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Aufbau

Die Arbeitsgerichtsbarkeit wird durch die Arbeitsgerichte, Landesarbeitsgerichte und das Bundesarbeitsgericht (BAG) ausgeübt (§ 1 ArbGG). Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte sind Gerichte der Länder; das Bundesarbeitsgericht ist ein oberster Gerichtshof des Bundes (Art. 95 I GG). Die Gerichte für Arbeitssachen entscheiden in allen drei Instanzen durch kollegiale Spruchkörper, die mit Berufsrichtern und ehrenamtlichen Richtern ( Richter) aus den Kreisen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer besetzt sind (§ 6 ArbGG).

Sachliche Zuständigkeit der Arbeitsgerichte

1. Gemäß § 2 I ArbGG sind die Arbeitsgerichte ausschließlich zuständig ohne Rücksicht auf den Streitwert v.a. in folgenden Fällen:
(1) Für bürgerlich-rechtliche Streitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien oder zwischen diesen und Dritten aus Tarifverträgen;
(2) für bürgerlich-rechtliche Streitigkeiten zwischen tariffähigen Parteien ( Tariffähigkeit) aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfes oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit ( Koalitionsfreiheit) einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt;
(3) für bürgerlich-rechtliche Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und -gebern aus dem Arbeitsverhältnis einschließlich der Frage des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses und aus unerlaubten Handlungen, soweit diese mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen;
(4) für betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten, Angelegenheiten aus dem MitbestG, soweit es um die Wahl von Vertretern der Arbeitnehmer in den Aufsichtsrat geht, Streitigkeiten über die Tariffähigkeit (§ 2a ArbGG).

Die Verfahren (1), (2) und (4) werden im Beschlussverfahren entschieden.

2. Die ausschließliche Zuständigkeit erstreckt sich auch auf den Rechtsnachfolger (§ 3 ArbGG), z.B. den Erben. Bürgerlich-rechtliche Streitigkeiten zwischen juristischen Personen des Privatrechts und ihren Vertretern (z.B. Klage einer AG gegen eines ihrer Vorstandsmitglieder) können vor die Arbeitsgerichte gebracht werden, wenn die Parteien dies zuvor vereinbart haben (§ 2 IV ArbGG). In der Praxis geschieht das so gut wie nie.

3. Abgrenzung gegenüber dem Zuständigkeitsbereich anderer Gerichte: Die Gerichte der Arbeitsgerichtsbarkeit entscheiden über die Zulässigkeit des zu ihnen beschrittenen Rechtswegs und können in den anderen Rechtsweg verweisen (§ 48 ArbGG, § 17a GVG).

Postulationsfähigkeit und Prozessvertretung

1. Vor dem Arbeitsgericht können die Parteien den Prozess selbst führen. Die Parteien können sich aber auch vertreten lassen. Eine Vertretung durch Vertreter von Gewerkschaften oder von Arbeitgebervereinigungen ( Berufsverbände) ist zulässig, wenn diese Personen kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und für den Verband oder deren Mitglied auftreten (§ 11 I ArbGG).

2. Vor dem Landesarbeitsgericht müssen die Parteien von einem Verbandsvertreter oder einem Rechtsanwalt vertreten werden (§ 11 IV ArbGG); beim Bundesarbeitsgericht besteht grundsätzlich Anwaltszwang; allerdings können auch Gewerkschaften oder Arbeitgebervereinigungen als Prozessbevollmächtigte dort auftreten, wenn sie durch Personen mit Befähigung zum Richteramt handeln(§ 11 IV ArbGG).

Besonderheiten im Urteilsverfahren

1. Die Gerichtsgebühren sind niedriger als in der Zivilgerichtsbarkeit (§ 12 ArbGG). In 1. Instanz besteht kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung der Kosten für einen Prozessvertreter (§ 12a I 1 ArbGG).

2. In 1. Instanz ist eine Güteverhandlung vorgesehen (§ 54 I ArbGG).

3. Nach § 9 I 1 ist das Verfahren in allen Instanzen zu beschleunigen (keine Gerichtsferien, manche Fristen sind verkürzt).

4. Urteile der Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte sind auch ohne bes. Ausspruch vorläufig vollstreckbar (§§ 62 I, 64 VII ArbGG).

