# data[].attributes.body
1. Emprendedora: En esta fase inicial, la organización se centra en la creación de productos o servicios innovadores y en la búsqueda de oportunidades de mercado. El liderazgo suele ser fuerte, y las estructuras y procesos internos son poco formales y flexibles.
2. De colectividad: La organización comienza a crecer y expandirse. El enfoque se vuelve hacia el trabajo en equipo y la colaboración entre los empleados. Aparecen roles y responsabilidades más definidos, y la empresa sigue siendo ágil e innovadora.
3. De Formalización: En esta etapa, la organización establece estructuras y procesos más formales y burocráticos para mantener el control y la eficiencia. Se definen políticas, procedimientos y jerarquías, lo que puede llevar a una menor innovación y flexibilidad.
4. De Elaboración: La organización busca adaptarse a los cambios del entorno y a las nuevas oportunidades, implementando cambios y mejoras en su estructura y procesos. Esta etapa implica el ajuste y la renovación de la empresa, con el objetivo de mantener su crecimiento y éxito en el mercado.

# data[].attributes.body
1. Descongelar: En esta etapa, se busca crear conciencia sobre la necesidad del cambio, superando resistencias y preparando a las personas para aceptar nuevas formas de actuar.
2. Cambio: Aquí se implementan las nuevas estrategias, comportamientos y prácticas. Es el período de transición en el cual se adoptan los cambios propuestos.
3. Recongelar: En esta última etapa, se consolidan los nuevos enfoques y se asegura que los cambios sean sostenibles y se integren en la cultura y estructura de la organización, logrando estabilidad.

# data[].attributes.body
Los agentes de cambio son personas o grupos encargados de impulsar, gestionar y facilitar el proceso de cambio en una organización. Su función es apoyar la transformación de la empresa, identificando oportunidades de mejora, diseñando e implementando estrategias de cambio, y ayudando a superar resistencias.

Los agentes de cambio pueden ser internos, como líderes, gerentes o empleados de la organización, o externos, como consultores o asesores contratados. Estos agentes deben poseer habilidades de liderazgo, comunicación, empatía y adaptabilidad, además de un conocimiento profundo de la cultura y estructura de la organización, para guiar con éxito la transición hacia los nuevos objetivos y prácticas.

# data[].attributes.attachment_link.title
"Agentes de cambio" | Juan Polledo | TEDxUTN

# data[].attributes.body
La resistencia al cambio en las organizaciones es una reacción natural que surge ante la introducción de nuevos procesos, estructuras o prácticas. Puede manifestarse de diversas formas, como la negación, el rechazo o el sabotaje, y puede deberse a factores lógicos, psicológicos y sociológicos.

1. Factores lógicos: Pueden ser preocupaciones sobre la viabilidad de los cambios propuestos, falta de información o entendimiento sobre el cambio, o percepción de costos y riesgos asociados al cambio.

2. Factores psicológicos: Incluyen el miedo a lo desconocido, la pérdida de control, la inseguridad, el temor al fracaso y la incomodidad ante nuevas situaciones.

3. Factores sociológicos: Se refieren al impacto del cambio en las relaciones sociales, la dinámica de grupos y la cultura organizacional.

# data[].attributes.attachment_caption
Kotter y Schlesinger propusieron seis tácticas para superar la resistencia al cambio:

# data[].attributes.body
1. Educación y comunicación: Asegurar que las personas comprendan la necesidad del cambio, sus beneficios y cómo se llevará a cabo, reduciendo así la incertidumbre y la desinformación.
2. Participación e involucramiento: Involucrar a los empleados en el proceso de diseño e implementación del cambio, lo que les permite tener un sentido de control y compromiso.
3. Facilitación y apoyo: Brindar apoyo emocional, capacitación y recursos necesarios para que los empleados se adapten al cambio.
4. Negociación y acuerdo: Llegar a compromisos con aquellos empleados que puedan perder algo con el cambio, ofreciendo incentivos o beneficios que compensen sus pérdidas.
5. Manipulación y cooptación: Utilizar la influencia y el poder para persuadir a los empleados a aceptar el cambio, o incluir a líderes influyentes en el proceso de cambio para ganar su apoyo.
6. Coerción explícita e implícita: Aplicar presión o utilizar sanciones para obligar a los empleados a aceptar el cambio. Esta táctica debe ser utilizada con precaución y solo como último recurso, ya que puede generar resentimiento y descontento.