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@MrsGreenGER

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www.leaschulz.com

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@DiplomerD

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@ebel_saskia
saskia.ebel@gmail.com

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Aufgabe

<aside> 1️⃣ Wähle ein Tool aus, welches Du gern "unter die Lupe" nehmen würdest.

</aside>

<aside> 2️⃣ Findet euch gemeinsam im entsprechenden BreakoutRoom ein und schaut euch das Tool an. Dazu kann zum Beispiel ein/e Teilnehmer/in den Bildschirm teilen. Nutzt die unten aufgeführten Zugangsdaten, dann könnt ihr gleich loslegen und müsst euch nicht registrieren.

</aside>

<aside> 3️⃣ Schaut euch 20 Minuten um und probiert das Tool aus. Was überzeugt euch? Was nicht? Warum?

</aside>

Links und Zugangsdaten

Anmeldename: [email protected] PW: #moMUCdigital

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Gamification: Mit Spaß am Spiel zum Lernerfolg - Quizspiele

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1️⃣ Wähle ein Tool aus, welches Du gern "unter die Lupe" nehmen würdest. 2️⃣ Findet euch gemeinsam im entsprechenden BreakoutRoom ein und schaut euch das Tool an. Dazu kann zum Beispiel ein/e Teilnehmer/in den Bildschirm teilen. Nutzt die unten aufgeführten Zugangsdaten, dann könnt ihr gleich loslegen und müsst euch nicht registrieren.

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Das Beste aus zwei Welten - zwölf Praxisbeispiele

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Das Beste aus zwei Welten - zwölf Praxisbeispiele

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Beim gelungenen Blended Learning kombiniert und variiert die Lehrkraft Lernorte, Lernmaterialien und passgenaue digitale Werkzeuge so geschickt, dass der gesamte Unterricht inklusive der Hausaufgabe verbessert wird. Wie bei der Mischung mehrerer Brände beim Blended Whiskey ist es das Ziel, Stärken der analogen und digitalen Lernwelten zu kombinieren und Schwächen gegenseitig zu kompensieren. Das Lernen findet dabei flexibel im Klassenzimmer oder zuhause sowie analog oder am digitalen Endgerät statt.

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Beim gelungenen Blended Learning kombiniert und variiert die Lehrkraft Lernorte, Lernmaterialien und passgenaue digitale Werkzeuge so geschickt, dass der gesamte Unterricht inklusive der Hausaufgabe verbessert wird. Wie bei der Mischung mehrerer Brände beim Blended Whiskey ist es das Ziel, Stärken der analogen und digitalen Lernwelten zu kombinieren und Schwächen gegenseitig zu kompensieren.

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Differenziertes Feedback - Mit Audio, Video und Apps neue Wege gehen

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Differenziertes Feedback - Mit Audio, Video und Apps neue Wege gehen

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@annekatweiss (Twitter, Insta, TikTok)
a.weiss@ohm-gymnasium.de

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@chemieschaf

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Padlet: Digitale Medien im B/Ch-Unterricht

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Padlet: Digitale Medien im B/Ch-Unterricht

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@kebecmuc

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@georgschlamp1

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https://twitter.com/frauspeckner/status/1437285562768048135?s=21

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karl.becker@sag.muenchen.musin.de
@KarlBecMuc

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Copyright: Birgit Vogler (PI)

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Copyright: Birgit Vogler (PI)

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App Übersicht des Medienzentrums Heidelberg

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App Übersicht des Medienzentrums Heidelberg

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Mark Andersons Periodensysteme geben einen Überblick, welche Apps im didaktisch sinnvollen Zusammenhang im Unterricht eingesetzt werden können. Die Idee, Apps in der Form eines Periodensystems aufzulisten, stammt ursprünglich von Sean Junkins.

