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En realidad no he vivido un proceso de coaching sin embargo y leyendo lo de mis compañeros puedo decir que es la falta de información y compromiso de las partes, no consiente la necesidad de las sesiones y la mejora

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En mi experiencia, la principal causa de fracaso en un proceso de coaching no suele ser la falta de herramientas ni de metodología, sino la ausencia de confianza absoluta entre coach y coachee. He visto (y viví) situaciones donde, aun con buenas intenciones, el proceso no avanza porque la persona no se anima a exponer realmente lo que le pasa, por miedo a ser juzgada o a que la información se use en su contra.

Otra causa frecuente es la falta de tiempo real dedicado al proceso: se agenda una sesión, pero se interrumpe con llamadas, urgencias operativas o se posterga por prioridades del día a día. Esto rompe la continuidad necesaria para que el coachee reflexione, aplique lo trabajado y vuelva con resultados concretos a la siguiente sesión.

También pesa la falta de un plan de acción claro: sesiones que quedan solo en la conversación, sin acciones concretas ni fechas definidas, terminan generando la sensación de que "se habla mucho, pero no cambia nada", desgastando la motivación del coachee.

Finalmente, cuando el coach no logra genuina empatía ni escucha activa —por estar más enfocado en dar consejos que en indagar—, el proceso se desvirtúa y se parece más a un mentoring impuesto que a un verdadero acompañamiento de coaching.

En síntesis: el coaching no fracasa por falta de teoría, sino por descuidar las bases humanas que lo sostienen — confianza, tiempo, acción y escucha real

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En empresas pequeñas y medianas es muy difícil que existan muchas figuras importantes que una organización debe tener, por lo tanto a mas de una persona le toca llevar más de un rol y a veces no van amarrados ni a sus propios perfiles. Entrenar y recibir entrenamientos con estas figuras los lleva a cometer muchos errores que al final la empresa debe pagarlos por el costo-aprendizaje. En cambio una empresa grande busca al Coach para reforzar conocimientos a los Coaching y estos tomen mejores decisiones.

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Causas de fracaso en un proceso de coaching

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Causas de fracaso en un proceso de coaching

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Creo que algunas de las causas para que un proceso de coaching fracase, son las siguientes;

-          Que el coachee no este abierto y anuente del proceso, si la persona que va a recibir las sesiones no considera que tenga aspectos que mejorar y por ende no quiera participar, pero es obligado a participar, lo más probable es que el proceso sea fallido.

-          Que no haya un acuerdo claro de lo que se quiere trabajar al inicio del proceso, es importante delimitar los objetivos del proceso, de lo contrario podría alargarse y tocar innumerables temas sin llegar a resultados concretos.

-          Falta de compromiso

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Creo que algo esencial a la hora de aplicar la Inteligencia Emocional en el proceso del coaching es a que el nivel de empatía del Coach no lleve a que este se termine permeando de las emociones del Coachee.

Es importante reconocer cuáles son emociones propias y cuáles son del otro

Es importante entender que puedo a través de mi claridad emocional ayudar al otro a cambiar su perspectiva con respecto a lo que siente

Es fundamental lo que aprendimos en esta sección de que los humanos estamos tomando opiniones como hechos y esto nos mantiene sesgados en cuanto a las oportunidades de mejora que tenemos constantemente.

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Nunca he tenido una experiencia de coaching como tal, al menos no como experiencia formal con todo lo que implica. Sin embargo, en algún momento, tuve un acercamiento con una organización que brindaba servicios de coaching y el proceso no pudo iniciar, ni siquiera se tuvo una sesión inicial. Pero eso me da pie para indicar una posible razón para el fracaso del coaching: la falta de tiempo y disposición. En mi caso, las actividades del día a día e incluso las corrientes gerenciales y prácticas a las que estaba habituada la empresa hacían difícil poder iniciar este proceso. De mi parte, había algo de apertura, pero no la suficiente para poder acomodar y organizar aquello que fuera necesario para poder iniciar el proceso y hacerlo posible.

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De manera personal yo eh recibidos procesos de coaching, probablemente no tan formal con se nos presenta, pero si un jefe en particular se tomaba el tiempo de platicar las diferentes situaciones, el miraba mi potencial y más que decirme que hacer trataba de sacar lo mejor de mi buscando potenciar mis fortalezas y trabajar mis áreas de oportunidad.

Al dia de hoy y despues de mi crecimiento personal y profesional me toca a mi ponerme de alguna manera en este rol con mi personal a cargo, no estoy al 100% capacitado per trato de tomar todas las formaciones y entrenamientos que eh recibido sobre este tema y me interesa mucho seguirme mejorando en este perfil, estoy seguro que me ayudara muchisimo a potenciar mas a mi equipo de trabajo en los diferentes roles y en mi familia para estar listo a lo que se viene con el crecimiento de mis hijos/.

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La ausencia de Coaching es Fracaso

He vivido un proceso de ausencia de coaching, un lider que pretende dar coaching de manera torpe, sin estructura, sin seriedad, mas por impulso y el coachee con altas expectativas de lograr guia que le ayude a mejorar. Tambien la ausencia de coaching profesional es fracaso

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Cuando pienso en las causas de fracaso en un proceso de coaching que he vivido personalmente, la más evidente ha sido enfrentarme a coachees que parten desde una postura de autosuficiencia: la idea de que “no necesitan coaching” porque “ya lo saben todo”. Esta creencia genera una barrera invisible pero muy poderosa, que bloquea la apertura, la vulnerabilidad y la reflexión profunda que el proceso requiere.

