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📹QUE ES UN GRUPO, CARACTERISTICAS Y TIPOS

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📹QUE ES UN GRUPO, CARACTERISTICAS Y TIPOS

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Este video te explica de manera concisa el concepto de, características y  tipología constituyéndose en una verdadera guía para comprender la teoria de grupos

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Tipos de Grupos 1. Formal: Es definido por la empresa o institución y tiene asignado un objetivo específico e incluso una estructura determinada. 2:

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Uno de los fenómenos que pueden ser entendido a través de la complejidad, son lo grupos. desde que nacemos estamos inmersos en ellos ,Pero trabajan en grupos y trabajar con grupos son dimensiones diferentes, aunque íntimamente interrelacionadas

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Tipos de Grupos Segun Formalidad - Naturaleza de Grupos

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Una completa explicación de la psicología grupal, teniendo en cuenta tres aspectos principales : la organizacion comunitaria ,los enfoques sicosociales y la concepción de grupo.

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Te proponemos este articulo, que nos muestra  las diferencias entre trabajo en grupos y trabajo en equipo, similitudes diferencias ventajas y desventajas.

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Citado por SciELO

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Acerca del trabajo en grupos o equipos

Lic. Aleida Gómez Mujica1 y Lic. Heriberto Acosta Rodríguez2

Resumen

Se definen, caracterizan y comparan los grupos y equipos de trabajo. Se señalan las características y funciones que convierten gradual y paulatinamente un grupo en un equipo de trabajo. Se señalan las ventajas y desventajas de cada uno de ellos, tanto para los individuos como para las organizaciones. Se analizan algunas variables estructurales, las normas para la formación de los equipos, las características esenciales y las funciones que desempeñan sus miembros. Se anexa una lista con las características fundamentales, funciones, fortalezas y debilidades de los diferentes papeles que desempeñan los miembros en el equipo de trabajo, así como dos herramientas para su medición.

Descriptores (DeCS): CULTURA ORGANIZACIONAL
Descriptores (DeCI): TRABAJO EN EQUIPO/ventajas; TRABAJO EN EQUIPO/desventajas; TRABAJO EN EQUIPO/normas; TRABAJO EN GRUPO/ventajas; TRABAJO EN GRUPO/desventajas

Abstract

Groups and work teams were characterized and compared. The features and functions that gradually turn a group into work team are pointed out. Advantages and disadvantages of each of them for individuals and organization are provided. Some structural variables team formation pattern, main features and functions are analyzed. A list comprising the main features, functions, strength and weakness for the diverse roles played by their members of work teams and tool for its assessment annexed.

Subject headings (DeCS): ORGANIZATIONAL CULTURE
Subject headings (DeCI): TEAM WORK/advantages;TEAM WORK/disadvantages;
TEAM WORK/standards; GROUP WORK/advantages; GROUP WORK/disadvantages

"Toda organización tiene una cultura no escrita que define las normas de comportamiento aceptables e inaceptables para los empleados. Aunque muchas organizaciones tienen subculturas -frecuentemente creadas en torno a los grupos de trabajo, con un conjunto adicional o modificado de normas-, existe una cultura dominante que comunica a todos los empleados aquellos valores que la organización considera fundamentales". "Los grupos de trabajo no son turbas desorganizadas. Tienen una estructura que modela el comportamiento de sus miembros, que hace probable la explicación y predicción de una gran parte del comportamiento individual dentro del grupo, así como de su desempeño en general".1

Los grupos y equipos de trabajo constituyen un excelente vehículo para desarrollar un proceso eficiente de toma de decisiones.

El presente trabajo se propone exponer los conceptos claves, importancia, características y ciertas interioridades del trabajo en equipo, como un elemento relevante de la cultura organizacional.

Acerca del trabajo en grupos o equipos

Un equipo es una forma de organización particular del trabajo, donde se busca en conjunto que aflore el talento colectivo y la energía de las personas. Esta forma de organización es particularmente útil para alcanzar altos niveles de calidad en la gestión de una institución o empresa. Los gerentes y políticos buscan una filosofía para la administración apropiada y que respete las necesidades de sus empleados. En este sentido, el trabajo en equipo puede ser una valiosa ayuda, al generar situaciones que facilitan la aplicación de dinámicas que defienden la exploración y el autodesarrollo mediante la propia experiencia.

En las organizaciones, el trabajo en equipo no produce sólo mejoras individuales y organizacionales, sino que interviene también en el perfeccionamiento de los servicios, tanto cuantitativa como cualitativamente. Además, se facilita una mejor gestión de la información y del conocimiento. Es evidente que el conocimiento de la dinámica de los grupos y equipos de trabajo, especialmente de su comportamiento, tiene una gran importancia para los dirigentes y empresarios. Estudiar los grupos y equipos que coexisten en cualquier organización para saber cómo organizarlos, utilizarlos y multiplicar sus resultados, es una estrategia consistente de desarrollo organizacional.2

El trabajo en equipo es parte de la nueva conciencia de las organizaciones modernas. Es un hecho que cuando todos comparten las metas de la organización, los resultados son altamente satisfactorios. La conducta y los valores grupales intervienen directamente en el cumplimiento de su misión, visión y objetivos estratégicos.

¿Grupo o equipo?

Existen múltiples definiciones relacionadas con los grupos y equipos de trabajo. En la literatura consultada, se destaca que, con frecuencia, estos términos se emplean de manera análoga e indistintamente.

Entre las definiciones existentes sobre qué es un equipo, pueden citarse:

"Es una forma específica de grupo de trabajo que se organiza y dirige de manera diferente a la empleada para otros tipos de grupos formales pero no reales. Es un conjunto de individuos que coordinan sus esfuerzos, aportan ideas y conocimientos, transfirieren habilidades y toman decisiones de pleno consenso. Su variedad es muy amplia: abarca desde la ayuda mutua de dos personas, un círculo de calidad hasta un comité de alta dirección".3

"Es un grupo energizado de personas que se han comprometido para lograr objetivos comunes, que trabajan y gozan con ello, y que producen resultados de alta calidad".4

"Es un conjunto de personas que poseen destrezas y conocimientos específicos, que se comprometen y colocan sus competencias en función del cumplimiento de una meta común".5

Ahora bien, qué se entiende por un grupo de trabajo:

"Es un conjunto de dos o más personas que interactúan con interdependencia para alcanzar objetivos comunes".3
"Pueden formarse, a partir de la estructura de la organización, para lograr un objetivo en particular o por deseos personales de satisfacer determinadas necesidades".2

"Conjunto de personas que interactúan, son conscientes unas de las otras y se perciben como un grupo.5
"Un grupo se define como dos o más individuos, interactuantes e interdependientes, unidos para alcanzar determinados objetivos específicos. Los grupos pueden ser formales o informales. Los primeros están definidos por la estructura organizacional y tiene determinadas funciones de trabajo designadas. En ellos, el comportamiento está establecido por las metas organizacionales y dirigido hacia su cumplimiento. Los miembros que constituyen la tripulación de vuelo de un avión son un ejemplo de un grupo formal. Por el contrario, los grupos informales son alianzas que no estructuradas desde el punto de vista formal ni las determinan las organizaciones. Dichos grupos son formaciones naturales creadas en el ambiente de trabajo, que surgen como respuesta a la necesidad de contacto social. Tres empleados de diferentes departamentos, que tienen la costumbre de almorzar juntos, son ejemplo de un grupo informal".1

Un equipo de trabajo es un grupo humano, pero no cualquier grupo. En ocasiones, los individuos utilizan los grupos para lograr fines personales o para protegerse mutuamente. Cuando se encuentra un colectivo humano que combina una alta moral, efectividad en las tareas y una clara relevancia para la organización, se está en presencia de un equipo.

Muchos autores plantean que, para que una empresa u organización obtenga resultados de trabajo satisfactorios, debe lograrse el esfuerzo integrado y coordinado de más de una persona. Al respecto, se plantea que trabajar unidos significa "trabajo en grupo" pero cuando se trabaja por separado, pero en función de un mismo objetivo, se hace "trabajo de grupo".6
Tanto los grupos como los equipos de trabajo, presentan características propias:

Fuente: Faria de Mello FA. Desarrollo organizacional. Enfoque integral. México D.F: Grupo Noriega Editores, 1998.

Cuando se forma un equipo, "intervienen fuerzas psicológicas que van desde la confraternización hasta la lucha abierta entre motivaciones, intereses, actitudes, conductas e ideas de las distintas personalidades que lo componen".7 Dichas confrontaciones deben promover el cambio y soluciones adecuadas, justamente porque cada uno aporta y ejerce la función que más se adecua a su personalidad, habilidades y conocimientos.

Al momento de formarse, las funciones de los distintos miembros de un equipo suelen ser confusas. Los individuos se limitan a actuar como observadores mientras averiguan qué se espera de ellos. En la medida que avanza el trabajo en equipo se identifican las funciones de cada uno. Estas dependen de sus características personales, su capacidad de trabajo, sus conocimientos previos, así como de la forma en que interactúan sus miembros.

Características de un grupo2

Entre las características esenciales de un grupo de trabajo, pueden referirse:

1. Composición del grupo

Los grupos pueden ser homogéneos o heterogéneos. Los grupos son homogéneos cuando sus miembros tienen necesidades, motivos, conocimientos y personalidades muy similares; los heterogéneos no presentan estas similitudes. Cada organización necesita de ambos tipos de composición.

2. Normas

Son las reglas de comportamiento establecidas por los miembros del grupo. Ellas proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales.

3. Funciones

Es el carácter de la contribución a las tareas y acciones que realizan los miembros del grupo. Cada posición en la estructura del grupo implica: una conducta esperada de quien ocupa una posición, un comportamiento percibido, el que la persona que ocupa la posición cree que debe tener y una actuación, es decir, el comportamiento real que tiene la persona que ocupa una posición. Cada individuo puede ocupar varias posiciones y experimentar distintos comportamientos.

4. Estado

Se refiere al nivel jerárquico que posee un individuo dentro del grupo o la organización. Los individuos tratan de obtener y mantener cierto nivel alcanzado.

5. Cohesión

Es la fuerza que integra al grupo, se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo. Cuanto más cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes.

Formación de un grupo de trabajo

Los grupos no se crean con la intención de reducir el trabajo individual, sino para potenciarlo bajo determinadas condiciones. Se forman para cumplir con objetivos concretos que se logran más fácilmente con el trabajo conjunto, en el seno de una cultura empresarial que apoya este concepto, si existe tiempo suficiente para realizar un intercambio adecuado, debatir y compartir ideas, para solucionar problemas con determinadas técnicas, si los miembros potenciales presentan el nivel de calificación técnica adecuado, si poseen capacidad de relación interpersonal, así como las habilidades administrativas y para la comunicación necesaria.

La conformación de un grupo de trabajo tiene sentido cuando existe una meta común y las tareas de los miembros del grupo son interdependientes, cuando se necesita la cooperación para completar un trabajo y para mejorar su calidad de forma sustancial.

Los grupos de trabajo deben encontrar respuestas a las siguientes preguntas: ¿para qué estamos aquí?, ¿cómo debemos organizarnos?, ¿quién está a cargo?, ¿quién cuida por nuestro éxito?, ¿cómo debemos trabajar los problemas?, ¿cómo debemos relacionarnos con otros grupos?, ¿qué beneficios produce el grupo a cada uno de sus miembros de acuerdo con sus necesidades?.

La formación y desarrollo de un grupo de trabajo constituye un proceso dinámico. Ellos siempre se encuentran en cambio, no obstante, un grupo debe transitar por una secuencia de procesos para consolidarse como equipo:

Formación.
En esta etapa, los individuos se consideran parte del grupo, pero experimentan incertidumbre con relación a su finalidad, estructura y liderazgo. Se explora el terreno para conocer las conductas y formas de actuación de los otros participantes. Esta fase termina cuando sus miembros comienzan a considerarse realmente parte del grupo.

Formación de subgrupos.
Se caracteriza por la formación de subgrupos para reducir la inseguridad e incertidumbre que provoca la fase anterior. En esta etapa, surgen conflictos y actitudes de oposición que no pueden identificarse con claridad y que pueden disimularse.

Conflictos y confrontación.
Se produce una hostilidad manifiesta entre los subgrupos, se advierte resistencia al control que se impone a los subgrupos e individuos. Hay conflictos con el liderazgo y se producen confrontaciones. Cuando se logra superar esta etapa, se advierte una jerarquía clara en el liderazgo dentro del grupo.

Diferenciación.
En esta fase, surgen relaciones estrechas y el grupo muestra cohesión, porque ha confrontado y superado sus diferencias. Aumenta el sentido de compañerismo. Se aceptan las diferencias y se crea una atmósfera de aceptación mutua. Esta etapa finaliza cuando el grupo adquiere una estructura estable y crea un conjunto común de expectativas sobre lo que se define como un comportamiento correcto por parte de sus integrantes.

Realización y responsabilidad compartida.
Esta es la etapa culminante del proceso. La estructura es plenamente funcional y se acepta por todos. La energía del grupo es sincrónica y no se centra en conocer y entender a los demás, sino en la ejecución de las tareas, cada uno se responsabiliza por la calidad con que se realizan las tareas y por la marcha del grupo como conjunto. En esta fase, cada persona puede hacerse cargo de una parte diferente del trabajo, ocupar una determinada posición, cumplir una función, interpretar un papel a la vez que asume un alto grado de responsabilidad por el éxito del conjunto. En este momento, puede comenzarse a pensar en un equipo de trabajo.

Características generales de los equipos

En sentido general, los equipos comparten identidades, metas y objetivos comunes, éxitos y fracasos, cooperan y colaboran, establecen tareas específicas para cada miembro, toman decisiones colectivas y desempeñan diferentes funciones de acuerdo con sus conocimientos y características personales. Por ello, no deben ser individualistas, deben ostentar un alto grado de compromiso y tomar decisiones por consenso y no por imposiciones.3

En los equipos eficientes, debe existir:2

Un ambiente propicio, con posibilidades de apoyo. Los integrantes se ayudan entre ellos para su propia creación, para definición de sus papeles y su posterior crecimiento sobre bases de colaboración, confianza y compatibilidad.

Un equipo de trabajo no es capaz de trabajar como tal hasta después que sus integrantes conocen las funciones de aquellos con quienes interactúan.

Los gerentes tienen la responsabilidad de mantener a los equipos de trabajo orientados a la tarea global. Las políticas de control y los sistemas de recompensas fragmentan el esfuerzo individual y desalientan el trabajo en equipo.

Algunas tareas en equipo presentan curvas de desempeño similares al ciclo de vida de un producto. Para prevenir estancamientos, es necesario la entrada de nuevos miembros y la relación adecuada líder - equipo de trabajo.