Die Apps sind in dieser Darstellung nach ihren Verwendungsmöglichkeiten kategorisiert. Anderson unterscheidet dabei acht Kategorien:

Kreativität

Lehren

Demonstrieren

Kollaboration / Zusammenarbeit

Lernen

Rechnen

Computerkenntnisse

Schreiben

Die Idee und erste Veröffentlichung stammt aus dem Jahr 2014. Die Apps sind farblich zu ihren dazugehörigen Kategorien gekennzeichnet:

Wie bei vielen anderen Dingen im IT-Bereich, verändern sich auch Apps über die Zeit und neue Technologien bringen neue Möglichkeiten. Damit einhergehend, erscheinen immer wieder neue Apps auf dem Markt, die für den Unterricht eingesetzt werden können. Daher war es für Anderson im Jahr 2016 an der Zeit, das Periodensystem zu aktualisieren bzw. zu ergänzen. Interessanterweise blieben viele der Apps bei dieser Aktualisierung erhalten, aber es gibt auch viele neue zu sehen. Überraschenderweise ist die Mehrheit der gelisteten Apps kostenfrei!

Anderson veröffentlichte ein weiteres Periodensystem speziell für den naturwissenschaftlichen Unterricht (engl. STEAM: Science, Technology, Engineering, Arts and Mathematics; auf deutsch: Wissenschaft, Technik, Ingenieurwesen, Kunst und Mathematik).
Die Abbildung des Periodensystem wurde durch Wendy Torres animiert, so dass jede der aufgeführten Apps verlinkt ist. (Animation erstellt auf thinglink.com)

Das aktuellste Periodensystem für iPad Apps, hat Mark Anderson im März 2017 veröffentlicht. Dies listet Apps, die speziell für Schülerinnen und Schüler in der Primarstufe geeignet sind.

Wenn auch die Mehrheit der hier aufgeführten Apps sicherlich gut im Unterricht einsetzbar sind, so müssen in Deutschland die Regeln und Gesetze zum Datenschutz beachtet werden! Nicht jede im Periodensystem aufgeführte App erfüllt diese. So speichern alle von Google entwickelten Apps ihre Daten auf Servern in den USA, um nur ein Beispiel zu nennen. Personenbezogene Daten innerhalb der App, sowie die Erstellung eines Nutzerkontos sind somit tabu.
Allerdings ist für den ein oder anderen Suchenden hier und da sicherlich eine App dabei, die den Unterricht bereichern kann. Wir hoffen hiermit einen nützlichen Hinweis zur Verfügung zu stellen.

Diese Werke von Mark Anderson sind lizenziert unter einer Creative Commons Namensnennung - Nicht-kommerziell - Weitergabe unter gleichen Bedingungen 4.0 International Lizenz.

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Mark Andersons Periodensysteme geben einen Überblick, welche Apps im didaktisch sinnvollen Zusammenhang im Unterricht eingesetzt werden können. Die Idee, Apps in der Form eines Periodensystems aufzulisten, stammt ursprünglich von Sean Junkins. Die Apps sind in dieser Darstellung nach ihren Verwendungsmöglichkeiten kategorisiert.

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Literaturempfehlung:
Landes / Steiner. Psychologische Auswirkungen von Change Prozessen: Widerstände, Emotionen, Veränderungsbereitschaft und Implikationen für Führungskräfte. 2014

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Konzept dieser Website

Ziel dieser Website ist, Ihnen die umfassendsten, klarsten und nützlichsten Informationen zu Change Management, Post-Merger-Integration und Kultur-veränderung anzubieten, die Sie im deutschspra-chigen Teil des weltweiten Netzes finden. ...mehr

Hintergrundberatung (Change Coaching)

Eine wachsende Zahl von Firmen will Veränderungen realisieren, ohne dass schon wieder externe Berater durchs Haus laufen. Um dafür das optimale Vorgehen zu finden und in keine Fallen zu tappen, nutzen sie unser Change Coaching. ...mehr

Erfahrung mit einer Krise wie der derzeitigen haben wir natürlich auch nicht, Erfahrung mit Krisen und Krisenmanagement aber sehr wohl. Deshalb bieten wir unsere Change-Beratung ab sofort telefonisch sowie per Video an. So sind in kurzer Zeit - und damit zu moderaten Kosten - große Schritte möglich. ...mehr

Das aktuelle Zitat

"Losses are roughly twice as painful as gains are pleasurable."

