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"Afrofuturismo é imaginar alternativas, criar novos mundos, futuros possíveis. Mudar realidades e criar narrativas. Sair da marginalidade e ir para a centralidade. Apresentar noções de futuro, e mediar, enquanto gestores públicos, a construção de realidades futuras."

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"Afrofuturismo é imaginar alternativas, criar novos mundos, futuros possíveis. Mudar realidades e criar narrativas. Sair da marginalidade e ir para a centralidade. Apresentar noções de futuro, e mediar, enquanto gestores públicos, a construção de realidades futuras."

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Afrofuturo | Morena Mariah | TEDxLaçador

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"Nós mulheres negras representamos quase 28% da população. Para a gente mudar e pensar Brasil, a gente precisa colocar esses grupos na linha de frente de atuação, de tomada de decisão." 

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"Nós mulheres negras representamos quase 28% da população. Para a gente mudar e pensar Brasil, a gente precisa colocar esses grupos na linha de frente de atuação, de tomada de decisão." 

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O projeto Mapa da Mulher Carioca tem como o principal objetivo investigar áreas e atributos diretamente atrelados à atuação da administração pública buscando auxiliar a formulação de políticas públicas.

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"Devemos ser aliados de todas as frentes de direitos. Isso precisa ser muito fincado na nossa fala e no nosso dia a dia."

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"Devemos ser aliados de todas as frentes de direitos. Isso precisa ser muito fincado na nossa fala e no nosso dia a dia."

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Joyce Trindade, secretária da SPM-Rio: servidoras poderão impulsionar carreiras com formação sobre gênero Foto: Luiza Moraes / Agência O Globo

Servidoras do município do Rio, que compõem 70% do funcionalismo, são o alvo do programa de formação LAB Mulher Carioca, que visa aprimorar o conhecimento das agentes públicas em práticas e políticas de enfrentamento à violência de gênero e promoção feminina. As inscrições para o processo seletivo do curso ficam abertas até 26 de novembro. Há apenas 20 vagas, mas a ideia é que as selecionadas atuem depois como multiplicadoras do aprendizado em seus ambientes de trabalho. O objetivo é tornar as servidoras mais aptas a propor iniciativas com recorte de gênero e raça dentro de suas áreas de atuação. E que, com esse olhar diferenciado, elas consigam impulsionar suas carreiras.
Viu isso? Com alta da inflação, Câmara do Rio planeja negociar recomposição salarial para servidores municipais com a prefeitura
- Vimos que existe uma defasagem do time em formação com conteúdo de gênero. Nosso intuito é que as mulheres sejam embaixadoras dessa perspectiva nas secretarias em que trabalham e possam aconselhar suas chefias na instituição de políticas públicas, sendo reconhecidas por isso - diz a secretária Joyce Trindade, que comanda a Secretaria Especial de Políticas e Promoção da Mulher (SPM-Rio), responsável pela oferta do curso.
Bolsa de R$ 1 mil para desenvolver e aplicar projeto de impacto na sociedade
Podem concorrer às vagas todas as mulheres cis, trans ou travestis acima de 18 anos no quadro de pessoal ativo da Prefeitura do Rio. Os critérios de desempate vão privilegiar moradoras de comunidade e do subúrbio, as que já tiverem capacitação em temática de gênero, negras, indígenas, pessoas com deficiência, membras do grupo Rio Liderança Feminina e aquelas que têm vínculo efetivo ou celetista com a administração pública (vantagem sobre as comissionadas). O resultado da seleção sai em 10 de dezembro.

A primeira das 12 aulas do LAB Mulher Carioca será em 15 dezembro. As demais ocorrerão em 2022, até 30 de março. O curso abordará aspectos teóricos e práticos, incluindo o debate de políticas públicas com foco nas mulheres que são destaque aqui e em outros países. No Rio, um exemplo recente é o BRT Rosa, que reserva espaços exclusivos para elas nos ônibus. Conteúdo sobre orçamento público, saúde, trabalho e renda, por exemplo, também está previsto no programa, para que as servidoras possam pensar soluções integradas para a cidade. Ao fim da formação, cada aluna ganhará uma bolsa de R$ 1 mil para desenvolver e aplicar um projeto voltado para o feminino e que impacte a sociedade.

A iniciativa é financiada pela Ford Foundation, entidade sediada em Nova York que apoia a equidade de gênero.

Nesta semana, a SPM-Rio abrirá inscrições para o Curso de Extensão em Relações Étnico-raciais e Políticas Públicas, com 200 vagas para servidores. A meta é discutir a importância da cultura e de práticas antirracistas na gestão municipal. As colunistas do Globo Luana Génot e Flávia Oliveira serão painelistas.

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De mulher para mulher: Prefeitura do Rio oferecerá curso para incentivar servidoras a pensar políticas públicas de gênero

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Servidoras do município do Rio, que compõem 70% do funcionalismo, são o alvo do programa de formação LAB Mulher Carioca, que visa aprimorar o conhecimento das agentes públicas em práticas e políticas de enfrentamento à violência de gênero e promoção feminina. As inscrições para o processo seletivo do curso ficam abertas até 26 de novembro.

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"A diversidade é uma urgência no setor público, porque só através dela vamos conseguir resolver problemas complexos da sociedade."

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"A diversidade é uma urgência no setor público, porque só através dela vamos conseguir resolver problemas complexos da sociedade."

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Conceito, muitas vezes, pouco palpável, a inovação tem sido discutida em várias esferas da iniciativa privada para gerar avanços de eficiência e produtividade.

Mas ela não é um conceito exclusivo dos grandes negócios. Segundo a coordenadora do Iris, laboratório de inovação e dados do Governo do Estado, Jessika Moreira, sem a aplicação da inovação, o setor público pode prejudicar a criação de políticas públicas em todas as esferas e gerar um distanciamento da população a quem essas iniciativas devem ser direcionadas.

A coordenadora do Iris também comentou sobre a importância da introdução à gestão pública a partir da análise de dados para incentivar gestores a gerar ambientes com culturas mais ágeis e flexíveis.

Além disso, Jessika defendeu a importância de criar, nos órgãos públicos, uma equipe baseada na diversidade para que as melhores soluções possam ser pensadas, fazendo com que a administração pública possa chegar na população mais vulnerável no Ceará.

A representante do Governo do Estado também comentou sobre o futuro da inovação a partir das transformações digitais no mundo atual e do peso que os algoritmos das "big techs" (grandes empresas de tecnologia do Vale do Silício, nos Estados Unidos, ou outros lugares do mundo) poderão influenciar o poder público e a sociedade. Ela também destacou o potencial de entrega de valor público a partir da colaboração entre iniciativa privada e Estado.

Confira a entrevista completa:

A INOVAÇÃO, NO SETOR PRIVADO, TEM UMA RELAÇÃO MUITO GRANDE E RELACIONADA À QUESTÃO DA EFICIÊNCIA E OTIMIZAÇÃO DE PRODUÇÃO. MAS QUAL O PAPEL, HOJE, DESSE CONHECIMENTO PARA O PODER PÚBLICO E COMO ELA PODE COLABORAR NOS FORMATOS DE GESTÃO?

O Iris é o laboratório de inovação e dados do Governo do Estado e a gente existe a partir de uma visão e uma missão dada pelo governador Camilo Santana em 2019 em que a gente precisava acelerar o processo de transformação digital do Ceará, processo que conseguisse elevar a maturidade analítica dos gestores públicos para que todo servidor consiga trabalhar pautado em dados, usando eles para criar e direcionar políticas públicas que cheguem para quem mais precisa, que é a população mais vulnerável.

Então, o laboratório trabalha em três eixos principais. O primeiro é gente, porque já entendemos que qualquer transformação ou organização é feita por pessoas e esse é o aspecto mais importante para a tecnologia.

O segundo ponto são os dados, e aí entra o desenvolvimento de sistemas e plataformas, mas também trabalhamos no incentivo à alfabetização em dados porque o big data por si só não é capaz de dizer e direcionar o servidor a tomar a melhor decisão. É preciso haver capacidade analítica para isso.

E o terceiro ponto é tecnologia, mas aí estamos muito mais interessados em como isso é inserido no serviço público do que a tecnologia pela tecnologia, então temos um núcleo forte em experiência de usuário.

Mas quando a gente fala da necessidade da inovação em relação à iniciativa privada, organizações quando elas não inovam, elas saem do mercado.

É preciso inovar como obrigação, então se a empresa não inova, outras chegam, concorrem e ganham o mercado e tiram aquela que não inovou.

Legenda: "O objetivo do Iris vai ser colocar as pessoas onde elas merecem estar, que é no centro das decisões e na condução dessas decisões", explica Jessika Moreira

Foto: José Wagner / Governo do Estado

ATUALMENTE, NA SUA AVALIAÇÃO, SE FOR POSSÍVEL MENSURAR, QUAL O NÍVEL DE INOVAÇÃO DA GESTÃO PÚBLICA NO CEARÁ? ESTAMOS AINDA COMEÇANDO OU JÁ AMADURECEMOS BASTANTE?