Papeles de los miembros de un equipo

"Shakespeare dijo: "El mundo es un escenario, los hombres y mujeres son simplemente actores." Si se utiliza la misma metáfora, puede decirse que los miembros de un equipo de trabajo son actores, cada uno se desempeña un papel particular. Muchos autores denominan indistintamente papel, perfil o rol a la forma en que actúan los integrantes de un equipo. En todos los casos, se refieren a un conjunto de patrones esperados de comportamiento, propios de alguien que ocupa una posición determinada en una unidad social. La comprensión del comportamiento de cada miembro de un equipo se simplifica de forma impresionante si cada uno escoge un papel y lo actúa con regularidad y consistencia".1 (anexo 1)

Los individuos que desempeñan un papel de forma positiva: apoyan y animan, armonizan y median, defienden, estimulan e incentivan. Entre las actuaciones negativas, las más comunes son la inhibición y la obstrucción. También son frecuentes la burla, la prepotencia y el egoísmo.

En determinadas ocasiones, se requiere que las personas dentro de las organizaciones actúen en diversos papeles, tanto dentro de los puestos de trabajo como fuera de ellos.

Uno de los aspectos principales en la comprensión del comportamiento de un individuo es la identificación del papel que desempeña. Para ello existen diferentes técnicas. Existen muy pocas personas que presentan sólo las características de un determinado papel. Es mucho más probable que los miembros de un equipo obtengan puntuaciones más altas en aquellos papeles que se ajustan mejor a su personalidad, pero siempre existen papeles secundarios. Cualquier combinación es posible y válida para un individuo.

La literatura especializada propone múltiples clasificaciones para las funciones que realizan los miembros de un equipo en dependencia de sus características personales, intelectuales, sociales y psicológicas (anexo 1.1, 1.2). En el presente trabajo, se abordan dos como referencia por considerar: la primera como suficientemente explícita y con un alto nivel de detalle y la segunda, más generalizadora. Esta última propone aunar los diferentes papeles, especialmente si los equipos de trabajo son pequeños.

Existen numerosas herramientas para determinar los papeles que desempeñan los miembros de un equipo. Una de ellas es el test propuesto por PSYCSA, que exhibe un alto nivel de generalización y es de fácil aplicación (anexo 2). En él, se establecen cuatro papeles principales y generales en relación con los papeles que tienen los miembros de un equipo: líder, hacedor, pensador y conciliador. Como puede observarse, es más generalizadora, reúne en un papel muchas de las características de sus miembros. Se aconseja para equipos pequeños.

Otra propuesta, también del grupo PSYCSA,8 con amplio prestigio en esta rama, presenta un cuestionario con un mayor nivel de generalización y que se aconseja emplear cuando los equipos son grandes (anexo 3). Si se analiza este test con frecuencia, se observa que un "coordinador" puede tener un papel secundario "resolutivo"; un impulsor, "finalizador" y un "creativo" comportarse como un "especialista"; pero sería prácticamente imposible lograr que un "cohesionador" sea un "impulsor", porque sus características difieren mucho, aunque no es totalmente imposible que esto pudiera ocurrir. A esta conclusión, se llega al comparar los porcentajes finales que indican cuál es el papel secundario y cuales otros papeles puede desempeñar en orden.

Se recomienda que cada cierto tiempo se aplique el cuestionario porque, es oportuno aclarar que las personas cambian su comportamiento en relación con la situación que viven. Esto permite adecuarse a determinados contextos de trabajo, estudio e investigación. En los grupos pequeños, sus miembros interpretan generalmente diferentes papeles, así trabajan con cierta comodidad. No obstante, debe considerarse que existen papeles que se relacionan y otros que son incompatibles.

Una premisa necesaria para el desarrollo del equipo es el conocimiento de las personas que lo conforman. Ello posibilita un desarrollo más equilibrado y eficaz; no sólo desde el punto de vista de su preparación y grado de conocimiento, sino, además, por su contribución al equipo. En este sentido, se recomienda la utilización de ciertas herramientas, que incluyen con frecuencia test psicométricos,7 para descubrir las características más sobresalientes de sus miembros y determinar entonces cual será su papel en el equipo. El papel más fuerte es el que debe priorizarse a la hora de designar y completar los puestos en un grupo de trabajo.

Luego de someterse el equipo de trabajo a un estudio de las características personales, intelectuales y socio -psicológicas de sus miembros, es posible determinar si un individuo puede desempeñar un papel específico o varios a la vez dentro del equipo. Su actitud diaria ante cada nueva situación permitirá una mejor definición.

Se trabaja con menos tensión.

Se comparte la responsabilidad.

Es más gratificante.

Se comparten los premios y reconocimientos.

Puede influirse mejor en los demás.

Se experimenta la sensación de un trabajo bien hecho.

Un momento clave para una mejor definición es la respuesta inmediata que cada miembro de manera individual ofrece a una situación o interrogante nueva.

Ventajas de los equipos

Entre las ventajas esenciales, que presentan los equipos, tanto para los individuos como para las organizaciones, se encuentran:

Para los individuos

Para las organizaciones

Aumenta la calidad del trabajo.

Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.

Se reducen los tiempos en las investigaciones.

Disminuyen los gastos institucionales.

Existe un mayor conocimiento e información.

Surgen nuevas formas de abordar un problema.

Se comprenden mejor las decisiones.

Son más diversos los puntos de vista.

Hay una mayor aceptación de las soluciones.

Los comportamientos eficaces e ineficaces en un equipo de trabajo pueden resumirse de la siguiente manera:

Fuente: Álvarez J. Desarrollando equipos de trabajo en la empresa chilena de hoy. Universidad de Chile: Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas, Departamento de Ingeniería Industrial, 1997.

Desventajas de la solución de problemas en equipo

No obstante, las ventajas que representan para los individuos y las organizaciones, no debe dejarse a un lado, los resultados negativos que puede producir la solución de problemas en equipos. Entre ellas, pueden referirse las siguientes:

- Decisiones prematuras.

Sucede cuando la primera opinión del equipo recibe apoyo suficiente y se acepta sin valorar otras posibilidades, aun cuando esto se deba más a una presentación convincente que a una solución verdadera y a largo plazo. El conformismo puede afectar la calidad de las soluciones que surgen en un equipo.

- Dominio personal.

Un líder puede dominar la discusión de un equipo e influir profundamente en el resultado, aunque su capacidad para resolver problemas sea limitada. El dominio puede representar un freno para los miembros aun cuando estos presenten mejores capacidades para resolver los problemas.

- Formas contrarias.

Cuando el equipo propone soluciones a un problema, los miembros pueden considerar y defender su solución desde el punto de vista de ganar o perder, en lugar de juzgar objetivamente la pertinencia de cada alternativa.
Según Robbins1, existen otras, como:

- El consumo de tiempo.

Se necesita tiempo para crear un equipo. La interacción que tiene lugar una vez que el equipo está formado, con frecuencia, es ineficaz. El resultado es que los equipos tardan más tiempo en llegar a una solución que cuando un sólo individuo toma la decisión. En este sentido, puede limitarse la habilidad de la administración para actuar con rapidez y determinación cuando sea necesario.

- Las presiones para conformarse.

Como se ha observado con anterioridad, existen presiones sociales en los equipos. El deseo de sus miembros de ser aceptados y de que se les considere un activo para él, puede generar el aplastamiento de cualquier desacuerdo abierto, y estimular la conformidad ante ciertos puntos de vista.

- El dominio de pocas personas.

Las discusiones del equipo pueden ser dominadas por uno o varios miembros. Si la coalición dominante está compuesta por miembros de poca y mediana habilidad, la eficacia global del equipo de trabajo se verá afectada.

- Responsabilidad ambigua.

Los miembros del grupo comparten la responsabilidad, pero ¿quién es responsable en realidad del resultado final? En una decisión individual, es claro quién es responsable. En una decisión de grupo, se diluye la responsabilidad de cada miembro.

Consideraciones finales

Para formar un equipo es necesario considerar no sólo las capacidades intelectuales de sus posibles miembros sino también sus características socio-psicológicas y de personalidad. En este sentido, desde la etapa de selección y formación se intenta reunir un grupo de individuos capaz de realizar sus funciones y cumplir los objetivos para los cuales se creará el equipo de trabajo. Ciertos equipos se forman para realizar tareas concretas, otros para asesorar y otros para gestionar.

La clave para lograr que un equipo funcione adecuadamente radica, en primer lugar, en su constitución. En ocasiones, es necesario valorar si, en relación con las características de los posibles miembros, la mejor opción es que los empleados trabajen en forma de grupo o si se deben integrar en un equipo. Bajo determinadas condiciones, el trabajo fluye mejor y se alcanzan los resultados deseados, con sólo unir los esfuerzos de ciertos individuos, porque, si bien el trabajo en equipo produce grandes beneficios, también se asumen mayores riesgos.

Una participación disfuncional en el equipo indica que algo marcha mal. Es entonces necesario un diagnóstico más profundo de la organización y de sus conflictos. Algunos ejemplos de participación disfuncional son: la agresión, bajo formas directas como la ironía, el desprecio, la hostilidad y la indiferencia; el bloqueo desde actitudes negativas, la resistencia, la negación continua, el desacuerdo constante, la oposición a la lógica, la falta de cooperación, la obstrucción para impedir la feliz culminación del trabajo y el desvío de la atención hacia temas menos significativos; la deserción, no estar presente física ni psicológicamente, aislarse y ausentarse sin razones. Además, pueden observarse otras actitudes negativas y disfuncionales como: la división, el exceso de llamado de atención, la necesidad imperiosa de atraer simpatía y de exhibir los éxitos.

Se puede plantear que existen los elementos necesarios para pasar de la etapa de grupo de trabajo a trabajo en equipo, cuando se comparten las responsabilidades individuales y colectivas, los resultados se observan y evalúan como el producto del esfuerzo colectivo de todos, los conflictos se resuelven por medio de la confrontación productiva, se reconocen las diferencias y se buscan soluciones.

En este sentido, es importante la función que realizan los líderes. Ellos trabajan para que exista acuerdo sobre los objetivos y que estos sean claros, así como que todos se sientan comprometidos e implicados con las tareas. Para lograr un buen liderazgo, es necesario una combinación de actitudes cuantificables y cualificables, que le faciliten al líder establecer estrategias adecuadas para el logro de la misión. Debe poseer una visión de futuro que facilite el desarrollo acelerado y la continuidad de la organización.

En las organizaciones, los equipos se consideran como subsistemas en contacto continuo con otros subsistemas.8 Esto se debe, entre otras posibles razones, al papel que desempeñan los conciliadores para la solución de los conflictos a nivel individual, grupal y de la organización.

Finalmente, debe señalarse que en la literatura consultada existen diferentes criterios sobre los conceptos de trabajo en grupo y trabajo en equipo. Algunos autores utilizan como sinónimos dichos conceptos y otros exponen diferencias entre ellos.

Anexo 1. Papeles que desempeñan los miembros de un equipo de trabajo.

1.1 Clasificación para equipos pequeños.

Se ocupa de que exista acuerdo sobre los objetivos y que estos sean claros, así como de que todos se sientan comprometidos e implicados.

Urge al equipo a continuar con la tarea en curso.

Proporciona ideas meticulosamente analizadas y sopesadas y mejora las de otros.

Conciliador

Mitiga tensiones y mantiene unas relaciones de trabajo armoniosas.

1.2 Clasificación para equipos grandes.

Resolutivo

Características: Extrovertido, entusiasta, curioso, comunicativo. Son buenos comunicadores dentro de la organización y fuera de ella. Son negociadores natos, proclives a explorar nuevas oportunidades y a desarrollar contactos. No son generalmente una fuente de ideas originales, pero son rápidos para captar las ideas de los demás y trabajar sobre ellas. Son hábiles para descubrir lo que hay disponible y lo que se puede hacer, normalmente son muy bien recibidos. Muestran una personalidad relajada y tienen un fuerte sentido inquisitivo. Siempre están dispuestos a estudiar las posibilidades de algo nuevo. Sin embargo, si no reciben estímulos de los demás, su entusiasmo decae rápidamente.

Función: Abrir y explotar con rapidez las oportunidades. Piensan por sí mismos y sondean a los demás en busca de información. Son muy útiles para establecer contactos externos, para buscar recursos fuera del grupo y para tomar parte en negociaciones.

Fortalezas: Disponen de una gran capacidad para encontrar personas útiles, ideas y oportunidades prometedoras, y son una fuente general de vitalidad.

Debilidades: Susceptibles de perder el interés una vez que la fascinación inicial ha terminado.
Frases cotidianas: Hay que estar orgullosos de robar ideas; las oportunidades surgen de los errores de los demás; antes alguien ha tenido que sufrir ese mismo problema; entremos en contacto con la gente que nos puede ayudar; si nunca cometes un error, nunca haces nada; el tiempo dedicado al reconocimiento del terreno, rara vez se pierde.

Implementador

Características: Conservador, cumplidor, predecible. Se organizan muy bien. Les gusta la rutina y tienen sentido común para lo práctico y son autodisciplinados. Les gusta el trabajo duro y abordan los problemas de una manera sistemática. Desde un punto de vista más amplio, tienen una enorme lealtad a la organización y no se preocupan mucho por sus intereses particulares.

Los implementadores suelen encontrar dificultades al afrontar nuevas situaciones.
Función: Son útiles debido a su fiabilidad y a su capacidad para las aplicaciones. Tienen éxito porque poseen un sentido de lo que es factible y relevante. Un implementador hará lo que haga falta hacer, con independencia de que le guste o no la tarea. A menudo ascienden a posiciones directivas altas, gracias a su excelente capacidad de organización y al eficiente manejo del trabajo que realizan.

Fortalezas: Capacidad organizativa, sentido común práctico, muy trabajadores y auto-disciplinados.

Debilidades: Falta de flexibilidad, resistencia a las ideas aún no probadas.
Frases cotidianas: Si se puede hacer, lo haremos; un gramo de acción vale más que un kilo de teoría; el trabajo duro nunca ha matado a nadie; si la cosa es difícil, la hacemos inmediatamente; equivocarse es humano, pero perdonar no es política de esta compañía.

Coordinador

Características: Tranquilo, confiado en sí mismo, autocontrolado, maduros y dignos de confianza. La característica esencial de los coordinadores es su habilidad para lograr que los demás trabajen para conseguir metas compartidas. Siempre están dispuestos a delegar tareas. Referente a las relaciones interpersonales son rápidos en descubrir talentos individuales y hacer uso de ellos para la consecución de los objetivos del grupo. Aunque los coordinadores no son necesariamente los más inteligentes del grupo, tienen amplios puntos de vista y generalmente se ganan el respeto de los demás.

Función: Es muy útil disponer de coordinadores a cargo de los equipos con diversas habilidades y características personales. Actúan mejor cuando tratan con colegas de su misma categoría o cuando dirigen a jóvenes subordinados. En algunas organizaciones tienden a chocar con los impulsores debido a sus opuestos estilos de dirección.

Fortalezas: Acogen a todos los que potencialmente pueden contribuir en función de sus méritos y sin ningún prejuicio, pero sin perder nunca de vista el objetivo principal.

Debilidades: No tienen pretensiones en lo que se refiere a capacidad intelectual o creatividad.
Frases cotidianas: Estoy oyendo lo que dices; ¿tiene alguien algo que añadir?; mantengamos el objetivo principal siempre a la vista; siempre tratamos de llegar a un consenso; la gestión es el arte de conseguir que los demás hagan todo el trabajo.

