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D'où vient le financement du milieu communautaire?

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D'où vient le financement du milieu communautaire?

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(Depelteau, Fortier et Hébert en collaboration avec Langlois, 2013, p.24)

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Financement à la mission :  «financement stable et récurrent visant à soutenir les activités liées à la raison d'être de l'organisme». Il permet d'engager des personnes à temps plein et de manière permanente (Fauvel, 2018, p.4).

Financements en ententes de services ou par projet: «financements qui sont non-récurrents et qui s'inscrivent dans une période de temps circonscrite». Ils permettent d'engager temporairement des personnes avec des contrats et à temps partiel, la plupart du temps (Fauvel, 2018, p.4).

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Autonomie;

Conciliation travail-famille;

Horaires flexibles;

Attachement envers les pratiques communautaires (Fauvel, 2018).

Aiment l'emploi;

Attachement aux valeurs du mouvement communautaire;

Avoir un impact concret sur la vie des gens, sentiment d'utilité;

Sentiment d'intégrité;

Cadre informel;

Reconnaissance des bénéficiaires;

Équipes petites (confiance et convivialité);

Vocation.

Il faut aussi à noter qu'avant d'être engagé.e.s au communautaire, la majorité des travailleurs.euses connaissent les conditions de travail de ce milieu (Fauvel, Noiseux et Coget, 2020).

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Évolution du financement et quelques chiffres

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Évolution du financement et quelques chiffres

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Budget annuel d'opération moyen des organismes communautaires : 344 182$.

Dépenses moyennes annuelles des organismes communautaires : 364 788$.

DÉFICIT : -20 606$
(Comité sectoriel de main d'oeuvre de l'économie social et de l'action communautaire, 2018)

Le financement en soutien à la mission globale, soit le mode de financement le plus stable et qui permet d'engager du personnel de manière permanente et à temps plein, est en diminution. Il y a de plus en plus de financement par projet, ce qui précarise beaucoup le milieu (Bourque et Jetté, 2018).

Lorsqu'il y a une augmentation du budget annuel, on parle d'une augmentation d'environ 16% (Voir le tableau ci-dessous) (Comité sectoriel de main d'oeuvre de l'économie sociale et de l'action communautaire, 2018).

(Comité sectoriel de main d'oeuvre de l'économie sociale et de l'action communautaire, 2018, p.95)

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«Les organismes [d'action communautaire autonome] identifient le sous-financement comme étant l'une des embûches les plus sérieuses à la pleine réalisation de leur mission.» (Réseau québécois de l'action communautaire autonome, 2016, p.25).

Les conséquences du sous-financement sont multiples :

Réduction ou délaissement de certains services ou activités;

Réduction des plages horaires;

Refus d'offrir de nouveaux services malgré les besoins;

Impossibilité de développement;

Vulnérabilité et précarité.

(Réseau québécois de l'action communautaire autonome, 2016)

Un dilemme : Répondre aux besoins et aux demandes de la population OU améliorer les conditions de travail du milieu;

Salaires offerts ne pouvant souvent dépasser les 15$ de l'heure (Fauvel, 2018).

Les organismes doivent trouver des bailleurs de fonds, ce qui prend du temps et est difficile;

Le financement à court terme nuit à l'autonomie (Depelteau, Fortier et Hébert en collaboration avec Langlois, 2013).

Pénurie de main d'oeuvre due aux salaires qui ne peuvent concurrencer avec ceux offerts dans le secteur public (Boivin, 2021).

La recherche de financement devient plus importante que la mission de l'organisme en soi (Réseau québécois de l'action communautaire autonome, 2016).

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Salaire moyen pour les emplois à temps plein : 18,71$ de l'heure.

Salaire moyen pour les emplois à temps partiel : 16,27$ de l'heure.

Cela constitue des salaires assez bas considérant que 29% des personnes qui travaillent dans le milieu communautaire possèdent un diplôme universitaire et que 35% d'entre elles détiennent un diplôme d'études collégiales
(Réseau québécois de l'action communautaire autonome, 2016).