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Los procesos de coaching fracasan en primera medida cuando no existe un real compromiso con el crecimiento de las personas para la organización. Ya que cuando esto no tiene el compromiso gerencial adecuado, cualquier marea asociada al proceso hará que caiga de inmediato. Luego de esto sigue que el cochee sea el adecuado, ya que la empatia, conexión y sabiduria que se requiere es fundamental para que estos procesos surjan

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En algunas ocasiones es evidente que podrá fallar la implementación del coaching en el ámbito empresarial y las causas que personalmente he logrado identificar son las siguientes:

a) Miedo.

b) Subestimar el tiempo necesario.

c) Presencia de distracciones excesivas.

d) Ausencia del sentido de pertenencia.

En su mayoría la causa que prevalece es la debilidad en el sentido de pertenencia puesto que si el colaborador (a) no se identifica con la cultural o dinámica organizacional será un elemento que se vendrá arrastrando y la persona terminará retirándose de la institución.

Vale la pena hacer mención que el coaching seguirá cobrando efectividad en planes futuros a corto o largo plazo respecto a la empresa y sus niveles de productividad.

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Causas de fracaso en coaching en RTS - Tomás Solano

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Causas de fracaso en coaching en RTS - Tomás Solano

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En RTS, uno de los principales motivos por los que el coaching puede fracasar no tiene que ver con la herramienta en sí, sino con cómo y desde dónde se implementa. En algunas experiencias iniciales, el coaching fue abordado más como una solución rápida a un problema de desempeño que como un proceso de desarrollo consciente. Cuando el coachee no tiene una motivación interna clara o no existe una confianza genuina en el vínculo, el proceso pierde profundidad y sentido.

También aprendimos que el coaching fracasa cuando no se generan las condiciones necesarias: tiempo protegido, claridad de objetivos y coherencia del liderazgo. Si la cultura organizacional no respalda lo que se conversa en las sesiones —por ejemplo, si luego las urgencias operativas contradicen los acuerdos—, el coaching se vuelve un discurso vacío. En RTS entendimos que para que el coaching funcione debe estar sostenido por la confianza, la voluntariedad y una coherencia real entre lo que se dice y lo que se hace; de lo contrario, incluso una buena metodología pierde impacto.

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De los procesos que he visto y vivido, el fracaso va de la manl com el tiempo que tienen las personas para dedicarle el proceso. También la confianza que puedan tener los coachees con el coach y con el proceso también.

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Causas de fracaso en un proceso de coaching. 

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Causas de fracaso en un proceso de coaching. 

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El fracaso en un proceso de coaching puede deberse a diversos factores, como la falta de compromiso y confianza entre el coach y el coachee, la ausencia de objetivos claros, la resistencia al cambio y una comunicación deficiente. También influye la falta de apoyo organizacional y la intervención inadecuada del coach, ya sea por escasa preparación o por adoptar un rol demasiado directivo. Estos factores impiden generar el ambiente de apertura y aprendizaje necesario para lograr los resultados esperados.

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En mi organización ase inició un proceso de coaching interno con un Engineering Manager cuyo estilo de liderazgo estaba generando tensiones en el equipo técnico. Su discurso incluía expresiones con sesgo xenófobo y comentarios misóginos hacia las desarrolladoras, lo que deterioró la confianza y la colaboración transversal.

A pesar de que la empresa dispuso un proceso de coaching con acompañamiento profesional, el mismo no alcanzó los resultados esperados. Analizando retrospectivamente, las causas principales del fracaso se relacionaron con tres factores clave:

1. Falta de disposición real del coachee.

Aunque participaba formalmente en las sesiones, el Engineering Manager no asumía que su conducta constituía un problema. Su negación lo llevó a un modo defensivo constante, justificando sus palabras como “malinterpretaciones del equipo”. Según Rabouin, el coaching requiere una actitud abierta del coachee; sin ella, el proceso no puede avanzar hacia la reflexión ni el cambio.

2. Ausencia de confianza y vínculo con el coach.

El proceso se desarrolló bajo un formato cerrado, definido por la organización, sin que el coachee eligiera los temas a trabajar. Esto generó desconfianza desde el inicio, ya que él percibía al coach como una extensión del área de Recursos Humanos y no como un acompañante neutral. La falta de rapport y de un entorno seguro impidió que se expresara con autenticidad.

3. Resistencia cultural y emocional al cambio.

El coachee mantenía creencias arraigadas respecto al liderazgo masculino y al rol de las mujeres en tecnología. No existió un trabajo emocional profundo que lo ayudara a cuestionar esos paradigmas. El proceso se centró en corregir conductas visibles, pero no abordó la raíz ontológica del problema: su forma de “ser” y de mirar al otro.

Como resultado, el coaching no logró modificar comportamientos ni mejorar el clima del equipo. De hecho, las fricciones se intensificaron una vez finalizado el acompañamiento, evidenciando que no hubo un cambio sostenido ni un aprendizaje consciente.

En conclusión, este caso refleja cómo un proceso de coaching puede fracasar cuando se omiten los elementos esenciales que plantea la teoría: disposición, confianza, autoconciencia y compromiso mutuo. Sin estos componentes, el coaching se convierte en un ejercicio formal, pero sin transformación real.

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Colaboración: Ricardo Bacilli

Para que un proceso de coaching sea efectivo, es crucial que se cumplan varios requisitos y se eviten los errores más comunes. A menudo, los resultados esperados no se logran debido a dos factores principales: el compromiso y la claridad.

Falta de Compromiso:

El coaching es un proceso activo que requiere la participación de ambas partes. Si el coachee no está comprometido con la introspección y la implementación de las acciones, o si el coach no se dedica a la escucha activa y al seguimiento, el proceso no avanzará. El éxito depende de la responsabilidad mutua.