Creativo

Características: Individualista, serio. Los creativos son innovadores o inventores. Proporcionan las semillas y las ideas de las que brotan los mayores progresos. Normalmente prefieren operar por su cuenta a cierta distancia de los demás miembros del equipo, hacen uso de su imaginación y trabajan de forma poco ortodoxa. Tienden a ser introvertidos y reaccionan fuertemente, tanto ante la crítica como ante el halago. Con frecuencia, sus ideas son radicales y carecen de consideraciones prácticas. Son independientes, inteligentes y originales, y pueden ser débiles para comunicarse con otras personas.

Función: Su principal utilidad es generar nuevas propuestas y resolver problemas complejos. Se necesitan creativos en las fases iniciales de un proyecto o cuando este no consigue progresar. Se destacan frecuentemente como fundadores de organizaciones e inventores de nuevos productos. Sin embargo demasiados creativos en una organización pueden ser contraproducentes, porque tienen la tendencia a ocupar su tiempo para reforzar sus propias ideas y soliviantar a los demás.

Fortalezas: Ingenioso, imaginativo, alto intelecto y nivel de conocimientos.
Debilidades: "Estar en las nubes", tienden a no tener en consideración los detalles prácticos ni el protocolo.
Frases cotidianas: Cuanto mayor es el problema, mayor es el reto; no me importa que la gente piense que estoy loco.

Cohesionador

Características: Orientado a las relaciones sociales, de carácter suave y sensible. Son los miembros más colaboradores de un equipo. Tienen un temperamento agradable, son sociables y se preocupan por los demás, son flexibles y se adaptan a diferentes situaciones y personas. Son perceptivos y diplomáticos. Saben escuchar muy bien y, por lo general, gozan de popularidad dentro del grupo. Se las arreglan peor ante las presiones o ante las situaciones que requieren de enfrentamiento.

Función: Impiden la ocurrencia de problemas interpersonales dentro de un equipo y facilitan que todos contribuyan de forma eficaz. No les gustan las fricciones y hacen todo lo posible por evitarlas. Las habilidades de percepción y de diplomacia de un cohesionador se convierten en un activo real, especialmente bajo un estilo de gestión donde pueden surgir conflictos o sólo eliminarse artificialmente. No son vistos por nadie como una amenaza y, por tanto, pueden ser elegidos como los de mayor aceptación. Las personas parecen trabajar mejor, cuando ellos están presentes.

Fortalezas: Habilidad para responder a la gente y a las situaciones, así como promover el espíritu de equipo.
Debilidades: Indecisión en los momentos de crisis y ciertos fallos a la hora de proporcionar una dirección clara a los demás.
Frases cotidianas: Estoy muy interesado en tu punto de vista; ¿puedo contar con tu apoyo?; Está bien para mí, si lo está para ti; todo el mundo tiene un lado bueno que hay que aprovechar; si la gente se escuchara más, hablaría menos.

Finalizador

Características: Esforzado, ordenado, concienzudo y ansioso. Tienen una gran capacidad para el seguimiento y la atención al detalle y rara vez comienzan lo que no pueden acabar. Están movidos por la ansiedad interna, aunque en el exterior se mantengan imperturbables. Normalmente no necesitan muchos incentivos externos. No les gusta el descuido y son intolerantes con los que adoptan una postura indolente. Se resisten a delegar y prefieren abordar ellos mismos las tareas.

Función: Son inigualables cuando las tareas exigen una gran concentración y un alto grado de precisión. Imprimen un sentido de urgencia dentro del equipo y son buenos a la hora de cumplir con los plazos. En lo referente a puestos directivos, se distinguen por los altos estándares a los que aspiran y por su preocupación por la precisión, atención al detalle y seguimiento.

Fortalezas: Capacidad para cumplir lo que prometen y altos estándares de trabajo.

Debilidades: Tienen tendencia a ocuparse innecesariamente de los detalles.
Frases cotidianas: Esto es algo que requiere toda la atención; no hay pretexto para no ser perfecto.

Especialista

Características: Profesional, con iniciativa y dedicado. Son personas dedicadas que se enorgullecen de adquirir habilidades técnicas y conocimientos especializados. Sus prioridades consisten en mantener los estándares profesionales y progresar en su propio campo. Muestran gran interés por su trabajo, pero frecuentemente carecen de interés por el trabajo de los demás e incluso por sus personas. Acaban convirtiéndose en expertos a base de su empeño en un campo específico.

Función: Juegan un papel indispensable en algunos equipos. Proporcionan el raro conocimiento sobre el que se basa el servicio o el producto de la organización. Como directivos consiguen apoyo, porque saben más que nadie de su tema y siempre se puede recurrir a ellos para tomar decisiones basadas en su profunda experiencia.

Fortalezas: Proporcionar conocimientos y capacidades técnicas.

Debilidades: Contribuyen en un frente muy estrecho.

Frases cotidianas: Veré si puedo hacer algo con la información; tenemos que mantener los estándares profesionales.

Impulsor

Características: Gran vitalidad, abierto y dinámico. Son personas con una alta motivación que tienen muchas energías y una gran necesidad de logros. A menudo, parecen unos extrovertidos agresivos que se muestran muy decididos. Les gusta retar, liderear y empujar a los demás hacia la acción y ganar. Si aparecen obstáculos en el camino, encontrarán la manera de sortearlos, pero pueden ser obstinados y dejarse llevar por emociones como respuesta a cualquier decepción o frustración. Pueden manejar las confrontaciones e incluso prosperar en ellas.

Función: Suelen ser generalmente buenos directivos, porque generan acción y prosperan bajo presión. Son excelentes para hacer brotar la vida de un equipo. Les gusta hacer los cambios que sean necesarios y no les importa tomar decisiones antipopulares. Como su nombre lo indica, tratan de impulsar o imponer alguna forma o pauta determinada a las actividades o a las discusiones de grupo. Son probablemente los miembros más efectivos de un equipo para garantizar una acción positiva.

Fortalezas: Impulso y disposición para combatir la inercia, la ineficacia, el conformismo y el autoengaño.

Debilidades: Tendentes a la provocación, irritación e impaciencia, así como a ofender a otros.

Frases cotidianas: Quiero que esté hecho para ayer; alguno se tendrá que espabilar; no me parece que estemos consiguiendo todo lo que podríamos; si dices que lo harás, se supone que lo harás.

Anexo 2. Cuestionario para el trabajo en equipo

2.1 Cuestionario para determinar el papel y estilo de trabajo en equipo de los individuos, según la clasificación 1.1 del anexo 1.

Este cuestionario ayuda a descubrir su papel y estilo de trabajo en equipo. A lo largo del cuestionario, imagínese que forma parte de un pequeño equipo de seis o más personas. Simplemente lea cada aspecto y ponga una cruz en la categoría que mejor refleje su forma habitual de comportarse. Por favor, contéstelas todas.

2.2. Análisis estadístico

¿Cómo interpretar el cuestionario?

Este cuestionario se ha diseñado para analizar el estilo de trabajo en equipo y señalar cuál de los cuatro "papeles" es el que usted desempeña perfectamente. Los cuatro "papeles" generales para los equipos con pocos integrantes, como se expuso, son los siguientes:

Líder: Se encarga de que exista acuerdo sobre los objetivos y que estos sean claros, así como de que todos se sientan comprometidos e implicados.
Hacedor: Urge al equipo a continuar con la tarea en curso.
Pensador: Proporciona ideas meticulosamente analizadas y sopesadas y mejora las de otros.
Conciliador: Mitiga tensiones y mantiene unas relaciones de trabajo armoniosas.

Para interpretar el cuestionario, se trasladan las respuestas del anexo 2.1 a las columnas del anexo 2.2, las valoraciones de los diferentes aspectos considerados que correspondan a las categorías "frecuentemente" y "a veces". Se ignoran las preguntas en las que se respondió "rara vez".

La puntuación máxima para cada papel es 20. La puntuación total más alta indica el papel idóneo, las siguientes más altas indican sus papeles de apoyo. Las puntuaciones de 9 puntos o menos, sugieren que no se encuentra cómodo en ese o en esos papeles. Si la puntuación se encuentra alrededor de 15 puntos, puede haber preferencia por uno o varios papeles, pero sugiere que se es lo bastante flexible para adoptar cualquiera de los cuatro papeles.

Líder

Pensador

Conciliador

X2 + X = Total del papel

Anexo 3. Test para determinar el papel dentro de un equipo grande.

Para aplicar este test, en cada sección, se debe distribuir un total de diez puntos entre las frases que usted considere que describen mejor su comportamiento.
Los puntos se pueden distribuir entre varias frases. En casos extremos, pudieran repartirse entre todas las frases o asignarlos todos a una misma frase.
Así, se determina, con facilidad, el perfil que cada individuo cree que tiene. Las conclusiones son más sólidas, si el individuo que se analiza tiene el valor de solicitar a otras personas que lo conocen y que integran el equipo de trabajo, juzgar su comportamiento.

I. Lo que creo que puedo aportar a un equipo:

II. Si tengo algún tipo de inconveniente para trabajar en equipo es por lo siguiente:

III. Cuando me involucro en un proyecto con otras personas:

IV. Mi enfoque de trabajo en equipo es el siguiente:

V. Encuentro satisfacción en una tarea porque:

VI. Si me encomiendan de repente una tarea difícil para realizarla en un tiempo limitado y con gente que no conozco:

a) Me apetecería retirarme a una esquina para inventarme una salida del atolladero antes de decidir qué hacer.
b) Estaría dispuesto a trabajar con la persona que tuviera un enfoque más positivo por difícil que fuera su carácter.
c) Encontraría alguna manera de reducir el tamaño de la tarea estableciendo las distintas personas que podrían colaborar de la mejor manera.
d) Mi innato sentido de lo que es urgente ayudaría a asegurar que no nos atrasaríamos.
e) Creo que permanecería sereno y conservaría mi capacidad para pensar correctamente.
f) Me mantendría firme en mis propósitos a pesar de las presiones.
g) Estaría dispuesto a tomar la iniciativa si me parece que el grupo no hace progresos.
h) Abriría la discusión con la intención de promover nuevos pensamientos y poner algo en movimiento.

VII. En relación con los problemas que me atañan, cuando se trabaja en equipo:

a) Es posible que muestre mi impaciencia con los que obstaculizan el avance.
b) Otros pueden criticarme por ser demasiado analítico e insuficientemente intuitivo.
c) Mi deseo de asegurar que el trabajo se haga correctamente puede paralizarlo todo.
d) Suelo aburrirme con bastante facilidad y me apoyo en uno o dos miembros del equipo para que me espabilen.
e) Encuentro que es difícil arrancar a menos que los objetivos estén claros.
f) A veces no explico ni aclaro bien los puntos de vista complejos que se me ocurren.
g) Soy consciente de que pido a los demás cosas que no puedo hacer yo mismo.
h) Dudo en defender mis puntos de vista hasta el final cuando me enfrento a una autentica oposición.
i) Me inclino a pensar que estoy perdiendo el tiempo y que lo haría mejor yo sólo.

Ahora, traslade las puntuaciones obtenidas al siguiente cuadro.

Sume por filas, apunte los resultados obtenidos y conviértalos en porcentaje de acuerdo con la tabla de la página siguiente.

Anexo 3.1 Tabla de conversión

Este test se tomó de: PSYCSA. Consultores en Psicología S.A. Trabajo en equipo. Bilbao: PSYCSA, 2001

Referencias bibliográficas

1. Robbins SP. Comportamiento organizacional. Teoría y práctica. 7ma ed. San Diego: Prentice-Hall Hispanoamericana, San Diego State University, 1999.

2. Castro Cossío E, Guerrero Ramos R. Los grupos en las organizaciones. Material de estudio de la Maestría Bibliotecología y Ciencia de la Información: Módulo sobre comportamiento organizacional. La Habana: Facultad de Comunicación, 2002.

3. PSYCSA. Trabajo en equipo. Material de estudio del curso: Formando el equipo perfecto. Bilbao, 2001.

4. Álvarez J. Desarrollando equipos de trabajo en la empresa chilena de hoy. Universidad de Chile: Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas, Departamento de Ingeniería Industrial, 1997.

5. Díaz S. Trabajo en equipo para la calidad. Universidad de Chile: Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas, Dpto. de Ingeniería Industrial.

6. Faria de Mello FA. Desarrollo organizacional. Enfoque integral. México D.F: Grupo Noriega Editores, 1998.

7. Núñez Paula I. Aplicación de la metodología Amiga en el Centro Nacional de Geografía Tropical. La Habana: Centro Nacional de Información de Ciencias Médicas, 1999.

8. PSYCSA. Formando el equipo perfecto. Material de estudio del curso: Formando el equipo perfecto. Bilbao, PSYCA, 2001.

9. Guerrero Ramos R, Castro Cossío E. El Conflicto en las organizaciones. Material de estudio Maestría Bibliotecología y Ciencia de la Información: Módulo sobre comportamiento organizacional. La Habana: Facultad de Comunicación, 2002.

Recibido: 12 de septiembre del 2003. Aprobado: 10 de octubre del 2003
Lic. Aleida Gómez Mujica. Centro Nacional de Rehabilitación "Julio Díaz". Ave. 243. No. 19 815. Fontanar. Boyeros.
Ciudad de La Habana. Correo electrónico: aleida.gomez@infomed.sld.cu.

Licenciado en Información Científico - Técnica y Bibliotecología. Especialista en Información Científica. Centro Nacional de Rehabilitación "Julio Díaz".
2Licenciado en Información Científico - Técnica y Bibliotecología. Profesor Asistente. Red Telemática de Salud en Cuba (Infomed).

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Citado por SciELO Similares en SciELO Lic. Aleida Gómez Mujica1 y Lic. Heriberto Acosta Rodríguez2 Resumen Se definen, caracterizan y comparan los grupos y equipos de trabajo. Se señalan las características y funciones que convierten gradual y paulatinamente un grupo en un equipo de trabajo.

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Te presentamos este manual en el cual podrás encontrar las mejores técnicas y metodologías para trabajar con equipos y que se adaptan a tus necesidades de enseñanza

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Conoce las diferencias entre grupo de trabajo y equipo de trabajo

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Cuando hablamos de grupos y equipos, nos referimos a dos modelos que sirven para distintos proyectos organizacionales. No es que uno sea mejor que el otro. Cada modelo sirve para determinados propósitos y según determinados recursos que posea la organización.
Un grupo de trabajo son dos o más individuos que trabajan en forma independiente para alcanzar un objetivo global y pueden o no trabajar uno al lado del otro en el mismo departamento. Los comportamientos, formas de trabajar, responsabilidad y liderazgo en un grupo son muy diferentes a los de un equipo.
Un equipo de trabajo es un pequeño grupo de personas con habilidades complementarias que están comprometidos con un objetivo en común y un forma de trabajo que sostiene la responsabilidad de cada uno. La mejor medida de un equipo es entre 7 y 12 individuos. Los equipos de más personas requieren de mayor estructura y soporte, los equipos más pequeños a menudo tienen dificultades cuando alguno de sus miembros se ausenta.

