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🎯 Planes de Igualdad Empresas: Guía Práctica 2021

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Los distintivos de Igualdad en la Empresa (DIE) se pusieron en marcha en 2010 y desde entonces el Instituto de las Mujeres se lo ha concedido a 174 empresas. El Corte Inglés, Telefónica Soluciones Informáticas, Alsa, Michelín o Sacyr son algunas de las 17 que han sido reconocidas en la convocatoria de 2020, como se ha dado a conocer en los últimos días. En su mayoría son grandes empresas, pero este año hay un 33,5 % de pymes.

¿Qué hace falta para que una empresa consiga el distintivo? Nos lo explica Begoña Suárez, subdirectora de Igualdad en la Empresa del Instituto de las Mujeres: "Tiene que acreditar ser excelente en materia de igualdad, tener un plan de igualdad, que esté realmente implantado y que esté en conocimiento de toda la plantilla. Además, tienes que probar que ha ido obteniendo resultados a lo largo de los años y una cosa muy importante, tiene que tener un seguimiento y una evaluación de su cumplimiento".

En octubre de 2020, d os decretos establecieron la obligatoriedad de establecer un registro de salarios para aumentar la transparencia y luchar contra la brecha salarial en el trabajo. Desde 2007, los planes de igualdad eran obligatorios para todas las empresas e instituciones en las que trabajasen más de 250 personas, desde marzo de 2020, para las de más de 150 y en 2022 será obligatorio para todas las empresas con más de 50 personas en plantilla.

¿Qué son los planes de igualdad?

Las brechas de género siguen existiendo en las empresas, desde el mismo proceso de selección de personal hasta las desigualdades salariales. Los planes de igualdad intentan cerrar esas brechas con medidas concretas. Para ello, lo primero es hacer un diagnóstico de la situación real en la empresa recogiendo datos concretos: "Hay que analizar el número de mujeres en puestos de responsabilidad, quién pide más los permisos de conciliación, las diferencias salariales entre mujeres y hombres, la distribución de tareas: si las de administración las hacen principalmente mujeres y las técnicas hombres, por ejemplo", explica Begoña Suárez.

Sobre esta radiografía de la situación en la empresa se analizará qué ocurre y cómo solucionarlo. Las comisiones de igualdad, con representación paritaria de dirección y sindicatos, son las encargadas de elaborar el plan de igualdad que determinará las medidas concretas que aplicarán para solucionar esos problemas, siempre de forma adaptada a las características del sector y de cada empresa. La comisión puede elaborar esos planes por sí misma o con el acompañamiento de personas o empresas asesoras especializadas.

"En el Instituto de las Mujeres tenemos un servicio de asesoramiento personalizado y gratuito que acompaña a las empresas y les facilita la implantación de estos planes. También tenemos una página web: "Igualdad en la empresa" a través de la que se pueden hacer consultas o pedir ese acompañamiento. Además, hemos elaborado una guía y tenemos herramientas para medir la igualdad retributiva, por ejemplo", explica Begoña Suárez.

Descubrir los sesgos ocultos

"En las empresas se sorprenden de muchas de las conclusiones a las que llegamos en los informes cuando vamos a ayudarles a hacer el plan de igualdad. Es habitual entrar por la puerta de una empresa y que las personas responsables te digan que no tienen brechas salariales ni discriminación y lo dicen convencidas, porque han hecho cosas para evitar estos problemas", afirma Laura Seara, consultora socia en Red Talento Consultoras. Laura lleva años acompañando en planes de igualdad en todo tipo de sectores y empresas. Explica que muchos de los sesgos están ocultos: "La brecha salarial, por ejemplo, no se encuentra normalmente en el salario base, que es el que observan las empresas, sino en los complementos y en cómo se distribuyen esos complementos".

"La brecha no suele estar en el salario base, sino en los complementos"

Además, los planes deben combatir los sesgos sexistas inconscientes que tenemos en general en la sociedad. De eso saben mucho Sam Gutiérrez y Jordi Soriano, de 'Acto seguido' protagonistas de la obra "Techo de cristal", una pieza para ayudar en la formación en igualdad para las empresas. "Utilizamos el humor como vehículo para la reflexión y para ver estas pequeñas cosas negativas que hacemos en el día a día", afirma Sam Gutiérrez, la actriz que destapa tantos micro o macromachismos habituales en el mundo laboral. "Abordamos algunos comportamientos, actitudes que tenemos en nuestro día a día y que yo, gracias a hacer la obra he reparado en ello. Es como un espejo de lo que solemos hacer sin darnos cuenta", añade Jordi.