Les salaires au communautaire sont inférieurs à la moyenne québécoise:

Salaire moyen des Québécois et Québécoises travaillant à temps plein : 26,56$ (contre 18,71$ au communautaire).

Salaire moyen des Québécois et Québécoises travaillant à temps partiel : 17,83$ (contre 16,27$ au communautaire)(CSMO-ESAC, 2015, cité dans Fauvel, 2018).

Un salaire de 15$/h est offert pour des postes à temps plein dans 34% des organismes communautaires. Pour les postes à temps partiel, ce pourcentage augmente à 59% (Métivier, 2018, cité dans Fauvel, 2018).

Financement stable et financement à durée déterminée

En moyenne, 6 employé.e.s sont rémunéré.e.s à l'aide de financement stable et récurrent dans 87% des organismes communautaires.

En moyenne, 4 employé.e.s sont rémunéré.e.s sur la base d'un financement à durée déterminée dans 55% des organismes communautaires (Comité sectoriel de main d'oeuvre de l'économie sociale et de l'action communautaire, 2018).

Le salaire des femmes en comparaison avec celui des hommes

Les femmes, pourtant majoritaires dans le milieu communautaire (67%), gagnent moins que les hommes en plus d'être plus diplômées qu'eux (Fauvel, Noiseux et Coget, 2020).

Salaire annuel moyen à temps plein des femmes au communautaire : 36 072$

Salaire annuel moyen à temps plein des hommes au communautaire : 37 019$

(Comité sectoriel de main d'oeuvre de l'économie sociale et de l'action communautaire, 2018)

Salaire des gestionnaires

Salaire annuel moyen pour les gestionnaires d'organismes communautaires :                          47 120$ (ou 25,89$/h)

(Comité sectoriel de main d'oeuvre de l'économie sociale et de l'action communautaire, 2018)

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Pourquoi ne pas revendiquer un meilleur salaire?

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Pourquoi ne pas revendiquer un meilleur salaire?

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Parce que «la revendication de meilleures conditions de travail risque de se faire au détriment de l'augmentation de services ou du maintien de certaines activités». Les travailleurs et les travailleuses en sont conscients et cela peut les déchirer (Fauvel, 2018, p.4).

«[Lorsque] l'organisme semble disposer d'une certaine marge de manoeuvre financière, la plupart des [travailleurs et travailleuses] se retrouvent face à un choix déchirant : demander l'amélioration de leurs conditions de travail ou maintenir et développer des services et activités permettant d'accomplir adéquatement la mission de l'organisme.» (Fauvel, Noiseux et Coget, 2020, p.27).

D'autant plus que les salaires représentent, pour la majorité des organismes communautaires, la dépense principale (Réseau québécois de l'action communautaire autonome, 2016).

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L'appauvrissement des organismes communautaires fait en sorte que plusieurs personnes à l'emploi depuis des années peuvent avoir eu une augmentation de quelques dollars de l'heure seulement. Par exemple, certaines personnes servant un organisme depuis 15 ans peuvent ne gagner que 15$/h ou 16$/h (Fauvel, 2018).

Il n'y a pas vraiment de possibilités de progresser dans le milieu communautaire (Fauvel, Noiseux et Coget, 2020).

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Conséquences de ce faible salaire sur la vie quotidienne des travailleurs et des travailleuses

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Conséquences de ce faible salaire sur la vie quotidienne des travailleurs et des travailleuses

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Une précarité qui se poursuit jusqu'à la retraite;

Un besoin de trouver des stratégies de survie financière comme de trouver un logement abordable, de vivre en coopérative, d'obtenir des aides extérieures d'un.e conjoint.e ou une aide gouvernementale (ex.: allocations familiales)(Fauvel, 2018).