Los miembros tienen habilidades y competencias que complementan el propósito del equipo. No todos los miembros tienen las mismas habilidades pero juntos son mejores que la suma de sus partes.
En los equipos, los miembros comparten roles y responsabilidades y están constantemente desarrollando nuevas habilidades para mejorar el desempeño del equipo.
El equipo identifica y alcanza consensos sobre sus objetivos y como los llevarán adelante. El equipo identifica y alcanza consensos sobre sus objetivos y como los llevarán adelante.
El equipo sostiene la responsabilidad de sus miembros. Cuando experimentan algún conflicto con uno de sus miembros, hablan directamente con ese individuo en vez de hablar con el supervisor. Cuando un miembro no trabaja dentro del nivel requerido, el equipo soluciona el problema.
Los individuos en un grupo están comprometidos con el enfoque y objetivo del líder. A menudo los grupos son más grandes (en cantidad de miembros) que los equipos. El grupo respalda los objetivos del líder. La responsabilidad del grupo radica en cada individuo, la responsabilidad no es compartida. El liderazgo es patrimonio de una sola persona, más que el liderazgo compartido del equipo. El grupo trabaja bajo un punto de vista dominante mientras que el equipo persisten diferentes puntos de vista y las decisiones se realizan por consenso.
Los grupos son más fáciles de crear que los equipos. Cuando las decisiones y la forma de trabajo y los procesos ya están determinados, entonces se forma un grupo de trabajo para llevar adelante esos procesos que no requieren "venderlos" como ocurriría con los miembros de un equipo. Para formar un grupo hay que identificar un líder fuerte y empoderar a la persona para que reclute a los miembros del grupo, formule el objetivo principal, la forma de trabajo y lleve adelante la toma de decisiones. Los resultados del grupo deben estar predefinidos.
Los miembros de un equipo tienen habilidades complementarias, comparten una tarea en común y tienen objetivos que definen ellos mismos (a diferencia del grupo, cuyos objetivos los define el líder) para los cuales sus miembros tienen responsabilidades individuales y compartidas.

Tienen una finalidad compartida y un claro entendimiento de lo que es la misión del equipo. Las diferentes perspectivas, conocimientos, habilidades y fortalezas de cada miembro son identificadas y utilizadas.
Los grupos tienen una performance rígida, sus miembros tienen roles y tareas asignadas que no cambian con el tiempo.
Los equipos tienen una performance flexible, diferentes tareas y funciones son requeridas.
Los roles y tareas pueden cambiar dependiendo la expertise y experiencia para el tipo de trabajo que se tenga que realizar.
Las acciones de los miembros de un equipo están interrelacionadas y coordinadas. Tienen el sentido compartido de unidad y se identifican con el equipo y entre sí. Utilizan más el "nosotros" que el "yo".
Un grupo típicamente produce productos que son la suma de las contribuciones individuales de sus miembros mientras un equipo desarrolla productos que son el resultado del esfuerzo colectivo del equipo.

Liderazgo compartido
El equipo decide, discute y realiza un verdadero trabajo en conjunto
La finalidad del equipo la decide el mismo equipo
Responsabilidad individual y grupal compartida
El producto del trabajo es grupal
La medición de la performance es directa por la evaluación del producto del trabajo
El equipo discute y realiza reuniones para resolver problemas

Hay un sólo líder
El líder decide, discute y delega
La finalidad del grupo es la misma que la misión de la organización
Responsabilidad individual
El producto del trabajo es individual
Se mide la efectividad indirectamente (por ej. impacto sobre el negocio de c/individuo, etc.)
Las reuniones son propuestas por el líder

Deborah Mackin. Experta en Team Building "Difference between team and group".

Reference 1. Katzenbach, J.R., Smith, D.K., The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization, Harper Business, 1993.

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Diferencias entre grupo de trabajo y equipo de trabajo | LosRecursosHumanos.com

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Indice1 Equipo2 Grupo Cuando hablamos de grupos y equipos, nos referimos a dos modelos que sirven para distintos proyectos organizacionales. No es que uno sea mejor que el otro. Cada modelo sirve para determinados propósitos y según determinados recursos que posea la organización.

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Profundiza acerca de como paulatinamente un grupo se convierte en un equipo de trabajo

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Todas las personas tenemos diversidad de miradas de frente a una situación, la diversidad de lecturas enriquece el ambiente de aprendizaje .Esta dinámica es excelente para comprender las diferentes lecturas de la realidad.

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Te proponemos esta dinámica que le permitirá al grupo adaptarse a trabajar desde la distancia, concibiendo el trabajo colaborativo como una verdadera forma de cooperacion.

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Esta dinámica te permite realizar un mejoramiento continuo del proceso de aprendizaje grupal logrando superar las limitantes que interfieren en el logro de los objetivos de aprendizaje.

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El hombre no puede vivir aislado ,desde que nacemos pertenecemos a un grupo "familia" que nos surte de principio valores y normas para vivir en sociedad

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El ser humano no nace solo y aislado. Venimos al mundo en un contexto concreto, rodeados de otras personas que pertenecen a nuestra familia, nuestra sociedad y nuestra cultura que van a marcar en gran medida cómo nos desarrollamos, nuestros valores y nuestras formas de pensar y actuar.

Somo seres gregarios, que conviven con otros miembros de la misma especie en agrupaciones más o menos extensas. Es por ello que resulta de gran utilidad conocer los mecanismos que operan dentro de los grupos. Dichos estudios sobre los grupos es llevado a cabo por una parte de la psicología social llamada psicología de los grupos.

Una breve definición de la Psicología de los Grupos

La psicología de los grupos es una sub-disciplina dentro de la psicología social cuyo principal objeto de estudio es el grupo. Este es analizado desde la óptica de la influencia que tiene el grupo sobre el comportamiento individual y la que tiene el individuo a la hora de modular el comportamiento del colectivo.

Así, desde la psicología de los grupos se exploran qué son, cómo, cuándo y dónde se crean, su configuración y los tipos de roles y relaciones que se establecen entre sus elementos o con otros grupos.

El grupo como objeto de estudio

Como hemos dicho, la psicología de los grupos tiene al grupo como objeto de estudio. Pero... ¿qué es un grupo? Si bien el significado de este término puede parecer obvio, lo cierto es que a la hora de definir su objeto de estudio la psicología de los grupos o grupal ha encontrado complejo definir los límites entre qué es y que no es un grupo.

De manera general, podemos definir un grupo como un conjunto de individuos independientes que tienen una percepción colectiva y compartida de su unidad y que siendo conscientes de ésta son capaces de actuar de manera conjunta ante el entorno. Dicha vinculación provoca que haya relaciones de influencia e interdependencia entre sus diversos componentes, afectando al grupo el comportamiento del individuo y viceversa. Además la relación existente con el grupo es por lo general observada como positiva.

Autores principales

Algunos de los representantes más importantes de la psicología de los grupo son Kurt Lewin y Jacob Levy Moreno. El primero, con su Teoría de Campo, trataba de dar una explicación sobre los procesos psicosociales que se llevan a cabo en los grupos, mientras que el segundo, que además fue el creador del psicodrama, daba mucha importancia a la necesidad de organizarse en colectivos para dar respuesta a necesidades grupales.

Temáticas en las que se trabaja

Dentro de la psicología grupal existen numerosos aspectos que se pueden trabajar, y estos son los que conforman las funciones de esta rama de la ciencia de la conducta. Tanto a nivel estructural como funcional, el grupo es un elemento complejo en el que participan diferentes variables y procesos.

Algunas de las múltiples temáticas en las que se investiga y participa desde la psicología de los grupos son las siguientes

1. Tipos de agrupación

No todos los grupos son iguales. De hecho, podemos encontrar un gran número de tipologías de ellos según las características de las personas miembro o porqué o con qué objetivo se forman.

Una de los clasificaciones más importantes a destacar es la existencia de grupos primarios, en que los sujetos interactúan cara a cara generándose un fuerte arraigo emocional y una intimidad y identificación que hace que duren en el tiempo, y secundarios o más dirigidos a un objetivo específico sin necesitar un contacto continuado.

Destaca también la existencia de grupos de pertenencia, de los que el sujeto forma parte de forma involuntaria por características o circunstancias ajenas a su control o deseo. Por otro lado también pueden encontrarse grupos de referencia, entendidos como aquellos grupos a los que el individuo elige adscribirse por preferencia o coincidencia en valores, pensamientos o creencias.

Otras tipologías las podemos encontrar vinculadas al tamaño, siendo grupos pequeños los menores de veinte componentes y grandes los que superan dicho número, o al hecho de que se constituyan de manera prevista o imprevista y el tipo de relación que mantengan entre sí sus miembros, como ocurre con los grupos formales o informales.

2. Estructura básica

La manera en que se organiza el grupo es un elemento fundamental a la hora de entender cómo y por qué funciona. Es por ello que desde la psicología de los grupos se investigan diversas variables, desde el tamaño del grupo a la presencia de liderazgo e influencia.

3. Funciones del grupo

Conocer cómo funcionan los grupos o como se estructuran resulta de gran interés para la psicología de los grupos. Sin embargo, no hay que olvidar analizar el motivo por el cual se forma o que lleva a éste.

De este modo la psicología de los grupos pretende también focalizarse en qué objetivos tienen los grupos como tales o qué buscan los individuos a la hora de formar parte de uno, junto a cómo interactúan las metas individuales y grupales. Así, fenómenos como la atracción hacia las personas, ideas o actividades propuestas por el grupo, la búsqueda de pertenencia a un grupo o las necesidades individuales que se pretenden suplir mediante la unión al colectivo serán aspectos detenidamente estudiados por esta rama de la psicología.

4. El poder: liderazgo

Las relaciones de poder dentro del grupo es otro de los elementos estudiados por la psicología de los grupos. Y es que el poder y la capacidad de influir sobre los demás es una constante en cualquier tipo de colectivo.

La presencia de un líder o de un grupo de individuos que marquen el camino que debe seguir el grupo es relativamente frecuente, si bien no imprescindible, especialmente cuanto mayor es el número de componentes del grupo y cuando hay un objetivo a cumplir. Cómo se llega al liderazgo y de qué manera se ejerce éste son temáticas de gran relevancia en este aspecto.

Dentro de las relaciones de poder también se analiza el concepto de autoridad y la obediencia respecto a ésta.

5. Relaciones de influencia

No siempre que se establece un grupo es necesaria la presencia de alguien concreto que marque qué, cómo o cuándo deben hacerse o pensarse determinadas cosas. Sin embargo, el hecho de pertenecer a un colectivo implica de por sí que va a haber una interrelación del algún tipo entre sus componentes. Dicha interrelación va a hacer que el uno tenga un efecto sobre el otro, constituyéndose redes de influencia de gran relevancia en la modificación de actitudes y creencias.

Para la psicología de los grupos este es un apasionante campo de investigación, en el que exploran aspectos como la conformidad con el grupo, la influencia que tienen las opiniones del grupo sobre la propia y el porqué de ésta o como algunos individuos y minorías son capaces de hacer cambiar la percepción mayoritaria. Del mismo modo son relevantes los procesos mediante el cual el grupo motiva a sus miembros

También la toma de decisiones colectiva es un aspecto a tener en cuenta, dependiendo en gran medida de la influencia y rol de cada miembro y del conjunto del colectivo. En este aspecto se ha demostrado que el colectivo tiende a ser más extremista que el individuo, a través del proceso de polarización grupal. Una forma extrema de ello es el pensamiento grupal, en el que se tiende a pensar que todos los individuos que forman parte del grupo opinan del mismo modo y que éste es el correcto, hasta un punto que puede llegar a tergiversar la realidad y perseguir activamente la disidencia.

6. Efectos del grupo sobre el individuo

Formar parte de un grupo tiene una serie de consecuencias claras para el individuo. Pasando por la adquisición de conocimientos y la modificación de actitudes y creencias a incrementar o reducir mediante facilitación o inhibición social el rendimiento de su actividad, este elemento ha de tenerse muy en cuenta tanto desde la psicología más individual como desde la psicología de los grupos.

7. Efectos del individuo sobre el grupo

Al igual que el grupo tiene un efecto sobre el individuo, éste tiene un efecto sobre el grupo. No hemos de olvidar que el grupo es un colectivo conformado por diferentes sujetos que son susceptibles a modificaciones, de manera que la forma de proceder o pensar de uno de sus miembros puede suponer una alteración de todo el sistema. Ello es visible en el antes citado liderazgo, o en el aumento o disminución de la motivación y polarización que puede llegar a producir un individuo de forma directa o indirecta.

8. Ciclo vital del grupo

Un grupo no aparece de la nada de manera espontánea, ni es un todo que permanece inmutable a lo largo del tiempo. La psicología de los grupos es consciente de estos hechos, estudiando los procesos que conllevan a la formación y disolución de los grupos. Desde la adscripción e identificación con el grupo hasta la presencia de un declive, descontento y ruptura, estas fases suponen un campo de investigación que puede permitir aplicar diferentes técnicas y estrategias sobre colectivos concretos

9. Salud del grupo

La forma en que se relacionan los componentes del grupo es fundamental para que un grupo permanezca unido, o que por lo contrario se disuelva. La atracción interpersonal, la coincidencia de metas, la cohesión del grupo, la reciprocidad y el compromiso son algunos de los elementos que contribuyen a explicar la salud del grupo.

10. Los roles

El papel de cada sujeto dentro de un grupo es lo que se define como su rol. Este establece cómo se espera que se comporte y el tipo de actividades que va a realizar. El rol puede ser autoimpuesto o venir fijado por el entorno, pudiendo vivirse de manera egosintónica o egodistónica. Participa en fenómenos como el poder y el nivel de influencia, la capacidad para seguir o obviar normas y la manera en que se relaciona cada individuo con todos los miembros del grupo y con el resto del mundo.

11. La comunicación

La manera en que se produce la transmisión de diversos estímulos entre los diferentes componentes de un grupo puede explicar fenómenos como la influencia, la satisfacción y el nivel de cohesión interna. Mediante la comunicación se va a negociar la visión común respecto al mundo, los objetivos y el papel de cada uno en comunidad. Es por ello que estudiar cómo nos comunicamos es un factor imprescindible para la psicología de los grupos.

12. Relaciones con otros grupos e individuos

Por norma general un grupo no permanece aislado del resto del mundo. El grupo se encuentra situado en un contexto determinado en el que se va a encontrar con otras personas y agrupaciones ajenas a sus componentes, y con el que de una manera u otra va a interactuar tanto a nivel grupal como a nivel de cada uno de sus miembros.

Estas interacciones son también una parte muy importante de la psicología de los grupos, la cual se va a centrar especialmente en el tipo de contacto establecido, la creación de barreras más o menos permeables entre endogrupo y exogrupo y la colaboración, competición o conflicto entre colectivos según sus metas sean compatibles.

Referencias bibliográficas:

Rivas, M. & López, M. (2012). Psicología social y de las organizaciones. Manual CEDE de Preparación PIR, 11. CEDE. Madrid.

Morales, J.F. y Huici, C. (2000). Psicología Social. Ed. McGraw-Hill. Madrid

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¿Qué es la Psicología de los Grupos y qué funciones tiene?