5. Rechtsmittel: a) Gegen Urteile der Arbeitsgerichte ist nach § 64 ArbGG die Berufung an das LAG statthaft: Wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt oder in Streitigkeiten über das Bestehen oder die Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Ferner kommt die Sprungrevision an das Bundesarbeitsgericht in Betracht.

b) Gegen Urteile der Landesarbeitsgerichte ist die Revision, über die das Bundesarbeitsgericht entscheidet, zulässig, wenn das Landesarbeitsgericht die Revision aus einem der in § 72 II ArbGG aufgeführten Gründe zugelassen hat oder das Bundesarbeitsgericht die Revision auf eine Nichtzulassungsbeschwerde hin durch Beschluss nach § 72a V ArbGG zugelassen hat (§ 72 I ArbGG).

Beschlussverfahren

dient v.a. der Entscheidung betriebsverfassungsrechtlicher Streitigkeiten (§§ 80 ff. BetrVG). Verfahrensrechtliche Besonderheiten vgl. Beschlussverfahren.

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Die Arbeitsgerichtsbarkeit wird durch die Arbeitsgerichte, Landesarbeitsgerichte und das Bundesarbeitsgericht (BAG) ausgeübt (§ 1 ArbGG). Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte sind Gerichte der Länder; das Bundesarbeitsgericht ist ein oberster Gerichtshof des Bundes (Art. 95 I GG). Die Gerichte für Arbeitssachen entscheiden in allen drei Instanzen durch kollegiale Spruchkörper, die mit Berufsrichtern und ehrenamtlichen Richtern ( Richter) aus den Kreisen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer besetzt sind (§ 6 ArbGG).

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Arbeitsgerichtsbarkeit

Fachgerichtsbarkeit für arbeitsrechtliche Streitigkeiten, geregelt im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Für Verfahren vor den Arbeitsgerichtsbarkeiten gelten die Vorschriften der Zivilprozessordnung (ZPO), solange das ArbGG keine abweichenden Regelungen vorsieht. Das ist v. a. im Hinblick auf Fristen, die Vertretung durch Prozessbevollmächtigte und die geringeren Gerichtskosten relevant. Die Arbeitsgerichte sind für alle arbeitsrechtlichen Rechtsstreitigkeiten ausschließlich zuständig. Dazu gehören alle zivilrechtlichen Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern (z. B. über den Bestand von Arbeitsverhältnissen und die Rechte und Pflichten aus solchen) sowie zwischen den Tarifvertragsparteien über Rechte und Pflichten aus Tarifverträgen (Urteilsverfahren). Daneben entscheiden die Arbeitsgerichte auch über mitbestimmungsrechtliche Angelegenheiten (z. B. aus dem Betriebsverfassungsgesetz) und über die Tariffähigkeit und -zuständigkeit von Organisationen (Beschlussverfahren). Die A. ist dreistufig aufgebaut. Eingangsgericht ist das Arbeitsgericht, dessen Entscheidungen nach mündlicher Verhandlung durch eine Kammer, bestehend aus 1 Berufsrichter und 2 ehrenamtlichen Richtern ( Richter, ehrenamtlicher), ergeht. Im Urteilsverfahren findet vor der mündlichen Verhandlung ein Gütetermin statt mit dem Ziel, die Streitigkeit ohne Urteil des Gerichts beizulegen. Dadurch sollen der Abschluss von Verfahren beschleunigt und die Gerichte entlastet werden. Für Verfahren vor dem Arbeitsgericht gilt kein Vertretungszwang, d. h. die Parteien ( Partei, gerichtliche) können sich selbst vertreten. Berufungs- bzw. Beschwerdegericht ist das Landesarbeitsgericht. Die Berufung bzw. Beschwerde ist möglich, wenn sie vom Arbeitsgericht zugelassen wurde oder der Wert des Gegenstands der Beschwerde 600 € übersteigt. In Verfahren über den Bestand von Arbeitsverhältnissen ist die Berufung immer zulässig. Das Landesarbeitsgericht entscheidet ebenfalls in Kammern aus 1 Berufsrichter und 2 ehrenamtlichen Richtern. An der Spitze der A. steht als Revisions- bzw. Rechtsbeschwerdeinstanz das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Sitz in Erfurt. Revision und Rechtsbeschwerde sind möglich, wenn sie vom Landesarbeitsgericht zugelassen wurden. Hat das Landesarbeitsgericht Gründe für die Zulassung der Rechtsmittel verkannt, kann diese durch Nichtzulassungsbeschwerde erreicht werden. Das BAG besteht aus derzeit 10 Senaten, die sich aus dem Vorsitzenden Richter ( Richter, gesetzlicher) und 2 weiteren Berufsrichtern sowie 2 ehrenamtlichen Richtern zusammensetzen. Will ein Senat von der bisherigen Rechtsprechung eines anderen Senats abweichen, ist die zugrunde liegende Rechtsfrage dem Großen Senat zur Entscheidung vorzulegen. Der Große Senat besteht aus jeweils 1 Berufsrichter jedes Senats und 6 ehrenamtlichen Richtern. In Verfahren vor dem Landes- und Bundesarbeitsgericht herrscht Vertretungszwang, d. h., die Parteien müssen sich von einem Rechtsanwalt oder einem Vertreter einer Gewerkschaft oder eines Arbeitgeberverbandes vertreten lassen. Die ehrenamtlichen Richter in allen Spruchkörpern der A. (Kammern und Senaten) werden jeweils zur Hälfte auf Vorschlag der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände ernannt. (Abb. "Die Rechtsgebiete und ihre Gerichte").