Falta de Claridad y Adecuada Comunicación:

Es esencial que ambas partes entiendan la metodología y los objetivos. Si no se establecen metas claras desde el inicio, se definen los roles (el coachee como protagonista del cambio y el coach como facilitador) y se acuerda la confidencialidad, pueden surgir malentendidos que minen la confianza, que es el fundamento de todo el proceso.

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Desde mi trinchera, he podido evidenciar diferentes causas de fracasos en los procesos de coaching donde están involucradas principalmente la empresa y el coachee.

Por un lado, el concepto de coaching para algunas empresas no se encuentran al 100% claras o fundamentadas; si bien es cierto, es un proceso para el crecimiento personal y profesional de un colaborador o líder, pero se tiene la premisa que es la solución mágica al problema donde tener una sesión durante toda una mañana y la entrega de un diploma hace que este proceso o problema ya se solucionó. Es imporante tener en cuenta que es un proceso en el cual conlleva un tiempo y alcance establecido para un beneficio mutuo.

Por otro lado, tenemos los coachees los cuales se encuentran muy resistentes a los cambios o a este tipo de procesos que lo ven como una pérdida de tiempo, una tarea más a mi business as usual o un obstáculo para la realización de mis tareas diaras. Es por ello que tanto los coaches como las empresas deben fomentar una cultura de aprendizaje en donde estos procesos de crecimiento sean vistos como un valor agregado tanto para al coachee para lograr una motivación e impulso en sus aspiraciones personales y profesionales; así como el valor que este colaborador puede aportar a su equipo y a la operatividad de la empresa.

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Un proceso de coaching puede fracasar si no hay un compromiso real del coachee y del coach, en donde ambos tengan como objetivo conectar y crecer. Opino también que en muchas ocasiones fallan estos procesos por falta de claridad en los objetivos o poca confianza débil con el coach. Ambas partes deben generar un ambiente seguro, motivar la autoconciencia y asegurarse de que el coachee asuma que lo único que puede controlar en una situación son sus emociones y sus pensamientos hacia tal situación.

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Resistencia la cambio y falta de claridad

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Resistencia la cambio y falta de claridad

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Resistencia al cambio por miedo o inseguridad

Muchas personas enfrentan dificultades para cambiar debido a temores internos o inseguridades sobre los resultados o las consecuencias del cambio. Esta resistencia puede frenar el progreso y generar bloqueos emocionales.

Ejemplo: Un coachee duda en asumir una nueva responsabilidad laboral porque teme no estar a la altura. El coach debe acompañarlo para explorar esos miedos, validarlos y ayudarlo a encontrar valor y confianza para avanzar.

Falta de claridad en los objetivos personales o profesionales

En ocasiones, el coachee no tiene bien definidos sus objetivos o metas, lo que dificulta enfocar el proceso y medir el progreso. Sin un norte claro, puede haber dispersión o pérdida de motivación.

Ejemplo: Un coachee siente que su carrera está estancada pero no sabe qué quiere realmente lograr. El coach lo guía para definir unas metas concretas y alcanzables, facilitando así un camino claro y realizable.

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Causas del fracaso de un proceso de coaching

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Causas del fracaso de un proceso de coaching

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Recientemente recibí un proceso de coaching, pero siento que no fue nada valioso ya que según lo que he podido ver en este curso, nunca se tuvo un objetivo claro de que era lo que se quería o se pretendía con el proceso.

Se vieron temas muy abstractos, pero nunca entendí cuál era la finalidad del mismo.

Siento que falló desde el primer día por falta de planeación.

Marcela Leitón

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Causas de fracaso de un proceso de coaching

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Causas de fracaso de un proceso de coaching

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Honestamente no estoy familiarizado con el tema del coaching, con esta materia es realmente la primera vez que toco el tema y lo exploro a cierto nivel de profundidad.

Pienso que algunas posibles causas que podrían entorpecer un proceso de coaching son el estado psicológico de la persona, la disposición, las falsas expectativas, entre otros.

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En una ocasión intentaron realizar un proceso de coaching conmigo dentro de la empresa, el cual fue gestionado a través de un coach interno. Aunque el enfoque era cerrado, se involucró al Gerente General y a la Directora de Recursos Humanos para acompañar el proceso, lo cual no generó un ambiente de confidencialidad. Por el contrario, me hizo sentir observado y juzgado.

Como resultado, el proceso no se extendió más allá de dos sesiones.

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Tuve un proceso de coaching con una persona de mi equipo. En las reuniones iniciales nos fue bien, sin embargo a partir de la tercera la persona cambió su actitud y comenzó a cerrarse al proceso, lo que posterior provocó que las sesiones se suspendan por falta de confianza y compromiso además que consideró que no necesitaba seguir el proceso.

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Viví de cerca un proceso de coaching que fracasó, no por falta de intención, sino por falta de alineación y confianza real entre las partes. Como coachee, sentía que el espacio no era 100% seguro. Había una intención de acompañamiento pero también una sensación de que lo compartido podía tener consecuencias fuera de las sesiones. Eso me llevó a filtrar lo que decía, a no abrirme del todo, y como era de esperarse, los avances fueron mínimos.

Con el tiempo entendí que la confianza absoluta y la confidencialidad no son opcionales, son la base. Sin eso, el proceso se vuelve superficial. También aprendí que el compromiso del coachee no es solo asistir a sesiones, sino estar dispuesto a confrontarse, ser vulnerable y asumir responsabilidad emocional. Si eso no está, el coaching se convierte en una conversación más, y nada cambia.