Richard H. Thaler

Hier können Sie selbst nach Zitaten suchen:

"Prolog im Vorstand"

Bevor Sie ein größeres Change-Vorhaben starten, raten wir Ihnen sehr zu einen "Prolog im Vorstand": Einen vorbereitenden Workshop mit Ihrem Executive-Team, der zum Ziel hat, einen tragfähigen Konsens über die Ziele Ihres Vorhabens und das Vorgehen, einschließlich der Rollenverteilung, herzustellen. ...mehr

Wer wir sind und auf welche Weise wir Sie unterstützen können. ...mehr

09.08.21

Raus aus der Komfortzone! Sozialer Mut als Wettbewerbsvorteil (PDF)

Mut heißt immer, das warme Nest des Konsens' zu verlassen und zu riskieren, dass einem der kalte Wind der Kritik entgegenbläst, oder sogar ein veritabler Shitstorm (denn es ja nicht nur in den Social Media geben kann, sondern auch in Meetings ...). Aber genau das ist es, was Firmen wie Gesellschaften weiterbringt: Der Mut zum Dissens, die Bereitschaft, die eigene Sichtweise einzubringen, gleich ob sie gefällt oder nicht. Es mag ja sein, dass ich mich mit meiner Sichtweise irre, dass ich nach kurzer Diskussion einsehen muss, völlig falsch zu liegen - aber es könnte eben auch sein, dass ich einen wichtigen Punkt sehe, den die anderen nicht sehen.

Fortschritt entsteht nicht aus Harmonie, er entsteht aus Reibung. ... mehr

05.05.21

Videoreihe Ermutigende Führung, Teil 13: Ermutigende Teamentwicklung

Wie lässt sich ermutigende Führung für eine ermutigende Teamentwicklung nutzen, die sich wirklich und "nachhaltig", sprich dauerhaft in guten Ergebnissen niederschlägt?

Ermutigend zu führen ist schon mal ein guter Anfang. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter so führen, dass sie mutiger, selbstsicherer und selbständiger werden, lassen sich bessere Ergebnisse auf die Dauer kaum verhindern. Denn dann bleiben Ihre Leute sowohl bei Kunden als auch bei Lieferanten hartnäckiger, was nicht in jedem einzelnen Fall, aber im Durchschnitt aller Fälle zu besseren Ergebnissen führt. Auch intern halten sie dann nicht mehr so oft den Mund, wenn es eigentlich notwendig wäre, etwas zu sagen - was das Leben ohne Zweifel anstrengender macht, aber in vielen Fällen auch bewirkt, dass Dinge in Ordnung gebracht werden, statt weiter vor sich hinzuschmoren.

Um jedoch ein "Hochleistungsteam" zu formen, das dauerhaft überdurchschnittliche Leistungen erbringt, reicht ermutigende Führung nicht aus: Dafür muss das Team in einen Entwicklungsprozess einbezogen werden. Das ist kein Hexenwerk: Man muss sich verständigen, worauf es ankommt, und sich dann gemeinsam daran machen, es umzusetzen. Und dann beharrlich am Ball bleiben. ...mehr

14.11.20

Veränderungsmüdigkeit: Von wachsender Erschöpfung zu einer neuen Normalität (überarbeitet und aktualisiert)

In jüngster Zeit tauchen immer mehr Studien auf, wonach die Mitarbeiter vieler Unternehmen die ständigen Veränderungen satt haben und darauf mit wachsender Frustration, Demotivation und abbröckelnder Identifikation reagieren. Diesen Überdruss erleben wir auch bei vielen unserer Kunden. Die Frage ist, welche Schlussfolgerungen daraus abzuleiten sind. Sollten die Unternehmensleitungen dem vorwurfsvollen Unterton nachgeben und ein Moratorium für Veränderungsprozesse ausrufen? Selbst wenn sie wollten, könnten sie das gar nicht. Denn wer aufhört, die Wettbewerbsfähigkeit seines Unternehmens voranzutreiben, kann auch gleich seine Abdankung unterzeichnen. ...mehr

20.10.20

Videoreihe Ermutigende Führung, Teil 12: Mutiger Umgang mit widersprüchlichen Zielen

