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La entrevista de evaluación del desempeño

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Los elementos susceptibles de evaluación son:
EL COMPORTAMIENTO, EL RENDIMIENTO Y  LOS RESULTADOS.
Y en relación con las características personales del individuo:
LA CAPACIDAD,LA EXPERIENCIA Y LA PERSONALIDAD.

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Este método sólo difiere del método de elección forzada en
que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador señala
las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (con
“+” o “S”) y las que muestran el desempeño contrario (con "-
o “N”).

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Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos: en la columna de la derecha se anota a quien se considera mejor en relación con el desempeño.Con este método también sirven los factores de evaluación.

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El método de incidentes críticos se basa en que el comportamiento
humano tiene características extremas, capaces de generar
resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). El método
no se ocupa de características situadas dentro del campo
de la normalidad, sino de las que son en extremo positivas o
negativas. Se trata de una técnica que permite al líder observar
y registrar los hechos excepcional mente positivos y los excepcionalmente negativos del desempeño del evaluado. Así, este
método gira en tomo a las excepciones (tanto positivas como
negativas) del desempeño personal.

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Se basa en entrevistas de un especialista en evaluación (staff) con el superior inmediato (jefe) de las subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño de éstos, y se registran las causas, orígenes y motivos de tal desempeño con base en el análisis de hechos y situaciones, ofrece la posibilidad
de planear con el superior inmediato su desarrollo en el
puesto y en la organización.

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Consiste en evaluar el desempeño
personal por medio de frases alternativas que describen
el tipo de desempeño individual. Cada bloque está compuesto
por dos, cuatro o más frases, y el evaluador debe escoger sólo
una o dos de las que explican mejor el desempeño del evaluado,
por eso se llama “elección forzada”

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Ventajas y desventajas de método de escala gráfica

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Ventajas y desventajas de método de escala gráfica

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Ventajas:
1. Ofrece un instrumento de  evaluación fácil de entender y  sencillo de aplicar.
2. Permite una visión integral y resumida de los factores de
evaluación,  las características del desempeño más importantes para la empresa y la situación de cada
evaluado ante ellas.
3. Simplifica el trabajo del evaluador, y el registro de la evaluación no es muy complicado.
Desventajas:
1. No brinda flexibilidad al evaluador, pues se debe ajustar
al instrumento en lugar de gustarlo a las características del evaluado.
2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de
los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación
de los subordinados en todos los factores de evaluación.
Cada persona percibe e interpreta las situaciones de acuerdo con su “campo psicológico’'.
3. Tiende a caer en la rutina y a estandarizar los resultados
de las evaluaciones.
4. Necesita procedimientos matemáticos y estadísticos para
corregir distorsiones,
5. Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes
de todos sus subordinados.

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Es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y su potencial de desarrollo. Esta evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. Por medio de la evaluación se pueden detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado a la empresa o al puesto que ocupa, así como el desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el exigido por el puesto.

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Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una empresa.
Esta evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal manera que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de los trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentran.

Algunos de los principales usos que se le da a esta evaluación en las empresas son los siguientes:

• Medir el desempeño del talento humano.

• Evaluar las competencias.

• Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.

• Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

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Ejemplo

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Métodos tradicionales de evaluación de desempeño

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Métodos tradicionales de evaluación de desempeño

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Los principales son:

1. Método de escalas gráficas.
2. Método de elección forzada.
3. Método de investigación de campo.
4. Método de incidentes críticos.
5. Métodos mixtos.

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Es el más común y su utilización requiere sumo cuidado ya que se evita caer el subjetividad o prejuicios por parte del evaluador, lo que podría inferir en los resultados.
Este método mide el desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados; utiliza un
cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales
representan los factores de evaluación del desempeño, y
las columnas verticales, los grados de variación de esos factores.
Éstos se seleccionan y escogen para definir las cualidades
que se pretende evaluar en las personas. Cada factor se define
mediante una descripción sumaria, simple y objetiva.
Existen tres opciones de escalas gráficas:
1. Escalas gráficas continuas
2. Escalas gráficas semicontinuas
3. Escalas gráficas discontinuas.

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Responsabilidad de la Evaluación del Desempeño

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Responsabilidad de la Evaluación del Desempeño

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De acuerdo con la política de RH que adopte la organización, la responsabilidad de la evaluación del desempeño se atribuye:

Gerente

Propio individuo

Individuo+Gerente

Equipo de trabajo

Área encargada de la admón de RH ó

Comisión de Evaluación.

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Ventajas y Desventajas

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Factores que afectan en desempeño en el puesto

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Factores que afectan en desempeño en el puesto

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El valor de las recompensas + una percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo = Esfuerzo individual.
Si a esto sumamos la Capacitación del individuo + Percepciones de la función obtendremos como resultado =            El Desempeño en el Puesto

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Tipos de software que evalúan el desempeño

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Tipos de software que evalúan el desempeño

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Hay programas de cómputo disponibles que dan apoyo a la evaluación del desempeño.
Una gran ventaja en el uso de la computadora es la reducción del papeleo, entre ellos se encuentran:
CCHKnowledgePoint Employrnent Management Solution: Este programa capacita a los usuarios para crear planes de desarrollo que fomenten el desempeño de los empleados, genera un texto de apoyo claro y conciso con base en la información de entrada del administrador, alinea las contribuciones individuales con los objetivos estratégicos, ayuda a asegurar aquellas decisiones de empleo de la organización que se puedan defender ante las cortes, maximiza el potencial de los empleados y contribuye a una
mejor administración mediante el uso de técnicas probadas de coaching.
Halogen eAppraisal: Programa de evaluación del desempeño basado en Internet que ayuda a la organización a efectuar con rapidez evaluaciones del desempeño de alto valor para todos los empleados. Una herramienta para cultivar una fuerza laboral de alto desempeño acorde con las metas y prioridades organizacionales.

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