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El ser humano no nace solo y aislado. Venimos al mundo en un contexto concreto, rodeados de otras personas que pertenecen a nuestra familia, nuestra sociedad y nuestra cultura que van a marcar en gran medida cómo nos desarrollamos, nuestros valores y nuestras formas de pensar y actuar.

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Comparte contenidos  sobre metodos y tecnicas de intervencion enfoque y temas de tu interes que te permiten profundizar en tu experiencia de practica 

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Comparte contenidos  sobre metodos y tecnicas de intervencion enfoque y temas de tu interes que te permiten profundizar en tu experiencia de practica 

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Maestrante: Salma Tamayo

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Descubre la importancia de trabajar con equipos de manera presencial y one line

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Una de las competencias clave en la etapa universitaria es, sin duda, el trabajo en equipo. A ella van ligadas otras competencias tales como las habilidades en las relaciones interpersonales, el reconocimiento a la diversidad y multiculturalidad o el razonamiento crítico.

En la educación presencial nos resulta "fácil" potenciar el trabajo en equipo mediante la propuesta de trabajos en grupo. Sin embargo, en la educación online o semipresencial nos cuesta incluir trabajos de esta tipología porque los alumnos no se encuentran físicamente en el mismo espacio.

"La heterogeneidad es algo inherente a la naturaleza humana. Pretender combatirla, anularla e, incluso, reducirla, es inútil. Es más útil buscar la forma de gestionar la heterogeneidad, en lugar de pretender una homogeneidad imposible" Pujolàs, 2008

No debemos olvidar que los alumnos de esta modalidad deben adquirir las mismas competencias que sus compañeros presenciales, por lo que es fundamental proponer actividades en las que puedan desarrollar esta capacidad para trabajar junto a sus iguales.

El trabajo en equipo puede aplicarse, metodológicamente, de diversas maneras. Las más comunes son el trabajo en grupo, el aprendizaje colaborativo y el aprendizaje cooperativo. A continuación se explican brevemente cada una de ellas, de menor a mayor grado de implicación de los componentes:

Trabajo en grupo es el que se solicita a los estudiantes para que realicen una tarea entre varios compañeros, sin más limitaciones que la propia entrega de la misma. En este caso, los estudiantes suelen repartir el trabajo "en porciones" y después lo unifican para la entrega final.

Aprendizaje colaborativo es aquel en el que el resultado de la tarea no es una simple repartición del trabajo, sino que se procura que cada estudiante del equipo aporte sus mejores ideas para la conclusión efectiva de la tarea.

Aprendizaje cooperativo conlleva el trabajo conjunto y consensuado de un equipo de estudiantes para lograr el mejor resultado posible de la tarea tanto para ellos, como para el resto de compañeros. Para conseguirlo, cada componente aporta lo mejor de sí mismo, de tal manera que todos ganan.

De las tres metodologías de trabajo, en el presente curso se opta por la aplicación del aprendizaje cooperativo, en adelante AC, pues es el que supone un mayor desarrollo de las habilidades sociales de los alumnos, a la par que favorece el aprendizaje de todos los miembros del equipo.

Tanto nosotros como nuestro alumnado debemos saber que el AC es una metodología de trabajo en equipo que pretende mejorar las relaciones interpersonales de los estudiantes. El objetivo es que desarrollen y mejoren sus competencias sociales, y no tanto que adquieran contenidos concretos.

"El aprendizaje cooperativo es el empleo didáctico de grupos reducidos en los que los alumnos trabajan juntos para maximizar su propio aprendizaje y el de los demás." Johnson & Johnson (1999)

A través del AC cada alumno, como miembro de un equipo, aporta sus conocimientos para que él y sus compañeros aprendan lo máximo posible. De esta forma, logramos:

Aumentar el rendimiento de todos los alumnos, pues tienen que esforzarse por aprender y conseguir que sus compañeros aprendan.

Establecer relaciones interpersonales entre los estudiantes que les permitan respetar la diversidad, de tal manera que comprendan que todos somos diferentes y eso nos hace mejor grupo.

Motivar otras formas de trabajar que permitan adaptar los procedimientos propios a los de los compañeros con el fin de obtener el mejor resultado posible.

Resumiendo

El AC es compatible con cualquier otra metodología de enseñanza. De hecho, la mayoría de los métodos docentes recurren al AC para complementar la formación del alumno, pues la manera más eficaz de lograr las competencias descritas anteriormente.

El rol que adopta el profesor en el AC es el de orientador, que guía a cada grupo para que consiga el mejor aprendizaje y media resolviendo los conflictos que puedan surgir.

Los estudiantes, por su parte, son sujetos activos que deben potenciar sus cualidades individuales para llegar a un fin común.

Elementos básicos del Aprendizaje Cooperativo

Según Johnson & Johnson (1999) existen cinco elementos básicos a la hora de abordar una actividad a través del aprendizaje cooperativo. Éstos son la interdependencia positiva, la responsabilidad individual y grupal, la interacción estimuladora, las técnicas interpersonales y grupales, y la evaluación grupal.

Características del Aprendizaje Cooperativo

Las características principales del AC son las siguientes:

El número de componentes es variable.

Los grupos pueden ser formados por el profesor, o bien por los propios alumnos.

Todos los alumnos reciben la información de la misma manera.

Todos los componentes del grupo tienen que ponerse de acuerdo para llegar a un criterio común.

Todos los miembros del equipo interactúan entre sí durante el proceso.

Se precisa el trabajo activo de todos los compañeros para que el resultado sea satisfactorio.

La carga de trabajo se reparte según las habilidades de cada componente.

Todos los integrantes del equipo conocen el trabajo completo a la perfección, no solo la parte que han realizado.

Se obtiene una sola calificación por grupo, común a todos los alumnos que lo forman.

En el siguiente vídeo, podéis ver muchas más características del AC.

Roles de los estudiantes en el Aprendizaje Cooperativo

Dada la heterogeneidad de los estudiantes, es importante que los estudiantes adopten roles que vayan con su forma de ser y de actuar. Gracias a los roles, todos los compañeros pueden esperar qué va a hacer cada uno de los componentes del grupo, y también cuáles son sus propias obligaciones.

Según Johnson & Johnson (1999), las ventajas de la asignación de roles por parte del profesor suponen una reducción de la probabilidad de que ciertos compañeros tengan una actitud demasiado marcada, bien sea pasiva o dominante; la garantía de que todos los componentes aprendan de las técnicas interpersonales y grupales; y favorece la interdependencia entre los miembros, pues el docente se asegura de que los roles son complementarios y además están interconectados.

En la enseñanza universitaria nos encontramos con grupos numerosos con los que compartimos apenas unos cuatro meses. Más aún en la modalidad online o semipresencial, donde ni siquiera vemos físicamente a los estudiantes, resulta complicado que el docente asigne roles a cada uno de los componentes de los equipos. Es por ello preferible que sean los propios estudiantes los que determinen qué rol pueden o quieren adoptar dentro del equipo.

Hay numerosos recursos para conocer el rol que una persona adopta dentro de un grupo. Uno de ellos es el cuestionario elaborado por la Dra. Meredith Belbín, Jefa de la Unidad de Investigación de la Formación Industrial de Cambridge. Tras la elaboración del cuestionario, se indica, de forma aproximada, el rol que cada persona puede adoptar dentro de un equipo. Es importante saber que los roles pueden cambiar según el desarrollo de la actividad o las circunstancias en las que se vean inmersos los estudiantes.

Ahora que conocemos qué es el Aprendizaje Cooperativo, veremos cómo llevarlo a cabo en el "aula".

Diseño de la actividad

Las actividades propuestas por los docentes difieren enormemente según la rama de conocimiento en la que se esté trabajando. A pesar de ello, siempre hay prácticas susceptibles de ser propuestas para ser realizadas en grupo.

A la hora de diseñar la tarea, es importante comprender bien la esencia del trabajo cooperativo: los alumnos tienen que ponerse de acuerdo para lograr un fin común.

Partiendo de esta premisa, una buena manera de llevar a cabo el diseño de la actividad, es mediante la técnica Design Thinking. En el siguiente vídeo se explica de forma general en qué consiste.

Una vez se ha diseñado la tarea a realizar mediante aprendizaje cooperativo, es el momento de comunicar a los estudiantes la consecución de la misma: objetivos de la misma, explicación de la práctica a realizar y formatos de entrega, y también forma en que se va a evaluar.

Formación de los grupos

Formar los grupos en el AC es uno de los aspectos más comprometidos.

Como se ha mencionado, en etapas previas a la universitaria, donde los maestros conocen perfectamente a todos sus alumnos, se recomienda que sea el docente quien establezca los grupos para que haya un reparto equitativo de roles y los equipos estén equilibrados. En la enseñanza universitaria, y más aún en la semipresencial, esta premisa resulta complicada, por lo que el profesor debe actuar de forma que se sienta cómodo.

En este sentido, Johnson & Johnson (1999) establecen que hay tres modalidades de grupos en el aprendizaje cooperativo:

En las enseñanzas online o semipresenciales lo habitual es que se creen grupos formales, pues son los que se ajustan a la disponibilidad temporal que tenemos. Hay dos pasos que rigen la formación de los equipos: por un lado la propia creación de los mismos, y por otro el número de componentes.

Creación y dinamización de los equipos

Si ya conocemos al alumnado, podemos ser nosotros mismos los que establezcamos los componentes que formarán cada equipo. En caso contrario, podemos recurrir a formar los grupos de manera aleatoria, o bien a que sean los propios alumnos los que creen sus propios equipos. Elegir una u otra opción dependerá de lo que consideremos de forma personal.

En el caso de que nos interese que los estudiantes se acostumbren a trabajar con cualquier persona, independientemente de que se conozcan o no, optaremos por crear grupos de forma aleatoria. En este caso, es recomendable que la práctica tenga una complejidad conceptual baja-media, pues se trata de que los alumnos sean capaces de organizar el trabajo, aportar lo mejor de sí mismos y terminar la tarea con éxito. Si el trabajo resulta demasiado complicado, es más probable que terminen repartiéndolo, de tal forma que no logramos que potencien las habilidades sociales.

Por el contrario, si queremos que los estudiantes se organicen por sí mismos, les daremos libertad para crear sus propios equipos. En este caso, hay que tener en cuenta una premisa, y es que el alumnado de la modalidad online o semipresencial es más diverso que en las enseñanzas presenciales, y los grupos de las diferentes asignaturas y cursos no suelen coincidir, pues lo habitual es que se vayan matriculando de materias según sus circunstancias personales y/o profesionales. Es por ello que se puede dar el caso de que algunos compañeros se conozcan y otros no.

Al dar libertad en la creación de grupos, estamos dando una gran oportunidad para que establezcan sus primeras relaciones intergrupales.

El foro del aula virtual es un buen medio para realizar presentaciones y que vayan detectando posibles afinidades entre compañeros. Hay varias dinámicas que se emplean en la dinamización de equipos de forma presencial, que se pueden aplicar a semipresencial. En función de la formalidad/informalidad que queramos adoptar, podemos optar por una de las siguientes opciones, por una mezcla de ambas, o por determinar las preguntas a responder de manera libre.

De esta manera, se está abriendo un gran abanico de posibilidades para que comiencen a conocerse y puedan identificar con qué compañeros podrían sentirse más cómodos trabajando en equipo.

Asimismo, podemos abrir un foro de discusión o debate en el que deban dar su opinión, con el fin de indicar similitudes en la forma de pensar. En este caso, se recomienda limitar el número de palabras para que no se haga pesado leer todas las aportaciones. Un buen límite es la extensión de un tuit, 140 caracteres.

Una vez se ha determinado la manera en que se van a crear los equipos, es el momento de establecer el número de componentes.

Tamaño de los equipos

El tamaño de los equipos viene determinado por la naturaleza de la actividad a realizar y los objetivos que queramos que con ella se consigan.

Antes de tomar la decisión es importante tener en cuenta que cuanto más pequeño sea el grupo, más fácil resultará llegar a acuerdos, pero menos diversidad de destrezas y capacidades a compartir y aprender habrá.

Se suele recomendar que el número de componentes oscile entre dos y cuatro, aunque la experiencia dice que en grupos de adultos, con cinco personas el resultado también es óptimo.

Si la organización de grupos va a ser establecida por el profesor, o bien de manera aleatoria, lo recomendable es que los equipos sean todos del mismo tamaño: dos, tres, cuatro o cinco personas.

Si se opta por una ordenación libre de alumnos, se puede establecer un número fijo de componentes, como en los casos anteriores, o bien, permitir la elección de un número variable de alumnos, de tal manera que demos libertad a que se organicen en grupos de dos a cinco personas. Así, podrán decidir si prefieren trabajar más o menos compañeros juntos.

Cada profesor elegirá la opción con la que se sienta más cómodo. Si no tenemos mucha experiencia en el aprendizaje cooperativo, es posible que sea preferible determinar un número fijo de alumnos por equipo, pues aporta mayor seguridad. Según se vaya adquiriendo pericia, se pueden ir probando diferentes combinaciones.

La tarea grupal en Aula Virtual

Ya tenemos la tarea diseñada y hemos decidido qué tipo de grupos vamos a crear. Pero, ¿cómo lo gestionamos en el aula virtual? Lo vemos en una serie de pasos muy sencillos de seguir.

Crear los grupos en Moodle. Existe la opción de crear grupos de manera automática, o bien de forma manual. Podéis consultar en este manual cómo proceder.

Comprobar que a cada estudiante le aparece en su perfil a qué grupo pertenece. Este paso es importante para evitar que haya errores, pues entregas y evaluación dependerán del equipo en el que se encuentren.

Añadir el buzón para la actividad. En el apartado de vuestro campus donde estéis acostumbrados a subir las tareas, añadir una nueva. Lo único en lo que difiere con respecto a las individuales, es que se debe abrir el menú desplegable "Configuración de entrega por grupo" e indicar "Sí" en las opciones de entrega por grupo.

Avisar a los estudiantes que basta con que un miembro del equipo envíe la tarea, puesto que el programa asigna la entrega y la calificación a todos los componentes.

Canales de comunicación

El aula virtual nos proporciona un canal muy valioso, sobre todo a la hora de conocer a nuestros estudiantes, pues a través de los foros leemos la información que van aportando para formar los equipos. Con la herramienta de correo estamos en contacto constante con ellos para poder notificar cualquier circunstancia de forma general. Asimismo, gracias a las sesiones de videoconferencia, nos comunicamos con los estudiantes de manera verbal y visual, lo que facilita en gran medida la resolución de dudas y la aclaración de contenidos.

Pero existen, además, otros canales para comunicar con los estudiantes, y también para que ellos se comuniquen entre sí.

Canales de comunicación con alumnos

Si queremos comunicarnos con los estudiantes de un modo más social, intercambiando noticias interesantes para la asignatura, evolución de los trabajos o recursos de aplicación, una buena herramienta es Facebook. Crear un grupo privado con los estudiantes facilita el intercambio de esta información, pues es más accesible y directo. Además, el grupo puede quedar para la asignatura, de tal manera que años sucesivos otros alumnos se puedan beneficiar de las publicaciones que hay en él.