En 2018, on considère que plusieurs travailleurs et travailleuses du communautaire ont gagné moins que le salaire viable (CSMO-ESAC, 2019, cité dans Fauvel, Noiseux et Coget, 2020).

Pour plusieurs, un emploi au communautaire est vu comme temporaire ou dans le but d'acquérir de l'expérience;

Afin de fonder une famille et de répondre aux besoins financiers de celle-ci, certains sont contraints à quitter le milieu communautaire qui est trop précaire (Fauvel, Noiseux et Coget, 2020).

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Par manque de moyens des organismes, beaucoup de travailleurs et travailleuses du communautaire n'ont pas de régime d'épargne retraite ni d'assurance collective (Réseau québécois de l'action communautaire autonome, 2016).

Quelques employé.é.s seulement possèdent un petit régime enregistré d'épargne retraite (REER) (Régime de retraite des groupes communutaires et de femmes, s.d.).

Les personnes occupant un emploi non permanent, à contrat et à temps partiel, même si elles effectuent souvent les mêmes tâches que les autres, n'ont pas les mêmes ou n'ont tout simplement pas d'avantages sociaux (Fauvel, 2018).

Les personnes salariées bénéficient de régimes d'assurances collectives dans seulement 40% des organismes communautaires et elles ont droit à un régime de retraite collectif avec contribution de l'employeur dans seulement 22% des organismes communautaires (CSMO-ESAC, 2019, cité dans Fauvel, Noiseux et Coget, 2020).

Dans plusieurs organismes, les salarié.e.s n'ont pas de garantie que leur travail perdurera, car en raison des restrictions financières, il n'est pas rare que les organismes doivent avoir recours au congédiement ou à la réduction des heures de travail payées (Fauvel, Noiseux et Coget, 2020).

Il faut savoir que la grande majorité des organismes communautaires offre tout de même les congés fériés payés, des vacances annuelles et des congés de maladie (Comité sectoriel de main-d'oeuvre de l'économie sociale et de l'action communautaire, 2018).

Le tableau ci-dessous indique les avantages sociaux dont bénéficient les employé.e.s du communautaire (Comité sectoriel de main-d'oeuvre de l'économie sociale et de l'action communautaire, 2018, p.129).

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L'amélioration des conditions de travail

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L'amélioration des conditions de travail

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L'amélioration des conditions de travail représente un enjeu important afin que le gouvernement reconnaisse la valeur du mouvement communautaire (CTROC, 2015; RQ-ACA, 2016 cités dans Fauvel, 2018).

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Défis en lien avec la relève et le haut taux de roulement

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Défis en lien avec la relève et le haut taux de roulement

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Les conditions de travail actuelles dans les organismes communautaires font en sorte que:

La relève est menacée;

Il y a un haut taux de roulement parmi les employé.e.s;

Des dépenses supplémentaires sont occasionnées pour la formation du nouveau personnel;

Il y a une perte d'expertise dans le milieu (Fauvel, 2018).

Dans le milieu communautaire, c'est en moyenne 30% du personnel qui quitte un organisme par année (Fauvel, Noiseux et Coget, 2020).

«[En] 2017-2018, 41% des organismes [...] ont rencontré des difficultés à pourvoir un ou plusieurs postes [...]» (Fauvel, Noiseux et Coget, 2020, p.18).

44% des gestionnaires d'organismes communautaires ont des préoccupations en lien avec la question de la relève (Comité sectoriel de main d'oeuvre de l'économie sociale et de l'action communautaire, 2018).

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Surcharge de travail et épuisement professionnel

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Surcharge de travail et épuisement professionnel

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La surcharge de travail dans le milieu communautaire a plusieurs causes:

Très grande autonomie laissée au personnel qui se retrouve vite surchargé s'il n'établit pas ses limites;

Équipes trop petites pour effectuer toutes les tâches, donc chacun.e en fait plus (Fauvel, 2018).

La surcharge de travail découle, entre autres :

Du fait que les services sont de plus en plus en demande;

Du nombre grandissant des instances de concertation;

Des exigences grandissantes des bailleurs de fonds (Fournier, 2008).

