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Los liderazgos transaccional y transformacional no deben considerarse enfoques opuestos para lograr que las cosas se hagan,23 si no que se complementan el uno al otro, pero eso no significa que tengan la misma importancia. El liderazgo transformacional se construye sobre el transaccional, y produce niveles de esfuerzo y desempeño de los seguidores que van más allá de los que habría con el sólo enfoque transaccional. Pero lo contrario no es cierto, por lo que si usted es un buen líder transaccional pero carece de cualidades transformacionales, lo más seguro es que sólo sea un líder mediocre. Los líderes mejores son transaccionales y transformacionales.

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Los líderes transformacionales inspiran a quienes los siguen para que trascienden sus intereses propios por el bien de la organización, y son capaces de tener en ellos un efecto profundo y extraordinario.

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Paul Hersey y Ken Blanchard desarrollaron un modelo que tiene muchos seguidores entre los especialistas en desarrollo gerencial.34 Este modelo –llamado teoría del liderazgo situacional (TLS)– ha sido incorporado a los programas de capacitación para el liderazgo en más de 400 de las 500 compañías de la revista Fortune; y se piensa que sus elementos básicos se enseñan a más de un millón de gerentes al año procedentes de una amplia variedad de organizaciones.

El liderazgo situacional es una teoría de la contingencia que se centra en los seguidores. El liderazgo exitoso se logra por medio de la selección del estilo de liderazgo correcto, el cual, según plantean Hersey y Blanchard, es contingente al nivel de la disponibilidad de los seguidores.

Fuente: "Comportamiento organizacional" - Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge
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Este tipo de organización no disfruta de autoridad de línea o poder de imponer decisiones, surge como consecuencia de las grandes empresas y del avance de la tecnología, proporciona información experta y de asesoría.

Criterios para diferenciar líneal y staff:

Relación con los objetivos de la organización: las actividades se relacionan directa e íntimamente con los objetivos de la organización o el órgano del cual forman parte, mientras que las actividades del staff se asocian en forma indiferente. Por ejemplo, los órganos de producción y de ventas representan las actividades básicas y fundamentales de la organización: las actividades metas, los demás órganos complementarios y secundarios representan las actividades medio. Si se produce algún cambio en los objetivos de la organización, la estructura línea-staff también cambiará.

Generalmente, todos los órganos de línea se orientan hacia el exterior de la organización donde se sitúan sus objetivos, mientras que los órganos de staff se orientan hacia dentro para asesorar a los demás órganos, sean de línea o de staff.

Tipo de autoridad: el área de línea tiene autoridad para ejecutar y decidir los asuntos principales de la organización. El área de staff no necesita esa autoridad porque esta se ejerce sobre ideas o planes. Su actividad consiste en pensar, planear, sugerir, recomendar, asesorar y prestar servicios especializados. El hombre de línea necesita el staff para desarrollar sus actividades, mientras que el hombre del staff necesita de la línea para aplicar sus ideas y planes.

Las principales funciones del staff son:

Servicios.

Consultoría y asesoría.

Seguimiento.

Planeación y control

Ventajas:

Logra que los conocimientos expertos influyan sobre la manera de resolver los problemas de dirección.

Hace posible el principio de la responsabilidad y de la autoridad indivisible, y al mismo tiempo permite la especialización del staff.

Desventajas:

Si los deberes y responsabilidades de la asesoría no se delimitan claramente por medio de cuadros y manuales, puede producir una confusión considerable en toda organización.

Puede ser ineficaz por falta de autoridad para realizar sus funciones o por falta de un respaldo inteligente en la aplicación de sus recomendaciones.

Pueden existir rozamientos con los departamentos de la organización lineal.

https://www.gestiopolis.com/tipos-de-estructura-organizacional/

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Consiste en dividir el trabajo y establecer la especialización de manera que cada hombre, desde el gerente hasta el obrero, ejecute el menor número posible de funciones.

Ventajas:

Mayor especialización.

Se obtiene la más alta eficiencia de la persona.

La división del trabajo es planeada y no incidental.

El trabajo manual se separa del trabajo intelectual.

Disminuye la presión sobre un sólo jefe por el número de especialistas con que cuenta la organización.

Desventajas:

Dificultad de localizar y fijar la responsabilidad, lo que afecta seriamente la disciplina y moral de los trabajadores por contradicción aparente o real de las órdenes.

Se viola el principio de la unidad de mando, lo que origina confusión y conflictos.

La no clara definición de la autoridad da lugar a rozamientos entre jefes.

https://www.gestiopolis.com/tipos-de-estructura-organizacional/

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Se caracteriza porque la actividad decisional se concentra en una sola persona, quien toma todas las decisiones y tiene la responsabilidad básica del mando, el jefe superior asigna y distribuye el trabajo a los subordinados, quienes a su vez reportarán a un sólo jefe.