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Recuerdo un proceso de coaching que intenté llevar adelante con una colaboradora en el banco, una señora con muchos años de experiencia y una fuerte personalidad. Desde el principio fue evidente que no estaba abierta al proceso. Aunque aceptó participar inicialmente, no se dejaba coachear. En cada sesión evitaba profundizar, respondía con evasivas y, lo más complicado, comenzó a cancelar las reuniones una tras otra, muchas veces sin previo aviso.

Intenté distintas estrategias: generar confianza, adaptar el enfoque a su estilo, incluso flexibilizar los tiempos. Pero la resistencia era constante. Con el tiempo entendí que no era el momento para ella, que no había disposición real ni apertura emocional. Fue frustrante, porque yo veía potencial en ella, pero también fue una gran lección.

Aprendí que por más herramientas y voluntad que tenga el coach, si no hay un compromiso genuino del coachee y un terreno fértil de confianza y objetivos compartidos, el proceso simplemente no avanza. A veces, el coaching no fracasa por falta de técnica, sino por falta de voluntad

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Fracaso de proceso de coaching - Gabriela

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Fracaso de proceso de coaching - Gabriela

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Definitivamente, mi experiencia en la falla de este proceso, se dio con un profesional de mi equipo, que había estado fuera de la industria algún tiempo y aunque su inseguridad para avanzar en el desarrollo de su rol era capacitarse, las metas que colocábamos no se cumplían y más bien para evitar las reuniones de seguimiento comenzó a cancelar las reuniones; como resultado la presentación de informes en las herramientas eran deficientes y no hubo un real compromiso para el cambio y lastimosamente, al año la empresa decidió no renovar su contrato.

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CAUSA DE FRACASO DE UN PROCESO DE COACHING QUE VIVENCIÉ. 

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CAUSA DE FRACASO DE UN PROCESO DE COACHING QUE VIVENCIÉ. 

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"Una vez intenté aplicar técnicas de autocoaching para mejorar mi liderazgo y gestión del tiempo en Mei Marketing Mix. Sabía qué debía hacer: establecer metas semanales, revisar mi desempeño, mantener foco… Pero el proceso fracasó porque no fui constante ni me responsabilicé emocionalmente del proceso. Me di cuenta de que tener claridad no siempre significa estar comprometido. Lo hacía por momentos, sin estructura ni acompañamiento, y eso debilitó los resultados. El mayor error fue creer que podía avanzar solo sin sostener la disciplina que el coaching requiere. No se trata solo de saber, se trata de sostener."

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Aunque no he tenido la oportunidad de dar un proceso de coaching por el momento, con el conocimiento adquirido durante este curso, en definitiva la disposición del coachee para abrirse, confiar y ser sincero son piezas fundamentales para que un proceso sea exitoso. Si alguna de estas características está ausente, un proceso no será exitoso. El querer mejorar primero personal y luego profesionalmente es fundamental.

Natalia Gonzalez L.

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Causas de Fracaso de un Proceso de Coaching

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Causas de Fracaso de un Proceso de Coaching

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Aunque no estuve relacionado directamente con este proceso, la falta de compromiso y de credibilidad en el proceso de coaching por parte del Coachee, fue el elemento que causó el fracaso de un proceso con un gerente de primera línea en nuestra organización.

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CAUSAS DE FRACASO DE COACHING- Nataly Prieto

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CAUSAS DE FRACASO DE COACHING- Nataly Prieto

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Por el momento no estado involucrada en un proceso de coaching, sin embargo considero que las causas de fracaso en un coaching son:

No existe compromiso

No se cumple con las tareas acordadas

Falta de confianza

Se esperan resultados inmediatos o mágicos.

No hay continuidad ni seguimiento claro entre sesiones.
Falta de estructura, cierre o plan de acción concreto.

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Hasta ahora, no he tenido la oportunidad de experimentar un proceso de coaching personalmente. No obstante, pienso que en ocasiones estos procesos pueden no tener éxito porque no se entiende claramente qué es el coaching y cómo se diferencia de una mentoría o terapia. A menudo, parece que las personas que reciben coaching esperan que el coach les dé consejos o les diga exactamente qué hacer. Cuando esto no sucede, es posible que no perciban el verdadero valor del proceso.

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Causas del fracaso en el proceso de entrenamiento

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Causas del fracaso en el proceso de entrenamiento

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Bajo compromiso de la persona que recibe el entrenamiento.

Dificultades para entender las emociones de la persona entrenada.

Falta de tiempo dedicado al desarrollo por parte de la empresa.

Baja madurez en la gestión del capital humano por parte de los líderes.

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Un proceso de Coaching está estrechamente ligado a la conexión, la confidencialidad y el compromiso de ambas partes, Coach y Coachee. Si el coachee no está convencido de que requiere reforzar aspectos esenciales en su vida y comportamiento, de nada sirve que se adhiera al proceso, pues a la larga o a la corta, surgirá esa equivocación de muchos de decir, “Yo no necesito esto” y es ahí donde el fracaso, empieza a mostrarse.

Por otro lado, si el Coach no cumple con su rol y no entrega el 110% a sus intervenciones, tampoco se logrará esa conexión de apertura requerida para arribar a las costas del éxito.

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En la actualidad no he visto algún coaching efectuado en alguno de mis compañeros, ni propiamente en lo laboral, pero considero que es una rama importante que las empresas deben de utilizar con el debido acompañamiento porque muchas personas pueden tomar a mal un coaching, mientras que otras pueden desear estas oportunidades para poder crecer y conocerse mejor y aplicarlas en su entorno.

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Me disculpo, el video anterior no llevaba audio.