Arbeitsgerichtsbarkeit
Quelle: Das Rechtslexikon. Begriffe, Grundlagen, Zusammenhänge. Lennart Alexy / Andreas Fisahn / Susanne Hähnchen / Tobias Mushoff / Uwe Trepte. Verlag J.H.W. Dietz Nachf. , Bonn, 1. Auflage, September 2019. Lizenzausgabe: Bundeszentrale für politische Bildung.

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Arbeitsgerichtsbarkeit Fachgerichtsbarkeit für arbeitsrechtliche Streitigkeiten, geregelt im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Für Verfahren vor den Arbeitsgerichtsbarkeiten gelten die Vorschriften der Zivilprozessordnung (ZPO), solange das ArbGG keine abweichenden Regelungen vorsieht. Das ist v. a. im Hinblick auf Fristen, die Vertretung durch Prozessbevollmächtigte und die geringeren Gerichtskosten relevant. Die Arbeitsgerichte sind für alle arbeitsrechtlichen Rechtsstreitigkeiten ausschließlich zuständig.

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Wie in der Darstellung zu sehen ist, verändert sich die Entscheidungsbefugnis in den einzelnen Instanzen.

Das Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht werden jeweils durch einen Berufsrichter und jeweils zwei ehrenamtliche Richter (aus dem Kreis Arbeitnehmer und Arbeitgeber) vertreten.

Das Bundesarbeitsgericht wird durch einen Vorsitzenden Richter und 2 weiteren Berufsrichtern sowie zwei ehrenamtlichen Richtern (aus dem Kreis Arbeitnehmer und Arbeitgeber) vertreten.

Im vorrangehenden Teil habe ich den formalen Ablauf zum besseren Verständnis abgebildet, damit klar ist, welche Instanz wann greift.

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Wie in der Darstellung zu sehen ist, verändert sich die Entscheidungsbefugnis in den einzelnen Instanzen. Das Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht werden jeweils durch einen Berufsrichter und jeweils zwei ehrenamtliche Richter (aus dem Kreis Arbeitnehmer und Arbeitgeber) vertreten. Das Bundesarbeitsgericht wird durch einen Vorsitzenden Richter und 2 weiteren Berufsrichtern sowie zwei ehrenamtlichen Richtern (aus dem Kreis Arbeitnehmer und Arbeitgeber) vertreten.

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Verletzt der Arbeitgeber Ihre Mitbestimmungsrechte oder verstößt er in anderer Weise gegen betriebliche oder gesetzliche Regelungen, können Sie als Betriebsrat grundsätzlich vor das Arbeitsgericht ziehen. In einigen Fällen verschließen sich Geschäftsleitungen jeder sachlichen Diskussion und können dann nur vor Gericht wieder „zur Vernunft gebracht" werden.

Geschäftsführung Betriebsrat. Die Arbeitsgerichte sind ein besonderer Zweig der Zivilgerichtsbarkeit. Sie sind zuständig für die Entscheidung arbeitsrechtlicher Streitigkeiten:

zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber sowie

zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverband.

Grafik: Das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren

Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber werden im sogenannten Urteilsverfahren ausgetragen, das in den §§ 2, 46 ff. Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) geregelt ist. Bedeutsamer für die Betriebsräte ist das Beschlussverfahren (§§ 2a, 80 - 98 ArbGG): In ihm stehen sich Gremium und Arbeitgeber gegenüber. Hier werden alle betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten entschieden. Im Verfahren gibt es eine mündliche Verhandlung und, falls nötig, erhebt das Gericht Beweise. Die Beteiligten im Beschlussverfahren heißen übrigens Antragsteller und Antragsgegner.