Ausgebildet wurden wir für das Lösen von Problemen - im Beruf wie im Leben haben wir es aber überwiegend mit konkurrierenden und teilweise widersprüchlichen Zielen zu tun. Die verbreitete Sehnsucht nach eindeutigen, klaren und widerspruchsfreien Zielen ist daher illusorisch. Das ist sogar eine gute Nachricht, denn unsere Gestaltungsfreiräume liegen genau darin, dass es nicht die eine richtige Lösung gibt, sondern einen Korridor von akzeptablen oder sogar optimalen Lösungen. Wobei "optimal" nicht "perfekt" bedeutet, sondern definiert ist als bestmöglich unter den gegebenen Umständen.

Um souverän mit widersprüchlichen Zielen umgehen zu können, ist es zunächst einmal wichtig, deren Widersprüchlichkeit samt ihrer Zeit- und Ressourcenkonkurrenz zu erkennen, statt den aussichtslosen Versuch zu machen, alle Anforderungen und Erwartungen perfekt zu erfüllen. Dann gilt es, die eigenen (Arbeits- und Lebens-)Prioritäten zu definieren und die Balance entsprechend dieser Priorisierung zu wählen. Das erfordert den Mut zur Entscheidung und zum entsprechenden Handeln: Welchem Ziel räume ich welchen Stellenwert ein? ...mehr

19.08.20

Video "Es gibt immer etwas zu lernen" - Ein Gespräch mit Theo Schoenaker

Ein Gespräch mit dem Altmeister der Ermutigung, über die Bedeutung des Muts in unserem Leben, aufgezeichnet im Juli 2020. Wie ist er zu dem Thema Ermutigung gekommen? Was genau versteht er unter Mut und Ermutigung? Wie können wir andere, aber auch uns selbst ermutigen? Und mit welchen Erwartungen blickt er in die Zukunft? ...mehr

04.08.20

Mitnehmen statt Kämpfen: Change Management-Strategien für die Politik (PDF)

Seit mehr als 30 Jahren betreibe ich nun Change Management, fast genauso lang bin ich in einem Umweltverband engagiert. Daher wird mir des Öfteren die Frage gestellt: Könnte man die Erkenntnisse und Methoden des Change Managements nicht auch nutzen, um gesellschaftliche Veränderungen voranzubringen, die oft so zäh, konfliktreich und allzu oft unbefriedigend verlaufen? Die Antwort: Im Prinzip ja, aber ...

Sowohl das "Aber" als auch das "Ja" habe ich in diesem Artikel aufgearbeitet, der gerade in der renommierten "Zeitschrift für Organisationsentwicklung" erschienen ist. Vor allem aber habe ich versucht, an Beispielen zu zeigen, wie ein strategisches Change Management bei umwelt- und sozialpolitischen Anliegen aussehen kann. ...mehr

04.07.20

30.06.20

Konfliktlösung: Getroffene Vereinbarungen konsequent nachhalten

Zu den fatalsten Irrtümern im Leben zählt die Vorstellung, ein Konflikt sei gelöst, wenn man eine Vereinbarung getroffen hat, mit der alle Beteiligten leben können. So plausibel dies auf den ersten Blick auch klingen mag, dass das Ziel damit noch nicht erreicht ist, zeigt sich spätestens, wenn die getroffene Vereinbarung nicht umgesetzt wird. Dann sind die Frustration, die Enttäuschung und der Ärger groß. ...mehr

01.04.20

Krisenmanager: Was ihr Job ist und was ihnen dabei helfen kann (aus aktuellem Anlass aktualisiert)

Zum Krisenmanager wird man in der Regel nicht, weil man diesen Beruf schon immer angestrebt und seinen gesamten Werdegang zielstrebig daraufhin ausgerichtet hat. Meist wird man dazu ziemlich außerplanmäßig, einfach weil das Unternehmen, für das man (mit)verantwortlich ist, plötzlich in einer Krise steckt und irgendwer die Karre aus dem Dreck ziehen muss. Noch überfallartiger geht es, wenn diejenigen, die bislang an der Spitze standen, angesichts der Krise hinschmeißen - und man sich plötzlich und unerwartet in der Rolle des Nachfolgers wiederfindet. ...mehr