Si las actividades de aprendizaje cooperativo están relacionadas con situaciones actuales, se puede proponer a los estudiantes crear o utilizar un hashtag de Twitter, e ir comentando cómo van desarrollando sus trabajos, o información relevante que vayan encontrando.
Canales de comunicación entre alumnos
Otra forma de mostrar los avances en su actividad es a través de registros en un blog, de clase, de asignatura, o propio del equipo, o bien en la aplicación MyDocumenta.

Los estudiantes disponen de innumerables recursos tecnológicos para ponerse de acuerdo a la hora de realizar los trabajos, por lo que la comunicación no debería ser un problema a la hora de emplear el AC.

Por ejemplo, pueden emplear grupos de WhatsApp y videoconferencias a través de Skype para comunicarse de un modo directo y eficaz.

Para intercambiar y almacenar archivos, pueden recurrir a plataformas como Dropbox, One Drive o Google Drive.

Evaluación de los equipos

Como ya vimos, una de las características del AC es que la evaluación ha de ser idéntica para todos los miembros del equipo. Esto tiene sentido porque en el AC todos los componentes del equipo trabajan para conseguir el éxito común, por lo que no se puede medir la cantidad de trabajo de cada alumno.

Es importante, como en toda evaluación, que los estudiantes conozcan de antemano cuáles van a ser los criterios o ítems que van a guiar su evaluación, puesto que así pueden centrar mejor la tarea y adquirir un aprendizaje completo. Es por ello que a la hora de diseñar y plantear la actividad al alumnado, se indiquen también los criterios de evaluación.

Evaluar a un grupo en Moodle no es diferente a evaluar una tarea individual, el proceso a seguir es el mismo. Y además, directamente te ofrece la posibilidad de aplicar la misma calificación a todos los componentes. De ahí que no sea preciso que todos los estudiantes envíen la tarea, sino únicamente un representante de cada equipo.

Además de la evaluación de la propia actividad, existen diversas maneras de que el equipo se evalúe a sí mismo y a sus compañeros, en cuanto al desarrollo de la tarea. Este aspecto es importante cuando aplicamos AC en enseñanzas online o semipresenciales, pues no estamos presentes mientras los estudiantes desarrollan el trabajo, y por tanto, no podemos saber en qué medida aporta cada estudiante.

Algunas de las habilidades sociales que se valoran cuando se están realizando prácticas de AC son la escucha activa, el respeto, el humor, el liderazgo, la ayuda y la colaboración y la empatía. Al finalizar la actividad, se puede solicitar a cada equipo que entregue una tabla de evaluación, similar a la de la figura, en la que muestren si el aporte de cada uno de ellos ha favorecido un buen funcionamiento del equipo.

Si el alumno ha desarrollado la habilidad, se escribe un 1, y si no, un 0. No se trata tanto de ver qué ha hecho cada uno de manera individual, sino de cómo las habilidades de cada uno han contribuido al éxito o al fracaso del grupo, es decir, si la valoración final ha sido la máxima posible, o bien se ha quedado corta.

Las habilidades sociales a valorar pueden ser decididas por el profesor, o por los propios estudiantes, de manera consensuada.

En el buen funcionamiento de un grupo, según Romera, Martínez, Rodríguez y García (2009) intervienen diversos factores, entre los que destacan la autoestima y la seguridad de los componentes; que las metas grupales sean conocidas y compartidas; y que haya comunicación e interacción entre los componentes. Sin embargo, el funcionamiento de los grupos no siempre es adecuado, y más aún cuando se trata de enseñanzas a distancia en las que los estudiantes no se ven de manera personal.

Las etapas por las que pasa un equipo según Fernández (1991) son la formación, el conflicto, la organización interna y la integración.Una vez vista la formación de los grupos, pasamos a ver de qué manera nos enfrentamos a las tres etapas restantes.

Gestión de conflictos
Es posible que la primera dificultad con la que nos encontremos a la hora de plantear aprendizaje cooperativo en las asignaturas online o semipresencial sea la falta de aceptación de la actividad por parte del alumnado. A priori, les suele parecer una idea pésima, pero tienen que comprender la importancia del trabajo en equipo, pues es la única manera de desarrollar las competencias sociales e interpersonales. Si los alumnos están comprometidos, aprenderán más y mejor.

Cuando se trabaja de manera grupal siempre surgen conflictos porque cada alumno tiene una personalidad y una forma de trabajar diferentes. Incluso cuando los grupos son elegidos por ellos mismos, pueden aparecer discrepancias que entorpecen la consecución de la tarea. El profesor, en su rol de guía, debe mediar para que los conflictos que puedan surgir no influyan en el rendimiento y, por tanto, en el aprendizaje de los estudiantes.

En la matriz se presenta el modelo de Thomas y Kilmann (1974) para gestionar los conflictos. En ella se muestran cinco posturas que se pueden adoptar cuando se trabaja en grupo. Lo ideal sería que todos los estudiantes estuvieran involucrados del mismo modo, puesto que comparten objetivos y, en teoría, todos quieren lograr el mismo fin.

Sin embargo, debido a las diferencias lógicas de cada persona, esto no siempre es así, y por ello surgen los conflictos. Es vital que los estudiantes se respeten y entiendan que la mejor manera de gestionar los conflictos es dialogando para obtener una solución y desbloquear la situación de conflicto.

Como docentes, ante cualquier conflicto lo mejor es conocer la opinión de todas las partes implicadas, promoviendo tutorías virtuales, o incluso presenciales si se diera el caso. Johnson & Johnson (1993) establecen ciertas reglas para la controversia, que podemos hacer llegar a los estudiantes, en caso de que exista algún conflicto entre ellos:

Soy crítico con las ideas, no con las personas. Desafío y refuto las ideas de alguien a quien me opongo, pero no menciono que personalmente las rechazo.

Recuerdo que estamos todos juntos en esto, nos hundimos o nadamos todos. Me centro en alcanzar la mejor decisión posible, no en ganar.

Animo a todos a participar y a dominar toda la información relevante.

Escucho las ideas de todos, incluso aunque no esté de acuerdo.

Reformulo lo que alguien ha dicho si no está claro.

Primero procuro recoger todas las ideas y hechos que respaldan ambas posturas, y luego procuro integrarlos de un modo coherente.

Intento comprender las cosas desde distintos puntos de vista.

Cambio de opinión cuando encuentro evidencias que claramente indican que debo hacerlo.

Organización interna

Resulta interesante orientar a los estudiantes al inicio del trabajo para que lo enfoquen de un modo efectivo. Es importante recordarles que antes de organizar las tareas, conviene establecer las bases y la esencia del trabajo para que todos los componentes tengan clara la línea a seguir. Para lograrlo, pueden seguir estos pasos:

Suele funcionar el hecho de solicitar que entreguen un primer esquema gráfico, póster o mapa conceptual, con los aspectos a desarrollar en su trabajo, pues les ayuda a organizar las ideas. De esta forma, nosotros también podemos valorar si van por buen camino o si, por el contrario, no han entendido el trabajo.

Es fundamental tener paciencia porque lo que más cuesta en los trabajos en equipo es arrancar. Una vez se tiene claro qué se quiere hacer, todo va mejor.

Integración

Durante la ejecución del trabajo es cuando surgen las dificultades relacionadas con la comunicación entre componentes y el grado de compromiso que tiene cada estudiante. Influye, fundamentalmente, la cantidad de tiempo que cada uno puede dedicar a los estudios.

En este sentido, hay que comprender que no importa la cantidad de tiempo que se dedica sino la efectividad que se tiene cuando uno se pone a trabajar. Así es como cada compañero se puede sentir integrado dentro del equipo.

Invitar a los estudiantes a mantener reuniones periódicas en las que compartan los avances que han hecho, así como las dudas que les surjan es una buena forma de mantenerles implicados.

Si vemos que ellos solos no son capaces de organizarse, siempre podemos plantear tutorías, videoconferencias o "buzones de dudas" en los foros para contribuir a la adecuada consecución de las actividades.

Por otro lado, recordar que hemos de ser flexibles con las fechas de entrega de las prácticas cooperativas en la educación a distancia, pues es tremendamente complicado hacer coincidir horarios.

Bibliografía

Cenich, G., & Santos, G. (2006). Aprendizaje colaborativo online: Indagación de las estrategias de funcionamiento. TE & ET.

Coll, C., Monereo, C. (2008). Psicología de la educación virtual. Aprender y enseñar con las Tecnologías de la Información y la Comunicación. Ediciones Morata: Madrid

Durán, D., & Miquel, E. (2003). Cooperar para enseñar y aprender. Cuadernos de pedagogía, 331, 73-76

Johnson, D. W., & Johnson, R. T. (1993). Cooperative learning and feedback in technology-based instruction. Interactive instruction and feedback, 133-157

Johnson, D. W., Johnson, R. T., & Holubec, E. J. (1999). El aprendizaje cooperativo en el aula. Buenos Aires: Paidós.

Romera, Mª M., Martínez, O., Rodríguez, I., García, J. (2009). Competencia social y emocional en el aula. Asociación Pedagógica Francesco Tonucci

Slavin, R. E. (1985). An introduction to cooperative learning research. In Learning to cooperate, cooperating to learn (pp. 5-15). Springer US.

Slavin, R.E., & Johnson, R.T. (1999). Aprendizaje cooperativo: teoría, investigación y práctica. Buenos Aires: Aique.

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Una de las competencias clave en la etapa universitaria es, sin duda, el trabajo en equipo . A ella van ligadas otras competencias tales como las habilidades en las relaciones interpersonales, el reconocimiento a la diversidad y multiculturalidad o el razonamiento crítico.

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del trabajo social- metodos y enfoque s de  intervención

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del trabajo social- metodos y enfoque s de  intervención

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Modelos, Métodos y Enfoques del Trabajo Social

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EXISTENCIAL MARXISTA Resolución de Problemas Segun Viscarret, para cada modelo existen distintos enfoques entre ellos: RESOLUCION DE PROBLEMAS ¿Que es? EL MURO DE SATISFACIÓN DE TODAS LAS NECESIDADES Es una manera en la que se prestan servicios a individuos, dentro y a través de

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El papel de trabajo social comunitario es ayudar a la sociedad a comprender los problemas sociales existentes a través de diagnósticos sociales y brindar soluciones utilizando los recursos existentes para mejorar el bienestar social y la calidad de vida en toda la sociedad.

El objetivo de utilizar este enfoque de intervención es dar respuesta a las necesidades de la comunidad, pero cabe señalar que el papel del profesional debe centrarse en promover la participación y la difusión social. Los profesionales involucrados en este campo parten del centro de servicios sociales de la comunidad local, que es la principal forma en que los usuarios pueden recibir servicios sociales. La mayoría de estos centros cuentan con personal que se ocupa de realidades sociales y sociales derivadas de cuestiones de desigualdad o vulnerabilidad. En otros casos, los especialistas en trabajo social desempeñan sus funciones desde una asociación de usuarios, por ejemplo en comunidades que no cuentan con centros municipales de salud o atención social propios. La tarea de los profesionales es actuar como mediadores entre la sociedad y las instituciones estatales

.

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Los grupos son unidades sociales fundamentales que juegan un papel crucial en la vida humana y en la sociedad en su conjunto. Desde un punto de vista psicosocial, los grupos ofrecen un entorno donde las personas pueden interactuar, colaborar y desarrollarse en diversos aspectos. Son espacios donde se comparten objetivos, valores y actividades, lo que fomenta el apoyo mutuo, el sentido de pertenencia y la identidad colectiva. Además, los grupos proporcionan oportunidades para el aprendizaje social, la resolución de problemas y el desarrollo de habilidades interpersonales. La importancia del grupo radica en su capacidad para satisfacer necesidades humanas básicas, promover el bienestar individual y colectivo, y facilitar el cambio y la adaptación en la sociedad.

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Las técnicas de intervención son herramientas prácticas que se utilizan para abordar las necesidades y problemas de las personas y se utilizan en una variedad de entornos profesionales, como la atención individual, familiar o grupal. El objetivo final es promover el bienestar social y mejorar las condiciones de vida de las personas y las comunidades locales. algunos métodos de intervención

Entrevistas: nos permiten obtener información sobre las necesidades y situaciones de nuestro entorno.

Observación participante:  permiten participar en situaciones para obtener una mejor comprensión de la dinámica familiar o grupal.

Trabajo en grupo: reunir a personas con intereses comunes para discutir un tema específico.

Modelos y métodos de intervención.

Existen muchos modelos y métodos de intervención, como los modelos psicodinámicos, los modelos orientados a tareas, los modelos cognitivo-conductuales y los modelos de sistemas, cada modelo tiene sus propias características y formas específicas de resolver los problemas sociales.

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DIFERENCIA ENTRE TRABAJO EN EQUIPO Y GRUPO DE TRABAJO.

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DIFERENCIA ENTRE TRABAJO EN EQUIPO Y GRUPO DE TRABAJO.

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Para mí, entender la diferencia entre trabajo en equipo y grupo de trabajo es crucial para mi formación como trabajadora social. El trabajo en equipo implica colaboración estrecha y comunicación efectiva entre los miembros, lo cual es fundamental en nuestro campo para abordar problemas complejos y brindar apoyo integral a las comunidades. Por otro lado, comprender cómo funcionan los grupos de trabajo me ayuda a reconocer cuándo es más apropiado asignar roles definidos y permitir que los individuos trabajen de manera más independiente, pero aún coordinada, en proyectos específicos. Ambos conceptos son importantes porque me permiten adaptar mi enfoque según las necesidades de cada situación y optimizar el impacto de mi trabajo como profesional de servicios sociales.

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#4 Diferencia entre Trabajo en Equipo y Grupo de Trabajo | Curso  #CómoEmprender

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¿Qué es un grupo?

Un grupo no se limita a ser simplemente un conjunto de personas desde la psicología social, se define como dos o más personas que interactúan entre sí, compartiendo normas, metas comunes y roles específicos. Además, se establecen relaciones afectivas dentro del grupo.

Características esenciales de un grupo:

Interacción recíproca

Objetivos y valores compartidos

Duración temporal

Sentimiento de pertenencia

Reconocimiento exterior

Razones para agruparnos:

Seguridad: Nos sentimos más fuertes y protegidos en grupo.

Estatus: Pertenecer a un grupo puede otorgar cierto estatus social.

Estructura del Grupo:

Grupos Formales: Tienen objetivos claros y una estructura definida. Por ejemplo, un grupo de clase.

Grupos Informales: Son más espontáneos y no tienen metas específicas. Por ejemplo, un grupo de amigos que se reúnen los fines de semana.

Identificación con el Grupo:

Grupo de Pertenencia: Te sientes naturalmente parte de este grupo, como la familia.

Grupo de Referencia: No perteneces a él, pero deseas unirte o haces esfuerzos para hacerlo.

Componente Emocional:

Grupo Primario: Relaciones intensas, estrechas y duraderas.

Grupo Secundario: Relaciones más ligeras y menos extensas en el tiempo.

Tamaño del Grupo:

Gran Grupo: A partir de 40 miembros.

Grupo Medio: Entre 15 y 40 personas aproximadamente.

Pequeño Grupo: Entre 2 y 15 personas.

