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Johnny Hernández

BUEN TRABAJO!!

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Término del contrato

El término del contrato individual de trabajo es un tema que, generalmente, provoca un conflicto entre las partes de la relación laboral, salvo que el término sea producto del acuerdo de las partes. Este conflicto que puede generarse entre trabajador y empleador, en la medida que no sea resuelto directamente por las partes o no fructifique la posibilidad de un acuerdo ante la Inspección del Trabajo u otro ministro de fe, culminar en los juzgados del trabajo, para que sea el juez laboral quien resuelva si el término del contrato de trabajo se ha ajustado o no a la ley.

Al producirse el rompimiento del vínculo laboral, surgen derechos y obligaciones para las partes involucradas. El debido y oportuno cumplimiento de esos deberes, evitar incurrir en infracciones a las normas laborales que regulan esta materia al empleador y disminuir la posibilidad de que el trabajador decida recurrir a los Tribunales de Justicia, al no ver satisfechos sus derechos.

Ahora bien, el análisis de los artículos 159 y siguientes del Código del Trabajo, nos permite establecer las reglas básicas que rigen el término del contrato de trabajo:

a)     El contrato de trabajo se lo puede terminar por una causa legal. De conformidad a las normas jurídicas que regulan el término del contrato de trabajo, contenidas en el Código del Trabajo, el contrato individual de trabajo solamente puede terminar por una causa legal y las causas legales se encuentran en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo.

Excepcionalmente otras disposiciones legales específicas contemplan justificaciones del término unilateral por el empleador, del contrato de trabajo, como sucede con el artículo 9  del Código del Trabajo, que faculta al empleador para terminar el contrato de trabajo frente a la negativa injustificada del trabajador para firmar el contrato de trabajo, y el artículo 152 del mismo cuerpo legal, que contempla diversas circunstancias que habilitan el término del contrato de trabajador de casa particular, en caso de enfermedad del trabajador.

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Así queda actualmente dividida la tipología de contratos, según la legislación llevada a cabo por la Iniciativa del ministerio de trabajo.

-Contrato indefinido. Es aquel que se concierta sin tener límite de tiempo en la prestación de servicio. Es decir, hay fecha de inicio del contrato, pero no hay fecha de finalización. Los hay de tres tipos: indefinido ordinario, indefinido incentivado y fijo discontinuo. Todos pueden celebrarse a jornada completa o parcial, según conveniencia.

-Contrato temporal. En este caso, la relación laboral entre el trabajador y el empresario sí tiene una duración determinada. Entre este tipo de contratos se encuentran los siguientes:

-Contrato de obra o servicio determinado. Su objetivo es la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya duración es incierta, no pudiendo ser superior a tres años.

-Contrato eventual por circunstancias de la producción. Se realizan por necesidades puntuales del mercado, como acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad habitual de la empresa.

-Contrato de interinidad. Sirve para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción de personal.

-Contratos temporales incentivados. Son contratos bonificados para la contratación de ciertos colectivos que tienen más difícil el acceso al mercado laboral. Por ejemplo, jóvenes sin experiencia laboral, mujeres víctimas de violencia de género, discapacitados…

-Contrato de relevo. Se utiliza para sustituir a un trabajador de la empresa que acede a la jubilación parcial. El trabajador sustituto ha de estar inscrito como desempleado para poder realizarle este contrato.

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El consentimiento, la capacidad, el objeto y la causa son elementos comunes, esenciales y presentes en todo contrato. Además de estos elementos comunes, el contrato de trabajo reviste las siguientes notas especiales: es consensual, sinalagmático o bilateral, conmutativo, oneroso, personal y de trato sucesivo.

La Subordinación.

La relación de dependencia del trabajador en el contrato de trabajo tiene sentido técnico, económico, social y jurídico. El trabajador realiza su actividad acorde a los planes de trabajo, objetivos y ordenamientos técnicos del empleador. El producto del trabajo es propiedad de éste. La subordinación es precisamente el elemento que distingue al trabajador propiamente dicho del contratista de obra por ajuste o del trabajador independiente.

El Salario.

Es la recompensa que el empleador debe pagar al trabajador como compensación (valga la redundancia) del trabajo realizado.

Prestación de un Servicio.

Es la acción de sujetarse a la obligación de cumplir con una obra o trabajo determinado, a cambio de una recompensa.

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Un contrato de trabajo es aquel documento en el que se estable un acuerdo entre un trabajador y su empleador, en donde el trabajador se compromete a cumplir con sus tareas y seguir las instrucciones del empleador. A cambio de una determinada retribución.

Además, el código de trabajo es la herramienta más útil e importante para el buen funcionamiento del mercado laboral. En esta se especifica las condiciones por la cual el trabajar llevara a cabo las determinadas asignaciones encargadas por el empleador. De este dicho contrato de trabajo se derivan derechos y deberes tanto del trabajador como la del empleador, y este sirve como prueba fundamental cuando se solicite la ayuda de un juez en casos de irresponsabilidades, incumplimientos o desacuerdos.