31.03.20

Kommunikationsdefizite: Was man kommuniziert, indem man nichts kommuniziert (aus aktuellem Anlass aktualisiert)

Spätestens seit Paul Watzlawicks Klassiker "Menschliche Kommunikation" wissen wir, dass es unmöglich ist, nicht zu kommunizieren. Trotzdem wird es immer wieder versucht. Dahinter steht meist die etwas naive Logik: "Wenn wir die Mitarbeiter informieren, entsteht Unruhe. Also sagen wir ihnen lieber nichts, dann entsteht auch keine Unruhe!" ...mehr

29.03.20

Krisenmanagement: Verantwortung für den Prozess der Krisenbewältigung übernehmen (aus aktuellem Anlass aktualisiert)

Die Krise ist da. Jetzt hilft es nichts mehr, darüber zu debattieren, wie man ihr hätte vorbeugen oder sie verhindern können. Erst recht hilft es nichts, Schuldzuweisungen vorzunehmen oder sich mit wortreichen Erklärungen zu ent-schuld-igen. Genau so kontraproduktiv ist es, den Druck auf Einzelne zu erhöhen ("Ich mache Sie persönlich dafür verantwortlich ..."). Diese verbreiteten Reaktionsmuster zeigen immerhin, wozu die meisten Menschen in Krisensituationen beinahe reflexartig tendieren: Nämlich, sich selbst aus der Gefahrenzone zu bringen und die eigene Haut zu retten. Aber das ist genau die falsche Reaktion, um eine Krise zu bewältigen, erst recht, wenn sie von verantwortlichen Managern kommt. Dann höhnt das Volk zurecht: "Männer, seid nicht feige, lasst mich hinter den Baum!" ...mehr

24.03.20

Sofortmaßnahmen und Krisenkommunikation: Mutiges Handeln im Frühstadium der Krise Aus aktuellem Anlass habe ich obigen Artikel überarbeitet und aktualisiert. In den nächsten Tagen folgen einige weitere. Ich gehe darin nicht speziell auf die Corona-Situation ein, weil ich dazu keine spezifischen (Er-)Kenntnisse habe. Aber das Allermeiste, was in diesen Artikeln steht, passt nach meinem Eindruck auch für diese Krise. (aktualisiert)

In Krisen neigen viele Manager dazu, sich ausschließlich auf Sachlösungen zu konzentrieren: Sie wolllen erst dann kommunizieren, wenn sie in der Sache etwas zu sagen haben. So verständlich dies sein mag, so wenig hilfreich ist es. Denn für die Mitarbeiter und Führungskräfte wirkt das, als sei das Management "auf Tauchstation" gegangen: Sie erleben den Mangel an Führung als beängstigend und fühlen sich von ihren obersten Chefs in der Not im Stich gelassen.

In Krisenzeiten muss der oberste Chef bzw. die oberste Chefin persönlich "in die Bütt", und sie sollten dabei auf wolkige Umschreibungen ebenso verzichten wie auf Schönfärberei und stattdessen offen, klar und konkret sein. Rasche und klare Kommunikation ist in der Krise genauso wichtig wie rasches und entschlossenes Handeln. Dabei verstehen die (meisten) Mitarbeiter, wenn das Management auch noch nicht auf alle Fragen eine Antwort hat. Ihnen geht es nicht nur um Sachinformationen - sie wollen sich vor allem davon überzeugen, dass sie in der Krise in guten Händen sind. ...mehr

27.01.20

Videoreihe Culture Change, Teil 1: Kann man eine Unternehmenskultur überhaupt ändern?

Nimmt man gängige Kulturmodelle ernst, muss man Zweifel bekommen, ob man eine Unternehmenskultur überhaupt verändern kann. Denn wie soll man die "basic values and beliefs", also die tief verwurzelten Werte und Grundüberzeugungen einer Vielzahl von Menschen verändern?