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El trabajo social comunitario es una disciplina que me apasiona porque se centra en mejorar la calidad de vida de las comunidades y promover el bienestar social a través de la participación activa de sus miembros. Es importante para mí porque creo firmemente en la capacidad de las comunidades para identificar y abordar sus propios problemas, y el trabajo social comunitario proporciona las herramientas y el marco teórico necesario para facilitar este proceso.

Como estudiante de trabajo social, entiendo que mi papel en el trabajo social comunitario es fundamental. Actúo como facilitador, mediador y agente de cambio, trabajando junto con las comunidades para identificar sus necesidades, desarrollar estrategias de intervención adecuadas y promover la participación activa de sus miembros en la toma de decisiones que afectan sus vidas.

Además, como trabajador social, soy el enlace entre la comunidad y los recursos externos, como agencias gubernamentales y organizaciones sin fines de lucro, asegurando que las necesidades de la comunidad sean atendidas de manera efectiva. Esto implica trabajar en equipo, liderar iniciativas de cambio y comunicarme de manera efectiva con diversas partes interesadas.

Este tema es importante para mí como estudiante de trabajo social porque me proporciona las habilidades y el conocimiento necesarios para abordar los problemas sociales desde una perspectiva holística y basada en la comunidad. Me permite poner en práctica mis valores éticos y mi compromiso con la justicia social, al trabajar para empoderar a las comunidades y promover la equidad y la inclusión social.

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Trabajo Social Comunitario ( explicación)

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El método de caso en trabajo social es una técnica ampliamente utilizada que implica el análisis detallado de situaciones específicas que enfrentan individuos, familias o comunidades. Consiste en estudiar casos reales o ficticios para comprender a fondo las circunstancias, identificar necesidades, evaluar recursos disponibles y desarrollar intervenciones efectivas.

Su importancia radica en varios aspectos:

1. Permite una comprensión más profunda y holística de los problemas sociales y las situaciones individuales, lo que ayuda a los trabajadores sociales a abordar las necesidades de manera más efectiva.

2. Al analizar cada caso de forma individual, el método de caso permite desarrollar intervenciones y planes de acción adaptados a las necesidades específicas de cada individuo, familia o comunidad.

3. Proporciona una base sólida para la toma de decisiones, al permitir que los trabajadores sociales consideren múltiples factores y opciones de intervención antes de implementar un plan de acción.

4. Facilita la evaluación continua del progreso y los resultados de las intervenciones, lo que permite ajustes según sea necesario para garantizar que se satisfagan las necesidades cambiantes de los clientes.

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Según Hermes Villarreal, la psicología de grupos es una rama de la psicología que se centra en el comportamiento y las relaciones de los individuos en el contexto de grupos.

Conceptualización de grupos:

Estos grupos no son fijos ni deterministas, se caracterizan por la dinámica de movimiento, discontinuidad y cambio social y cultural, y esto incluye comprender las interacciones de los miembros del grupo, sus roles, normas y cómo afectan el comportamiento individual y colectivo. Enfoque psicológico social:

Explora la importancia de los grupos en la psicología social y reconoce la necesidad de analizar estos actores sociales y su impacto en la vida cotidiana.

Concepción del grupo:

Explora la definición de grupo, sus características y el importante papel que desempeñan en la vida de las personas las identidades grupales, como la familia y los amigos cercanos.

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Una perspectiva social de la psicología de grupo se centra en cómo los individuos se comportan y se relacionan en el contexto de un grupo, así como en cómo las interacciones sociales dentro del grupo influyen en los pensamientos, sentimientos y comportamientos de sus miembros. Uno de los autores destacados en este campo es Kurt Lewin.

Kurt Lewin, considerado uno de los padres fundadores de la psicología social moderna, hizo importantes contribuciones al estudio de la dinámica de grupo desde una perspectiva social. Lewin enfatizó la importancia de comprender el impacto de la estructura y el proceso del grupo en el comportamiento individual y colectivo.

Lewin introdujo el concepto de "campo social", que se refiere al conjunto de fuerzas y factores que influyen en el comportamiento de los individuos dentro de un grupo. Según esta perspectiva, el comportamiento de una persona está determinado por la interacción entre su personalidad y el entorno social en el que se encuentra.

Lewin también desarrolló la teoría del "aprendizaje social", que postula que el comportamiento de un individuo es influenciado por las expectativas y normas sociales del grupo al que pertenece. Además, Lewin identificó tres estilos de liderazgo en grupos: autocrático, democrático y laissez-faire, y exploró cómo cada estilo afecta la cohesión y el rendimiento del grupo.

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Conceptos más Relevantes de la Psicología Social?

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TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN EN TRABAJO SOCIAL

# data[].attributes.subject
TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN EN TRABAJO SOCIAL

# data[].attributes.body
TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN (FERNÁNDEZ GARCÍA Y PONCE DE LEÓN, 2012).

• Observación: normalmente se realiza en el lugar donde se desarrollan los

fenómenos observables. Es un procedimiento que dirige la atención a un

hecho de la realidad, encontrando sentido a lo observado, en el que el/la

trabajador/a social deberá examinar, registrar, analizar y elaborar

conclusiones.

• Entrevista: Es la técnica más importante en el Trabajo Social

individualizado, porque representa la relación interpersonal de apoyo

profesional entre el/la usuario/a y el/la trabajador/a social, a través de la cual

se intercambia información, constituyéndose como el elemento básico para

garantizar un cambio en la situación problemática del caso.

• Visita domiciliaria: es una variante de la entrevista, que permite al

profesional completar la valoración del caso social utilizando la información

obtenida en el contexto natural de la persona usuaria, o en el lugar de

residencia habitual. La información obtenida utilizando esta técnica permite

verificar la situación real del caso, ya que los datos facilitados en las

entrevistas de despacho, pueden diferir de los recogidos en el domicilio.

TÉCNICAS DOCUMENTALES.

• Ficha Social: es un documento breve y básico inicial, donde se registran los

datos imprescindibles del/la usuario/a (nº de ficha, fecha del inicio del caso,

apertura de expediente, zona asignada, apellidos, nombre, DNI-NIE,

nacionalidad, fecha y lugar de nacimiento, dirección, teléfono, y los datos básicos

de la familia y la demanda).

• Informe Social: dictamen técnico que sirve de instrumento documental que

elabora y firma con carácter exclusivo el trabajador social. Su contenido se deriva

del estudio realizado a través de la observación y la entrevista, donde queda

reflejada la situación objeto de la problemática, valoración, dictamen técnico y

propuesta de intervención.

• Historia Social: es el documento base en el que se recoge toda la información

global del caso (documentos, certificados, informes, escalas, test…), donde queda

reflejado el recorrido histórico y la evolución del caso inicial.

• Genograma: es un árbol genealógico específico que representa la posición que

ocupa la persona usuaria en su estructura de parentesco, explorando las diferentes

relaciones establecidas entre sus miembros en el momento de la evaluación

diagnóstica.

• Ecomapa: es una técnica gráfica que recoge información del medio social que

rodea al núcleo de convivencia, pudiéndose considerar como un resumen

esquemático de los apoyos sociales que tiene la familia.

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Teniendo en cuenta los enfoques y métodos de intervención, se puede deducir, que son importantes ya que nos sirven para guiar y estructurar las intervenciones profesionales, permitiendo abordar de manera efectiva las necesidades de los colectivos , familias y comunidades. Estos métodos y enfoques pueden incluir técnicas de evaluación, intervención, seguimiento y evaluación, adaptándose a las particularidades de cada situación. Ellas son: modelo psicodinámico, modelo de intervención en crisis, modelo centrado en la tarea, modelo conductual-cognitivo, modelo humanista, modelo crítico, modelo de gestión de casos. También el enfoque sistémico, métodos clásicos y caso de intervención.

https://teoriassociologicascontemporaneas.wordpress.com/enfoques-y-modelos-de-intervencion/

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Este define como un conjunto de personas que comparten intereses, objetivos o características comunes, y que interactúan entre sí para lograr un fin en común. Las características de un grupo pueden incluir la cohesión, la comunicación efectiva, la estructura organizativa, la toma de decisiones colectiva, entre otros aspectos. A continuación un vídeo interesante:

https://youtu.be/nbdJOm03dxY?si=ShsHYVD9No1I-WbM

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La psicología social trata de entender los modos de inserción del individuo en la sociedad y los modos de inserción de la sociedad en el individuo. Explica cómo el individuo construye la sociedad y cómo la sociedad construye al individuo. Esta inserción mutua o intersección individuo-sociedad ocurre principalmente en los grupos y comunidades, aunque no solamente en ellos. Conforme nos alejamos hacia los grandes sistemas sociales, políticos y económicos, el sistema humano se vuelve más frío y deshumanizado, pero también podemos perdernos en el otro extremo: en las abstracciones igualmente inhumanas de la consciencia individual. Podemos comprobar observando el mundo en que vivimos, que estos dos extremos se hayan muy relacionados, de modo que cuando la Máquina Social gobierna a gran escala, las personas se refugian en un mundo individual, y viceversa, el individualismo potencia el gobierno de la Máquina Social. Sucedió con el advenimiento del helenismo, hace más de 2000 años, y está sucediendo ahora. Por eso es tan importante lo que la Psicología Social nos tiene que decir. Esta ciencia nos puede señalar un camino distinto, más humanizado, que conduce al autodesarrollo individual y social. Por ende compañeros les dejo un vídeo explicando la teoría de grupos: https://youtu.be/9mch_m1duJg?si=MCrnwiIXcLfmXi-5

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El artículo "Acerca del trabajo en grupos o equipos", publicado en la revista ACIMED en el año 2003, aborda el tema del trabajo en equipo como una competencia transversal en la docencia médica superior. Los autores, Aleida Gómez Mujica y Heriberto Acosta Rodríguez, examinan los procesos operativos que se desarrollan en el trabajo en equipo y cómo estos afectan su desempeño. También analizan lo que sucede en el interior del grupo a lo largo de la interacción entre sus miembros.

Aspectos clave del artículo

El trabajo en equipo es una competencia dinámica, multidimensional y con múltiples categorizaciones, dada su complejidad.

Supone la disposición personal y la colaboración con otros para realizar actividades y lograr objetivos comunes.

Implica el intercambio de información, la asignación de responsabilidades, la resolución de conflictos y la contribución a la mejora y el desarrollo colectivo.

Los autores identifican cinco dimensiones esenciales del trabajo en equipo:

Dimensión cognitiva: relacionada con la capacidad de los miembros del equipo para procesar información, tomar decisiones y resolver problemas de manera conjunta.

Dimensión socioafectiva: referida a las relaciones interpersonales entre los miembros del equipo, la comunicación, la confianza y el apoyo mutuo.

Dimensión motivacional: vinculada a la disposición de los miembros del equipo para trabajar juntos y alcanzar los objetivos comunes.

Dimensión volitiva: relacionada con la capacidad de los miembros del equipo para planificar, organizar y ejecutar las tareas de manera efectiva.

Dimensión conductual: referida a las acciones concretas que realizan los miembros del equipo para lograr los objetivos comunes.

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De acuerdo con lo planteado por Marchioni estoy de acuerdo, sobre el cambio

que se necesita en la sociedad, todo cambia con rapidez y no solo negativamente

sino más bien como oportunidad y que a la vez seamos capaces de cambiar, ya

que si no cambiamos muchas cosas y seguimos poniendo en práctica los

mismos métodos y con la vieja manera de hacer las cosas no será suficiente,

todos debemos unidireccionando al cambio y permitirnos aprender de los demás.

Por eso el proceso comunitario no es de nadie, es algo que compartimos con libertad

absoluta para todos, donde se benefician de lo común a lo colectivo y los intereses

generales y no de los intereses particulares. Así mismo para poder desarrollar un

proceso de cambio el cual atienda de verdad la prioridad de interés general, hay

muchas cosas relevantes como: el diagnóstico un instrumento importante el cual

cumple con la función de comprender como está una población y determinar su realidad

y cómo podemos mejorarla. A su vez también es fundamental incluir la

identificación de las necesidades y prioridades de dicha comunidad, la

participación activa de los ciudadanos en este proceso de cambios y la

implementación de estrategias que beneficien a toda la población.

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201811 Marco Marchioni. El desarrollo comunitario: una herramienta para la inclusión. Hellin

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De acuerdo con lo planteado por Marchioni estoy de acuerdo, sobre el cambio

que se necesita en la sociedad, todo cambia con rapidez y no solo negativamente

sino más bien como oportunidad y que a la vez seamos capaces de cambiar, ya

que si no cambiamos muchas cosas y seguimos poniendo en práctica los

mismos métodos y con la vieja manera de hacer las cosas no será suficiente,

todos debemos unidireccionando al cambio y permitirnos aprender de los demás.

Por eso el proceso comunitario no es de nadie, es algo que compartimos con libertad

absoluta para todos, donde se benefician de lo común a lo colectivo y los intereses

generales y no de los intereses particulares. Así mismo para poder desarrollar un

proceso de cambio el cual atienda de verdad la prioridad de interés general, hay

muchas cosas relevantes como: el diagnóstico un instrumento importante el cual

cumple con la función de comprender como está una población y determinar su realidad

y cómo podemos mejorarla. A su vez también es fundamental incluir la

identificación de las necesidades y prioridades de dicha comunidad, la

participación activa de los ciudadanos en este proceso de cambios y la

implementación de estrategias que beneficien a toda la población.

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201811 Marco Marchioni. El desarrollo comunitario: una herramienta para la inclusión. Hellin

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La dinámica de grupo se refiere al estudio de cómo los individuos interactúan entre sí y cómo estas interacciones afectan la dinámica y el funcionamiento de todo el grupo.

La importancia de la dinámica de grupo

Le permite comprender cómo funcionan los grupos y cómo afectan el comportamiento y las emociones individuales, ayuda a identificar problemas y conflictos dentro del grupo, promueve la cohesión y la cooperación entre los miembros del grupo, fomenta la participación individual y aumenta el sentido de pertenencia y la identidad de la conciencia grupal. Factores que afectan la dinámica del grupo:

Liderazgo: La presencia de un líder en un equipo influye en la toma de decisiones, las normas y la resolución de conflictos. Roles: Cada participante tiene un rol específico (líder, facilitador, seguidor, etc.) que afecta la dinámica y las interacciones. Comunicación: la forma en que los miembros se comunican (verbal y no verbalmente) afecta la cohesión y eficacia del equipo. Normas y valores: un conjunto compartido de normas y valores influye en las relaciones grupales y en la toma de decisiones. Propósito común: los equipos deben tener un propósito común para mantener la cohesión y la motivación.

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El interés por delimitar las distintas maneras de abordar la intervención familiar, ha

generado una serie de propuestas que organizamos a través de los modelos clínico,

educativo y comunitario. Dicha intervención debe contar con diversidad de enfoques e

instrumentos flexibles. Se trata de que los diferentes equipos coincidan en los aspectos

fundamentales de la intervención: uso de una misma metodología, similar planificación

y gestión de recursos, coordinación de programas y de actuaciones que se deriven de ellos.

