño te compartimos cinco pasos para que empieces tu proceso.

1. Primero: Determina los objetivos de tu empresa y las expectativas en cuanto al rendimiento de tus trabajadores.

2. Segundo: Estos objetivos y expectativas deberán ser comunicados a todos los empleados y equipos, y estos deberán aceptarlos.

3. Tercero: Diseña un programa de evaluación válido y fiable que tenga como objetivo medir el desempeño de tus trabajadores.

4. Cuarto: Implementa el programa para evaluar el desempeño laboral.

5. Quinto: Analiza los resultados y comunícalos a tus empleados. También deberías escuchar su feedback y hacer los cambios pertinentes de cara a futuras evaluaciones.

👉🏽 En este artículo te contamos más sobre cómo evaluar el desempeño laboral y cuáles podrían ser los indicadores de medición
¿Cómo utilizar nuestra plantilla para evaluaciones de desempeño?
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¿Quieres llevar a cabo una evaluación de desempeño y no sabes por dónde empezar? Te hemos preparado una plantilla gratuita para evaluaciones de desempeño que podrás utilizar como referencia.
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Lo que hemos hecho ha sido dividir la evaluación de desempeño en varias secciones. La primera columna mide las habilidades y capacidades que creemos esenciales para el puesto de trabajo del empleado. La segunda, contiene celdas personalizables en las que el evaluador puede añadir las principales tareas importantes para ser evaluadas.

En la tercera es donde se establecerá la puntuación del 1 al 5, dependiendo del procedimiento que se prefiera en este punto. El significado de estos números se verá en la cuarta columna, que irá de "Insatisfactorio" a "Excepcional". La quinta columna es para cualquier comentario o nota que el evaluador quiera añadir. La sexta columna indica si el trabajador necesita algún tipo de formación en relación a sus habilidades o tareas, basándose siempre en la puntuación recibida. Finalmente, la séptima y última columna contiene el resultado general, que puede ser comparado con el rendimiento de los demás empleados.

Retos y limitaciones de una evaluación de desempeño

Validez y fiabilidad

La validez depende de si el método de evaluación está midiendo lo que tiene que medir de manera exacta. La fiabilidad existe si dicho método proporciona resultados consistentes cada vez que se pone en práctica. Es imposible encontrar un tipo de herramienta de evaluación que sea 100% válida y fiable, de modo que siempre habrá un pequeño porcentaje de incertidumbre, lo que nos lleva al siguiente punto.

Posibles errores

Es posible que haya espacio para el error cuando se lleva a cabo una evaluación de desempeño. Por ejemplo, aunque se ha demostrado que la evaluación de 360 grados es muy efectiva y fiable para las empresas, puede que los supervisores sean demasiado indulgentes o demasiado duros a la hora de evaluar a sus subordinados. Del mismo modo, los empleados pueden infravalorar o sobrevalorar a sus superiores dependiendo de la relación que tengan con estos.

Objetivos inalcanzables

Fijar objetivos que son imposibles de alcanzar puede llevar a una insatisfacción general cuando, efectivamente, no se consiguen. Por ejemplo, si un manager quiere vender 100 unidades de un producto a pesar de que el mercado dicta que la cifra máxima suele ser de 50. No importa lo mucho que trabajen tus empleados intentando cumplir con este objetivo, nunca lo conseguirán. Entonces, no es culpa suya si su rendimiento se considera por debajo de las expectativas.

Falta de seguimiento

Para que las evaluaciones del desempeño laboral sean fructíferas es importante darles el seguimiento adecuado. Para esto, es necesario elegir una frecuencia adecuada para su revisión. Esto dependerá de la naturalidad de tu negocio, sin embargo, creemos que realizar este tipo de evaluaciones en periodos cortos de tiempo (tres meses) puede ayudarte a obtener mejores resultados. Te permite analizar si se están tomando las acciones correctas para que tus colaboradores puedan mejorar sus puntos débiles y potenciar sus habilidades.

Razones para evaluar el desempeño laboral

¿Todavía no sabes si implementar evaluaciones de desempeño en tu organización? Acá te dejamos más razones por las cuales estas evaluaciones te ayudarán a potenciar tu negocio.

Crecimiento profesional colaboradores
Tu equipo es el activo más importante de tu empresa. Si ellos están alineados correctamente con los objetivos de tu negocio estarán trabajando en conjunto por un fin común. Alcanzando tus metas más rápido. Si cuentas con un equipo motivado, porque sabe que tiene oportunidades de crecimiento, la productividad y eficacia será mayor.

Entender el funcionamiento de tu negocio
Saber qué pasa en cada parte del proceso de desarrollo de tu negocio y cómo funciona cada pieza que forma parte de el te ayudará a realizar mejoras objetivas. Evaluar el desempeño laboral es una herramienta muy eficaz para corregir errores en tiempo real, obteniendo mejores resultados. Involucrar a tus colaboradores en el proceso te ayuda a entender mejor el día a día y tomar decisiones más estratégicas.

Mejora la cultura organizacional
Está comprobado que el ambiente laboral influye en el desempeño de los colaboradores, tanto a nivel individual como en equipo. Motivarlos reconociendo sus habilidades y logros es clave para que tu personal sienta que es parte de la organización y es reconocido. Les motiva a querer mejorar y cumplir sus metas para ser reconocidos.

¿Qué hacer después de evaluar el desempeño de tus colaboradores?
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Una vez hayas realizado las evaluaciones de desempeño es importante sacarle provecho a los resultados de estas evaluaciones. Para esto te dejamos algunos consejos para obtener mejores resultados:

No esperes mucho tiempo
Para que los resultados se implementen de forma correcta es importante que no esperes tanto tiempo después de las evaluaciones para comunicar los resultados a las personas evaluadas. Esto te ayudará a que el evaluado no pierda el interés en conocer los resultados y ver cuáles son sus puntos de mejora y sus mejores cualidades.