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 Causas de fracaso en un proceso de Coaching|Andres Sancho

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 Causas de fracaso en un proceso de Coaching|Andres Sancho

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Uno de los principales motivos por los cuales un proceso de coaching puede fracasar es la falta de compromiso genuino por parte del coachee. Cuando no existe una disposición real al cambio, a la reflexión o a asumir la responsabilidad de su propio desarrollo, el proceso se convierte en una formalidad vacía. Asimismo, la ausencia de confianza entre el coach y el coachee debilita por completo el vínculo necesario para una transformación significativa, ya que sin un espacio seguro y confidencial, no se puede explorar en profundidad. Cuando no se establecen metas concretas desde el inicio, o estas no están alineadas con las verdaderas necesidades del coachee, el coaching pierde dirección y efectividad. Esto puede agravarse si el coach no cuenta con las competencias necesarias, como la escucha activa, la indagación poderosa o la capacidad de análisis, lo que limita su capacidad para generar insights relevantes.

Finalmente, los procesos fracasan también cuando no hay seguimiento ni evaluación de los avances. Estas causas nos recuerdan que el éxito del coaching depende de una combinación equilibrada entre compromiso, relación de confianza, claridad en los objetivos, y una metodología sólida guiada por un coach competente.

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Causas de fracaso de un proceso de coaching

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Causas de fracaso de un proceso de coaching

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Personalmente vivencie un proceso como coachee, donde sentí que se faltaba al principio de confidencialidad del mismo. Ello en función de que luego de un par de sesiones mi superior me efectuara comentarios muy directos de aspectos trabajados con el coach. Obviamente abandoné el proceso poniendo múltiples escusas.

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Hasta el momento, no he tenido este apoyo en mi desarrolla a través del coaching. Sin embargo, quería felicitar a Juan Manual el reconocimiento de que una de las causas del fracaso del coaching puede ser debido a que el coachee no se abre al cambio. Reconocer esto, ya es un paso grande en el liderazgo, poder exponer nuestra vulnerabilidad sin problema

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Me parece que en estos tiempos de muchos emprendimientos y cierre de grandes empresas, estos primeros modelos rara vez cuentan con infraestructura y modelos gerárquicos, lo que hace que una persona cumpla con muchas funciones dentro de su giro de negocio y al tener que abarcar tantas "posiciones" el coaching no es algo que se toma muy en cuenta, salvo cuando ese emprendimiento se convierte en una empresa y ya se le puede dedicar mas tiempo, para mejor su estructura integral.

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Causas de fracaso en coaching - Victor Noriega

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Causas de fracaso en coaching - Victor Noriega

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1. Falta de confianza entre coach y coachee.

2. Actitud cerrada del coachee.

3. Falta de claridad en los objetivos del proceso.

4. Poco compromiso del coach.

5. Muchas interrupciones o no asignar tiempo suficiente para el proceso.

6. Falta de un plan de acción o tareas concretas.

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Causas de fracaso en un proceso de Coaching

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Causas de fracaso en un proceso de Coaching

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Definitivamente las fallas pueden deberse tanto del coach, como del coachee, algunas causas comunes:

Coach:

Falta de formación o sin las competencias adecuadas.

Imposición de soluciones.

No sabe escuchar, preguntar y no genera confianza.

Falta de empatía.

Coachee:

Falta de compromiso, no aplica lo trabajado en las sesiones.

Resistencia al cambio.

Expectativas irreales.

No sabe lo que realmente desea.

Tiempo insuficiente.

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CAUSAS DE FRACASO DE COACHING. José Arturo Castillo

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CAUSAS DE FRACASO DE COACHING. José Arturo Castillo

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Considero que así como cada etapa del proceso de coaching es importante para el logro de los objetivos acordados, así también cada etapa tiene su riesgo de generar un fracaso del proceso, ya sea que se suspendan las sesiones o bien que se continué pero ya solo por salir del compromiso de hacerlo. Sin embargo como se trata de compartir algo en base a la vivido debo decir que solo una vez he estado en un proceso de coaching, que hoy identifico que fue cerrado, la empresa lo gestiono con un tema definido, a través de coaching externo, y en esta oportunidad uno de las causas por las que lo catalogaría como fracaso es que no hubo continuidad, solo una reunión, entonces si quedo un poco la duda si lo que querían era únicamente sacar información y no llevar a los coachees a superar o mejorar actitudes, comportamientos o resultados. Aunque la persona logró generar confianza nunca se plantearon objetivos y ni siquiera la opción de continuar con el proceso de reuniones aun con la condición de que lo terminara pagando el coachee, creo que muchos lo hubiéramos valorado y quizá pudimos haber continuado con las sesiones hasta lograr verdaderos resultados.

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Al intentar implementar nuevas herramientas sin tener procesos claros establecidos, algunas de las principales razones de fracaso pueden incluir:

1. Falta de capacitación adecuada: Sin un proceso claro, las personas no están preparadas para utilizar las nuevas herramientas de manera efectiva. Esto puede resultar en mal uso o resistencia a la adopción. La capacitación es clave para que los equipos comprendan cómo aplicar las nuevas herramientas correctamente.

2. Resistencia al cambio: Cuando no hay un proceso bien definido que explique los beneficios y la implementación gradual, los empleados tienden a resistirse a los cambios, especialmente si las herramientas representan una alteración en su forma de trabajo habitual.

3. Falta de alineación con objetivos organizacionales: Si no se tienen procesos claros, es difícil asegurar que las nuevas herramientas estén alineadas con los objetivos estratégicos de la organización. Esto puede llevar a que se invierta tiempo y recursos en algo que no tiene un impacto directo en el negocio o que no se integra adecuadamente con otros sistemas existentes.

4. Problemas de integración: Si no hay un proceso de implementación bien definido, la nueva herramienta puede no integrarse correctamente con las plataformas y herramientas ya en uso. Esto puede generar redundancia, incoherencias y problemas técnicos que dificultan la adopción.

