# data[].attributes.body
Porras, D. (04 de agosto de 2015). ojulearning. Obtenido de https://ojulearning.es/2015/08/gestionando-el-talento-el-conocimiento-y-las-competencias/

zabaleta, a. t. (12 de junio-diciembre de 2003). reladyc.org. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/213/21301208.pdf.

S.L., I. I. (2019). GESTIÓN POR COMPETENCIAS. españa: IMF International Business School S.L.

( Lozano, 2000; Rojas, 2006; Morales Molejón, 2004)

Laidy. (2015). Técnicas y herramientas de la Gestión del Conocimiento. ecured.

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Paula Andrea Díaz Romero Id: 615033
Dilena Yépez Galindo Id: 571337
Mayerli Viviana Yara Castaño Id: 670298
Mayra Alejandra Vanegas Perdomo Id: 674819

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gestión por competencias
Identifica las capacidades de las personas su perfil es medible dependiendo de sus destrezas, entre más se integre el colaborador sus habilidades se aprovecharán más y la compañía ser más competitiva.  La disponibilidad de cada persona es indispensable para alinear talentos y medir sus destrezas, algo muy importante pues de esta manera se ubicarán las personas en el cargo que mejor se adapte a sus destrezas.

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Es considerado por las personas como el más transparente pues cada persona es consciente de las tareas que debe realizar dependiendo de sus funciones     Cada colaborador realiza una evaluación para desempeñar su cargo lo que hace una competencia justa.                        Se reconoce la labor de cada colaborador por sus esfuerzos
Pasos:
1 detectar las competencias que tiene el cargo
2 escoger a la persona adecuada para el cargo, saber ubicar a cada colaborador en un puesto de trabajo mejora notablemente la productividad en la empresa
3 mejorar los conocimientos de los colaboradores favorece el cumplimiento de los objetivos en empresa
4 permitir que los colaboradores  Se convierten en líderes y asuman los desafíos de la compañía para que los resultados de la empresa de den.
objetivos:
1 alinear las actividades de los trabajadores con las estrategias de la empresa para alcanzar los objetivos
2 cada persona debe estar en el puesto que más se adapte a su perfil y que mejor desempeñe en la compañía.
3 cada colaborador debe presentar pruebas de selección dependiendo de la vacante que esté dispuesta en la compañía. 4 la mejora y simplificación de la gestión integrada.
5 la contribución al desempeño profesional de las personas y las organizaciones en un entorno cambiante.
6 la toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneo.
aspectos:
1 el clima organizacional se mejora cada día pues todos los colaboradores son reconocidos por sus cumplimientos
2 el reclutamiento es muy eficaz pues los candidatos se postulan ya conociendo las actividades a desempeñar.
3 ayuda a identificar qué persona verdaderamente necesita la organización para ocupar el cargo
4 es un modelo completamente diferente y esto también lo aprecia el personal, cada uno ocupa un lugar muy importante en la compañía.

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modelo                        Gestión del conocimiento  

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modelo                        Gestión del conocimiento  

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Este modelo de gestión del conocimiento hace énfasis en facilitar y gestionar actividades relacionadas con el conocimiento tales como la creación, captura, transformación y uso. Ya que sus funciones son planificar, implementar, operar y gestionar todas las actividades relacionadas con el conocimiento y los programas requeridos para la gestión efectiva del capital intelectual”. Inclusive existen empresas que su mayor competitividad es su conocimiento y este lo aprovechan para mejorar los productos y servicios para que así los integrantes de la compañía sepan lo que realizan los compañeros de los demás cargos y así mejorar los rendimientos de la organización.

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1 Los conocimientos se pueden acumular tanto en dispositivos como en el personal                      2 Los conocimientos no se dañan ni se van a deteriorar con el tiempo solo se pueden transformar o dejar de usar.       3   El conocimiento depende de las capacidades de las personas y de cómo lo vayan utilizar           4 El conocimiento no afecta a ningún ser humano, pero si cada persona lo analiza y utiliza de forma diferente                          5 El conocimiento no se acaba a lo contrario se puede adquirir más cuando las personas lo deseen.                                        6 El conocimiento es intangible pero sus efectos son muy importantes.
Pasos:                                             1 establecer una visión de lo que se quiere llegar
2 identificar el conocimiento existente 2 evaluar el conocimiento que identificamos 3 brindar dicho conocimiento
4 facilitar la creación de nuevo conocimiento
5 Innovar a través de la utilización del conocimiento y el apoyo de los colaboradores.
objetivos
1 incrementar el conocimiento en los colaboradores en la empresa
2 mejorar la productividad y competitividad
3 organizaciones más innovadoras
4 dar la información adecuada a la persona con la habilidad para que la utilice en beneficio de la compañía.
5 a partir del conocimiento tomar las mejores decisiones para la compañía.
6 explorar el conocimiento existente del mejor modo posible.
7 transformar el conocimiento de las personas en capital estructural de la organización.
aspectos
1 valora el contexto social de cada colaborador                          2 solucionar problemas para aliviar un poco las cargas             3 la información puede suministrase de forma fácil ya que es repetitiva                            4 se utiliza como u soporte en todas las áreas para la facilidad en las labores

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Gestión del talento Este modelo busca atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener al personal para de esta forma obtener los mejores resultados en la compañía.  forma Es una gestión primordial dentro de las organizaciones, es fundamental si la organización quiere llegar a ser competitiva y se quiere visualizar a nivel global.

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características:                      1 Diferenciador de capital humano                                   2 Dedicación de tiempo y esfuerzo                                  3 se toma como un proceso sin descuidar ninguna fase	Fomenta la participación de todas las personas.              4 Las actividades de las personas son voluntarias y la organización puede hacer que las personas alcancen lo mejor de ellas         

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características:                      1 Diferenciador de capital humano                                   2 Dedicación de tiempo y esfuerzo                                  3 se toma como un proceso sin descuidar ninguna fase	Fomenta la participación de todas las personas.              4 Las actividades de las personas son voluntarias y la organización puede hacer que las personas alcancen lo mejor de ellas         

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objetivos
1 permite cautivar a los mejores empleados
2 tener colaboradores competentes y a gusto en la compañía
3 evaluar el desempeño de los colaboradores y retroalimentar cuando lo necesiten
4 obtener la mayor productividad de los colaboradores
5 mantener el buen clima laboral.
Aspectos
1 las personas dan todo su apoyo y colaboración en la compañía y a cambio reciben buenos salarios, capacitaciones y la posibilidad de crecer en la compañía.
2 las personas son involucradas en todos los procesos de la compañía y estas aportan todo su conocimiento.
3 las personas no se consideran máquinas y aportan todo su esfuerzo y habilidades para gestionar los recursos de la compañía.