Auf der anderen Seite kommt es in Unternehmen gar nicht so selten zu einer "Kulturveränderung aus Versehen", nämlich als ungewollte (und meistens auch unerwünschte) Nebenwirkung von Managemententscheidungen, die eigentlich ganz anderen Zwecken dienen sollten. So irritierend und ärgerlich dies sein mag, es zeigt zumindest, dass die Veränderung einer Kultur möglich ist - und sogar verblüffend schnell gehen kann, ohne aufwendige Workshops und Kulturprogramme.

Doch auch die gezielte und positive Weiterentwicklung einer Kultur ist möglich - und kann ebenfalls weitaus schneller gehen als die gängige Lehrmeinung glaubt. Denn dazu muss man gar nicht die tief verwurzelten Überzeugungen der Mitarbeiter und Führungskräfte verändern. In aller Regel genügt es, wenn man ihre Ziele und/oder die Rahmenbedingungen ihres Handelns so verändert, dass ein anderes Verhalten für sie sinnvoll - und möglich - wird. ...mehr

12.08.19

Partnerschaft auf Augenhöhe: Interne Kundenorientierung als Schlüssel zur externen (PDF)

Exzellente Kundenorientierung setzt interne Kundenorientierung voraus. Wenn Vertrieb und Service von ihren internen Kollegen hängengelassen werden, haben sie keine Chance, ihre Kunden zufriedenzustellen, geschweige denn, sie zu begeistern. Nur wenn die interne Leistungskette zweitens reibungslos funktioniert und erstens konsequent an den Wünschen der Kunden ausgerichtet ist, können deren Anforderungen perfekt erfüllt oder übertroffen werden.

Eine Fallstudie aus der Zeitschrift für Organisationsentwicklung, gemeinsam verfasst mit Mag. Karin Gisinger. ...mehr

09.07.19

Mindset: Weshalb Einstellungen und Überzeugungen der falsche Ansatzpunkt für eine Kulturveränderung sind

"Das Mindset unserer Mitarbeiter muss sich von Grund auf ändern", höre ich immer wieder von dynamischen Managern und Beratern. Andere wollen gar in sympathischer Gottähnlichkeit "die DNA ihres Unternehmens neu ausrichten". Das ist nicht nur den Mund ziemlich voll genommen, es ist auch schlampig gedacht. Denn erstens unterstellt es ungeprüft, dass so etwas überhaupt möglich ist - und zweitens, dass es, so es denn gelänge, auch etwas bringen würde. Dahinter steht drittens die voreilige, aber bequeme Unterstellung, die festgestellten unerwünschten Verhaltensmuster seien in erster Linie ein Einstellungsproblem - und deshalb durch eine Veränderung der Einstellung zu beheben. Leider sind alle drei Annahmen mit hoher Wahrscheinlichkeit falsch. ...mehr

08.01.19

Vision: Wer keine hat, soll zum Psychotherapeuten gehen

Wer Visionen hat, soll zum Arzt gehen - dieser Spruch fällt inzwischen vielen zuerst ein, wenn das Stichwort Vision fällt. Doch muss man ihm entgegenhalten: Wer keine Vision hat, sollte zum Psychotherapeuten gehen. Zumindest aber soll er sich von der Führung von Unternehmen fernhalten - und erst recht von der Führung von Non-Profit-Organisationen. Denn ohne eine Vision wird er zum bloßen Infrastruktur-Manager: Er hält den Laden am Laufen, aber er vermittelt ihm keinen Sinn, keine Perspektive und kein Ziel, für das es sich zu engagieren lohnt. Insofern darf man durchaus die Frage stellen, ob die eilfertige Entwertung von Visionen nicht eine Flucht vor der (Führungs-)Verantwortung ist: bloßes Management statt "Leadership". ...mehr

06.12.18

Reorganisation: Weniger ein Durchsetzungs- als ein Motivationsproblem
(völlig überarbeitet und wesentlich erweitert)