5. Pérdida de tiempo y recursos: Sin una planificación adecuada y procesos claros, es probable que se pierdan recursos importantes (tiempo, dinero, esfuerzo) tratando de ajustar las herramientas a las necesidades de la organización a medida que surgen problemas.

6. Falta de monitoreo y retroalimentación: Un proceso claro debe incluir una fase de monitoreo y ajustes, pero sin ello, la implementación de la herramienta puede pasar desapercibida si surgen inconvenientes, lo que afecta su eficacia a largo plazo.

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1. Cuando queda en evidencia que lo que se conversa con el coach pasa directo a la gerencia, y la generencia le hace saber al coachee que sabe sus opiniones, y se rompe la confianza entre el coach y el coachee.

2. La falta de reconocimiento de nuestros errores o actitudes.

3. La falta de apertura.

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Las fallas más comunes en el coaching incluyen desalineación de expectativas, falta de compromiso, una relación de confianza débil, un enfoque desorganizado, y la falta de habilidades del coach. También se dan problemas por poco seguimiento, expectativas irreales, concentración solo en el corto plazo, falta de autoconocimiento del coachee y resistencia al cambio. Evitar estas fallas requiere claridad, comunicación y compromiso de ambas partes.

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Hace unos meses les propuse a los directores de la empresa someternos a un coaching, inicialmente uno de ellos muy interesado.. A medida que avanzamos se perdió el interés y el compromiso, dejaron de asistir a las reuniones, eran impuntuales o no participaban de las actividades.

Debo reconocer de que quizas quien impartió el coach, no supo mantener su atención

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La ausencia de humildad, denota la existencia de altivez, orgullo, soberbia, crees que eres más que los otros, nos deja en una burbuja que tarde o temprano revienta, (por fortuna). La apertura y tener un concepto aterrizado de nosotros mismos nos da la oportunidad de crecer.

Gracias.

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La mala acititud , la falta de reconocimiento ante nuestros errores y el no querer escuchar ni cambiar no importa el rol que tengas los titulos que tengas esto afecta gravemente todo ya que asi mismo eres en tu entorno.

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Hola, aun no he tenido la oportunidad de trabajar en alguna empresa donde la figura de coach sea plenamente reconocida y muho menos utilizada para el desarrollo del personal

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En mi caso, he visto dos cosas.

1. Cuando me dieron mi primer coaching. no mostre la actitud correcta, el seguimiento y/o acompanamiento no fue el adecuado. no termine generando un compromiso conmigo mismo

2. en otra fue por una situacion especial se paso de reuniones presenciales a virtuales. cuando se paso a virtuales se perdio el sentido y conexion

gustavo

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la mala actitud ante los cambios ante la ayuda la mala reaccion ante las transiciones, el no ser conciente de la misma solo crea problemas y no nos permite la oportunidad del cambio

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Un coaching fallido en el ámbito administrativo, operativo, financiero y comercial suele ser el resultado de diversas causas que afectan la implementación de estrategias y objetivos en una empresa. Las principales razones incluyen:

1. Falta de claridad en los objetivos: Si los objetivos no están claramente definidos, es difícil alinear a los equipos y medir resultados.

2. Resistencia al cambio: Los empleados y líderes pueden mostrar resistencia a modificar procesos, adoptar nuevas prácticas o asumir responsabilidades.

3. Comunicación deficiente: La falta de comunicación efectiva entre el coach, la gerencia y los equipos operativos genera malentendidos y pérdida de enfoque.

4. Involucramiento insuficiente de la alta dirección: Si los líderes no respaldan activamente el proceso, los esfuerzos tienden a diluirse.

5. Falta de personalización: Aplicar estrategias genéricas sin considerar las particularidades de la empresa puede limitar el impacto.

6. Desbalance entre teoría y práctica: Un enfoque excesivamente teórico sin herramientas prácticas dificulta la implementación en los niveles operativos y comerciales.

7. Ausencia de métricas de seguimiento: Sin indicadores claros, es difícil evaluar el progreso y realizar ajustes oportunos.

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Ricardo Valerio | Causas Probables de un Fracaso en el Proceso de Coaching

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Ricardo Valerio | Causas Probables de un Fracaso en el Proceso de Coaching

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El coaching se ha consolidado como una herramienta valiosa para el desarrollo personal y profesional, ayudando a individuos y equipos a alcanzar su máximo potencial. Sin embargo, no siempre garantiza el éxito, ya que hay diversos factores que pueden llevar a que un proceso de coaching falle. A continuación, exploramos algunas de las causas más comunes que pueden obstaculizar un proceso de coaching.

1. Falta de Compromiso y Actitud Abierta del Coachee

Uno de los elementos más cruciales para el éxito del coaching es que el coachee tenga una actitud abierta y comprometida hacia el proceso. Si el coachee no está dispuesto a reflexionar, aceptar críticas constructivas o realizar cambios en su forma de pensar y actuar, será muy difícil que el coaching logre los resultados deseados. La resistencia al cambio, la falta de autoconocimiento y la negativa a salir de la zona de confort pueden hacer que el proceso se estanque.

2. Ausencia de Confianza entre el Coach y el Coachee

El coaching se basa en una relación de confianza mutua. Si el coachee no se siente cómodo compartiendo sus desafíos, temores o aspiraciones, es probable que el coach no obtenga la información necesaria para guiar eficazmente el proceso. Por otro lado, si el coachee percibe al coach como alguien crítico, autoritario o poco empático, esto puede erosionar la relación, afectando negativamente la efectividad de las sesiones.

