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Felipe Cantillo, Maria Jose Lobo & Mahmoud Sayed. 

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Felipe Cantillo, Maria Jose Lobo & Mahmoud Sayed. 

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Para que una evaluación proporcione información útil debe recoger
información significativa de la actividad que la persona desarrolla en su trabajo. Una
valoración efectuada a destiempo puede, por una parte, dar una imagen falsa de la
persona, en cuanto que represente que los objetivos señalados no han sido
alcanzados, y por otra, suministrar al evaluado un feedback no válido, ya que no
recogerá aspectos relevantes de su actividad.

-Un sistema fiable da lugar a la misma evaluación del subordinado con independencia de quién la realice en un momento determinado. Con el tiempo, si el rendimiento real del subordinado no ha cambiado, un sistema fiable de evaluación deberá producir los mismos resultados con el mismo evaluador. Un sistema de evaluación del rendimiento puede no resultar fiable debido a numerosos errores a la hora de hacer la evaluación, como se describirá más adelante en este mismo capítulo.

Para que un sistema de evaluación del rendimiento sea válido deben especificarse los criterios de rendimiento que resulten importantes, debiendo de estar relacionados con el puesto de trabajo y ser de fácil identificación. Las contribuciones de los empleados a la organización se aprecian en función del grado en que éstos realizan adecuadamente esas actividades y logran los resultados especificados en el análisis del puesto de trabajo.

Criterios únicos o múltiples. Por lo general, a través del análisis del puesto de trabajo se identifican varios criterios de rendimiento que reflejan las contribuciones del empleado.

Ponderación de los criterios. Cuando se trata de puestos de trabajo que abarcan más de un cometido y en los que es posible la identificación de varios criterios a evaluar, con cierta frecuencia se recurre a la ponderación de dichos criterios. La razón no es otra más que reconocer en la evaluación la importancia que tiene cada uno de ellos en la consecución de los objetivos.

Patrones de medida. Otro aspecto a tener en consideración es la necesidad de precisar qué patrones de medida se utilizarán para evaluar en qué grado están rindiendo adecuadamente los empleados. Al utilizar un patrón de medida, los criterios de rendimiento adquieren una gama de valores.

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Gestión de carrera y su relación con RRHH

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Felipe Cantillo, Maria Jose Lobo y Mahmoud Sayed.

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Felipe Cantillo, Maria Jose Lobo y Mahmoud Sayed.

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Es el proceso de formular los objetivos que deseamos lograr en nuestra vida laboral. Sin estos
objetivos, existe el riesgo de que el empleado se deje llevar sin rumbo.
Desde el punto de vista individual, el fundamento de una planificación adecuada de la
carrera profesional se reduce a la autoevaluación de las necesidades, anhelos y deseos,
con una expectativa realista del talento, habilidades, motivación y otras cualidades
pertinentes que éstas conllevan. Por tanto, es esencial que los empleados, especialmente
los cualificados, articulen sus puntos fuertes, destrezas y valores, lo cual es imprescindible
para establecer objetivos realistas. El siguiente paso será evaluar las oportunidades
disponibles dentro de la organización.
Desde la perspectiva de la organización, es fundamental ofrecer a los empleados la
oportunidad de seguir una trayectoria profesional y gestionarla adecuadamente.

La gestión y planificación de la carrera profesional se relacionan con actividades de
recursos humanos, tales como:
 Análisis del puesto de trabajo: conocimientos, habilidades y actitudes respecto de la
trayectoria profesional.
 Planificación de los recursos humanos: planes y objetivos generales de la
organización.
 Reclutamiento y selección: tipo y nivel de capacitación del empleo.
 Evaluación del rendimiento: herramienta de desarrollo del empleado. oportunidad
para el supervisor y el empleado de estudiar los objetivos y planes profesionales a
largo plazo.
 Retribución: sistema de recompensa relacionado al desarrollo de trayectorias
laterales y oblicuas, a fin de fomentar dichos movimientos.
 Formación y perfeccionamiento: aumento de conocimientos, habilidades y actitudes
y de las posibilidades de crecimiento.
Los profesionales de los recursos humanos se enfrentan a la difícil tarea de diseñar
programas con los que se reduzca al mínimo el fenómeno del estancamiento profesional.
Esto requiere ideas imaginativas y decisiones estratégicas que afectan a otras actividades
de recursos humanos.

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Felipe Cantillo, Maria Jose Lobo & Mahmoud Sayed.

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Felipe Cantillo, Maria Jose Lobo & Mahmoud Sayed.

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Muchas empresas tienen sistemas anuales establecidos formalizados y obligatorios de evaluación. Nos encontramos con algunos expertos en recursos humanos que argumentan que como la evaluación espontánea es un proceso continuo que tiene lugar cada día o cada semana, no hay necesidad de llevar a cabo evaluaciones oficiales, formales, con más frecuencia.
Para que una evaluación proporcione información útil debe recoger
información significativa de la actividad que la persona desarrolla en su trabajo. Una
valoración efectuada a destiempo puede, por una parte, dar una imagen falsa de la
persona, en cuanto que represente que los objetivos señalados no han sido
alcanzados, y por otra, suministrar al evaluado un feedback no válido, ya que no
recogerá aspectos relevantes de su actividad.

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Rina Gonzalez, María Bueno, Juan Pineda. 

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Rina Gonzalez, María Bueno, Juan Pineda. 

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La evaluación de desempeño es un proceso estructural  y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en que medida es productivo el colaborador, y si podrá mejorar su rendimiento futuro, con capacitaciones y demás, y por ende mejorando la productividad de la empresa u organización

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Felipe Cantillo, Maria Jose Lobo & Mahmoud Sayed.

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Felipe Cantillo, Maria Jose Lobo & Mahmoud Sayed.

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La evaluación del rendimiento del conjunto de trabajadores de una organización es un procedimiento estructurado y sistemático por el que la DRH trata de identificar o determinar sobre qué áreas de su trabajo enfocarse para calificar su grado de productividad, con la finalidad de controlar y gestionar los resultados obtenidos, para incrementar las capacidades y rendimiento de dichos empleados.

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Rina Gonzalez, María Bueno, Juan Pineda. 

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Rina Gonzalez, María Bueno, Juan Pineda. 

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Los criterios a evaluar son:
*Un sistema fiable
*Especificacion de los criterios fundamentales de rendimiento
*Criterios multiples o unicos
*Sistema no deficiente
*Ponderacion de los criterios
*Patrones de medida

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Rina Gonzalez, María Bueno, Juan Pineda. 

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Rina Gonzalez, María Bueno, Juan Pineda. 

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Se debe realizar una vez al año y esta debe estar regida bajo un parámetro que va en linea con un punto de tiempo indicado en el cual se puede revisar el desempeño por un periodo determinado, ya que una evaluación a destiempo puede ser equivoca y dar una imagen errónea en cuanto a que los objetivos señalados no han sido alcanzados.