Definition: Ehrenamtlicher Richter beim Arbeitsgericht

Die Kammer beim Arbeitsgericht ist mit einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern besetzt. Die ehrenamtlichen Richter werden je zur Hälfte von den Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbänden vorgeschlagen.

Eingeschränkte Klagerechte des Betriebsrats

Die Klagerechte des Betriebsrats vor dem Arbeitsgericht sind eher eingeschränkt. Bei vielen Rechtsverstößen des Arbeitgebers bleibt dem Betriebsrat nur, bestimmte Aufsichtsbehörden einzuschalten. Die wenigen Möglichkeiten zur Klage ergeben sich aus:

§ 23 Abs. 3 BetrVG (Verletzung gesetzlicher Pflichten des Arbeitgebers, z. B. Nichtbeachtung der Beteiligungsrechte des Gremiums)

§ 101 BetrVG (Zwangsgeld)

§ 119 BetrVG (Strafvorschriften)

§ 121 BetrVG (Bußgeldvorschriften)

Zudem hat der Betriebsrat bei der Verletzung seiner Beteiligungsrechte einen allgemeinen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber, den er gerichtlich durchsetzen kann. Mit diesen Ansprüchen „bewaffnet" kann der Betriebsrat seine Informations-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte durchsetzen. Am häufigsten sind dabei der Anspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG und der allgemeine Anspruch auf Unterlassung die richtigen Mittel.

Video: Wie leitet der Betriebsrat ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren ein?

Einleitung per Antrag des Betriebsrats

Das Beschlussverfahren wird auf Antrag einer Betriebspartei hin eingeleitet, der beim Arbeitsgericht schriftlich eingereicht oder bei der Geschäftsstelle mündlich zur Niederschrift vorgetragen werden muss (§ 81 Abs. 1 ArbGG). Unterschieden werden insbesondere

Leistungsanträge (z. B. Antrag auf Kostenerstattung für eine Grundlagenschulung)

Feststellungsanträge (z. B. Antrag auf Feststellung, ob der Betriebsrat in einem konkreten Fall ein Mitbestimmungsrecht hat oder nicht)

Gestaltungsanträge (z. B. Antrag auf Ersetzung der Zustimmung zu einer personellen Maßnahme, Wahlanfechtung)

In der Antragsschrift muss der Sachverhalt ausführlich geschildert werden. Nur so kann sich das Gericht ein genaues Bild vom Streitfall machen. Unzulässig ist etwa ein Antrag, der lediglich den Gesetzeswortlaut wiederholt.

Unterstützung durch Rechtsanwalt muss vom Betriebsrat beschlossen werden

Hinweis: Rechtsanwalt zur Unterstützung beauftragen

Um Fehler beim Antrag und im weiteren Verlauf des Beschlussverfahrens zu vermeiden, empfiehlt es sich für den Betriebsrat, einen Rechtsanwalt zu beauftragen, der die gesetzlichen Anforderungen genau kennt und beachtet.

Will der Betriebsrat einen Rechtsanwalt als Prozessbevollmächtigten beauftragen, hat er darüber in einer Betriebsratssitzung einen Beschluss zu fassen. Ist eine solche Beschlussfassung zunächst unterblieben oder fehlerhaft erfolgt, ist der Betriebsrat in dem Beschlussverfahren nicht ordnungsgemäß vertreten. Dieser Verfahrensfehler kann durch eine nachträgliche Beschlussfassung des Betriebsrats geheilt werden. Dies muss jedoch vor der Entscheidung des Gerichts erfolgen.

Zuerst kommt meist der Gütetermin

In der Regel beginnen Arbeitsgerichtsprozesse mit einem sogenannten Gütetermin. Der Vorsitzende Richter ist dazu zwar nicht verpflichtet, wird in aller Regel aber versuchen, dabei auszuloten, ob eine Chance auf eine schnelle, gütliche Einigung zwischen den Parteien besteht. Gelingt eine Einigung, wird diese in einem gerichtlichen Vergleich festgehalten und das Beschlussverfahren ist damit beendet. Bei der Güteverhandlung sind die ehrenamtlichen Richter nicht anwesend. Sie kommen erst dann zum Einsatz, wenn sich die Parteien nicht auf eine Lösung verständigen wollen oder können und das Beschlussverfahren mit dem Kammertermin fortgesetzt wird.

