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¿Cuándo usar  coaching y cuando mentoring en una capacitación?

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¿Cuándo usar  coaching y cuando mentoring en una capacitación?

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Según John Whitmore (2002), “el coaching consiste en liberar el potencial de una persona para maximizar su desempeño. Se trata de ayudar a aprender en lugar de enseñar”. Esto significa que el coach no impone soluciones, sino que guía al coaching a descubrirlas por sí mismo.

Por otro lado el mentoring es una relación más prolongada y formativa, donde una persona con experiencia profesional consolidad (el mentor) guía, apoya y orienta. Roberts (2000) define el mentoring como “una relación personal en la que una persona más experimentada ayuda a otra a desarrollar su potencial y alcanzar metas personales y profesionales.

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El coaching es un proceso de acompañamiento profesional en el que el coach guía a una persona o equipo a alcanzar metas específicas, potenciando sus capacidades a través de la reflexión, la autoconciencia y el aprendizaje activo.

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Escenario 1: Coaching para el desarrollo de liderazgo en mandos medios.

Una empresa de tecnología lanza programa de desarrollo para sus jefes de departamento, quienes han promovido recientemente. A pesar sus capacidades técnicas, presentan dificultades para liderar equipos y generar ambientes de trabajo colaborativos, se contrata a coaches profesionales para trabajar con ellos de forma individual.

Justificación

Este escenario aplica coaching porque el enfoque es individual, basado en metas concretas de mejora personal. No se enseña liderazgo como contenido, sino que se activa el potencial interno del participante.

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Escenario 2: Coaching académico para estudiantes Universitarios.

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Escenario 2: Coaching académico para estudiantes Universitarios.

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En una Universidad, se observa que varios alumnos de primer año presentan bajo rendimiento y altos niveles de ansiedad. El departamento de orientación implementa un programa de coaching educativo para ayudarles a mejorar sus hábitos.

Justificación

El coaching es adecuado aquí porque el objetivo no es transmitir conocimiento, sino ayudar al estudiante a encontrar sus propias soluciones, aumentar su autoconfianza, y construir autonomía como aprendiz.

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El mentoring es una relación en una relación en la que una persona con mayor experiencia (el mentor) guía a otra compartiendo conocimientos, consejos y experiencias. Es más formativo y a largo plazo, y suele incluir tanto orientación profesional como personal.

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Escenario 3: Coaching para mejorar desempeño en atención al cliente.

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Escenario 3: Coaching para mejorar desempeño en atención al cliente.

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En una empresa de servicios financieros, los asesores de atención al cliente reciben muchas quejas por respuestas frías o impacientes. En lugar de aplicar solo una capacitación técnica, la empresa apuesta por sesiones de coaching personalizadas para mejorar habilidades de comunicación empática.

Justificación

El coaching es ideal el enfoque es cambiar actitudes y habilidades internas que no se logran solo con contenidos teóricos. A través las herramientas aplicadas, el trabajador reflexiona sobre su forma de actuar, mejora su autoconciencia y fortalece su desempeño interpersonal

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Escenario 1: Mentoring docente en el sistema educativo.

Una secretaria de educación implementa un programa de inducción docente para maestros de nuevo ingreso en escuelas primarias públicas. Cada nuevo docente es asignado a un mentor experimentado dentro de la misma institución, con al menos 10 años de servicio.

Justificación

Este escenario refleja fielmente el espíritu mentoring: acompañar el desarrollo profesional de una persona en etapa inicial, desde la experiencia vivencial del mentor. Se aplica en un proceso de mediano a largo plazo, con un enfoque formativo y fortalecimiento del rol docente, ya que el mentor actúa como modelo, orientador y guía.

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Escenario 3. Mentoring en emprendimiento juvenil

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Escenario 3. Mentoring en emprendimiento juvenil

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Una organización no gubernamental lanza un programa para jóvenes emprendedores entre 18 y 25 años. Cada participante con una idea de negocio es asignado a un mentor que ya ha fundado su propia empresa.

Justificación

Este es un caso de mentoria aplicada a la construcción de trayectorias reales, con una visión formativa y estratégica. El mentor no enseña de forma estructurada, pero su experiencia como referente directo permite acelerar el aprendizaje de mente y evitar errores comunes. Se genera una relación de confianza y guía. Esto responde al principio del mentoring como “aprendizaje social por medio de una relación significativa” (Roberts, 2000).

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Escenario 2: Mentoring para el desarrollo de liderazgo femenino.

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Escenario 2: Mentoring para el desarrollo de liderazgo femenino.

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En una empresa multinacional, se lanza un programa de liderazgo con enfoque de género, donde ejecutivas con cargos directivos son mentoras de mujeres jóvenes que han demostrado alto potencial. Durante un periodo de seis meses, las mentoras acompañan a las mentes en temas como toma de decisiones, comunicación asertiva, manejo de conflictos y conciliación.

Justificación

Este escenario aplica mentoring porqué no busca solo resolver un problema puntual, sino formar lideres mediante el ejemplo y la experiencia compartida. La relación mentor permite identificar barreras profesionales específicas, especialmente en contextos con brechas de género. De acuerdo Clutterbuck (2004), el mentoring es clave para abrir caminos profesionales a través de acompañamientos exitosos.