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Los modelos de intervención en trabajo social son enfoques teóricos y prácticos que los profesionales utilizan para guiar su trabajo con individuos, familias, grupos o comunidades. Estos modelos proporcionan un marco estructurado para comprender las necesidades de las personas y desarrollar estrategias efectivas para abordarlas. Cada modelo tiene sus propias teorías, principios y técnicas específicas que se aplican en el proceso de intervención.

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Los grupos dentro del contexto de trabajo social, son conjuntos de personas guiadas por un trabajador social para abordar problemas compartidos, ofrecer apoyo emocional, promover el cambio comunitario o desarrollar habilidades específicas. Estos grupos se caracterizan por la interacción entre sus miembros, un propósito común, roles definidos y normas establecidas. Pueden tomar diversas formas, incluyendo grupos de apoyo, educativos, terapéuticos, comunitarios, de intervención en crisis y de desarrollo de habilidades. Cada tipo de grupo tiene su enfoque particular, pero todos buscan mejorar el bienestar y la capacidad de sus participantes para enfrentar desafíos individuales y colectivos.

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"La psicología de grupos revela los misterios del comportamiento humano en comunidad."

La psicología de grupos es una rama de la psicología social que explora cómo la presencia de otras personas influye en el comportamiento, los pensamientos y los sentimientos individuales dentro de un contexto grupal. Se centra en comprender la dinámica de los grupos, desde cómo se forman y desarrollan las relaciones hasta cómo se toman decisiones y se resuelven los conflictos.

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Pastor (2021) Menciona que la comunidad es sujeto de estudio desde diversos enfoques y disciplinas.

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El Trabajo Social Comunitario representa uno de los niveles de intervención del Trabajo Social que ofrece numerosos beneficios, tanto desde la perspectiva de la disciplina como del profesional que lo practica. En primer lugar, implica trabajar en los tres niveles de acción: la comunidad, los grupos dentro de ella y las personas individuales que son objeto de la intervención. En segundo lugar, su eficacia radica en la implementación de programas integrales de acción, lo que requiere colaboración interdisciplinaria, interinstitucional e interáreas, enriqueciendo y facilitando el logro de sus objetivos colectivos.

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Es dentro del marco de los grupos donde cada persona puede ejercer plenamente su rol de ciudadana y participar en la vida pública, influenciar decisiones, crear encuentros, defender derechos y opiniones. Así mismo, el trabajador social cumple un papel de agente de cambio en esta intervención colectiva donde interviene en una realidad compleja y dinámica, estableciendo una relación de ayuda que fomenta la autonomía individual y social de las personas, familias y grupos (De Robertis, 1993).

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Como estudiante de trabajo social, aprender sobre el método de caso es fundamental para comprender cómo abordar eficazmente las necesidades individuales y familiares. Este enfoque me proporciona una estructura para evaluar las situaciones de las personas, establecer metas con ellas y desarrollar planes de intervención personalizadas. A través del método de caso, es posible recopilar información de manera efectiva, analizar las circunstancias de las personas y trabajar en colaboración con ellos para promover un cambio positivo. Además, este método enseña habilidades de seguimiento y evaluación para garantizar que se este brindando el mejor apoyo posible. Como estudiante de trabajo social, dominar el método de caso me preparará para ser una profesional compasiva y efectiva en mi futura carrera.

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Montserrat Colomer (1987), La técnica es “el saber práctico que permite la utilización racional de unos instrumentos para obtener un resultado determinado”.

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Las técnicas de intervención en trabajo social son herramientas y estrategias utilizadas por los trabajadores sociales para ayudar a individuos, familias, grupos o comunidades a superar desafíos, resolver problemas y mejorar su bienestar. Estas técnicas pueden variar dependiendo de las necesidades específicas de los clientes y del enfoque teórico del trabajador social.

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Algunas de las técnicas comunes en trabajo social son empleadas como herramientas, para acceder a dicha realidad.

Técnicas de relación e interacción

• La observación

• La Entrevista

• La visita domiciliaria.

Técnicas documentales

• Ficha Social.

• Informe Social.

• Otras técnicas: Historia social, Diario de Campo, Ecomapa, Genograma, escalas, etc.

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ENFOQUES Y MODELOS DE INTERVENCIÓN EN TRABAJO SOCIAL 

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ENFOQUES Y MODELOS DE INTERVENCIÓN EN TRABAJO SOCIAL 

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Dentro de los enfoques con que cuenta el trabajo social, así como se plantea en el video, esos enfoques son primordiales por varias razones; primero porque nos ayuda como guía para la práctica profesional, es decir, proporciona un marco teórico y unas metodologías para abordar las necesidades de los individuos, familias, grupos y comunidades. Esto al igual ayuda a nosotros los trabajadores sociales a entender mejor las problemáticas que se enfrenten día a día y así aplicar estrategias efectivas para abordarlos.

Por otro lado, para poder intervenir debemos tener claro diferentes modelos para realizar una intervención efectiva, eficiente y eficaz. Es por eso, como se plantea en el capítulo 3 del libro "Modelos y Métodos de intervención en trabajo social" de Juan Jesús Viscarret, dicho capitulo nos presenta aspectos teóricos y metodológicos en torno a diferentes modelos que han desarrollado la heterogénea práctica profesional. Ahora bien, los modelos de intervención son los siguientes: modelo psicodinámico, modelo de modificación de conducta, modelo intervención en crisis, modelo centrado en la tarea, modelo humanista/existencialista, modelo crítico radical, modelo gestión de casos y modelo sistémico.

https://youtu.be/9iqBvRk-mXE?si=J5e6OR1x5HjicTgy

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Enfoques de Intervención en Trabajo social

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Basándonos en la "Teoría de campo" Kurt Lewin el psicólogo estadounidense, padre de la psicología social hace un gran aporte a la psicología gestáltica por definir a los grupos como un todo, como ese sistema que podía ser estudiado como una unidad de análisis básico.

Igualmente sustenta que, el aspecto fundamental de un grupo es que exista interdependencia, por lo que, los grupos surgen de la tendencia de los individuos de agruparse para satisfacer sus necesidades.

En este aspecto, dentro del campo social se refiere al conjunto de fuerzas a las que está sometido determinado grupo.

Ahora bien, el padre de las dinámicas de grupo Lewin, dentro del trabajo social hace una aportación fundamental, así como se plantea en el video:

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Dinámicas de Grupo (Concepto) - Kurt Lewin

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El autor Comte es considerado uno de los representantes de la psicología social más reconocida del área social, este sociólogo francés, fue un pionero quien se lanzó varios conceptos esenciales para el surgimiento de esta rama.

Este investigador fue el primero en proponer el concepto de moral positiva, además de comenzar preguntas sobre los aspectos que relacionaban el papel desempeñado por los individuos en la sociedad.

Pero ahora bien, los humanos no llegamos al mundo de manera solitaria y aislada; nuestra llegada está inmersa en un entorno específico, rodeados de otras personas que forman parte de nuestra familia y sociedad,

Estos entornos influyen significativamente en nuestro desarrollo, valores y formas de pensar/comportarnos. Nuestra naturaleza es gregaria, vivimos en comunidades junto a otros individuos de nuestra especie en distintos tipos de agrupaciones. Por ello, comprender los mecanismos que operan dentro de estos grupos resulta fundamental como trabajadores sociales. Es por eso, que la rama de la psicología social encargada de estudiar estos fenómenos se conoce como psicología de los grupos.

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¿Qué es la PSICOLOGÍA SOCIAL y qué estudia? Áreas y representantes

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Si hablamos de las dinámicas de grupo en trabajo social, estas hacen referencia a las actividades y procesos que se llevan a cabo dentro de un grupo de individuos en algún contexto en específico.

Dichas dinámicas se realizan para promover la participación, el aprendizaje, la colaboración y el desarrollo personal y social de los miembros de un grupo determinado.

Las dinámicas de grupo en trabajo social aborda una amplia gama de objetivos y metas, dentro de ellas se encuentra el fortalecimiento de habilidades sociales, la resolución de conflictos, la construcción de relaciones positivas, la promoción del autoconocimiento, el fomento del trabajo en equipo, entre otros.

Estas actividades pueden realizarse en diferentes entornos, como comunidades y pueden ajustarse a las necesidades específicas de los participantes.

En resumen, las dinámicas de grupo en trabajo social como lo menciona el autor Lewis, estas son herramientas fundamentales para facilitar el cambio y el crecimiento en los individuos y las comunidades que buscan el bienestar social.

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¿Qué es la Dinámica de Grupos? | Dinámica Social

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El trabajo en equipo y el grupo de trabajo son conceptos relacionados pero que cuentan con grandes significativas:

Si hablamos de los objetivos y el enfoque, comencemos con el trabajo en equipo, este implica la colaboración y la interdependencia entre los miembros para lograr un objetivo común. Igualmente, se centra en la sinergia, donde las habilidades y conocimientos individuales se combinan para lograr un resultado más efectivo.

En cambio, el Grupo de trabajo, cuenta con un objetivo compartido, pero la interacción entre los miembros puede ser menos colaborativa y más individualizada. Por eso, los miembros pueden trabajar en sus tareas de forma independiente, aunque estén dentro del mismo grupo.

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Grupos y equipos de trabajo, y trabajo en equipo

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El método de caso dentro de trabajo social es una herramienta primordial y fundamental para la elaboración de un análisis y una previa comprensión referente a las situaciones específicas o casos individuales que se presentan para brindarles ayuda y apoyo adecuado.

En la implementación del método de caso, el trabajador social debe ser eficaz y eficiente para que dicha herramienta tenga un éxito total dentro de la intervención.

Autora como Mary Richmond, pionera del trabajo social de casos, definió esta disciplina como “el arte por el que se realiza una acción con y para personas diferentes colaborando con ellos para lograr al mismo tiempo su mejora (progreso) y el de la sociedad”.

Richmond señaló igualmente las principales características del trabajo social con casos en 1922, en su libro “Caso social individual”. En esta obra afirmaba que se trataba del “conjunto de métodos que desarrollan la personalidad reajustando consciente e individualmente a la persona a su medio social.”

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"EL TRABAJO SOCIAL ES LA PROFESIÓN DEL CAMBIO"

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Si empezamos hablando de la modalidad de intervención en el nivel comunitario del trabajo social, este fue considerado uno de los tres métodos de intervención clásicos, junto con el individualizado y grupal. De hecho, fue en 1962 cuando fue aceptado como un campo de práctica del trabajo social por la asociación nacional de trabajadores sociales.

Es aquí, donde entra el autor Alan Twelvetrees defensor de la intervención especializada, este identifica el trabajo social comunitario con la naturaleza y los objetivos del trabajo social, considerando a este como agente de cambio que interviene en la comunidad, desde que el trabajo social debe ir enfocado a mantener un contacto continuo con las necesidades de los diferentes contextos y trabajar en pro a través de sus grupos.

Por otro lado, también encontramos a una pionera del trabajo social comunitario, como lo es Cristina de Robertis, es dentro del marco de los grupos como cada persona puede ejercer plenamente su rol de ciudadanía y participar en la vida pública, influenciar en las decisiones, crear encuentros, defender derechos y opiniones.

Twelvetrees y de Robertis plantean el rol de agente de cambio que asume el trabajador social en esta intervención colectiva, el cual interviene en una realidad compleja y dinámica, estableciendo una relación de ayuda que provoca la autonomía individual y social de las personas, familias y grupos.

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"EL TRABAJADOR SOCIAL COMO AGENTE DE CAMBIO"

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"EL TRABAJADOR SOCIAL COMO AGENTE DE CAMBIO"

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Las técnicas de intervención en trabajo social son herramientas y métodos específicos que los trabajadores sociales utilizan para abordar las necesidades de las personas y así, promover el cambio positivo.

Según Moix (1991, p. 492): “Las técnicas son los instrumentos o herramientas utilizados como parte del método”.

Técnicas dentro del trabajo social se encuentran:

La observación.

La Entrevista.

La visita domiciliaria.

Técnicas documentales.

Ficha Social.

Informe Social.

Diario de Campo

Ecomapa

Genograma

Entre otras utilizadas por los trabajadores sociales.

Y como lo plantea Fernández García y Ponce de León (2012, p. 293), dentro de las técnicas de intervención, estas se pueden definir “como el conjunto de habilidades, destrezas y recursos adquiridos mediante aprendizaje y práctica profesional, que permite al trabajador social realizar la intervención para obtener el resultado deseado”.

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El método de caso en trabajo social es una técnica que se utiliza para ayudar a individuos o familias a resolver problemas y mejorar su bienestar. Consiste en evaluar la situación, identificar las necesidades, establecer metas, desarrollar un plan de acción y brindar apoyo continuo. Este enfoque se centra en el cliente y su entorno, buscando soluciones prácticas y promoviendo el cambio positivo.

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Trabajo Social de Casos | Mary Richmond y Octavia Hill

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El papel del trabajador social comunitario consiste en ayudar a la comunidad a comprender los problemas sociales que existen, mediante el diagnóstico social, y a emplear los recursos de los que disponen para dar soluciones que mejoren el bienestar social y la calidad de vida de toda la comunidad.

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Trabajo Social Comunitario | Rudolf Ludwing y Saul Alinsky

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El enfoque de intervención en trabajo social se basa en brindar apoyo a individuos, familias o comunidades para mejorar su bienestar y calidad de vida. Este enfoque puede incluir la orientación, el apoyo emocional, la conexión con recursos comunitarios, la resolución de conflictos, la defensa de los derechos y la promoción del cambio social. Los trabajadores sociales utilizan una variedad de técnicas y métodos adaptados a las necesidades específicas de cada situación. El objetivo principal es empoderar a las personas para que puedan superar desafíos y alcanzar su máximo potencial.

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La psicología de los grupos es una sub-disciplina dentro de la psicología social cuyo principal objeto de estudio es el grupo. Este es analizado desde la óptica de la influencia que tiene el grupo sobre el comportamiento individual y la que tiene el individuo a la hora de modular el comportamiento del colectivo.

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Psicología de los grupos: definición y funciones - La Mente es Maravillosa

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Todos pertenecemos a grupos y nos comportamos de acuerdo a las normas de esos grupos. La ciencia que lo estudia es la psicología de los grupos.

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Con relación a la definición del método, retomando a Richmond, el Trabajo Social de casos es la acción razonada realizada por personas competentes a personas que requieren una intervención prolongada e intensiva, con el fin de reajustar "consciente e individualmente al hombre a su medio social" (1977, 67).

El Método de Caso Social Individual incorpora las técnicas de observación y entrevista. La observación se emplea para estudiar las características del medio ambiente del “cliente”, así como las relaciones que éste y su familia manifiesten frente al problema, al Trabajo Social, al tratamiento, etc.

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Es el proceso a través del cual la gente interactúa directamente en grupos pequeños. Las Dinámicas para grupos proporcionan vivencias bajo la forma de juegos o ejercicios con una estructura mínima para que las personas puedan sacar el mayor partido de la experiencia.

El método del trabajo social que consiste en la organización y capacitación de grupos pequeños mediante procesos que impliquen una dinámica de grupo, orientados a enriquecer y mejorar el funcionamiento social tanto a niveles preventivos primarios como de tratamiento social.