La surcharge de travail est responsable de l'épuisement professionnel (Fournier, 2008) avec les heures supplémentaires et le stress accumulé (Depelteau, Fortier et Hébert en collaboration avec Langlois, 2013).

Les absences pour épuisement professionnel ont de grandes répercussions sur les organismes, notamment au sein du reste de l'équipe qui était déjà surchargée (Depelteau, Fortier et Hébert en collaboration avec Langlois, 2013).

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Conséquences de la pandémie sur le milieu communautaire:

Crainte, par le milieu communautaire, d'un retour à l'austérité à cause du contexte économique;

Précarité encore plus présente depuis le début de la pandémie;

Services en forte demande;

Épuisement du personnel;

Augmentation du nombre d'usagers;

Déploiement de beaucoup d'efforts pour adapter les services au contexte de pandémie (Boivin, 2021).

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Journée de réflexion sur les conditions de travail dans le milieu communautaire

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Journée de réflexion sur les conditions de travail dans le milieu communautaire

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Lors de cette journée de réflexion qui a eu lieu le 2 mai 2018, les participant.e.s ont identifié des pistes de solution:

«se mobiliser pour obtenir un meilleur financement à la mission»;

«négocier avec les différents bailleurs de fonds pour augmenter le salaire des travailleuses et travailleurs»;

«syndicalisation et [...] création d'une association de travailleuses et travailleurs du milieu communautaire» (Regroupement intersectoriel des organismes communautaires de Montréal, 2018).

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La logique de marché et d'entreprise privée

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La logique de marché et d'entreprise privée

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«instauration de la tarification»;

«tendance à la sous-traitance»;

«développement de la concurrence»;

«exigences formulées en termes de performance et d'innovation» (Depelteau, Fortier et Hébert en collaboration avec Langlois, 2013, p.31).

Les organismes remarquent qu'ils sont de plus en plus comme les sous-traitants de l'État. Par exemple, la Régie du logement réfère beaucoup aux organismes de droits du logement et ces organismes se retrouvent avec les cas les plus lourds à gérer (Depelteau, Fortier et Hébert en collaboration avec Langlois, 2013).

Il existe maintenant une concurrence entre les organismes, surtout dans les lieux de concertation qui sont désormais une place où chaque organisme souhaite se démarquer afin d'obtenir du financement (Depelteau, Fortier et Hébert en collaboration avec Langlois, 2013).

Comme dans le secteur privé, les projets les plus innovants sont privilégiés par les bailleurs de fonds au détriment des vrais besoins sociaux. De plus, ces bailleurs de fonds exigent des délais et prônent la performance (Depelteau, Fortier et Hébert en collaboration avec Langlois, 2013).

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Quantification de la performance à l'aide de grilles et de formulaires standardisés afin de permettre aux bailleurs de fonds d'évaluer la performance;

Reddition de compte demandant beaucoup de temps et d'énergie, au détriment des activités de l'organisme;

En grande majorité, les organismes communautaires considèrent que les redditions de compte exigées par les bailleurs de fonds sont plus grandes et plus nombreuses qu'avant (Depelteau, Fortier et Hébert en collaboration avec Langlois, 2013).

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La nouvelle gestion publique ne concorde pas avec les valeurs du milieu communautaire et menace la vision démocratique qui permet les changements sociaux. «Cette évolution tend à cantonner l’action communautaire à la résolution de cas précis et plus urgents, et donc à esquiver les causes profondes des problèmes vécus par les communautés.» (Depelteau, Fortier et Hébert en collaboration avec Langlois, 2013, p.33).

Les organismes sont maintenant davantage des prestataires de services que des acteurs de changement social (Depelteau, Fortier et Hébert en collaboration avec Langlois, 2013).