"Tenemos muchos comportamientos sexistas en nuestro día a día"

Aunque desde que empezó la pandemia han representado esta obra de modo online, antes lo hacían presencialmente y están de acuerdo en que en principio nadie reconoce que se discrimina en su empresa... hasta que se ven en el reflejo de las escenas que representan. Primero son muchas mujeres las que dicen: "Eso me pasa a mí", después ya con la risa nerviosa en los labios, hombres y mujeres reconocen comportamientos sexistas.

La conciliación al alcance de todas... y todos

Las medidas de conciliación son otro elemento complejo. Normalmente las toman las mujeres y las expertas consultadas confirman que no solo la dirección de las empresas identifica los cuidados con las trabajadoras, sino que esto se hace dentro de la misma plantilla. "Una actitud diferente por parte de la empresa puede ayudar a cambiar mentalidades, si por ejemplo le dicen a un empleado: 'Pedro, vas a ser padre y queremos que sepas que tienes derecho a disfrutar de estos permisos', entonces se contribuye también a cambiar la percepción dentro de la plantilla", afirma Begoña Suárez.

"Informar a los hombres de que pueden tomar los permisos de cuidados ayuda a cambiar mentalidades"

Los permisos de paternidad personales e intransferibles son un paso fundamental en la buena dirección, pero hace falta más y no solo mecanismos para elegir entre trabajar o cuidar, sino para hacer ambas tareas compatibles, como la racionalización de horarios o en la programación de actividades y reuniones. "Algunas medidas son fáciles de aplicar, otras plantean cuestiones específicas. La flexibilidad en los horarios es una medida muy positiva en teoría, pero a la hora de aplicarla hay empresas que tienen cadenas de producción por ejemplo, que no la ven operativa en parte de su plantilla y temen hacer agravios comparativos que enrarezcan el ambiente laboral", explica Laura Seara.

En los planes de igualdad tiene que haber un protocolo de detección y respuesta del acoso sexual en el trabajo. Laura Seara explica que cuando elaboran los informes de situación acuden a los juzgados para ver si hay denuncias de acoso que no se han registrado en las empresas. Los planes también han de contemplar la detección de problemas de violencia de género en el seno de la plantilla.

"No hay que olvidar la comunicación, que en sus ofertas de trabajo o la publicidad que hacen no haya mensajes sexistas. La igualdad dentro de la empresa contribuye a que la plantilla se sienta más a gusto y a que poco a poco vayan cambiando las mentalidades, se transmite un mensaje de igualdad entre mujeres y hombres que va calando", añade Paloma Suárez.

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174 empresas consiguen los distintivos que las señalan como excelentes en igualdad

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Los distintivos de Igualdad en la Empresa (DIE) se pusieron en marcha en 2010 y desde entonces el Instituto de las Mujeres se lo ha concedido a 174 empresas. El Corte Inglés, Telefónica Soluciones Informáticas, Alsa, Michelín o Sacyr son algunas de las 17 que han sido reconocidas en la convocatoria de 2020, como se ha dado a conocer en los últimos días.

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La consultoría de género vive un boom. Las novedades legislativas de los últimos años obligan a las empresas a contar con registros salariales por puesto y sexo desde el próximo 14 de abril, también, en el caso de las más grandes, a auditorías salariales para erradicar la brecha de género. Los planes de igualdad se extienden progresivamente a las empresas de más de 50 personas en plantilla y deben ser más exhaustivos de lo que eran antes. La consecuencia es que cientos de empresas buscan asesoría para diseñar y elaborar esas políticas internas que ahora exige la ley. Pero, ¿qué empresas o consultoras se están encargando de hacer ese trabajo?, ¿qué bagaje en igualdad tienen?, ¿cuentan con formación especializada en género?