Persönliches Erscheinen ist Pflicht

In der Güteverhandlung wird der Konflikt weitgehend frei und offen mit den Beteiligten besprochen (sog. Erörterung des Sach- und Streitstandes). Soweit es erforderlich ist, stellt der/die Vorsitzende klärende Fragen an die Betriebsparteien. Das Gericht ordnet in der Regel an, dass die Betriebsparteien zum Gütetermin persönlich erscheinen müssen. Dies gilt auch dann, wenn die Parteien durch Rechtsanwälte vertreten und unterstützt werden.

Besonderheiten des Gütetermins

Das Arbeitsgericht kann die Parteien für die Güteverhandlung sowie für weitere Güteversuche an einen hierfür bestimmten und nicht entscheidungsbefugten Richter (sog. Güterichter) verweisen. Der Güterrichter darf bei der Streitschlichtung Techniken der Mediation einsetzen (§ 54 Abs. 6 ArbGG). Ebenso kann das Gericht den Betriebsparteien eine Mediation oder ein anderes Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorschlagen (§ 54a Abs. 1 ArbGG).

Praxistipp: Vor dem Gütetermin informieren

Prozessunerfahrene Betriebsrats-Mitglieder sollten sich von dem beauftragen Rechtsanwalt den genauen Ablauf des Gütetermins und etwaige besondere örtliche Gepflogenheiten des Gerichts erklären lassen.

Video: Wie läuft ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren ab?

Auf den gescheiterten Gütetermin folgt die Kammerverhandlung

Erscheint eine der Parteien in der Güteverhandlung nicht oder ist die Güteverhandlung erfolglos, schließt sich die weitere Verhandlung (Kammerverhandlung) sofort oder zu einem späteren Termin an (§ 80 Abs. 2 ArbGG). Während der Gütetermin bereits nach wenigen Wochen stattfindet, vergehen bis zum Kammertermin oft mehrere Monate. In Eilfällen muss der Betriebsrat deshalb zum Mittel der einstweiligen Verfügung greifen, um seine Rechte wirksam und rechtzeitig durchsetzen zu können.

Expertentipp: Beschwerde beim Landesarbeitsgericht

Gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts kann Beschwerde beim Landesarbeitsgericht (§ 87 Abs. 1 ArbGG) und, sofern zugelassen, gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Rechtsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht (§ 92 Abs. 1 ArbGG) eingelegt werden.

Die Richter stimmen am Ende ab

Das Gericht soll während des gesamten Verfahrens auf eine gütliche Erledigung des Rechtsstreits hinwirken (§ 80 Abs. 2 ArbGG). Kommt kein gerichtlicher Vergleich zustande, so entscheidet das Arbeitsgericht nach freier, aus dem Gesamtergebnis des Verfahrens gewonnener Überzeugung durch einen schriftlichen Beschluss (§ 84 ArbGG). Die ehrenamtlichen Richter wirken bei der Entscheidungsfindung neben den Berufsrichtern gleichberechtigt mit. Sie haben nicht nur beratende Funktion. Die Kammer entscheidet durch einen Mehrheitsbeschluss. Das Abstimmungsergebnis unterliegt allerdings dem Beratungsgeheimnis. Die Parteien erfahren deshalb nicht, wer wie abgestimmt hat.

Hinweis: Kostenrisiko trägt in jedem Fall der Arbeitgeber

Der Betriebsrat hat im Vergleich zum „normalen" Kläger vor Gericht einen wichtigen Vorteil: Selbst wenn das gerichtsgebührenfreie Beschlussverfahren mit einer Niederlage der Interessenvertretung endet, trägt der Arbeitgeber gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG die etwaig anfallenden Kosten (z. B. das Honorar eines vom Betriebsrat beauftragten Rechtsanwalts).

Autor: Silke Rohde (ist Rechtsanwältin & Journalistin sowie Chefredakteurin des Fachmagazins Betriebsrat KOMPAKT.)

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Hebel für den Betriebsrat: Das Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht - WEKA

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Verletzt der Arbeitgeber Ihre Mitbestimmungsrechte oder verstößt er in anderer Weise gegen betriebliche oder gesetzliche Regelungen, können Sie als Betriebsrat grundsätzlich vor das Arbeitsgericht ziehen. In einigen Fällen verschließen sich Geschäftsleitungen jeder sachlichen Diskussion und können dann nur vor Gericht wieder „zur Vernunft gebracht" werden. Geschäftsführung Betriebsrat.