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La dégradation des conditions de travail

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La dégradation des conditions de travail

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Accentuation de la charge de travail des intervenant.e.s due:

Au sous-financement qui ne permet pas d'engager assez de main-d'oeuvre;

Aux diverses activités;

À la recherche de financement;

Aux redditions de comptes (Depelteau, Fortier et Hébert en collaboration avec Langlois, 2013).

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Les bailleurs de fonds tentent d'influencer les activités des organismes, notamment lors des tables de concertation. Afin d'obtenir des subventions, plusieurs organismes vont effectuer des modifications telles que:

Ne pas parler publiquement d'un thème même s'ils ont  la volonté de le faire;

Modifier leurs activités;

Modifier leur approche;

Modifier leur mission ou leurs objectifs;

Modifier le fonctionnement ou la composition de leurs instances.

C'est environ 20% des demandes de subvention qui entrainent de telles modifications (Depelteau, Fortier et Hébert en collaboration avec Langlois, 2013).

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Source: (Réseau québécois de l'action communautaire autonome, 2016, p.29)

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Les mesures d'austérité ont des impacts sur la population qui reçoit les services des organismes ainsi que sur les pratiques des organismes.

Les politiques néolibérales appliquées par le gouvernement favorisent des coupes et des compressions budgétaires (Réseau québécois de l'action communautaire autonome, 2016).

Le but pour l'État est de réduire son engagement. Il en résulte:

Un plus grand écart entre les riches et les démunis;

Des services publics qui ont de la difficultés à bien répondre aux besoins de la population;

Des tarifs grandissant pour certains services (Réseau québécois de l'action communautaire autonome, 2016).

Les impacts négatifs des mesures d'austérité sur les organismes communautaires et leurs membres sont multiples:

Détérioration des conditions de travail;

Précarité et pertes d'emplois;

Coût de la vie en augmentation;

Salaire minimum insuffisant;

Augmentation des problèmes de santé physique et mentale;

Détresse;

Pauvreté et famine;

Les gens sont de plus en plus en mode survie (Réseau québécois de l'action communautaire autonome, 2016).

«La montée d'un discours économique niant les droits sociaux, les fermetures et les fusions d'établissements de santé ainsi que les coupures de programmes nuisent au travail des organismes [...]» parce que :

La population a des besoins grandissant, mais les organismes n'ont pas les moyens d'y répondre entièrement;

Les coupures dans les services publics font en sorte que les gens sont grandement référés vers les organismes (Réseau québécois de l'action communautaire autonome, 2016, p.24).

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Le mode de financement à la mission devrait être privilégié considérant que le personnel n'est pas formé pour organiser les différentes collectes de fond et les événements corporatifs qui requièrent beaucoup d'attention (Boivin, 2021).

La reconnaissance du milieu par le public aiderait certainement aux conditions de travail dans le communautaire. La reconnaissance est grandissante et c'est un point positif de la pandémie (Boivin, 2021).

Le Régime de retraite des groupes communautaires et de femmes a contribué à assurer une sécurité de revenu au moment de leur retraite à plus de 1400 personnes travaillant au communautaire (Régime de retraite des groupes communautaires et de femmes, s.d.).

L'implication de bénévoles et de militant.e.s est une solution pour palier au manque de financement, mais comporte des limites comme le besoin de formation de ces personnes et leur incapacité à assumer de grandes responsabilités dans l'organisme (Réseau québécois de l'action communautaire autonome, 2016).

Création de différentes mobilisations comme Je soutiens le communautaire et Les droits, ça se défend! qui permettent, entre autres, des grèves pour se mobiliser contre le manque de financement et la dégradation des conditions de travail (Réseau québécois de l'action communautaire autonome, 2016).

On nomme d'autres solutions envisagées comme le maintien, le renforcement et le développement, par le gouvernement, des différents programmes sociaux, services publics et services parapublics ainsi que le soutien par le gouvernement aux structures de concertation régionales tout en finançant davantage le communautaire (Réseau québécois de l'action communautaire autonome, 2016).