Observa las tendencias
Como estas evaluaciones deben realizarse de forma periódica, es importante que logres identificar las tendencias de comportamiento en tus colaboradores. De esta manera podremos prever acciones en nuestra plantilla. Seremos capaces de reconocer si nuestro personal está satisfecho o hay algo que esté interfiriendo con su rendimiento.

Enfócate en cada colaborador
Si bien es cierto que posiblemente realicemos una gran cantidad de evaluaciones, es importante que trates a cada colaborador por individual. Para compartir los resultados de estas evaluaciones debes hacerlo de forma privada, nunca de manera pública. Esto ayudará a que el empleado se sienta más cómodo con los comentarios que está recibiendo y pueda recibirlos en un ambiente tranquilo.

Ahora que ya sabes cómo medir el rendimiento o evaluar el desempeño laboral de tus trabajadores, es momento de elegir la técnica que más se adapte a las necesidades de la empresa y ponerla en práctica.

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Evaluar el desempeño laboral: métodos, retos y beneficios [+Plantilla]

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Los empleados son el pilar de toda empresa. Gestionar y dirigir a tus trabajadores es la clave del éxito o el fracaso del negocio. Por esto mismo, los managers necesitan entender la importancia de evaluar el desempeño laboral o medir el rendimiento de sus empleados.

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Desiderata del entrevistador de personas

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Desiderata del entrevistador de personas

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Còmo se desarrolla una entrevista de selecciòn

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Còmo se desarrolla una entrevista de selecciòn

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ANTES
•Preparación de la entrevista: Determinar los objetivos,método, tiempo, áreas exploradas decidir si se requieren otros datos.
•Creación del ambiente apropiado: Aislado, cómodo y buena iluminación.
•Citación de candidatos: Por teléfono para posibles cambios.
•Conocimiento del puesto a cubrir:   Saber antes de asistir a la entrevista por cualquier pregunta.
•Conocimiento del perfil ideal: Perfil psicoprofesiografico.
•Preconocimoento de cada candidato: El entrevistador debe de haber leído y tomado notas del currículo antes del entrevistador.

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• Recepción: Cuando el candidato entra en el lugar donde va a celebrarse la entrevista.
• Establecimiento de Rapport: Se debe establecer una relación de confianza entre el entrevistador y el entrevistado y el lenguaje corporal es muy importante así como la postura relajada en la parte de los papeles acogedora ayudara al entrevistado a asumir una actitud de colaboración.
• Comunicación de las normas del juego: Invertir la relación el tiempo es decir objetivo de la entrevista, informarle acerca del tiempo que dura esta y otros datos concernientes al propio desarrollo de la entrevista.
• Intercambio de información: Fundamentalmente para dominar tus habilidades el arte de preguntar y el arte de escuchar.
• Toma de datos: Este es un problema delicado ya que si se toman notas el entrevistador se puede sentir molesto y si no se toman podemos pasar datos importantes.
•Preparación de cierre: Se procede a concluir cuando se obtiene suficiente información o cuando se dedujo la aptitud para el puesto.

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Nivel de Conocimiento
-Formación equivalente a la del entrevistado.
-Conocimientos del puesto.
-Conocimientos sobre la conducta humana.
-Conocimientos de la teoría y la técnica de la entrevista.
-Usar apropiadamente preguntas abiertas y de otros tipos de preguntas.
-Tener buena memoria.
-Usar aproximaciones indirectas.
-Comunicar aceptación.
-Suficiente capacidad de canal.

Nivel de Experiencia
-Haber trabajado o mantenido contacto recientemente con personas.
-Experiencia recientes en el mundo del trabajo en general .
-Experiencia vital diversificada.
-Formación como entrevistador.

Nivel de Personalidad
-Capacidad de comunicación y de escucha.
-Capacidad de reflexión.
-Benevolencia y cordialidad.
-Interés por los problemas humanos.
-Capacidad de empatía.
-Buen conocimiento de sí mismo.
-Madurez personal.
-Capacidad analítica interpretativa.
-Ser capaz de tratar con soltura e inteligencia de los candidatos.

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-Sustituir las puntuaciones por clasificaciones.
-Alternativamente clasifica los expedientes en cinco momentos.
-Utiliza cuestionarios o guías de entrevista así como impresos normalizados de informe final en los que exista un número determinado de rasgos para asegurar de qué no se omita ninguno.
-Seleccionar cuidadosamente a los seleccionadores.
-Procurar una formación y un perfeccionamiento continúo a los entrevistadores.
-Si le toca el lugar del entrevistado procure participar en la descripción del puesto de trabajo.

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Ser entrevistado es una experiencia dura para la mayoría de los entrevistados se trata de desnudarse refiriendo detalles de la propia vida y de lo que podríamos considerar como la íntima privacidad a un desconocido que tiene el poder de darnos o negarnos un puesto de trabajo que aspiramos, información que se requiere:
-Ambiente físico acogedor.
-Saludo amable.
-Expresiones faciales receptivas.
-Expresión vocal y no intimidatoria.
-Escucha activa.
-Comentarios de apoyo.
-Restar importancia información desfavorable.
-Sentido de humor.

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•Despedida: Se le indica al candidato si desea hacer una pregunta final, dar las gracias, levantarse, acompañarlo a la puerta y despedirse.
•Evaluación: Con los datos obtenidos se llega a una conclusión y en la ficha de valuación se rellena rápidamente pero el informe exige algo más de esfuerzo.