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Arbeitsgericht

Arbeitsgericht. Der Instanzenweg bei den Arbeitsgerichten

zuständiges Gericht für Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis, Ausbildenden und Auszubildenden aus dem Ausbildungsvertrag, Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung sowie Arbeitgeberverband und Gewerkschaft aus dem Tarifvertrag.

Eine Klage kann mündlich auf der Geschäftsstelle des Gerichts zu Protokoll gegeben oder schriftlich eingereicht werden vom Kläger oder einem Rechtsanwalt. Örtlich zuständig ist das Arbeitsgericht, an dem der Beklagte seinen Geschäfts- oder Wohnsitz hat. Es besteht aus einem Berufsrichter und je einem Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter. Man benötigt in der ersten Instanz keinen Anwalt. Vor der eigentlichen Gerichtsverhandlung wird eine Güteverhandlung angesetzt, wobei der Vorsitzende des Arbeitsgerichts eine gütliche Einigung zwischen den Prozessparteien versucht.

Wird der Prozess verloren, kann der Unterlegene Berufung beim Landesarbeitsgericht einlegen. Der Streitwert muss höher als 600 € sein und man muss einen Rechtsanwalt beauftragen. Das Bundesarbeitsgericht (als Revisionsinstanz) kann nur angerufen werden, wenn das vorher urteilende Gericht dies ausdrücklich zulässt oder die Entscheidung von früheren grundlegenden Gerichtsentscheidungen abweicht.

Im Arbeitsgerichtsverfahren trägt jede Partei in der ersten Instanz ihre Anwaltskosten selbst, auch wenn sie den Prozess gewinnt. In den folgenden Instanzen trägt der Verlierer die Gesamtkosten. Die Gerichtskosten sind stark ermäßigt; Beschlussverfahren sind gerichtskostenfrei.

Duden Wirtschaft von A bis Z: Grundlagenwissen für Schule und Studium, Beruf und Alltag. 6. Aufl. Mannheim: Bibliographisches Institut 2016. Lizenzausgabe Bonn: Bundeszentrale für politische Bildung 2016.

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Arbeitsgericht Arbeitsgericht. Der Instanzenweg bei den Arbeitsgerichten zuständiges Gericht für Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis, Ausbildenden und Auszubildenden aus dem Ausbildungsvertrag, Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung sowie Arbeitgeberverband und Gewerkschaft aus dem Tarifvertrag. Eine Klage kann mündlich auf der Geschäftsstelle des Gerichts zu Protokoll gegeben oder schriftlich eingereicht werden vom Kläger oder einem Rechtsanwalt.

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Ablauf eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens - mit dem Recht an Ihrer Seite zum Ziel. Überall, wo Menschen aufeinandertreffen, können Streitpunkte entstehen. So auch auf dem Arbeitsplatz. Doch besonders brenzlig wird es, wenn der Streit mit dem eigenen Arbeitgeber geführt wird. Was ist zu tun, wie sind Ihre Rechte?

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Das Arbeitsgericht ist für Arbeitnehmer zuständig. (© kocordia/ Fotolia.com)

Die Arbeitsgerichte sind die erste Instanz bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie Tarifvertragsparteien. Die übrigen Zuständigkeiten vom Arbeitsgericht sind in §§ 2, 2a Arbeitsgerichtsgesetz ( ArbGG) geregelt. Zweite Instanz ist das Landesarbeitsgericht (LArbG) und dritte Instanz das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt.

Zuständigkeit der Arbeitsgerichte

Allgemeines

Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist immer dann eröffnet, wenn die Streitigkeit unter einen der in §§ 2, 2a ArbGG [Arbeitsgerichtsgesetz] aufgelisteten Gegenstände fällt.

Darüber hinaus ist der Rechtsweg auch für Streitigkeiten zwischen arbeitnehmerähnlichen Personen und ihren Auftraggebern eröffnet. In all diesen Fällen sind die Arbeitsgerichte ausschließlich zuständig. Dadurch wird eine Zuständigkeit anderer Gerichte ausgeschlossen und kann weder durch Parteivereinbarung noch rügelose Einlassung begründet werden. Dies bedeutet aber auch, dass eine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte in allgemeinen zivilrechtlichen Streitigkeiten - mit Ausnahme sog. Zusammenhangsklagen nach § 2 Absatz 3 ArbGG - nicht gegeben ist.