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Une question qui fait réfléchir concernant le travail en milieu communautaire...

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Une question qui fait réfléchir concernant le travail en milieu communautaire...

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«[...] ai-je un travail engagé socialement ou ai-je un engagement social qui m'offre un travail?» (Fournier, 2008, p.115).

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Le taux de syndicalisation au communautaire

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Le taux de syndicalisation au communautaire

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La syndicalisation est présente dans seulement 4% des organismes communautaires (CSMO-ESAC, 2019, cité dans Fauvel, Noiseux et Coget, 2020).

D'autre part, 86% des organismes communautaires sont dotés d'une politique de conditions de travail et/ou d'une politique salariale (Comité sectoriel de main-d'oeuvre de l'économie sociale et de l'action communautaire, 2018).

Le tableau ci-dessous indique les taux de syndicalisation dans les différents secteurs d'activités du communautaire.
Source: (Fournier, 2018, p.31)

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Pourquoi le milieu communautaire est si peu syndiqué?

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Pourquoi le milieu communautaire est si peu syndiqué?

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La culture syndicale d'opposition est souvent incompatible avec la vision du communautaire dans laquelle on préfère défendre les valeurs de justice sociale que de militer pour de meilleures conditions de travail (Proux et al., 2003, cités dans Fournier, 2008).

Dans le milieu communautaire, le mode de gestion est souvent participatif et collaboratif, donc on ne voit pas la nécessité de se syndiquer (Aubry et al., 2005, cités dans Fauvel, Noiseux et Coget, 2020).

Voir les facteurs de résistance à la syndicalisation dans le tableau ci-dessous. Source: (Fournier, 2008, p.32)

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Les avantages à la syndicalisation en milieu communautaire

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Les avantages à la syndicalisation en milieu communautaire

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La syndicalisation permet de représenter les intérêts des employé.e.s qui, présentement, n'ont pas un grand pouvoir sur les décisions stratégiques, financières et administratives dans les organismes communautaires (Fournier, 2008).

En raison de la surcharge de travail et des salaires moyens plus bas que pour des emplois comparables dans d'autres milieux, certains auteurs considèrent qu'il y a une situation d'exploitation dans le milieu communautaire, d'où la pertinence de la syndicalisation (Deslauriers et Paquet, 2003, cités dans Fournier, 2008).

La syndicalisation permet aux employés l'empowerment, la mobilisation, une meilleure définition de l'identité professionnelle, une prise en charge de l'avenir professionnel et le sentiment d'être reconnu.e (Fournier, 2008).

La syndicalisation est aussi bénéfique à l'organisme, car les employé.e.s bénéficient d'outils comme une formation aux enjeux du travail (Fournier, 2008) et acquièrent des habiletés organisationnelles et stratégiques (Guberman, 2004, cité dans Fournier, 2008).

Voir les facteurs favorables à la syndicalisation dans le tableau ci-dessous.

Source: (Fournier, 2008, p.32)

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«Les conditions de travail peuvent être décrites par le contenu du travail et les effets qu’il peut avoir sur la santé et sur la vie personnelle et sociale des salariés. Les éléments recouverts par cette notion sont à la fois physiques (conditions physiques de travail, milieu ambiant, aménagement du poste, durée et rythmes de travail, etc.) et psychiques (intérêt et perception du travail, intégration dans un groupe, travail mental, etc.). Advenant que les conditions de travail ne répondent pas aux besoins sécuritaires des salariés, il en résulte de la gêne, de la pénibilité, de l’inconfort et ces éléments peuvent devenir plus ou moins directement des facteurs de risques d’accidents du travail ou de maladies [professionnelles]. Si les conditions de travail sont bonnes, on constate moins d’absences, de fatigue physique ou nerveuse, de risques d’accidents ou de maladies, un accroissement de la production, de bonnes relations subordonné/supérieur immédiat, etc.» (Garlet et Razafindranaly, 2014, p.93).