Esa es la preocupación de la Asociación Profesional de Consultoría de Género. Aunque existe desde hace años, es desde el estallido feminista de 2018 cuando ha resurgido con más fuerza. Su presidenta, Ana Fernández de Vega, explica que desde entonces perciben un claro repunte del interés por su trabajo y de la demanda de sus servicios. Constatan, sin embargo, que este mercado abierto y en expansión ha atraído a empresas y profesionales que no están especializados en género. Un intrusismo que, defiende, no solo perjudica a las profesionales que llevan años trabajando en el sector con un bagaje laboral y formativo constatable, sino a la aplicación de esas políticas que, lejos de formalismos, buscan una transformación social profunda. Por eso, la Asociación Profesional de Consultoría de Género, junto con la Federación de Agentes de Igualdad han elaborado un manifiesto en el que piden que la administración certifique la profesionalización del sector.

En verano, Gobierno y sindicatos firmaron los reglamentos que desarrollan los cambios en los planes de igualdad y la puesta en marcha de las medidas para combatir la brecha salarial. Entraron en vigor en otoño y varias medidas entran ya en vigor. ¿Qué han notado desde entonces?

Ya cuando en 2019 se aprueba el real decreto que después da lugar a estos reglamentos comenzamos a notar que empresas que ofrecen servicios de otro tipo, como multiconsultorias o despachos de abogados, empezaban a ofrecer servicios sobre igualdad. El detonante han sido los reglamentos: en los últimos cuatro o cinco meses ha habido un bombazo de ofertas de servicios, diseño e implementación de políticas de igualdad, también incluso de certificados de igualdad que en realidad diseñan las mismas empresas que los ofrecen. Hay algunas iniciativas oportunistas. Tenemos dudas sobre si estas empresas aplican el marco conceptual feminista, si tienen rigor metodológico, con qué conceptos están trabajando y si persiguen realmente un fin de transformación social.

Para nosotras, este es un punto crucial: no desvincular el diseño y la implementación de la política de igualdad, bien sea en el ámbito empresarial o público, de la trayectoria y el bagaje del feminismo. No podemos romper con eso, no podemos vender el servicio de igualdad como un producto más de mercado.

Explique con algún ejemplo de qué manera puede afectar que empresas o profesionales sin conocimientos sobre género se dediquen a elaborar estos planes y auditorías para empresas.

Pues puede suceder que se identifica una brecha en la empresa pero como no entienden que hay factores de discriminación indirecta que se deben, por ejemplo, a la valoración de puestos de trabajo, pues no abordan esa realidad. Por ejemplo, detectar que se premia a quien en el trabajo está sometido a ruido pero no a quienes son polivalentes, que suelen ser cargos ocupados por mujeres. Esto solo se ve con gafas de género.

Otro ejemplo, respecto a la conciliación: la disponibilidad horaria o para viajar requiere que cuando la empresa demanda ese servicio la persona deja de atender otras responsabilidades que asumes en tu vida. Generalmente estos puestos los suelen desempañar hombres, ¿por la libertad?, ¿por su interés particular? No, esto es una cuestión de atribución de roles, que hace que estén más disponibles para la empresa las personas que no asumen las responsabilidades que rivalizan con el empleo. Las que sí asumen esos roles de cuidados o incluso las priorizan en un momento dado no pueden asumir esa mayor exigencia de disponibilidad, que normalmente tiene asignado un valor retributivo mayor dentro de las empresas.

Es importante no poner además ese modelo como el ideal, porque muchas personas no quieren estar más disponibles para el empleo. Simplemente es necesario visibilizarlo como un factor de discriminación indirecta que hace que exista la brecha salarial. La empresa dice que ella no discrimina porque cualquiera puede atender a esa disponibilidad y puesto, pero el impacto de género es evidente porque venimos de un modelo concreto. Son esas prácticas aparentemente neutras que generan una desventaja. Identificar los trabajos de igual valor implica también un cambio de chip. Eso implica que tenemos que diseñar un sistema global para todos los puestos de trabajo en el que se identifiquen los factores de cada puesto para comprobar qué valor aportan a la empresa y qué salario tienen asignado. Muchas veces encontramos que entre puestos que aportan el mismo valor a la empresa existe una brecha salarial grande, y eso es una discriminación indirecta.

Cuando dice que la igualdad no puede convertirse solo en un bien de mercado, ¿está ya sucediendo?, ¿su preocupación nace de que las empresas o administraciones buscan solo cumplir el expediente, el valor cosmético de contar con un plan o con un registro, pero sin convicción transformadora?