Ventajas:

Mayor facilidad en la toma de decisiones y en la ejecución de las mismas.

No hay conflictos de autoridad ni fugas de responsabilidad.

Es claro y sencillo.

Útil en pequeñas empresas.

La disciplina es fácil de mantener.

Desventajas:

Es rígida e inflexible.

La organización depende de hombres clave, lo que origina trastornos.

No fomenta la especialización.

Los ejecutivos están saturados de trabajo, lo que ocasiona que no se dediquen a sus labores directivas, sino, simplemente de operación.

https://www.gestiopolis.com/tipos-de-estructura-organizacional/

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 "Imagen positiva Gestión estratégica de la imagen de las empresas" Justo Villafañe

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Debe configurar un lenguaje común y actividades coherentes con los principios y valores de la organización en todas las personas y grupos de la misma con el fin de:

Promover nuevas mentalidades.

Modificar ciertos comportamientos.

Elevar el espíritu de trabajo en equipo.

Hacer más visible la aportación individual.

Aumentar el rendimiento.

Ganar en eficacia y satisfacción.

Incrementar la competitividad.

Dinamizar el potencial creativo y la innovación.

Referencia libro: "Imagen positiva Gestión estratégica de la imagen de las empresas" Justo Villafañe

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Implica a todas las personas para:

Favorecer la comunicación de individuos entre los distintos departamentos y en el interior de éstos.

Facilitar los intercambios interdepartamentales.

Hacer posible un proyecto de empresa basado en la participación.

Mejorar el desarrollo organizativo.

Incrementar la cohesión interna

Agilizar los procesos de gestión.

Referencia libro: "Imagen positiva Gestión estratégica de la imagen de las empresas" Justo Villafañe

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Debe narrar a todos los públicos internos la historia económica de la empresa (vertebración, actividades, desarrollos técnicos, estructura, procedimientos, aspectos económicos y financieros, I + D, descripción de la competencia, etc.) ) y la historia del colectivo humano que la forma. Tiene como objetivo implantar y fortalecer la cultura de la organización y reducir la incertidumbre del rumor para:

Asegurar que todos conozcan y entiendan los principios y metas de la organización.

Lograr credibilidad y confianza.

Extender la idea de participación.

Agilizar los canales de transmisión de la información.

Fortalecer los roles jerárquicos.

Favorecer  y hacer operativas la comunicación.

Referencia libro: "Imagen positiva Gestión estratégica de la imagen de las empresas" Justo Villafañe

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Debe favorecer el diálogo social en la empresa para:

Que todos se sientan protagonistas de la actividad y de los objetivos corporativos.

Que afloren energías y potencialidades ocultas.

El máximo aprovechamiento de las ideas.

Favorecer el autoanálisis y la reflexión.

Estimular el consenso.

Referencia libro: "Imagen positiva Gestión estratégica de la imagen de las empresas" Justo Villafañe

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VENTAJAS

Es el camino hacia una organización invencible.

Alto nivel de amistad y compromiso.

Alta energía para el logro de los objetivos de la organización.

DESVENTAJAS

El cliente puede quedar en segundo plano.

Requiere más tiempo en el trabajo y menos en la familia.

(Referencia: Libro “El carácter organizacional” por Rob Goffee y Gareth Jones⁾

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EJEMPLO
Una organización que tiene buen rendimiento en el mercado, canales de comunicación internos efectivos pero que no logra fidelizar a los clientes.
(Referencia: Libro “El carácter organizacional” por Rob Goffee y Gareth Jones⁾

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CARACTERISTICAS

Es la más atractiva de las culturas organizacionales.

Altos niveles de amistad.

Pasión por la empresa y sus objetivos.

(Referencia: Libro “El carácter organizacional” por Rob Goffee y Gareth Jones⁾

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Cultura que se caracteriza por un alto nivel de amistad y compromiso entre sus miembros a la vez que un fuerte énfasis en procesos y resultados.
(Referencia: Libro “El carácter organizacional” por Rob Goffee y Gareth Jones⁾

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VENTAJAS

Alta energía para el logro de los objetivos de la organización.

Entrega máxima de libertad, flexibilidad y justicia para los trabajadores.

DESVENTAJAS

Bajo nivel de amistad e interacción

Las personas no tienen conocimiento de la cultura de la organización.

Bajo aprendizaje organizacional.

(Referencia: Libro “El carácter organizacional” por Rob Goffee y Gareth Jones⁾

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VENTAJAS

Cultura fuerte y funcional con sus objetivos.

Entusiasmo por llevar a la práctica rápidamente un proyecto.

Valor para superar conflictos y aceptar el cambio.

Eficientes en la resolución de los problemas.

DESVENTAJAS

Baja sociabilidad entre las personas.

Odio a la competencia.