Auf den ersten Blick sind Reorganisationen relativ einfache Change-Projekte, weil sich ihr Erfolg, gleich wie ungeschickt man vorgeht, kaum verhindern lässt: Wenn die neue Struktur nicht völlig vermurkst ist, fängt sie am Stichtag, wenn auch vielleicht unter Ächzen und Rumpeln, das Arbeiten an. Auf den zweiten Blick haben Reorganisationen durchaus ihre Tücken: Sie sind klassische Kandidaten für eine "Kulturveränderung aus Versehen". Auch wenn ich noch nie erlebt oder gehört habe, dass die Einführung einer neuen Organisation am Widerstand der Belegschaft oder der Führungsmannschaft gescheitert wäre, kann das Vorgehen auf dem Weg dorthin die Einstellungen der Mitarbeiter und (vor allem) der Führungskräfte zum Unternehmen dauerhaft zum Negativen verändern. ...mehr

25.09.18

Change-Supervision: Selbstreflexion für besseres Change Management

Dass es im Change Management letztlich um den konstruktiven Umgang mit Emotionen geht, liegt eigentlich auf der Hand, wenn man sich ein bisschen mit dem Thema beschäftigt. Dass es dabei aber nicht nur um die Emotionen der Betroffenen geht, sondern auch um die eigenen, das ist längst nicht so leicht zu erkennen. Dabei ist es nicht zuletzt der achtsame und bewusste Umgang mit den eigenen Emotionen, der über die Qualität und Wirksamkeit eines Change Managers entscheidet. ...mehr

27.02.18

Rückkanal: Mindestens ein Ohr an der Basis haben

Gute Change-Kommunikation erfordert, auf das einzugehen, was die Leute beschäftigt: auf ihre Ängste, Sorgen und Hoffnungen. Das jedoch setzt voraus, dass man weiß, was die Leute beschäftigt. Nicht nur externe Change Manager haben das Problem, dass sie darüber viel zu wenig aus erster Hand wissen - auch Interne stehen meist nur mit einem sehr überschaubaren Personenkreis in engerem Austausch, und das sind eher die Betreiber der Veränderung als die von ihr Betroffenen. Das birgt die Gefahr, eher eine Verlautbarungskommunikation zu betreiben und an den wirklichen Sorgen der Betroffenen vorbei zu kommunizieren. ...mehr

02.10.17

Neu erschienen: Mein Buch "Systemische Post-Merger-Integration"

Sicherlich eher etwas für Spezialisten: Die wenigsten Change Manager werden jemals in Verlegenheit kommen, die Integration zweier oder mehrerer Firmen nach einer Fusion oder Übernahme zu managen. Das ist eine der schwierigsten Herausforderungen im Change Management, zumal die Zeit hier gnadenlos gegen einen läuft. Da wird man leicht vom Treiber zum Getriebenen, vor allem wenn man keine einschlägige Erfahrung hat. Umso wichtiger ist es, gut vorbereitet zu sein, wenn man mit einer solchen Herausforderung konfrontiert wird. Dieses Buch wird Ihnen eine entscheidende Hilfe dabei sein. ...mehr

11.08.17

Ressourcenmangel: Weshalb die 50-Prozent-Lüge früher oder später auffliegt

Wenn ich einen Spruch nach 30 Jahren Change Management nicht mehr hören kann, dann den: "Diese Personen stehen mit 50 Prozent ihrer Kapazität für dieses Projekt zu Verfügung. Nein, eine Freistellung oder Entlastung gibt es nicht: Sie müssen sich in ihren regulären Job halt für eine Weile aufs Wesentliche konzentrieren." Das klingt erst einmal gut, auch wenn es natürlich die Frage aufwirft, ob sich die betreffenden Personen bislang derart verzettelt haben, dass durch eine Konzentration aufs Wesentliche die Hälfte ihrer Zeit frei wird. ...mehr

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Themen und Stichworte der vorausgegangenen Change Management Updates finden Sie hier.

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Die Umsetzungsberatung Winfried Berner und Kollegen

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Change Management und Change Coaching: Die Umsetzungsberatung

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Die umfassendste deutschsprachigen Wissensbasis zu Change Management, Unternehmenskultur und Post-Merger-Integration, basierend auf der über 30-jährigen Change-Beratungspraxis von Winfried Berner und 'Die Umsetzungsberatung'. Zahlreiche praktische Tipps sowie unverzichtbares Hintergrundwissen zu Psychologie, Kommunikation, Mitbestimmung und dem Umgang mit Widerständen, Konflikten und Krisen.