O estado do Ceará, o povo cearense, na verdade, é muito reconhecido pela criatividade e pela inovação, isso é muito inerente da nossa cultura de uma maneira bem ampla, até pela escassez de recursos a gente acaba precisando pensar em novas formas de resolver problemas e aí isso que gera a necessidade de ser mais criativo e gerar inovação.

Mas o Governo do Estado tem sido também um governo reconhecido pelos avanços na transformação digital, então hoje temos uma vasta gama de serviços digitais em diversos órgãos.

Temos o próprio Iris, temos um aplicativo de serviços digitais com quase 90 serviços e 500 usuários, além de quase 60 mil acessos diários em média. O Estado tem sido referência na estratégia e no avanço da transformação digital.

E vale ressaltar que o próprio hub da Etice (Empresa de Tecnologia da Informação do Ceará) e forma pública de inovação é um modelo referência para outros Estados, e ainda temos o Iris, que conseguiu ganhar destaque nacional e se tornou uma referência de política pública bem sucedida entre laboratórios de inovação.

O QUE FALTA PARA IMPLEMENTAR AINDA MAIS ESSA CULTURA DE INOVAÇÃO NA GESTÃO PÚBLICA, CRIANDO AMBIENTES FAVORÁVEIS EM TODAS AS ESFERAS? É PRECISO REFORMULAR POSTURAS DESDE A BASE, COM POLÍTICAS ESPECÍFICAS DA GESTÃO, OU ISSO PASSA POR UMA DECISÃO SUPERIOR DE "AGORA VAMOS SER MAIS INOVADORES"?

Eu acredito que a gente precisa investir urgente em mais esforços na transformação de uma cultura organizacional tradicional para uma cultura orientada à inovação, e o papel das lideranças, dos gestores públicos, ela é fundamental nesse processo.

Eu reforço a fala de que o papel da liderança é fundamental em um processo de engajamento de times em um processo de transformação cultural para ter essa cultura orientada à inovação, sendo mais aberta e que incentive a cocriação, olhando mais para o problema e menos para a solução, já que temos uma base que nos torna especialista, mas nesse mundo de mudanças constantes nós não temos todas as respostas, é preciso usar esse pensamento de design para ter metologias mais ágeis, flexíveis para que se consiga atender esses problemas complexos da sociedade.

E essa mudança já começou. Posso citar a Secretaria da Fazenda, liderada pela Fernanda Pacobahyba, que tem investimento em engajamento do servidor e em capacitação e desenvolvimento em inovação, em modernização. Então eu cito esse exemplo sempre com muito orgulho, desse trabalho que a Sefaz tem feito.

Legenda: Laboratório de inovação e dados do Governo do Estado

Foto: Helene Santos / Governo do Estado

QUAL O PESO DA DIVERSIDADE PARA SE CRIAR UM AMBIENTE DE INOVAÇÃO NA GESTÃO PÚBLICA?

Esse é um assunto que deve prioridade numa organização, principalmente em uma que entende que inovar é uma obrigação no nosso mundo hoje.

As empresa mais inovadoras no mundo têm políticas voltadas para diversidade e direitos humanos.

Isso é forma importante de gerar resultados e reter talentos. Hoje em dia, o que nós temos, e aí eu não tenho dados para comprovar precisamente qual o percentual, mas me parece que temos grupos predominantes e pouca diversidade na composição dos times no geral no setor público.

Precisamos ter dados para entender que cor tem esse governo, que raça, que gênero, que faixa etária, então o Iris apoia e incentiva muito para qualquer projeto que vamos tocar, que consigamos compor um time diverso entre laboratório e órgão parceiro.

Acreditamos que a partir da soma de várias visões e contextos que a inovação existe. É a partir do diferente, e de um grupo múltiplo de visões e vivências, que se olha para um problema e se começa um processo ou ciclo que vai gerar inovação e vai resolver um problema da população.

E quando a gente tem uma sociedade tão diversa, socialmente, culturalmente, economicamente, de grupos, não tem como o setor público ter um grupo predominante à mesa para tomar uma decisão para tanta diversidade que a população representa.

CONSIDERANDO QUE O PODER PÚBLICO DEPENDE DE UM SISTEMA ELEITORAL E DE COMPLEXIDADE POLÍTICA MUITO GRANDE, MUITAS VEZES, VOCÊ ACREDITA QUE POSSÍVEL CRIAR UMA PERSPECTIVA DE INOVAÇÃO NA GESTÃO PÚBLICA QUE SEJA CONSTANTE APESAR DE UM MANDATO OU OUTRO? E QUE POLÍTICAS PÚBLICAS NÓS PODERÍAMOS IMPLEMENTAR PARA GARANTIR ESSE INCENTIVO À INOVAÇÃO?

O IRIS, HOJE, TRABALHA PROJETOS DE ACESSIBILIDADE DA COMUNICAÇÃO EM ALGUMAS ESFERAS. QUAL DE PESO E IMPORTÂNCIA DE PROJETOS COMO ESSES PARA O PODER PÚBLICO? PASSA PELO INCENTIVO À PARTICIPAÇÃO PÚBLICA?

Imagina o percentual da população que tem um distanciamento do Governo porque não entende essa comunicação. A linguagem simples, inclusive, consta na lei de governo digital então todos os projetos do Iris tem uma forte vertente desse programa e todos os nossos projetos passam por uma simplificação nessa técnica para garantir o direito da população de entender e entregar uma boa experiência dos serviços públicos.

Podemos citar a experiência do Plantão Coronavírus, que usa um chat bot que presta atendimento à população e que foi um serviço super importante no início da pandemia, quando as pessoas sabiam pouco sobre a doença, e que teve o fluxo de conversação escrito em linguagem simples.

Imagina usar termos de uma pandemia e um vírus pouco conhecido, com as pessoas sabendo pouco sobre a doença, então tínhamos que garantir que as pessoas teriam informações oficiais e claras, de fácil acesso para que se pudesse entender.

Temos bons resultados e hoje já ultrapassou 1 milhão de acessos nesse serviço e sempre mantivemos uma nota de 9,5 de satisfação do serviço.

A ANÁLISE DE DADOS SEMPRE ESTEVE PRESENTE NAS PASTAS E PAUTAS MAIS ECONÔMICAS, MAS COMO É POSSÍVEL TRANSFORMAR ESSAS LEITURAS DE INFORMAÇÕES EM FERRAMENTAS DE INOVAÇÃO E QUAL A IMPORTÂNCIA DOS DADOS, CONSIDERANDO ESSE MUNDO DIGITAL EM QUE VIVEMOS, PARA A INOVAÇÃO NO SERVIÇO PÚBLICO?

Não dá mais para se tomar decisões, principalmente no setor público, sem dados. O que a gente espera é que gestores públicos só tenham decisões em dados e evidências e isso é para que se consiga desenvolver serviços e políticas públicas mais efetivas e assertivas para resolver os problemas da população.

O Iris, nesse sentido, tem trabalhado na construção de plataformas analíticas, então entregamos a pouco tempo o big data social do Estado, que trabalha com a exposição de painéis analíticos de políticas públicas de assistência social.

O que nós queremos é evoluir para ter uma plataforma integrada de dados abertos, de dados intersetoriais de várias secretarias para que a gente consiga promover uma melhor eficiência da gestão pública, porque quando se trabalha com dados você estimula os gestores a ter mais cuidado com esses dados para criar uma cultura analítica, e a gente consegue, também, promover mais transparência para a população, que vai fazer com que a gente resgate a confiança nas instituições públicas.

Imagina um gestor público que precisa tomar a decisão que impacta a vida de milhares de pessoas, e ele tem na mesa uma massa gigantesca de dados.

Então eu acredito que é a partir dessa visão analítica que o gestor público tem o objetivo que sempre estará relacionado à melhoria para a gestão e para a sociedade que é onde entra o aspecto humano.

Ter foco no problema que se quer resolver e ter o cidadão no centro do problema, olhando o contexto. É aí que o gestor público vai conseguir quais os objetivos e quais os problemas que se têm de resolver para então começar a jornada analítica.

Legenda: "Nós temos um grande objetivo que é acelerar a transformação digital do Estado, mas a gente precisa entender também a nossa realidade, e a gente ainda tem uma terra ainda muito marcada por desigualdades e a transformação digital que nós estamos trabalhando para fazer é acessível e inclusiva", afirma Jessika

Foto: José Wagner / Governo do Estado

COMO IDEALIZADORA DO IRIS, QUE META PESSOAL VOCÊ GOSTARIA DE DEIXAR PARA A GESTÃO NO GOVERNO DO ESTADO E EM QUAL PATAMAR VOCÊ GOSTARIA DE VER O LABORATÓRIO NO FUTURO?

O objetivo do Iris vai ser colocar as pessoas onde elas merecem estar, que é no centro das decisões e na condução dessas decisões.