Hay un valor cosmético brutal, hay un gender-washing. Hay que romper una lanza a favor de muchas empresas y entidades que sí se están comprometiendo con la igualdad. A nivel global es muy complejo porque las empresas están formadas por muchas personas distintas, pero hay personas con un claro compromiso al respecto que interlocutan con nosotras. Pero sí, hay otras empresas que se aprovechar de ese valor cosmético para vender un servicio más. Dentro de un marco de mercado capitalista es lógico que esto suceda, pero a nosotras, como consultoras de género con un claro compromiso feminista, nos asusta esta desvinculación con un modo de entender una desigualdad estructural y de avanzar hacia su superación. Para nosotras, hacer un plan de igualdad o una auditoría retributiva no es cumplir un trámite, es un compromiso social y esa es la línea que queremos defender.

Que se convierta es un trámite es un riesgo, como sucedió en cierto punto con los planes de igualdad. Contar con un organismo o con mecanismo evaluadores de lo que se hace puede evitar ese riesgo pero ni el real decreto ni los reglamentos contemplan nada parecido. ¿Existen actualmente medios para asegurar la calidad de lo que se está haciendo en las empresas?

Es fundamental quién esté liderando el proceso de transformación hacia la igualdad dentro de la entidad. Si hay personas ahí dentro con cierto poder de actuación y están comprometidas con objetivos feministas esto deja de ser un trámite y pasa a ser un proceso de voluntad de cambio real cuyos efectos prácticos, obviamente, ya dependerán de muchos otros factores ajenos a esa persona. Cuando se hace solo porque se teme a la sanción se toma como un trámite. Así que es necesario que exista esa figura interna que se encargue de que no sea un trámite y de que todo esto responda a una serie de objetivos macrosociales, que están incluso por encima de la empresa. Evidentemente aún hay una falta de conciencia respecto a los beneficios que puede otorgar la igualdad a la propia actividad aunque, más allá de eso, se trata de una cuestión de justicia social.

Los nuevos reglamentos elevan mucho la exigencia tanto para las empresas como para las consultoras pero a nivel institucional, hasta donde sé, no se han incrementado los recursos para, por ejemplo, Inspección de Trabajo. Ni tienen formación específica en género para valorar la profundidad de los nuevos documentos más allá de aplicar una serie de plantillas prestablecidas.

¿A qué se refieren concretamente con que el sector esté profesionalizado?

Al haber utilizado nosotras ese concepto corremos el riesgo de dar a entender que es un sector no profesionalizado, cuando detrás de nosotras y de los agentes de igualdad hay personas con formación en la materia demostrable y con mucha calidad. Pero señalamos la necesidad de que exista un sistema público que certifique que ciertas personas o empresas cumplen los requisitos para poder ejercer en el sector, igual que se exigen en otros ámbitos profesionales. Esto en nuestro país a día de hoy no existe. Tenemos el modelo de Emakunde, el Instituto Vasco de las Mujeres, que podríamos tomar como ejemplo: fijan unos requisitos que las empresas tienen que cumplir para poder hacerse cargo de los proyectos de consultoría de género.

¿De dónde viene ese intrusismo?

Responde a una lógica normal, se ofrecen unos servicios que ahora mismo se necesitan, pero hay que controlar. Hay bufetes de abogados, despachos jurídicos, o empresas multiconsultoría, grandes empresas, que ofrecen servicios de consultoría y políticas de igualdad que luego subcontratan, precarizando el trabajo de nuestras compañeras. O bien esos trabajos son hechos por personas que no tienen una formación específica en igualdad o en género, pero que tienen formación jurídica, se leen el real decreto y dicen lo que hay que hacer. Ahí está esa desvinculación del marco conceptual feminista.

¿Cuáles son esos requisitos que deberían exigirse?

Habría que velar porque lo implemente alguien con una formación superior reglada en entidades de prestigio, a ser posibles públicas, porque hay algunos centros privados que ofrecen posgrados que no tiene un profesorado a la altura. Otro requisito sería, por ejemplo y a falta de poseer ese o como complemento, que se pueda demostrar experiencia en servicios vinculados a la igualdad, bien sea en un ayuntamiento, en una empresa, en un departamento de recursos humanos...

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Ana Fernández de Vega, presidenta de las consultorías de género: "No podemos vender el servicio de igualdad como un producto más de mercado"

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Las novedades legislativas sobre igualdad obligan a las empresas a contar con registros salariales, auditorías y planes. Esas exigencias han abierto el mercado de la consultoría de género, pero las profesionales alertan sobre el intrusismo y la falta de calidad de algunos servicios