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Derechos y deberes del empleador y del empleado, según el código laboral

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Derechos y deberes del empleador y del empleado, según el código laboral

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Entre los derechos tenemos:

Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.

Derecho a la libre sindicación.

Derecho a la negociación colectiva.

Derecho a la adopción de medidas de conflicto.

Derecho a la huelga de los trabajadores en defensa de sus intereses.

Derecho de reunión.

Derecho de información, consulta y participación en la empresa.

Entre los deberes tenemos:

Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de buena fe y diligencia

Observar las medidas de seguridad e higiene se adopten.

Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en el estatuto de los trabajadores.

Contribuir a la mejora de la productividad.

Cualquier otro que se derive del contrato de trabajo.

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La regulación oficial de las relaciones del trabajo en la República Dominicana se remonta al año 1929, cuando se dicta la Ley Número 1146, que otorgaba a la Secretaría de Estado de Interior y Policía las funciones relativas a relaciones con los centros obreros en el mundo, protección del obrero, medidas para proporcionar trabajo a los obreros dominicanos, días y horas de trabajo, seguros para obreros y deberes de patrones y obreros, entre otros.

Un año después, esta ley fue modificada por la Ley Número 1312 del 30 de junio de 1930 que creó la Secretaría de Estado y Comunicaciones. Desde esta fecha hasta el año 1948, la Secretaría de Estado de Trabajo y Comunicaciones mantuvo un rol de funciones compartidas con otras instituciones no afines. No es si no hasta el 20 de abril de 1948 cuando se promulga la Ley Número 1682 que instituye por primera vez un organismo exclusivo para los asuntos laborales llamada Secretaría de Estado de Trabajo.

Doce meses más tarde, es dictado el Código de Trabajo de la Republica Dominicana, mediante la Ley Número 2920 del 23 de junio de 1951 denominado Código Trujillo de Trabajo. Nueva vez, desde el año 1951 hasta el 1961, la historia se repite y se cambia la denominación de la Secretaria de Estado de Trabajo. En este último año, el Decreto Número 6603 del 11 de abril crea nuevamente la Secretaría de Estado de Trabajo.

El 30 de diciembre de 1966 es dictado el Reglamento Número 807 sobre Higiene y Seguridad Industrial, el cual confiere a la Secretaría de Estado de Trabajo el control y la vigilancia de las disposiciones contenidas en el mismo.

La Comisión Nacional de Empleos es creada mediante el Decreto Número 101-9 del 29 de abril de 1983, el cual dispone en su artículo número 4 que la Dirección Nacional de Empleos será la Secretaría Ejecutiva de la Comisión.

En el año 1992 mediante la Ley Número 1692 del 29 de mayo es aprobado el Código de Trabajo de la Republica Dominicana y el 2 de octubre de 1993 se dicta el Reglamento Número 258-93 para su aplicación. El 12 de mayo del año 1995 se dictó el Decreto Número 107-95 sobre Igualdad de Oportunidades y Derechos Laborales a las personas con limitaciones físicas, mentales y sensoriales. En el 1997, mediante el Decreto Número 144-97 del 24 de marzo, se crea e integra el Comité Directivo Nacional de Lucha Contra el Trabajo Infantil que pone a cargo de una de las subsecretarías de Estado de Trabajo las funciones de Secretaría Ejecutiva de la misma.

Finalmente, el 6 de febrero del año 2010 el entonces presidente de la República Leonel Fernández emitió el Decreto 56-10 que ordena el cambio de denominación de todas las secretarías de Estado por ministerios. Desde ese momento y hasta la fecha contamos con el Ministerio de Trabajo.

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El código Laboral Dominicano es aquel documento creado para regir los derechos, beneficios y aplicaciones para los ciudadanos que desee ser empleados en una empresa. De igual forma, es uno de los primeros documentos de lectura obligada solicitado en el país para quienes desean iniciar un negocio y este necesite gestión de personal o aquellas personas que deseen trabajar en uno. Por otro lado, es importante mencionar que los derechos otorgados por el Código Laboral no pueden ser objeto de renuncia o limitación, aun cuando el empleado firme un acuerdo en el cual renuncia al beneficio de estos derechos, dicho contrato sería nulo y la obligación del empleador de otorgar ese derecho permanecerá. Además, este prohíbe todo tipo de discriminación al momento de contratar un empleado, es decir, el empleador no podrá excluir al personal basándose en motivos de sexo, edad, raza, origen social, opinión política, creencias religiosas o militancia sindical, entre otras.

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Grupo #2:

Estefany Balbuena #4

Anny Reyes #25

Cristal de León #8

Leslie Torres #30

Genesis Mabel #14

Camila Galicia #12

Mariana Florentino #11

María del Pilar Flores. #10