Die Frage nach dem richtigen Rechtsweg kann im Einzelfall problematisch sein. Zum einen ist stets eine Abgrenzung zur ordentlichen Gerichtsbarkeit vorzunehmen und zum anderen, wobei eher selten, eine Abgrenzung zur Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit.

Eine Abweisung der Klage wegen Unzulässigkeit des Rechtswegs ist jedoch in jedem Fall ausgeschlossen (vgl. BAG DB 1996, 1578), vielmehr findet eine Verweisung statt.

Sonderproblem: Gehaltsklagen von Geschäftsführern

Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist etwa immer dann problematisch, wenn ein Geschäftsführer (etwa einer GmbH) Zahlungsansprüche (Vergütung, Überstunden, Weihnachtsgeld) geltend machen möchte, da er gerade kein Arbeitnehmer und auch keine arbeitnehmerähnliche Person ist. In einem solchen Fall liegt erst gar kein Arbeitsverhältnis vor.

Das Bundesarbeitsgericht [BAG] hatte deshalb zuletzt im September 2015 über die Zulässigkeit des Rechtswegs zu den Arbeitsgerichten in einem solchen Fall zu entscheiden, hatte ein Arbeitsgericht eine Zulässigkeit nämlich verneint und den Rechtsstreit an das „zuständige" Landgericht verwiesen (vgl. Urteil vom 08.09.2015, Az.: 9 AZB 21/15).

Damit eine Streitigkeit vor dem Arbeitsgericht verhandelt werden kann, muss es sich also regelmäßig um eine Streitigkeit handeln, welche ein Arbeitsverhältnis aus abhängiger Beschäftigung betrifft. Das BAG hat zudem drei Fallgruppen gebildet:

1. Aut-aut
Die anspruchsbegründende Norm kann entweder auf eine arbeitsrechtliche oder eine nichtarbeitsrechtliche Grundlage gestützt werden. In diesem Fall genügt es, dass der Kläger sich schlüssig auf eine Rechtsbehauptung stützt, die dem Arbeitsrecht zugeordnet werden kann um eine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte auszulösen (im Falle des Bestreitens muss er dies auch beweisen).
Beispiel: Die Parteien streiten um die Zahlung einer Vergütung. Der Kläger behauptet er sei Arbeitnehmer gewesen der Beklagte bestreitet dies und behauptet der Kläger sei einer selbstständigen Tätigkeit als freier Mitarbeiter nachgegangen.
2. Et-et
Der Anspruch kann sowohl auf eine arbeitsrechtliche oder eine nichtarbeitsrechtliche Grundlage gestützt werden. In diesem Fall genügt eine reine Rechtsbehauptung des Klägers jedoch nicht. Er muss in einem schlüssigen Vortrag Tatsachen darlegen und diesen im Falle des Bestreitens auch beweisen.
Beispiel: Im Falle einer außerordentlichen Kündigung ist die materiell mutmaßlich streitentscheidende Norm, § 626 BGB, beispielsweise sowohl auf Arbeitnehmer als auch auf freie Dienstverpflichtete anwendbar.
3. Sic-non
Es gibt nur eine Anspruchsgrundlage, die aus einem der Fälle von § 2 ArbGG hergeleitet wird. Hier ist die Arbeitnehmereigenschaft sowohl für die Rechtswegzuständigkeit ausschlaggebend als auch für das Entstehen des Anspruchs (sog. doppelt relevante Tatsache). Insoweit genügt die bloße Rechtsbehauptung des Klägers.
Beispiel: Der Kläger behauptet Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen Krankheit gem.
§ 3 I EFZG zu haben oder Ansprüche nach demBUrlG oder Kündigungsschutz bei Statusfragen. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist für Arbeitnehmer eröffnet für Streitigkeiten aus einem Arbeitsverhältnis. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung/ gesetzlichen „Mindesturlaub" betrifft nur Arbeitnehmer.
Im Rahmen der Rechtswegeröffnung bei einem Geschäftsführer hängt es also regelmäßig von dessen Status zum Zeitpunkt der Klage (auch nach Klageerhebung!) ab. Dies ist im Vorabentscheidungsverfahren nach § 48 Absatz 2 Nr. 2 ArbGG, § 17a GVG [Gerichtsverfassungsgesetz] per Beschluss zu klären. Im vorliegenden Fall hat das BAG entschieden, dass ein sic-non-Fall gegeben sei, bei dem die reine Behauptung reiche, weswegen das Arbeitsgericht zuständig war.