Obsesivo enfoque en resultados medidos.

Las personas que no cumplan con los objetivos son consideradas y tratadas como inútiles.

Baja empatía y solidaridad entre las personas.

(Referencia: Libro “El carácter organizacional” por Rob Goffee y Gareth Jones⁾

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EJEMPLO
Al entrar a una empresa un practicante, se ve envuelto en una cultura, donde no encuentra ayuda para adaptarse a su nuevo trabajo, ni compañerismo.
(Referencia: Libro “El carácter organizacional” por Rob Goffee y Gareth Jones⁾

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CARACTERISTICAS

Es la cultura que da a sus miembros el máximo de libertad, flexibilidad y justicia.

No se deben generar esfuerzos para congraciar al jefe ni a nadie, ni siquiera estar presente en las oficinas para aparentar y mucho menos en ocupar energías para promocionar algún aspecto de la institución.

No existe trabajo articulado entre las personas ni se requiere ser socialmente aceptado, lo único que importa es el resultado.

Sus atributos fundamentales son: La autonomía, la independencia y la individualidad.

(Referencia: Libro “El carácter organizacional” por Rob Goffee y Gareth Jones⁾

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Las personas inmersas en este tipo de cultura ni siquiera son conscientes de su arquitectura, porque aquí la cultura no es un asunto importante para nadie. “Todos juntos y solos”, esta se caracteriza por una baja solidaridad y sociabilidad.
(Referencia: Libro “El carácter organizacional” por Rob Goffee y Gareth Jones⁾

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En una empresa despidieron a una persona por su bajo rendimiento laboral y debido a la baja tolerancia de la organización hacia los bajos resultados se escuchan frases como “Es que esta persona no llegaba al mínimo requerido para desempeñar ese puesto, en definitiva, la empresa tenía que despedirlo”.
(Referencia: Libro “El carácter organizacional” por Rob Goffee y Gareth Jones⁾

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Una cultura fuerte, incluso agresiva.

Obsesión por los objetivos y un cierto valor para superar conflictos y aceptar el cambio.

En empresas mercenarias socializar es algo instrumental. Sí, te aporta algo, pero solo en la medida en que puedas recabar información, consejos o ideas.

En su forma más oscura, aparecen la intranquilidad, la implacabilidad, el odio a la competencia, la obsesión por la meta y los resultados.

(Referencia: Libro “El carácter organizacional” por Rob Goffee y Gareth Jones⁾

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Hace referencia a “trabajar en domingo”. Caracterizada por una alta solidaridad y una baja sociabilidad, tiene la etiqueta de hacer que la gente se estremezca o manifieste su más profundo rechazo; sin embargo, en sus manifestaciones positivas también podemos encontrar valor.
(Referencia: Libro “El carácter organizacional” por Rob Goffee y Gareth Jones⁾

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VENTAJAS

Lealtad y compromiso en el rendimiento laboral.

Excelente grado de lealtad y compromiso, sin importar el cargo.

DESVENTAJAS

Alta tolerancia al bajo rendimiento.

Difícil crítica entre amigos por sobreponer el cariño antes que la opinión.

(Referencia: Libro “El carácter organizacional” por Rob Goffee y Gareth Jones⁾

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Un ejemplo concreto es que al inicio de una reunión se pueden dedicar 15 minutos para tratar la preocupación de uno de los miembros del equipo por el resultado de unos exámenes médicos de su cónyuge y otros 10 minutos al final, para planificar una próxima junta en la casa de playa de uno de ellos para celebrar el inicio de año. En esta cultura este tipo de situación tiene un gran valor y una fuerte inversión en el cultivo de la filosofía de la empresa. Finalmente, a pesar de lo arduo que puede haber sido la reunión, todos abandonan la sala tal como llegaron: relajados y tranquilos.
(Referencia: Libro “El carácter organizacional” por Rob Goffee y Gareth Jones⁾

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La gente se conoce, se valora en lo personal y se aprecia, es decir, se hacen amigos, como dice la regla, por toda la organización.

La cultura tiene un gran valor y una fuerte inversión en el cultivo de la filosofía de la empresa.

Una cultura de Red Positiva apunta a la amabilidad, lo que conduce a la lealtad y el compromiso

En su forma Negativa la Cultura conlleva a la negatividad respecto a la tolerancia y la paciencia hacia el bajo desempeño.

(Referencia: Libro “El carácter organizacional” por Rob Goffee y Gareth Jones⁾

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Llamada también “entre amigos”, es un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una baja solidaridad, manifestándose en su forma positiva como una cultura de amistad y amabilidad.
(Referencia: Libro “El carácter organizacional” por Rob Goffee y Gareth Jones⁾

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CULTURA COMUNAL

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CULTURA FRAGMENTADA

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CULTURA MERCENARIA

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SUBDIVISIONES