3. Falta de Claridad en los Objetivos del Coaching

Un aspecto fundamental para el éxito del coaching es la definición clara de objetivos desde el inicio del proceso. Si no hay una comprensión mutua de qué se espera lograr, el proceso puede volverse difuso y poco enfocado, lo que reduce su efectividad. Los objetivos deben ser específicos, medibles y alcanzables, y tanto el coach como el coachee deben estar alineados en su propósito.

4. Expectativas Poco Realistas

Algunas veces, el coaching fracasa porque el coachee o la organización tienen expectativas poco realistas sobre lo que se puede lograr en un período de tiempo limitado. El coaching no es una solución mágica ni un proceso que dé resultados instantáneos. Es importante que ambas partes comprendan que el coaching es un viaje de desarrollo personal que requiere tiempo, esfuerzo y paciencia.

5. Falta de Competencias del Coach

El éxito del coaching también depende de las habilidades y experiencia del coach. Si el coach no tiene las competencias necesarias para gestionar el proceso de manera efectiva, puede que no logre establecer una relación sólida con el coachee, no sepa cómo guiar las conversaciones de manera constructiva o no sea capaz de hacer las preguntas correctas que motiven la reflexión y el cambio.

6. Falta de Seguimiento y Retroalimentación

El coaching es un proceso continuo que requiere seguimiento regular y retroalimentación para garantizar que se están alcanzando los objetivos. Si no se da un monitoreo adecuado, es posible que los avances no se consoliden y que el coachee pierda interés en el proceso. Además, la falta de retroalimentación impide que el coachee vea sus progresos o áreas de mejora, lo que puede desmotivarlo.

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Tomando en cuenta las definiciones, realmente sería caso fallido de Mentoring en lugar de coaching. Se trataba más de aconsejar y dar lineamientos como respuesta ante las dificultades de un supervisor en sus relaciones interpersonales en el departamento. Este proceso se trabajó de forma continua durante 2 años, y al final el resultado fue el despido de esta persona, ya que El nunca aceptó ser parte del problema, siempre justificó que los demás querían hacerle la vida difícil y aparte que menospreciaba el nivel académico de otros pares y compañeros-

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Muchas veces no se tiene el compromiso departe del Coach, y la verdad que esta debe de ser la persona que tiene que llevar la delantera para que funcione bien todo, claro no le estoy quitando la resposabilidad al coachee pero por experiencia he notado que en dia a dia con el trabajo y las responsabilidad que hay, el hacer el tiempo para que esto funcione es critico.

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La principal falla se da cuando el coachee considera que no la necesita. Algunas veces por arrogancia y otras veces porque en realidad lo que necesita es mentoría. En cualquier caso, si no hay una convicción genuina del coachee, el proceso estará condenado al fracaso.

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Algunas de las principales causas son las siguientes:

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Algunas de las principales causas son las siguientes:

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1. Mejora del desempeño y productividad: Muchas organizaciones y personas buscan el coaching para mejorar el rendimiento en su rol actual, desarrollando habilidades específicas o mejorando competencias clave.

2. Desarrollo de liderazgo: El coaching es una herramienta potente para desarrollar habilidades de liderazgo, inteligencia emocional, toma de decisiones y comunicación efectiva.

3. Gestión del cambio: En momentos de transformación organizacional o personal, el coaching ayuda a las personas a adaptarse, enfrentar desafíos y alcanzar metas de manera efectiva.

4. Claridad y enfoque en metas: Las personas recurren al coaching para definir mejor sus objetivos, diseñar planes de acción y mantener la motivación y el enfoque en el camino hacia su logro.

5. Mejorar habilidades de comunicación e interpersonales: El coaching permite desarrollar habilidades de escucha activa, empatía, y resolución de conflictos, mejorando la relación con colegas, colaboradores y clientes.

6. Equilibrio entre la vida laboral y personal: En contextos de estrés o carga laboral elevada, el coaching ayuda a gestionar el tiempo, reducir el agotamiento y mejorar el equilibrio entre trabajo y vida personal.

7. Aumento de la autoconfianza y el autoconocimiento: Un proceso de coaching fomenta el autodescubrimiento y la autoconfianza, ayudando a identificar fortalezas, áreas de mejora y recursos internos.

Estas causas suelen estar orientadas a mejorar el bienestar general, la satisfacción laboral, y el desempeño, tanto en el ámbito personal como profesional.

Kimberly Rodríguez

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El coaching es un proceso que se basa en la confianza entre ambas partes, pero sobre todo en el compromiso con el proceso y con la contraparte. Si el coachee no se compromete con el proceso, de nada sirven las opciones propuestas por el coach y de la misma forma va en el otro sentido.

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Hace unos años tuve la primera expriencia del coaching y primero senti que la empresa lo mando de espia para ver que hacia mi jefa y no en realidad a ayudarme a mi, despues de la primera sesion que fue basicamente hacer una lluvia de ideas enorme no paso a mas, se sintio una perdida de tiempo, no se valoro los puntos de vista, no hubo retroalimentacion, el coach se paseaba por meses por los pasillos de la empresa pero nunca recibimos aun fuera la sesion de cierre, una experiencia fatal.

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La empresa contrata un coaching externo y no le dio seguimiento al debido proceso una vez terminadas las sesiones y no se genero el cambio y objetivos esperados en el mediano y largo plazo .

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Pude presenciar como una empresa para la cuál colaboré hace unos años contrató los servicios de un Coach para el personal.

Durante las sesiones el Coach, pudo identificar que la problemática no venía de los colaboradores, sino del equipo de “líderes” a cargo de los colaboradores. Este compartió el hallazgo y la misma empresa decidió cancelar las sesiones ya que ellos entendían que no podía ser así.

Pasaron 2 años y contrataron a otro Coach y el mismo dio el mismo hallazgo la diferencia esta vez fue la Gerente de Capital Humano quien hizo la presión para que se comenzara a trabajar sesiones de coaching al equipo de líderes y los gerentes de alto mando para que todo pudiera correr en sinergia.

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Personalmente he tenido varios proceso de Coaching, en cada uno de ellos he obtenido buenos resultados, soy muy cuidadosa al momento de elegir el coach que considero me agrega valor. Esto parte sobre del sentido de compromiso que he tenido con el cumplimiento de las metas.

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La falta de preparación del coach es una causa fundamental, al igual que la falta de seguimiento. Es importante saber que el coaching requiere de tiempo, paciencia y continuidad. Esto no se va a dar de un día para otro. Cuando queremos apurar un proceso de mejora, se rompen los lazos que hacen que el coachee se comprometa realmente al cambio. Es importante pausarnos y dejar que poco a poco y al tiempo de aprendizaje del coachee se vayan dando las cosas.

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Por supuesto, aquí tienes un ejemplo en el que no soy el coach:

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En una ocasión, trabajé con un coach para mejorar mis habilidades de liderazgo y gestión de equipos. Al principio, estaba muy emocionado por la oportunidad de recibir orientación profesional y pensé que el coach me ayudaría a resolver algunos de los desafíos que enfrentaba en mi rol. Sin embargo, después de varias sesiones, me di cuenta de que el proceso no estaba funcionando como esperaba.

El coach tenía un enfoque muy estructurado y seguía un programa estándar que no parecía adaptarse a mis necesidades específicas. En lugar de abordar los problemas concretos que estaba enfrentando, las sesiones se centraban en conceptos generales que no se aplicaban directamente a mi situación. Como resultado, sentí que no estaba obteniendo el apoyo necesario para superar mis desafíos específicos y comencé a perder la motivación.

Finalmente, decidí hablar con el coach sobre mis preocupaciones. A partir de esa conversación, fue evidente que el problema era que el enfoque no estaba alineado con mis necesidades y contexto particular. Aunque el coach estaba dispuesto a ajustar su método, la falta de progreso inicial me hizo cuestionar la eficacia del proceso en general. Esta experiencia me enseñó la importancia de elegir un coach que pueda personalizar su enfoque para adaptarse a las necesidades individuales y la relevancia de una comunicación abierta para asegurar que el coaching sea efectivo.

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Causa de fracaso en un proceso de Coaching

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Causa de fracaso en un proceso de Coaching

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Fui testigo de un proceso de coaching que fracasó por la falta de confianza del coachee hacia su coach. El coach era el Jefe de Operaciones, de reciente ingreso a la compañía, y era una persona 15 años menor que el promedio de los miembros de su equipo, por lo que la primera barrera fue que no lo aceptaban por ser mucho más joven y al iniciar el proceso de coaching con el primer miembro del equipo se evidenció la renuencia que tenían a recibir ese "apoyo" por parte de una persona más joven. El proceso de coaching acabó por no desarrollarse.

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En mi caso vivi dos experiencias de coaching. Una espectacular transformadora sentí mucha empatia, tranquilidad con mi coaching en ese momento y logré enfrentar mis primeros 100 días en una posición de alto nivel gracias a ese acompañamiento. Sin embargo en 2023 inicié otro proceso de coaching y solo tome 2 sesiones, no porque no este abierta a la mejora continua y a trabajar el ser para hacer sino que no sentí interes genuino, no sentí empatia, no sentí esa confianza de abrirme y expresarme con esta nueva persona. Lastimosamente no segui el proceso lo abandoné en algún sentí que perdía mi tiempo...

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El coaching se está posicionando cómo un aprendizaje personalizado especializado. Si bien el coaching puede ser efectivos, hay momentos que no lo es ya que fracasa por diferentes razones. Dentro de mi trabajo he evidenciado que el coaching fracasa porque:

1. El coachee está enfocado en encontrar soluciones fáciles y/o resultados inmediatos, en lugar de desarrollar las habilidades necesarias para el éxito en el futuro

2. El coachee no está pidiendo apoyo o tampoco se esfuerza en lo que necesita

3. Se espera erróneamente que el Coach conduzca el cambio.

4. El coachee no está intentando de practicar y construir nuevos comportamientos, por lo que el cambio no va a ocurrir.

5. Existe resistencia al cambio por parte del Coachee o hasta de la misma organización

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Entre las causas más frecuentes que he podido percibir están:

1. La falta de confianza entre el Coachee y el Coach. Puede darse por diversas razones. Una de ellas por ejemplo es que el Coach sea muy cercano a los ejecutivos/gerentes y el coachee (team) perciba/sienta que no va a ser imparcial/neutro y por ende no exista la confianza suficiente.

2. Actitud abierta del coachee. En algunos casos el coachee no reconoce que requiere de un pequeño cambio y se cierra completamente pensando que el problema son los demás/entorno.

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Causas de fracaso de un proceso de coaching

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Causas de fracaso de un proceso de coaching

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La falta de compromiso es una de las causas más comunes que he presenciado. Y más que nada esto viene a raíz del desconocimiento. Asimismo el mal seguimiento de un coaching por parte del coach también puede afectar el proceso del mismo.

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Empresa x contrata un coach para su equipo de ventas, se identifican los temas a tratar, tiempo, cantidad de sesiones etc…

El equipo se siente motivado por la alta expectativa, se van desarrollando las sesiones y la empresa x esta muy ansiosa por resultados a corto plazo y por cumplir con los objetivos y metas del día a día.

Se comienza a presionar por ambos resultados, interrumpen las sesiones por urgencias de ultima hora, quieren abordar a todos por igual en reuniones grupales de seguimiento y al no tener ningún tipo de resultados deciden no continuar más con el coach contratado.