Então, a partir dessa promoção dessa cultura organizacional orientada à inovação as pessoas trabalham coletivamente de forma completa, são mais ágeis, flexíveis, tendo uma liderança com uma visão apaixonada por inovação, conseguindo cocriar junto com a população em todas as áreas as políticas públicas.

Quando isso se tornar o normal, trivial, eu acredito que esse será um grande resultado. Mas problemas sociais são graves e são urgentes então quando mais o Iris puder trabalhar em cooperação com diversos órgãos, de uma maneira inovadora na própria forma de trabalhar, e a gente disseminar esse conhecimento e formas de trabalho, nós teremos o objetivo de aproximar o Governo mais próximo das pessoas.

O MUNDO VEM PASSANDO POR UMA GRANDE TRANSFORMAÇÃO DIGITAL, COM VÁRIAS QUESTÕES E PARÂMETROS SENDO MUDADOS CONSTANTEMENTE. QUE TIPO DE TENDÊNCIAS OU CONHECIMENTOS DEVEM INFLUENCIAR MAIS OS CONCEITOS DE INOVAÇÃO NA SUA OPINIÃO E COMO ISSO INFLUÊNCIA O PODER PÚBLICO?

A gente precisa elevar muito a nossa maturidade analítica no setor público. Eu li um livro recentemente chamado "Big Tech: a ascensão dos dados e a morte da política" e eu indico fortemente para que todos os gestores públicos leiam.

A gente precisa entender rápido sobre esses novos modelos de negócios das empresas de tecnologia, que estão aí dominando uma grande massa de dados da população e entender para onde que essas organizações estão indo, para onde as inovações estão indo, e para onde está caminhando o futuro da sociedade para que se possa sentar na mesa e se consiga refletir sobre os problemas sociais de uma maneira atual.

O setor público precisa amadurecer bastante sobre esses novos modelos de negócios que os gigantes da tecnologia operam.

QUE INICIATIVAS PÚBLICAS DE INOVAÇÃO, CONSIDERANDO NÃO SÓ O GOVERNO DO ESTADO, VOCÊ ACREDITA QUE DEVERIAM SER IMPLEMENTADAS NO SETOR PRIVADO ATUALMENTE?

Inovação pública é entregar valor público. Quando a gente entrega valor público, a gente resolve uma dor da população.

O setor privado deve se unir com o setor público para inovar junto de uma maneira que a gente consiga entregar valor público e gente consiga melhorar a vida das pessoas. Essa união é muito importante para impulsionar ainda mais os resultados que a população precisa.

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Jessika Moreira: 'quando o Governo não inova, impactamos a vida de milhões de pessoas' - Negócios - Diário do Nordeste

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Conceito, muitas vezes, pouco palpável, a inovação tem sido discutida em várias esferas da iniciativa privada para gerar avanços de eficiência e produtividade. Mas ela não é um conceito exclusivo dos grandes negócios.

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"Além de toda a questão ética, a diversidade se relaciona com a capacidade da organização de entregar mais resultados."

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"Além de toda a questão ética, a diversidade se relaciona com a capacidade da organização de entregar mais resultados."

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A Fundação João Goulart é um sólido ativo na gestão pública municipal para que servidores públicos possam se desenvolver, envolver e entregar à Cidade do Rio de Janeiro, serviços públicos de qualidade técnica, embasados por estratégias de gestão continuada, alinhados à interface da agenda pública pautada pela sociedade e dos programas de governos.

A premissa da Fundação João Goulart é impactar positivamente o cidadão carioca a partir da gestão pública.

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A Fundação João Goulart é um sólido ativo na gestão pública municipal para que servidores públicos possam se desenvolver, envolver e entregar à Cidade do Rio de Janeiro, serviços públicos de qualidade técnica, embasados por estratégias de gestão continuada, alinhados à interface da agenda pública pautada pela sociedade e dos programas de governos.

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"A diferença não pode ceifar a liberdade."

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"A diferença não pode ceifar a liberdade."

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"Diversidade é o caminho para potencializar e ter um governo forte."

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"Diversidade é o caminho para potencializar e ter um governo forte."

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Formada em administração, Lara Barreto sempre teve vontade de trabalhar com impacto social. Diretora de novos negócios no Vetor Brasil, atualmente ela se dedica a manter boas relações com o governo e desenvolver programas que colaborem com mudanças positivas para órgãos governamentais.

Sua primeira experiência com impacto social foi na Aiesec, organização mundial de estudantes focada em intercâmbio para desenvolvimento de liderança, da qual participou por três anos. "Foi muito importante para fortalecer aquele sentimento de querer fazer algo maior do que mim mesma e de enxergar possibilidades além das do setor privado. Eu já entrei na faculdade com essa vontade de contribuir com outras pessoas e isso foi muito estimulado", relembra.

Posteriormente, Lara chegou a trabalhar e ser efetivada no setor privado, mas a vontade de trabalhar com impacto social fez com que ela largasse o emprego e buscasse novas oportunidades. Foi quando ela entrou na Junior Achievement Goiás, organização de educação prática em economia e negócios.

"Tive uma noção do impacto real que meu trabalho tinha na vida das crianças e isso despertou em mim mais vontade de trabalhar com isso. Ficava feliz com os resultados que tínhamos, mas sempre pensava no tamanho do Brasil. Queria fazer algo ainda maior e pensei que no governo é possível impactar até as pessoas que não podíamos ver, mas não tinha ideia de como trabalhar no setor público", aponta.

Em 2014, quando fez um laboratório da Fundação Estudar, ficou sabendo do processo seletivo do Vetor Brasil por meio das redes sociais de um colega do curso. "Fiquei empolgada e me inscrevi na hora porque abriu essa oportunidade de entrar no governo que já não estava mais tão distante quanto eu imaginava", recorda. Aprovada no processo seletivo, Lara foi alocada na Secretaria de Governo do Estado de São Paulo.

"Foi uma experiência única e rica. Sai de Goiânia para São Paulo e pude conhecer uma realidade do governo que é diferente do que vemos usualmente quando estudamos organizações na faculdade, muito focado no setor privado. Não me vejo mais trabalhando com outra coisa porque foi muito significativo. Percebi como os processos funcionam e como tem pessoas muito boas dentro do governo. Apesar de as coisas serem demoradas, elas chegam para todo mundo", analisa.

Depois de um ano em São Paulo, Lara trabalhou na secretaria de planejamento do Estado de Goiás por seis meses, até voltar para o Vetor Brasil em busca de desenvolvimento profissional. De volta a startup, ela passou pelas áreas de estratégia e operações, assumiu a direção do setor de tecnologia e, posteriormente, de novos negócios. "Voltei para o Vetor porque queria me desenvolver em todas as habilidades possíveis. Os desafios de trabalhar no governo são tão complexos que você precisa de de tudo que estiver à disposição", garante.

Desafios para fomentar o impacto social

#1 Estar confortável em ambientes de incerteza:

Lara conta que toda sua trajetória demonstra a necessidade de lidar com o incerto porque sempre é possível que algo dê errado. "A gente quer resolver problemas complexos e se dedica diariamente para encontrar soluções para os desafios do Brasil, mas é preciso testar e errar muitas vezes. É desafiador porque o corpo fica querendo voltar para o conforto, mas vendo a realidade do país você começa a encarar os próprios erros e como melhorá-los para alcançar seus objetivos", aponta.

#2 Ter resiliência

A administradora aponta que se os problemas fossem fáceis, eles já estariam resolvidos. "Como eu falei são questões complexas e você vai testar várias soluções e várias delas vão dar errado. É preciso tentar de novo e de novo, o que não é fácil", garante.

#3 Comprometimento

Apesar das dificuldades de se trabalhar com impacto social, Lara aponta que é preciso fechar ciclos. "Tem que tentar até o fim e fazer o que se propôs por mais difícil que seja. Principalmente nossa geração, não podemos ser vencidos pela frustração", recomenda.

#4 Manter o bom humor

Quem trabalha com impacto social lida diariamente com problemas, mas não pode se deixar abalar por eles. "O fardo é pesado. Todo mundo quer fazer diferente e criar um Brasil melhor. Se eu for brigar com todo mundo, a gente não caminha. Tem que comemorar as pequenas conquistas e levar a situação com leveza", sugere.
#5 Ter visão do todo
Lara conta que é necessário ter noção que mesmo que você esteja na frente de um computador em uma sala pequena, o e-mail que você vai enviar e o botão enter que você aberta tem um impacto em muitas vidas. "E é preciso ter seriedade, trazer excelência nas entregas e ter foco no trabalho porque são muitas pessoas sendo afetadas", ressalta.

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Diretora do Vetor Brasil conta desafios de causar impacto social

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Formada em administração, Lara Barreto sempre teve vontade de trabalhar com impacto social. Diretora de novos negócios no Vetor Brasil, atualmente ela se dedica a manter boas relações com o governo e desenvolver programas que colaborem com mudanças positivas para órgãos governamentais.

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Sou graduado em Ciências Sociais pela UENF e pós-graduado em Gestão Pública (INSPER). Acredito na construção de um país mais justo e igualitário, em todos os sentidos. Penso que para o Brasil se transformar em uma nação ainda mais potente, é necessário mesclar desenvolvimento social e econômico. Trabalhei como Diretor de Projetos da Superintendência de Igualdade Racial da Prefeitura Municipal de Campos, com passagem pela Secretaria de Desenvolvimento Econômico, na mesma função. Fui Superintendente de Igualdade Racial e membro de gestão estratégica no Consórcio Intermunicipal de Desenvolvimento Regional do Norte Fluminense (CIDENNF) Atualmente trabalho na área de Parcerias no Vetor Brasil. Sou co-fundador e podcaster no Expresso2222 e embaixador do pan-african council no Brasil.

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Sou graduado em Ciências Sociais pela UENF e pós-graduado em Gestão Pública (INSPER). Acredito na construção de um país mais justo e igualitário, em todos os sentidos. Penso que para o Brasil se transformar em uma nação ainda mais potente, é necessário mesclar desenvolvimento social e econômico.

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Rafaela Bastos é a nova presidente da Fundação João Goulart Foto: Ana Branco

Sobre a mesa, há um livro de economia comportamental e, na parede, um quadro pintado pelo pai, com a imagem de um casal de mestre-sala e porta-bandeira, e outro com o texto "O Brasil que eu quero tem Zeca presidente e um samba de hino". São sinais da chegada à presidência da Fundação João Goulart - autarquia da prefeitura do Rio para promover o desenvolvimento dos servidores municipais - de Rafaela Bastos, de 39 anos, geógrafa e gestora pública que nasceu em berço de sambistas e, por 23 carnavais, foi passista e musa da Estação Primeira de Mangueira.

Ao novo cargo, ela traz a trajetória de uma mulher negra que, seja nos escritórios ou na Avenida, faz uso das lições primordiais do gingado para dar um baile em adversidades, conquistar espaços e fazer valer com suas competências.

- A passista faz parte da minha personalidade, mas também trago para a gestão pública saberes do samba como ancestralidade, contemporaneidade e jogo de cintura. Na Sapucaí, consigo perceber a pessoa que está me olhando no último degrau da arquibancada e sambo para ela - , diz Rafaela, antes de seguir com maestria.

- Além disso, quem entende de evolução, harmonia e conjunto sabe que na Avenida mora o perigo. Ensaiamos com a comunidade. Mas, quando entramos no Setor 1, somos três a quatro mil pessoas emocionadas, individualmente se expressando no desfile. Tem algo mais arriscado em termos de gestão e desenvolvimento? Aliás, deveria haver mais gestores passistas, inclusive nas escolas de samba - preconiza.

O contato dela com essas expertises tão cariocas é umbilical: é sobrinha neta de Ed Miranda Rosa, ex-presidente e baluarte da Estação Primeira, e desde criança ia com os pais a ensaios de agremiações como São Clemente e Caprichosos de Pilares.

Mas foi só no final da adolescência que a menina de Botafogo, na Zona Sul, descobriu o poder de se comunicar para valer com o samba no pé. Ela brinca que precisou ir à quadra da Mangueira, onde decidiu ser passista e nasceu a Rafaela líder.

Um estudo que desenvolveu sobre a objetificação da passista lhe rendeu uma Medalha Rui Barbosa. Depois de trabalhar no setor elétrico, Rafaela ocupou vários cargos na Prefeitura, Até que no dia 2 de dezembro de 2020, Dia Nacional do Samba, ela foi convidada para uma conversa com o futuro prefeito Eduardo Paes. Do encontro, saiu a proposta para ficar à frente da Fundação.

- Foi uma conversa muito pautada nas minhas competências e habilidades. - conta Rafaela.

Logo no primeiro Diário Oficial do novo governo, Fundação João Goulart ganhou destaque. Foi reativado o Núcleo de Ciência de Dados (Pensa) e criado um Banco de Projetos, com o objetivo de reunir soluções propostas por servidores públicos que visem otimizar os recursos públicos e fomentar um ambiente de inovação, além do Programa Rio Liderança Feminina.

- A nossa ideia é justamente incentivar os servidores que estão refletindo a cidade e tomando decisões junto com prefeitos e secretários - ressalta Rafaela.

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Ex-passista da Mangueira, Rafaela Bastos quer incentivar servidor a pensar o Rio

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Sobre a mesa, há um livro de economia comportamental e, na parede, um quadro pintado pelo pai, com a imagem de um casal de mestre-sala e porta-bandeira, e outro com o texto "O Brasil que eu quero tem Zeca presidente e um samba de hino".

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O Vetor Brasil é uma organização da sociedade civil (OSC) suprapartidária e sem fins lucrativos. Atuamos na atração, pré-seleção e desenvolvimento de profissionais para atuar no setor público, e com isso buscamos contribuir para a efetividade da gestão pública, a fim de sempre potencializar a ação e impacto do governo.

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Podcast que vai discutir desafios e soluções para o Brasil, através da Gestão Pública.

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Podcast que vai discutir desafios e soluções para o Brasil, através da Gestão Pública. Queremos garantir um olhar antirracista, de redução das desigualdades e promoção do bem-estar ao debater diferentes assuntos com pessoas que tem dedicado reflexões e práticas para essas pautas.

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Listen to Expresso2222 on Spotify. Podcast que vai discutir desafios e soluções para o Brasil, através da Gestão Pública. Queremos garantir um olhar antirracista, de redução das desigualdades e promoção do bem-estar ao debater diferentes assuntos com pessoas que tem dedicado reflexões e práticas para essas pautas.

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Secretária municipal, Joyce Trindade quer exaltar o potencial feminino

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Em que idade nasce a ambição política? Para alguns, muito cedo. Joyce Trindade começou a trilhar o caminho que a levou até a Secretaria Municipal de Políticas e Promoção da Mulher do Rio de Janeiro aos 8 anos. Em Cosmos, bairro da Zona Oeste onde nasceu e cresceu, o Estado era ausente.

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Somos um instituto 100% dedicado a melhorar a gestão de pessoas no serviço público do Brasil, através de uma filantropia apartidária, não corporativa e antirracista.

Como fazemos isso? Desenvolvendo e valorizando profissionais do setor público brasileiro. Investimos em projetos que nascem com o objetivo de promover mais efetividade e atratividade para o serviço público no Brasil.

Desenvolvemos projetos e financiamos iniciativas criadas por parceiros, instituições e pessoas que têm a mesma vontade que a gente: transformar o Brasil num país com mais equidade e crescimento, através de um serviço público mais presente, competente e respeitado, cada vez mais efetivo e atrativo.

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Somos um instituto 100% dedicado a melhorar a gestão de pessoas no serviço público do Brasil, através de uma filantropia apartidária, não corporativa e antirracista. Como fazemos isso? Desenvolvendo e valorizando profissionais do setor público brasileiro. Investimos em projetos que nascem com o objetivo de promover mais efetividade e atratividade para o serviço público no Brasil.

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O Vetor Brasil acredita que uma rede de profissionais engajada e diversa pode potencializar o impacto do setor público brasileiro e provocar mudanças positivas e em escala no país. Por isso, auxiliamos governos na solução de desafios por meio da inovação em gestão de pessoas.

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O Vetor Brasil acredita que uma rede de profissionais engajada e diversa pode potencializar o impacto do setor público brasileiro e provocar mudanças positivas e em escala no país. Por isso, auxiliamos governos na solução de desafios por meio da inovação em gestão de pessoas.

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O que é o Movimento Pessoas à Frente?
Queremos construir um novo paradigma de gestão de pessoas no setor público.

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Pelo presente instrumento particular, de um lado, como CONTRATADA, a AESPM - Associação Escola Superior de Propaganda e Marketing, CNPJ 61.825.675/0006-79, com sede na cidade de São Paulo e filiais nas cidades de Rio de Janeiro, Porto Alegre, Florianópolis, e do outo lado, como CONTRATANTE, o(a) ESTUDANTE, #nome# devidamente qualificado (a) na inscrição realizada no portal eletrônico da CONTRATADA, têm entre si, como justo e acordado, o presente Termo de Ciência e de Aceite às cláusulas do Contrato de Prestação de Serviços Educacionais da ESPM abaixo descritas:

CLÁUSULA 1ª - DO OBJETO

1.1. O objeto do presente contrato é a Prestação de Serviços Educacionais do curso de EXTENSÃO DA ESPM indicado no ato de inscrição online, por meio de aulas e demais atividades acadêmicas em turnos e locais indicados pela contratada e de acordo com seu currículo próprio, conforme estabelecido na legislação vigente.

1.2. A ESPM se reserva o direito de introduzir melhorias e/ou aperfeiçoamentos no Curso, podendo, para tanto, alterar seu conteúdo e/ou grade de professores e aulas, até a data de seu início, desde que tais melhorias e/ou aperfeiçoamentos preservem o objetivo acadêmico do Curso e não importem em ônus adicional ao(à) ESTUDANTE(A) #nome# ou na redução da carga horária total.

1.3. O Estudante está ciente que as aulas presenciais do curso escolhido, poderão ser ministradas em qualquer uma das unidades da ESPM.

CLÁUSULA 2ª - DA MATRÍCULA

2.1. - Neste ato de matrícula, o estudante, concorda expressamente com este Termo, estando ciente e de acordo com as condições e obrigações constantes na legislação aplicável à área de ensino e, ainda, com as emanadas de outras fontes legais, desde que regulem supletivamente a matéria.

2.2 - A inscrição para o curso será efetivada após a confirmação do pagamento, que poderá ser realizado à vista por meio de boleto bancário ou débito/crédito, ou parcelado no cartão de crédito conforme as condições comerciais do curso escolhido.

2.3 - A ESPM se reserva o direito de alterar a data de início da turma ou de cancelá-la, na hipótese de não ser atingido o número mínimo de estudantes matriculados para início da turma, com 48 horas de antecedência da data prevista para seu início.

CLÁUSULA 3ª - DO CANCELAMENTO E/OU ADIAMENTO DO CURSO

3.1 - O curso poderá ser cancelado e/ou adiado pela CONTRATADA caso não haja o número mínimo de estudantes inscritos que justifique a abertura do curso, conforme estabelecido pela Coordenação. Caso o estudante não concorde com o adiamento do curso, deverá solicitar o cancelamento através do e-mail.

3.2 - O cancelamento por parte do estudante poderá ser efetivado junto à secretaria de pós-graduação da ESPM ou através do e-mail extensao.sp@espm.br com até 24 horas de antecedência do início do curso.

3.3 - O curso ficará à disposição do Estudante e não caberá qualquer restituição de valores pagos em caso de abandono ou cancelamento do curso após o seu início.

3.4 - Caso o (a) Estudante não manifeste formalmente seu pedido de desistência, conforme previsto neste instrumento, estará caracterizado o abandono do curso, não sendo devido o reembolso do valor pago e ainda o (a) mesmo (a) deverá honrar com o pagamento das parcelas a vencer.

3.5 - O não comparecimento aos atos escolares não exime o estudante ao pagamento das parcelas do curso já que, conforme reconhece, os serviços ficarão à sua disposição.

CLÁUSULA 4ª - REEMBOLSO

4.1 - No caso dos itens 3.1 e 3.2, será devolvido 100% do valor pago, por meio de depósito na conta bancária indicada pelo estudante, em até 10 (dez) dias úteis, a contar da data de indicação dos dados bancários do estudante para providências do devido reembolso, ou via estorno de pagamento realizado por cartão de crédito.

CLÁUSULA 5ª - EMISSÃO DO CERTIFICADO

5.1- A expedição do certificado de conclusão do curso está condicionado ao aproveitamento mínimo de 75% das aulas.

5.2 - O certificado será enviado por e-mail em até 07 (sete) dias após o final do curso.

CLÁUSULA 6ª - FORMAS DE PAGAMENTO

6.1- Pagamento à vista ou parcelado com cartão de crédito: (American Express, Mastercard ou Visa)

- Pagamento parcelado: verificar a quantidade de parcelas disponível no ato da inscrição

- Pagamento à vista: através de boleto impresso no site ou cartão de crédito/débito

6.2 - Perderá direito a vaga o estudante que não efetivar o pagamento da 1ª parcela até a data do vencimento. A inscrição sem o pagamento não garante a vaga no curso.

6.3 - No último dia de matrícula, são aceitos somente pagamento por meio de cartão de crédito ou débito. ATENÇÃO, NÃO REALIZAMOS PRORROGAÇÃO DO BOLETO.

Para emitir um novo boleto com data atualizada, gerar no site do curso clicando em "quero me inscrever", "já possuo código e senha" ou acessar o site do Bradesco: https://banco.bradesco/html/classic/produtos-servicos/mais-produtos-servicos/segunda-via-boleto.shtm

CLÁUSULA 7ª - INFORMAÇÕES PARA PAGAMENTO EMPRESA E INFORMAÇÕES SOBRE A NOTA FISCAL

7.1 - O cadastro inicial no curso deve ser todo realizado no nome do participante, e no momento da escolha da forma de pagamento, deverá escolher a opção "Pessoa jurídica", nesse caso o boleto, recibo de pagamento e Nota Fiscal (ao final do mês do curso) sairão em nome da empresa.

7.2 - A obrigação da emissão de "nota fiscal" de serviços educacionais surge do fato gerador, ou seja, surge da efetivação da prestação do serviço. Assim, a nota fiscal será emitida após o término do curso, podendo existir duas ou mais notas, a depender da duração do curso.

7.3 - Para receber a Nota Fiscal da Prefeitura de São Paulo quando for gerada, a empresa pode entrar no site da Prefeitura: https://nfe.prefeitura.sp.gov.br/.

7.4 - Como alternativa às empresas que necessitam da Nota Fiscal para realização do pagamento antecipado do curso, disponibilizamos um recibo antecipado de pagamento emitido em nome da empresa. Havendo esta necessidade, após gerar o boleto no site, deverá solicitar o recibo via e-mail: extensao.sp@espm.br constando no corpo do e-mail, razão social da empresa, CNPJ, nome do estudante e curso. O prazo máximo para emissão do recibo é de três dias corridos.

CLÁUSULA 8ª - DO PRAZO CONTRATUAL

8.1 - O prazo do presente Termo inicia-se na data de início do curso e dar-se-á por encerrado após o cumprimento das obrigações das PARTES.

CLÁUSULA 9ª - DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

9.1 - A ESPM NÃO SE RESPONSABILIZA POR QUAISQUER OUTROS VALORES QUE EVENTUALMENTE TENHAM SIDO DESPENDIDOS PELO PARTICIPANTE, SEJA A QUE TÍTULO FOR, TAIS COMO PASSAGENS ÁREAS, RODOVIÁRIAS, COMBUSTÍVEL. HOSPEDAGEM, ETC.

9.2. O(A) ESTUDANTE(A), #nome# está ciente e de acordo que:

a. em hipótese alguma será admitida a sua substituição por outro, durante o Curso;

b. é de sua responsabilidade comunicar a ESPM eventual mudança de dados cadastrais, exemplo: Endereço, e-mail, telefone e etc;

CLÁUSULA 10ª: Do Foro

10.1 - Fica eleito o foro central da Capital de São Paulo, para decidir sobre litígios que decorram da interpretação e da execução deste Contrato.

O Estudante declara ter lido, entendido e estar de acordo com todos os termos e condições deste Termo.

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A inclusão da diversidade nas organizações, no marketing e na propaganda: como fazer - ESPM

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Pelo presente instrumento particular, de um lado, como CONTRATADA, a AESPM - Associação Escola Superior de Propaganda e Marketing, CNPJ 61.825.675/0006-79, com sede na cidade de São Paulo e filiais nas cidades de Rio de Janeiro, Porto Alegre, Florianópolis, e do outo lado, como CONTRATANTE, o(a) ESTUDANTE, #nome# devidamente qualificado (a) na inscrição realizada no portal eletrônico da CONTRATADA, têm entre si, como justo e acordado, o presente Termo de Ciência e de Aceite às cláusulas do Contrato de Prestação de Serviços Educacionais da ESPM abaixo descritas: CLÁUSULA 1ª - DO OBJETO 1.1.

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Asia Pacific is today arguably the most dynamic region in the world, a global engine of growth driven by productivity, investment, technology, and innovation. Women can help-and are helping-to power this engine, making vital contributions to sustaining and enhancing Asia's growth and lifting more people out of poverty. Yet gaps remain large in many countries in the region on gender equality both in work and in society. From an economic perspective, trying to grow without enabling the full potential of women is like fighting with one hand tied behind one's back.

Advancing women's equality in the countries of Asia Pacific could add $4.5 trillion to their collective GDP annually in 2025, a 12 percent increase over a business-as-usual GDP trajectory. This additional GDP would be equivalent to adding an economy the combined size of Germany and Austria each year.

1. All countries in Asia Pacific could boost growth by advancing women's equality.

2. There is no one Asia Pacific journey toward gender equality.

3. Women are heavily underrepresented in leadership positions.

4. Policy makers, companies, and nongovernmental organizations can consider prioritizing measures in five key areas.

All countries in Asia Pacific could boost growth by advancing women's equality

All countries in Asia Pacific would benefit from advancing women's equality. In a best-in-region scenario in which each country matches the rate of progress of the fastest-improving country in its region, the largest absolute GDP opportunity is in China, at $2.6 trillion, a 13 percent increase over business-as-usual GDP. The largest relative GDP opportunity is in India, which could achieve an 18 percent increase over business-as-usual GDP, or $770 billion (Exhibit 1).

To achieve this significant boost to growth will require the region to tackle three economic levers: increase women's labor-force participation rate, increase the number of paid hours women work (part-time versus full-time mix of jobs), and raise women's productivity relative to men's by adding more women to higher-productivity sectors. Of the total $4.5 trillion GDP opportunity, 58 percent would come from raising the female-to-male labor-force participation ratio, in line with the global average contribution. A further 17 percent of the GDP opportunity would come from increasing the number of paid hours women work, and the remaining 25 percent from more women working in higher-productivity sectors.

McKinsey Global Institute's calculation is a supply-side estimate of the size of the additional GDP available from closing the gender gap in employment. We acknowledge that the supply-side approach needs to be accompanied by demand-side policies that could influence the ability to create jobs to absorb additional female workers and require investment. In addition, education and vocational training systems will need to keep pace with rapid technological changes that are altering the nature of work and creating new types of jobs.

There is no one Asia Pacific journey toward gender equality

In its 2015 original "power of parity" report, MGI established a strong link between gender equality in work and in society-the former is not achievable without the latter. MGI's Gender Parity Score (GPS) uses 15 indicators of gender equality in work and society to measure the distance each country has traveled toward parity, which is set at 1.00. Overall, Asia Pacific has a GPS of 0.56, slightly below the global average of 0.61-both high levels of gender inequality (Exhibit 2).

The research examines Asia Pacific as a whole with a particular focus on seven countries: Australia, China, India, Indonesia, Japan, the Philippines, and Singapore. On gender equality in work, the Philippines stands out for its progress, followed by New Zealand and Singapore. The six countries furthest from gender parity in work are Bangladesh, India, Japan, Nepal, Pakistan, and South Korea. China does well on female labor-force participation but can improve its share of women in leadership-as can most countries in Asia. Gender inequality also remains high across the region in the sharing of unpaid care work.

On gender equality in society, Australia, New Zealand, the Philippines, and Singapore are ahead of most in the region on essential services such as education, maternal and reproductive health, financial and digital inclusion, and legal protection and political voice; countries like Bangladesh, India, Nepal, and Pakistan still have a considerable distance to travel. Achieving gender parity in digital and financial inclusion is a large opportunity in many South Asian and Southeast Asian countries. Physical security and autonomy remains a concern in many parts of the region-and globally.

Asia Pacific nations have made progress in the past decade, driven by a combination of economic development, government measures, technological change, market forces, and activism. Maternal mortality and gender gaps in education have declined in countries including Bangladesh, Cambodia, India, and Nepal. Many countries have increased women's labor-force participation, but participation has fallen in Bangladesh, India, and Sri Lanka, a trend that may be linked to rising household income.

Women are heavily underrepresented in leadership positions

Women's relatively low representation in leadership positions-measured using the female-to-male ratio-is a global issue. Worldwide, slightly less than four women hold leadership positions for every ten men in business and politics. In Asia Pacific, there is only one woman in leadership positions for every four men. In some countries in East Asia, there are only 12 to 20 women leaders for every 100 men. This is a waste of talent that the region can ill afford, especially when many economies are aging, labor pools are eroding, and skills shortages are on the rise (Exhibit 3).

Most countries in Asia Pacific have female-to-male ratios of less than 0.5. Even in Australia, New Zealand, and Singapore, three of the region's more advanced economies, the gender imbalance is notable. The Philippines, a traditionally matriarchal society whose government has been proactive in narrowing gender gaps, is the country in the world nearest to gender parity. However, even there, only 15 percent of board members are women.

There has been progress in recent years. On average in the region, women's representation on boards increased from 6 percent in 2011 to 13 percent in 2016 (Exhibit 4). This appears partly to reflect regulations and corporate policies instituted during this period. For instance, India has made it mandatory for companies to have at least one female director, and the Australian Securities Exchange Corporate Governance Council tracks gender diversity in its constituent companies. However, women's representation on boards in Asia Pacific is still low compared with the average share in advanced economies of 28 percent.

The smaller share of women in company leadership isn't all about the glass ceiling. The relative lack of women in the top positions in business has its roots far earlier in the talent pipeline that runs from enrollment in tertiary education to entry-level positions, middle management, and the boardroom. In the seven countries we highlight in this research, the share of women erodes the further they are along this pipeline, with different patterns and bottlenecks among countries.

A McKinsey survey found that by far the largest barrier to women moving into senior roles cited by executives-45 percent-was the "anytime, anywhere" performance model. The second biggest-cited by 32 percent of respondents-was the "double burden" of women holding down a job while looking after their families, particularly in societies where women are still expected to take sole responsibility for family and household duties. Third was an absence of female role models, followed by a lack of pro-family public policies and support, including childcare; 30 percent of respondents cited the latter factor.

Policy makers, companies, and nongovernmental organizations can consider prioritizing measures in five key areas

Mapping the road ahead, policy makers, companies, and nongovernmental organizations could consider prioritizing action in five areas. Each of them applies across the region to differing degrees. Some aspects, namely female labor-market participation, are crucial for securing the potential economic benefits identified in most countries. Others, including the role that digital technologies can play, offer an opportunity to raise economic participation and earning while potentially improving gender equality in society. The imperative to shift societal attitudes toward women's role in society and work appears in virtually all countries and can enable-or hold back-progress on all other aspects of gender inequality. Some approaches are more suitable for the formal economy, others for the informal economy. Broadly, measures need to be tailored to the cultural and economic context of each country, based on decision makers' judgment-and experience-of what will be most effective. In the research, MGI has explored specific priorities for each of the seven countries highlighted. The following five key areas for action have relevance to all countries in the region:

Focus on higher female labor-force participation, with steps to address unpaid care work as a priority to boost economic growth. Enabling women to juggle their home and work responsibilities-an issue in advanced and developing economies alike-would help women who choose to work for pay outside the home to do so. The emphasis of such efforts should be to open the way for women not only to work, but to work in quality jobs. Women undertake four times the amount of unpaid work as men, and this hinders their freedom to choose to work for pay outside the home. To free more women up to work for pay requires, for instance, expanding affordable childcare, improving household and transport infrastructure, deploying digital technologies, and sharing unpaid work more equally between men and women through, for instance, policies promoting parental leave and flexible working.

Address the pressing regional and global issue of women's underrepresentation in business-leadership positions. Most countries have similar barriers to women rising to leadership roles in business, namely cultural expectations that women should prioritize childcare over their careers, a lack of suitable or affordable childcare, unconscious bias in the workplace, a lack of role models and sponsors, and, perhaps critically, a failure by many companies to offer flexible working options. The fact that the barriers are similar suggests that measures that have proved successful in raising the share of women in leadership in individual companies could be the template for businesses in the region. Governments can influence the talent pipeline through education and training, legislation, fiscal measures, and political leadership. They can also improve diversity in public services in their capacity as employers. Companies need to embed gender diversity into their operations from top to bottom, with clear managerial commitment to equality in the workplace, processes to back up that standard, the provision of flexible working to ensure that employees can achieve work-life balance, and programs that explicitly provide mentorship, skills building, and networking for women.

Capture the economic and social benefits of improving access to digital technology. Access to technology can open many economic doors to women. The rise of e-commerce and the online "gig economy" offer many women flexibility in terms of their working hours and where they work, helping them to balance work with their family commitments. There is widespread evidence that digital technologies connect women with larger markets far more effectively than if they are offline. Digital banking levels the playing field between men and women in terms of access to financial services, and it enables financial institutions to serve more customers profitably. Digital technologies can also encourage higher labor-force participation by women. They can reduce the hours women spend on unpaid work. For example, if women have access to digital payments, they can save an enormous amount of time spent travelling to a physical bank or ATM and waiting in line. The adoption by many businesses of telecommuting also makes it easier for women to remain in the workforce if they so choose. Powerful attitudes inhibiting women from accessing the Internet need to be tackled.

Shift attitudes about women's role in society and work in order to underpin progress on all aspects of gender inequality. In many countries, societal attitudes hold women back. Attitudes regarding women's role as family caregivers are key reasons that women undertake a disproportionate amount of unpaid care work, choose to step out of the workforce, and face conscious and unconscious discrimination in the workplace. Selecting and equipping male champions to lead cultural change within organizations can be an effective way to address the attitudes underlying this bias, as can public-information campaigns. Governments, companies, the media, and individuals in every community can help to change attitudes toward women by using cutting-edge and innovative approaches.

Collaborate on regional solutions as powerful catalysts for gender equality. Programs and policies will largely be developed in each country with an eye to its particular context, pockets of high inequality, areas of strength, and cultural norms. But pan-Asia Pacific policies could give national efforts a powerful following wind, enabling change. Two forms of pan-Asian intervention could prove particularly effective, and regional and global bodies might consider exploring their feasibility: improving the financing of initiatives designed to tackle gender inequality including gender-lens investing and development impact bonds, and greater regional knowledge sharing.

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The power of parity: Advancing women’s equality in Asia Pacific

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Asia Pacific is today arguably the most dynamic region in the world, a global engine of growth driven by productivity, investment, technology, and innovation. Women can help-and are helping-to power this engine, making vital contributions to sustaining and enhancing Asia's growth and lifting more people out of poverty.

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Publicado em 3 de novembro de 2020
Bárbara Libório
Maioria no serviço público brasileiro, as mulheres ainda sofram com a desigualdade de gênero quando o assunto é remuneração. No Brasil, o salário médio de uma funcionária pública é 25% menor que o dos homens. Levantamento da República.ORG com base nos dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) 2018 mostra também que elas são maioria em todas as faixas salariais, menos em uma: a mais alta. Entre os motivos está o chamado "teto de vidro": a dificuldade de acesso aos cargos mais altos, que pagam mais.

As mulheres representam hoje quase 59% dos funcionários públicos brasileiros. Segundo dados do Atlas do Estado Brasileiro, do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), elas são maioria em quase todos os níveis federativos - menos no federal, em que há grande número de militares - e nos três poderes (Executivo, Legislativo e Judiciário). Ainda assim, apesar de o ingresso na administração pública ocorrer majoritariamente por seleções meritocráticas e impessoais - normalmente por concurso público - e da existência da regra da isonomia, que proíbe a remuneração desigual para a mesma função em uma mesma unidade administrativa, a discriminação salarial por gênero ainda ocorre.

Os dados da RAIS 2018, que levam em conta o salário mensal no ano, medido em salários mínimos, mostra que enquanto um funcionário da administração pública (que abrange civis e militares, da administração indireta e direta dos três poderes legislativos) ganha, em média, 5,2 salários mínimos por mês (o que em 2018 correspondia a cerca de R$ 4.960), uma mulher recebe em média 3,9 salários mínimos (ou seja, R$ 3.720).
(CLIQUE PARA VER A DIVISÃO POR UF)
A diferença, explica Gabriela Lotta, coordenadora do Núcleo de Estudos da Burocracia (NEB), é resultado, entre outras coisas, da reprodução de uma desigualdade da sociedade em geral: o tipo de profissão de cada gênero. "As profissões do cuidado, que são muitas no Estado, na área de saúde e educação, por exemplo, são histórica e estruturalmente profissões femininas, e também são histórica e estruturalmente as profissões que recebem menos", diz. "Quando você olha o cálculo da média salarial por gênero, isso se reflete. Não é que o Estado paga menos para mulheres, mas elas estão em carreiras com salários menores."

Hoje, no Brasil, 80% dos docentes da educação básica são mulheres. Em profissões da área de saúde, como a enfermagem, as profissionais mulheres somam 85%. "As mulheres já ocupam menos e prestam menos concursos para profissões da elite burocrática. Se a gente analisa os concursados na Receita Federal ou do Ministério Público, por exemplo, lugares em que pagam mais, a maioria é de homens. Há uma entrada descompensada no Estado e as mulheres são a maioria nos concursos que pagam menos", explica Lotta.

O estado onde a diferença entre os gêneros é maior é o Rio Grande do Sul. Lá, os funcionários da administração pública chegam a ganhar, em média, dois salários mínimos (R$ 1.908) a mais que as mulheres. A diferença também é grande em Mato Grosso e Mato Grosso do Sul, chegando a cerca de 1,9 salários mínimos.

O único estado em que as mulheres ganham mais que os homens é o Distrito Federal. Enquanto a média salarial das mulheres é de 10,1 salários mínimos, a dos homens é de 8,8. O DF é também o único Estado em que há mais homens que mulheres nos cargos públicos, o que pode puxar a média salarial dos homens para baixo.

Já os estado com maior igualdade são Paraíba e Pará, onde a diferença da remuneração média entre sexos fica em cerca de meio salário mínimo.

No geral, os estados em que as mulheres são melhores remuneradas, levando em consideração a remuneração mensal média, são Distrito Federal, Amapá, Mato Grosso, Santa Catarina e Rio de Janeiro. Paraíba, Alagoas, Maranhão, Ceará e Piauí são os estados com médias menores de salário para as mulheres.

Segundo o Atlas do Estado Brasileiro, quando avaliados os três níveis federativos, a única situação em que a remuneração mensal média de mulheres é superior a dos homens é entre militares federais, no Executivo. E existe uma explicação: a preponderância de homens entre os soldados, que são maioria nas Forças Armadas e recebem remuneração abaixo da média federal, reduz a média geral da remuneração de homens.

A diferença salarial entre homens e mulheres cresceu nas últimas três décadas nos níveis municipal e estadual e também nos poderes Legislativo e Executivo. Apenas no nível federal e no poder Judiciário houve uma queda na disparidade e uma convergência de remunerações. O estudo do IPEA também mostra que a diferença favorável aos homens nas remunerações médias se mantém mesmo quando os níveis de escolaridade entre sexos são equivalentes.

O "teto de vidro"

A análise dos dados da distribuição de homens e mulheres dentro de faixas salariais também deixa nítido que elas estão em desvantagem quando se trata do acesso aos salários mais altos.

Com exceção do Distrito Federal, todos os estados têm as mulheres como maioria nas faixas de trabalho mais baixas, que vão de um a cinco salários mínimos. Mas o cenário muda na faixa mais alta, de mais de cinco salários mínimos: nesse recorte elas são maioria em apenas seis dos 26 estados e Distrito Federal.
(CLIQUE PARA VER A DIVISÃO POR UF)
Diversos estudos já mostraram que, quanto mais importante o cargo de confiança no serviço público, menor a presença de mulheres. Dados publicados pela Associação Nacional dos Especialistas em Políticas Públicas e Gestão Governamental (Anesp) mostram que, no serviço público federal, do total de DAS (cargos de Direção e Assessoramento Superior) disponibilizados em 2018, as mulheres ocupavam 43%. Mas quanto mais próximo da liderança, maior a discrepância entre os sexos. No geral, as mulheres estão bem representadas até o nível 3, quando ocupavam 48% das posições. A partir do nível 4, vê-se uma diminuição da participação das mulheres nos cargos de confiança. No nível 6 elas representam apenas 17%.

"Se a gente pensa no sistema de progressão e nos cargos comissionados, a desigualdade é diferente nas diversas áreas do estado. No governo federal, nas áreas de assistência e educação, a divisão é de quase 50% a 50% dos DAS entre homens e mulheres. Agora quando olhamos cargos como Receita Federal ou Ministério da Economia, a diferença sobe para 70% (para os homens) a 30%", conta Lotta.

Mais uma vez, há uma reprodução das dificuldades que as mulheres encontram no mercado de trabalho em geral. "Tem todas as questões da dificuldade das mulheres de ascenderem na carreira independente da organização, como a questão da maternidade. Se o órgão tem uma estrutura masculina, onde o exercício do poder é mais masculino, é mais difícil da mulher ascender", diz a especialista.

Em 2018, a Escola Nacional de Administração Pública, entidade vinculada ao Ministério da Economia perguntou a 919 servidoras do serviço público federal se elas enfrentavam dificuldades extras no ambiente de trabalho por ser mulher: em uma escala de 0 a 10, 46% delas responderam entre 5 a 10.

Ainda assim, Lota ressalta que o Estado exclui menos as mulheres do que o setor privado. "Se você olhar os cargos comissionados, a distribuição é mais equilibrada que em posições de gerência de empresas". E afirma que, nesse cenário, é importante avaliar a política de cotas para gênero e raça. "Hoje, como temos avançado na questão de processo seletivo para cargo comissionado, seria importante que tivesse essa lógica de ação afirmativa".

Perfil da funcionária pública

Os dados da RAIS 2018 também mostram o perfil da funcionária pública no país: assim como os homens, a maior parte delas (68%) tem mais de cinco anos trabalhando na administração pública. A maioria (61%) tem entre 40 a 64 anos.

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Maioria no serviço público, mulheres são minoria entre os salários mais altos

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Maioria no serviço público brasileiro, as mulheres ainda sofram com a desigualdade de gênero quando o assunto é remuneração. No Brasil, o salário médio de uma funcionária pública é 25% menor que o dos homens.

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In 2015, 193 member nations of the United Nations signed the Sustainable Development Goals (SDGs). Goal 5 is to "achieve gender equality and empower all women and girls." Three years into the SDG agenda, gender inequality remains a critical issue across the world.

Governments can play a decisive role in accelerating progress toward parity through legislation, fiscal measures, programmatic change, and public-private partnerships. Consider just three examples:

In Singapore, the women's labor-force-participation rate doubled from 28 percent in 1970 to 58 percent in 2016, reflecting a range of policies helping women to achieve work-life balance, including paid maternity leave, paid and unpaid childcare leave, increased tax relief, tax rebates, and childcare subsidies.

In Japan, which offers the most generous paid paternity leave in the world, very few men took advantage, because they felt it was unacceptable. Yet after former labor minister Yasuhisa Shiozaki declared himself an "Ikuboss"-someone who values "Ikumen," or men playing their part in caring for children-participation in the labor-ministry program has risen from under 14 percent to over 40 percent.

In Canada, Prime Minister Justin Trudeau named the country's first gender-balanced cabinet in 2015, which created significant momentum toward gender parity. According to the UN Global Compact Network in Canada, the fifth SDG was "the single most acted-on SDG in Canada in 2017."

The case for change: Why gender inequality matters

Women make up half the world's population but generate 37 percent of global GDP, reflecting the fact that they do not have equal access to labor markets, opportunities, and rights. Gender inequality is not only a pressing moral and social issue but also a critical economic challenge.

Consider the facts. There are 655 million fewer women in the labor force than men, women spend three times the amount of time as men on unpaid care work in the home, 195 million fewer women than men are literate, 190 million fewer women than men have a bank account, and there are only 22 women in ministerial and parliamentary positions for every 100 men.

McKinsey Global Institute (MGI) research in 2015 found that fully closing gender gaps in work could add as much as $28 trillion to annual GDP in 2025. Even in a more attainable scenario in which each country matches the progress toward gender parity of the best performer in their region, an additional $12 trillion could be added to GDP in this timeframe. Every region studied has the potential to increase its GDP by 8 to 16 percent between 2015 and 2025.

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The untapped-and unmeasured-contribution of women is enormous. Seventy-five percent of the world's total unpaid care is undertaken by women, including the vital tasks that keep households functioning such as childcare, caring for the elderly, cooking, and cleaning. MGI estimates that unpaid work being undertaken by women today amounts to as much as $10 trillion of output per year, roughly equivalent to 13 percent of global GDP.

Despite the benefits of gender equality, large gender gaps exist around the world

Despite the large economic (and social) benefits of gender equality, large gender gaps persist around the world. MGI has mapped 15 gender-equality indicators for 95 countries and calculated a gender-parity score (GPS) for each region. A GPS of 1 indicates full parity. The 15 indicators cover both gender equality in work and society-the two go hand in hand. While absolute scores on equality in society tend to be higher than those of equality in work for most countries, MGI found virtually no countries with high equality on social indicators but low equality in terms of employment and labor markets. This suggests that gender equality in society is a powerful driver or determinant of gender equality in work.

MGI found that 40 countries had high or extremely high levels of gender inequality on at least half of the indicators. North America and Western Europe have made the most progress toward parity with GPS scores of 0.73 and 0.71, respectively. The regions with the farthest to travel are the Middle East, with 0.50; Asia-Pacific, with 0.56; and sub-Saharan Africa, with 0.57 (exhibit).

Although there have been some notable successes, overall progress toward parity has been slow. Take progress toward equality for women in the workplace, for example. On the current trajectory, the World Economic Forum reckons it will take 81 years to close the gap completely. Similarly, MGI notes that the average maternal mortality rate fell from 276 deaths per 100,000 live births in 1995 to 135 in 2013; at this rate of decline, the rate will still be as high as 84 deaths in 2025. Unmet need for family planning fell only marginally from 12.7 percent to 11.7 percent between 2004 and 2014. At that rate, unmet need would still be 10.6 percent in 2025.

How can governments prioritize action on gender equality?

All forms of gender inequality need to be tackled, but, given the magnitude of the gap and limitations on resources, it is important for governments, often in partnership with private-sector organizations, to focus their efforts. To help them do so, MGI identified ten "impact zones" that reflect both the seriousness of a type of gender inequality and its geographic concentration. Action in these areas could move 75 percent of women closer to parity.

How advancing women's equality can add $12 trillion to global growth

Five are global impact zones of gender inequality affecting many countries, whether advanced or developing. These impact zones are blocked economic potential, time spent in unpaid care work, fewer legal rights, political underrepresentation, and violence against women. The three biggest impact zones that affect women globally are fewer legal rights (affecting 2.5 billion women), time spent in unpaid care work (1.3 billion women), and violence against women (723.0 million).

The other five impact zones are regional: low labor-force participation in quality jobs, low maternal and reproductive health, unequal education levels, financial and digital exclusion, and girl-child vulnerability.

What can governments do?

MGI has identified six types of intervention that can be applied to bridge gender gaps: laws, policies, and regulation; financial incentives and support; technology and infrastructure; creation of economic opportunity; capability building; and advocacy and shaping attitudes. The government is a policy maker, a source of finance, an employer, and a powerful convener of stakeholders who can work together to make gender parity a reality. Time and again, leadership from government and bold policies have led to results in these roles:

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Policy maker. Laws, policies, and regulations that create a gender-neutral environment are the bedrock of efforts to further women's equality. There is much to do. MGI analysis of the extent of protection for women on 11 critical legal indicators found that 38 out of 91 countries examined have extremely high inequality. In India, for instance, there are laws to address domestic violence and sexual harassment, women have the right to inherit property, and paid maternity leave was raised from 12 to 26 weeks at the start of 2017. However, key legislation mandating equal pay, for instance, is still not in place. In the United Kingdom, the government started requiring all large companies to publish gender pay data from 2018. The United States remains one of only nine advanced Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) economies that does not offer paid parental leave. Four US states (California, New Jersey, New York, and Rhode Island) plus the District of Columbia currently provide publicly funded paid parental leave through payroll deductions (as does the city of New York). Many governments have used the tax system effectively to open up opportunities for women. Canada, for instance, increased female labor-force participation after it reduced the tax contribution on second earners. Others have mandated paid leave for new mothers and fathers. The introduction of 12 months of paid leave in Germany, for instance, led to an increase in women's workforce participation one year after a child's birth, and an increase in the fertility rate. The United Kingdom provides free childcare for two-year-olds from lower-income backgrounds to support mothers to work for pay. In the Philippines, the proportion of female political leaders is more than double that of, for instance, Japan, reflecting the impact of legislated gender quotas since 1991. Another key role for government is in education and training, an increasingly vital part of the effort to open doors for women in the digital age. Singapore's SkillsFuture national movement to provide citizens with the resources they need to develop capabilities is set to be expanded explicitly to target women who are returning to work and need to refresh their skills.

Financer. Public money can be a powerful weapon for governments seeking to reduce gender inequality. In the Philippines, gender and development budgeting has been implemented, requiring a minimum of 5 percent of the national government budget to be allocated to initiatives such as microfinance pilot programs to help informal-sector workers open bank accounts and legal support to improve workplace safety and access to jobs. In Canada, the federal government incorporated gender-equality indicators and goals into its core budget documents for the first time in 2017. Many governments subsidize childcare. In Japan, for instance, government subsidies cover as much as 75 percent of the cost of starting a nursery, and 80 percent of its operational expenses. Cash transfers can help incentivize behavioral change in families and communities. Morocco, for instance, put in place a program of cash transfers to families to pay for education that helped reduce dropout rates by about 75 percent. Another key role for governments is as investor in public infrastructure. If the state provides clean running water, more effective cooking fuel, and sanitation, the amount of time women spend on household chores can be reduced. One study in three states of India, as well as Nepal and Bangladesh, found an average savings of 30 to 70 minutes per day through the use of improved cooking stoves alone. India had long lagged behind other economies at similar stages of economic development but has prioritized investment in household infrastructure. Access to clean drinking water and sanitary toilets has doubled, and access to clean cooking fuel has increased by 51 percent. There is a long way to go, but this is an important initiative to free women up from household chores.

Employer. Government is a major employer in many countries, and as such can provide good jobs for women as well as send a signal to broader society. In the United Kingdom, public administration, education, and health is the only sector in which women hold more managerial positions than men. In the National Health Service, which has flexible working options for men and women, women make up 46 percent of all executive directors and 38 percent of nonexecutive roles. In 2015, the Japanese government set a target of women filling 15 percent of prefectural civil-service director roles by 2020 (in 2016, the share was 9.3 percent). The numbers are still low, but a transparent official target may help to reinforce progress. Indonesia has taken some steps to enable flexible working in government. For instance, the Ministry of Finance has introduced seasonal daycare around the Eid holidays.

Convener. Partnerships may be the answer to turbocharging progress. Indeed, the 17th SDG focuses explicitly on increasing the number of multistakeholder partnerships and increasing their effectiveness. Government can be a powerful convener of partnerships. In Germany, for instance, Chancellor Angela Merkel sponsored Chefsache (meaning "CEO priority"), a movement launched in July 2015 that brought together the government, the social sector, the media, science and technology players, and leading companies to promote the representation of women in top management positions.

The challenge of attaining gender parity is highly complex and cannot be solved by governments alone. The private sector needs to play its full part in maximizing work opportunities for women. Communities in many countries need to shift attitudes that hold women back. But there is no doubt that governments can set an enabling legislative framework, invest in women's equality, and convene the partnerships that are likely to accelerate progress.

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Accelerating gender parity: What can governments do?

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In 2015, 193 member nations of the United Nations signed the Sustainable Development Goals (SDGs). Goal 5 is to "achieve gender equality and empower all women and girls." Three years into the SDG agenda, gender inequality remains a critical issue across the world.

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Joy Buolamwini: How I’m fighting bias in algorithms | TED Talk

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