Besetzung der Arbeitsgerichte

Die Besetzung der Arbeitsgerichte ergibt sich aus dem Arbeitsgerichtsgesetz:

Nach den §§ 16, 17 ArbGG ist der Spruchkörper des Arbeitsgerichts die Kammer. Sie entscheidet mit einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern, von denen einer aus der Reihe der Arbeitnehmer und der andere aus dem Kreis der Arbeitgeber stammt. Alle drei Mitglieder der Kammer haben je eine Stimme.

Nach § 35 ArbGG ist der Spruchkörper der Landesarbeitsgerichte ebenso die Kammer. Sie entscheidet ebenso mit einem mit einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern aus den Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber. In dieser Instanz haben ebenso alle drei Mitglieder je eine Stimme.

Nach § 41 ArbGG ist der Spruchkörper des Bundesarbeitsgerichts der Senat. Jeder Senat wird in der Besetzung mit einem Vorsitzenden, zwei berufsrichterlichen Beisitzern und je einem ehrenamtlichen Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber tätig. Alle Mitglieder des Senates haben je eine Stimme.
Möglich ist gem.§ 45 ArbGG aber auch die Bildung eines Großen Senates. Dieser entscheidet, wenn ein Senat in einer Rechtsfrage von der Entscheidung eines anderen Senats oder des Großen Senats abweichen will. Er besteht grundsätzlich aus dem Präsidenten des BAG, je einem Berufsrichter der Senate, in denen der Präsident nicht den Vorsitz führt, und je drei ehrenamtlichen Richtern aus den Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Urteils -und Beschlussverfahren

Bereits aus den §§ 2 und 2a ArbGG ergibt sich, dass zwischen Urteils- und Beschlussverfahren zu trennen ist:

Im Urteilsverfahren obliegt es allein den Parteien, dem Gericht die für die Entscheidung erforderlichen Tatsachen zu unterbreiten und gegebenenfalls unter Beweis zu stellen (sog. Parteiherrschaft). In diesem Verfahren bestehen außerdem die Rechtsmittel der Berufung und der Sprungrevision.
Streitgegenstände im Urteilsverfahren sind im Wesentlichen Ansprüche auf Lohn oder Gehalt, Gratifikationen, Urlaub, Urlaubsvergütung und -geld, Zeugniserteilung bzw. Zeugnisberichtigung, Herausgabe der Lohnsteuerkarte und anderer Arbeitspapiere, Schadensersatz, Karenzentschädigung, Betriebsrente, Verstöße gegen ein Wettbewerbsverbot, Kündigungsschutzklage, Überprüfung der Wirksamkeit einer Befristung oder ein Aufhebungsvertrag.

Im Beschlussverfahren hat hingegen das Gericht den Sachverhalt weitgehend von sich aus zu ermitteln und aufzuklären (sog. ex officio; von Amts wegen). Gegen Entscheidungen in diesem Verfahren können die Rechtsmittel der Beschwerde und der "Sprungrechtsbeschwerde" erhoben werden.
Streitgegenstände im Beschlussverfahren sind demgegenüber im Wesentlichen Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz (etwa über das Bestehen und den Umfang von Beteiligungsrechten des Betriebsrats oder über vom Arbeitgeber zu tragende Kosten der Betriebsratstätigkeit), aus dem Sprecherausschussgesetz sowie aus den verschiedenen Mitbestimmungsgesetzen, soweit es um die Wahl und die Abberufung von Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat des Unternehmens geht. Ferner werden Streitigkeiten über die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit einer Gewerkschaft oder eines Arbeitgeberverbandes in dieser Verfahrensart entschieden.

Exkurs:
Berufungen und Beschwerden werden vor dem Landesarbeitsgericht, die Sprungrevision oder Sprungrechtsbeschwerde wird vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelt.

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ᐅ Arbeitsgericht: Definition, Begriff und Erklärung im JuraForum.de

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Das Arbeitsgericht ist für Arbeitnehmer zuständig. (© kocordia/ Fotolia.com) Die Arbeitsgerichte sind die erste Instanz bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie Tarifvertragsparteien. Die übrigen Zuständigkeiten vom Arbeitsgericht sind in §§ 2, 2a Arbeitsgerichtsgesetz ( ArbGG) geregelt. Zweite Instanz ist das Landesarbeitsgericht (LArbG) und dritte Instanz das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt.