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Lo que siempre se quiere hacer y se espera es ofrecer un servicio de calidad y mejorarlo de forma continua, aunque esto tiene una importante repercusión en los costos del sistema. Los costos son bastante  notorios cuando los servicios ofrecidos no son efectivos; ésta es una de las dimensiones clave de la calidad.8 Para evitar que se produzcan los fallos y mitigar sus efectos, se necesita poner en marcha sistemas de gestión de la calidad.  efectivos capaces de detectarlos y evaluarlos y diseñar intervenciones para remediarlos o prevenirlos, puesto que la calidad raramente va a mejorar por sí sola.9 No obstante, esta "inversión" en la estructuración y el funcionamiento de un proyecto  ha de seguir esquemas metodológicos adecuados para que no contribuya por sí misma al enorme desperdicio económico que ya existe en los SS. La metodología adecuada para la gestión de la calidad conforma un cuerpo de conocimientos que hay que aprender y enseñar.

En este caso se evidencia la confluencia de los altos costos de la mala calidad; la necesidad de invertir en su evaluación y mejora para disminuirlos y optimizar la producción de salud, y  dotar al sistema de la capacidad organizacional para realizar estas actividades son estrategias importantes para  contribuir con el área de los recursos humanos con los conocimientos y las habilidades necesarios para afrontar los retos que todo ello supone en los diversos niveles de responsabilidad del SS. básicamente si se hace un aporte económico considerable y se trabaja con personal altamente calificado y profesional  se podrá evidenciar mejoras internas y externas.

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En las políticas salariales de la EPS Salud total, están establecidas  políticas que quieren generar en sus colaboradores paramentos superiores a los establecidos por el gobierno en la fijación de salarios a nivel nacional, compensaciones salariales que generen estabilidad y bienestar para sus trabajadores, el estudio de capacidades, habilidades y responsabilidades dentro de la compañía permite asignar correctamente los valores salariales según la importancia jerárquica dentro de la organización, esto acompañado a los reconocimientos por cumplimiento de los objetivos fijados en cada departamento, aspecto que le genera mayor grado de corresponsabilidad a todos sus empleados.

El estudio de asignación salarial que realiza el departamento de talento humano en el inicio de cada periodo laboral, le permite asignar los incrementos salariales para cada puesto según su grado de conocimiento y experiencia dentro de su actividad.

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Se presenta un marco global de la empresa que incluye entre otros temas la planeación estratégica, cultura institucional, historia, sistema de gestión de calidad y beneficios.

Contamos con nuestro pacto colectivo en el cual se estipulan los siguientes

beneficios:

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Condiciones de trabajo, retribuciones y beneficios gerenciales

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Condiciones de trabajo, retribuciones y beneficios gerenciales

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• Comercial (Agudeza comercial, Relacionamiento, gestión del conocimiento comercial).

• Salud (Gestión del conocimiento en salud, Administración de la Información en salud).

•Administrativo (Gestión administrativa, Autoaprendizaje, Impacto en el servicio).

Las diferentes acciones de capacitación que se realizan tienen como finalidad

fortalecer las competencias de nuestros funcionarios con el fin de mantener

un Recurso Humano competente en la prestación de servicios.

ACTIVIDADES

• Semana de la Salud y la Belleza

• Caminata Ecológica

• Olimpiadas deportivas

• Educación

• Bodytech

• Vacaciones Recreativas

• Pólizas

• Bonos Éxito

• Festival de la cometa

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Pensando en el bienestar de los funcionarios y sus familias, se realizan actividades de integración y esparcimiento como:

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Proyección corporativa

Ambiente social de trabajo

Administración del trabajo

Modelo De Competencias

Domiciliaria EMY

Atención Médica

Semana Cultural

Ideas creativas

Celebración cumpleaños y fechas especiales

Reconocimientos

Celebración fin de año

Novena de aguinaldos

Celebración amor y amistad

Pausas activas

Integraciones

Día de la familia

Convenios

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En salud total contamos con un modelo de competencias que orienta al desarrollo de todos los procesos de gestión humana, un modelo que define tres grandes grupo

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Clima organizacional

Con el fin de garantizar que nuestros nuevos colaboradores se adapten de forma efectiva a la compañía, se realiza Inducción Institucional y entrenamiento al cargo.

Pertenencia

Contamos con un programa sistemático para la mejora y sostenimiento del clima organizacional. Anualmente se realiza su medición, se comparten los resultados y se generan planes de acción.

Dentro del programa se gestionan los siguientes temas:

El entrenamiento al cargo

Acompañamos a las personas con alto potencial en el desarrollo de las competencias requeridas para el desempeño de un rol superior.

Apoyo a la supervisión

En salud total contamos con un Modelo De Competencias que orienta el desarrollo de todos los procesos en Gestión Humana. Un modelo que define tres grandes grupos de competencias: Organizacionales, Gerenciales, y Funcionales.

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Se proponen acciones de mejora desde la apertura del proceso para la solicitud de las vacantes escalada por los departamentos de trabajo sectorizados en la entidad de salud;  con la finalidad de dar cumplimiento con los requisitos mínimos del diseño de los perfiles establecidos con anterioridad para que no se presentan sobrecostos en las contrataciones de estas vacantes, ya que es un factor de común denominador evidenciado en las frecuentes deserciones laborales de los nuevos colaboradores aumentando el porcentaje de la rotación a nivel empresa, debido a que las necesidades de los cargos abarcan los requisitos de desempeños y capacidades mínimas, conocimientos o experiencias  básicas del mismo, aspectos que no se tienen en cuenta a la hora de la contratación, es por esto que los demás procesos como capacitación y acompañamiento de formación se ven bastante afectados, finalizando con una deficiente evaluación de desempeño en el proceso de los nuevos colaboradores lo que obliga al departamento de gestión humana a reemplazar rápidamente este nuevo personal.

El proceso mencionado anteriormente da foco para dar alcance a una mejor atracción de personal con el perfil apropiado y que cumpla los requisitos indicados para cada vacante, dando paso a la fidelización del colaborador, cumpliendo así con los requerimientos escalados por cada departamento para las vacantes y disminuyendo a gran escala la rotación, al igual si el proceso de formación no se llevará de manera tan apresurada fijándose solo en los tiempos de prueba que se establecen en el ámbito laboral colombiano (2 meses), el proceso de formación y adaptación de los nuevos empleados sería satisfactoria y la permanencia de ellos en la compañía permitirá tener puestos de trabajo con un porcentaje de deserción de menor impacto y dando paso a la implementación de plan carrera para los empleados más antiguos que quieren escalonar dentro de la organización.

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Se plantea que las competencias deben ser: Las del saber, saber hacer y ser. Para su diseño se aplicó un mecanismo que permitiera conocer la descripción del car

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La evaluación del desempeño es una herramienta de RR. S.S. Se utiliza para optimizar la gestión de los recursos humanos de la empresa. Con esta herramienta es posible medir el desempeño de los colaboradores de una organización, incluyendo su trabajo y resultados, así como sus responsabilidades laborales.

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Cada área de acuerdo con sus necesidades específicas establece acciones de formación, en donde se abordan puntualmente temáticas relacionadas con el desempeño de los colaboradores.

También existen temas de capacitación transversales en la organización como los siguientes:

1. Formación en Acreditación

2. Herramientas tecnológicas

DESARROLLO INTEGRAL DEL TALENTO HUMANO

Trabajo en equipo

Excelencia en la atención al usuario

Gestión Integral de resultados

Capacitación

ACTIVIDADES

Identificación de Necesidades

Descanso anual (Vacaciones)

Descanso decembrino y en semana santa

Permiso remunerado día de cumpleaños

Permiso remunerado un día adicional a la ley Maria por nacimiento o adopción de hijo (Hombres)

Tres días de permiso remunerados por matrimonio (Condición llevar más de 6 meses en la compañía)

Un día de permiso adicional a los de ley, por muerte de familiares (Condición llevar más de 6 meses en la compañía).

Desarrollo Integral

Favorecemos el desarrollo profesional de los colaboradores mediante la planificación de rutas de crecimiento y definición de criterios de acceso.

Reconocemos públicamente tu crecimiento en la compañía.

Indicadores

Con este resumen sobre la organización y la gestión humana en la empresa salud total EPS, se evidencia la estructura y lo importante que es para dicha empresa el recurso humano, desde el momento que el colaborador es contratado se le brinda apoyo y capacitación para que su desempeño sea el mejor y pueda crecer dentro de la compañía.

Todos los beneficios que la organización ofrece es en busca del mejoramiento continuo por el recurso humano y sin duda alguna su mejor carta de presentación para lograr ser una empresa competitiva.

COMUNICACIÓN GERENCIAL

Contamos con un programa de Gestión del desempeño sistemático basado en una evaluación objetiva, así como en el desarrollo e implementación de planes de mejoramiento, con participación activa de nuestros colaboradores y soportados en la dirección de la compañía.

Comité paritario de salud Ocupacional

MEDICINA PREVENTIVA

Exámenes médicos ocupacionales:

Contamos con un Grupo de personas conformado por representantes de Salud Total EPS y de los trabajadores, sus principales funciones son:

Vigilar el desarrollo de las actividades en materia de Medicina Preventiva , Higiene y Seguridad Industrial.

Colaborar con el análisis de las causas de los Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales .

MEDICINA DEL TRABAJO

Programas para el cuidado de la salud en los principales riesgos.

HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

Planes y brigadas de emergencia

Panoramas de factores de riesgo

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Es un complemento a la inducción general y tiene como objetivo el entrenar al nuevo colaborador en todas las herramientas y responsabilidades.

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• Visión estratégica

•Dirección de equipos

•Gestión del cambio

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Natalya Andrea varela Ruiz

Luisa Blandon Arias

Oswaldo Candela Rave

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Con la evaluación 360º es posible obtener una visión mucho más amplia aún, ya que quienes evalúan el desempeño del trabajador son sus propios compañeros, los gestores, los subordinados e incluso hay empresas que optan por incluir los clientes y proveedores en este análisis.

De este modo, se obtiene un panorama global en base a una variedad de perspectivas.

Ahora bien, debido a que involucra a varias personas, se vuelve un poco más compleja que las evaluaciones mencionadas anteriormente.

Entre sus ventajas se encuentran:

Se obtiene la información desde diversas perspectivas.

Con la participación de varias personas se reduce el impacto de los conflictos entre los profesionales.

Por ser más integral, también contribuye más al desarrollo del profesional.

Sin embargo, tiene como desventajas:

La gestión de procesos por parte de RR.HH. y el control de desviaciones del proceso son más complejos.

Puede volverse lenta y burocrática, especialmente si no cuenta con el apoyo de una tecnología adecuada.

La información sobre los diferentes puntos de vista puede no conversar entre sí, de manera que puede ser difícil llegar a una conclusión en ciertos casos.

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Este método requiere una evaluación externa, adicionando observadores capacitados que no forman parte de la organización para evaluar a los colaboradores de una empresa. ​​Este es un método ampliamente utilizado para analizar a los profesionales en los procesos de selección.

Fundamentado en habilidades de observación, categorización y/o clasificación, registro y evaluación en un proceso de selección. El objetivo es documentar el comportamiento de una persona al ejecutar pruebas según diversas situaciones.

Asimismo, es una técnica que se puede combinar con otras, teniendo en cuenta la necesidad de contar con un moderador, un observador y los participantes.