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Planificación Estratégica de la Organización

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Planificación Estratégica de la Organización

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La planificación estratégica es un proceso en el que la organización define su dirección y toma decisiones sobre sus recursos para implementar esta gestión.

Esto incluye establecer metas y objetivos, desarrollar estrategias para su logro y medir el progreso.

Implica responder a preguntas clave como:

¿Cuál es nuestra misión? (Propósito fundamental de la organización).

¿Cuál es nuestra visión? (Estado futuro deseado, a dónde queremos llegar).

¿Cuáles son nuestros valores? (Principios que guían el comportamiento de la organización).

¿Dónde estamos hoy? (Análisis interno -fortalezas y debilidades- y externo -oportunidades y amenazas, como el análisis FODA/DAFO).

¿Qué objetivos estratégicos queremos lograr? (Metas específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos definidos).

¿Cómo vamos a lograr esos objetivos? (Definición de estrategias, iniciativas y planes de acción).

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La planificación del recurso humano, también conocida como planificación de personal o gestión estratégica del talento, es el proceso de anticipar y asegurar que la organización tendrá el número correcto de personas, con las habilidades adecuadas, en el lugar correcto y en el momento oportuno, para lograr los objetivos estratégicos de la organización. La PRH se alimenta directamente de la planificación estratégica organizacional.

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Los componentes clave de la PRH incluyen:

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Los componentes clave de la PRH incluyen:

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1. Análisis de las necesidades futuras de personal: Basado en la estrategia organizacional, se proyecta cuántas personas y con qué perfiles se necesitarán en el futuro. Esto considera factores como el crecimiento proyectado, la expansión a nuevos mercados, la introducción de nuevas tecnologías, la rotación de personal, jubilaciones, etc.

2. Análisis del inventario de habilidades y talentos actuales: Evalúa el personal existente para identificar las habilidades, competencias y el potencial disponible dentro de la organización. Esto puede incluir auditorías de habilidades, sistemas de gestión del desempeño y planes de sucesión.

3. Brecha de talento: Se identifica la diferencia entre las necesidades futuras de personal y el talento disponible actualmente. Esta brecha revela si hay un superávit o un déficit de personal, o si faltan habilidades específicas.

4. Desarrollo de planes de acción de RRHH: Una vez identificada la brecha, se diseñan estrategias para abordarla. Estas pueden incluir:

Reclutamiento y Selección: Atraer y contratar nuevo talento.

Desarrollo y Capacitación: Mejorar las habilidades del personal actual a través de programas de formación y desarrollo.

Retención: Implementar estrategias para mantener a los empleados valiosos.

Gestión del Desempeño: Asegurar que el desempeño individual esté alineado con los objetivos organizacionales.

Planificación de la Sucesión: Identificar y preparar a futuros líderes para roles clave.

Reducción de Personal: En casos de superávit, gestionar despidos o reubicaciones de manera ética y legal.

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Que es la planificacion de los recursos humano

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FACULTAD DE CIENCIAS HUMANÍSTICAS Y SOCIALES 

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INTEGRANTES:

JAILENE DENISSE VELASQUEZ SALTOS

MARIA ALEXANDRA VELEZ REYES

PAULINA JAMILEX VERA ARAGUNDI

CARRERA:

TRABAJO SOCIAL ONLINE

DOCENTE:

Ing. Kerly Cruz

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Conexión entre la Planificación Estratégica y la PRH

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Conexión entre la Planificación Estratégica y la PRH

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La planificación estratégica impulsa la PRH: Las metas organizacionales (ej. crecer un 20%, lanzar un nuevo producto, expandirse internacionalmente) dictan las necesidades de recursos humanos. Si la estrategia es innovar, la PRH se enfocará en atraer y desarrollar talento creativo y tecnológicamente avanzado.

La PRH habilita la estrategia: Si una organización no cuenta con el talento adecuado, por muy bien definida que esté su estrategia, no podrá ejecutarla eficazmente. La PRH asegura que las capacidades humanas estén disponibles para convertir la visión en realidad.

Retroalimentación constante: Los resultados de la PRH (ej. dificultad para contratar ciertos perfiles, alta rotación) pueden influir y ajustar la estrategia organizacional. Si una estrategia requiere un tipo de talento extremadamente escaso, la organización podría reconsiderar su enfoque o invertir más en desarrollo interno.

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La planificación estratégica es un proceso fundamental que permite a las organizaciones trazar su rumbo hacia el éxito. No es simplemente un ejercicio de predicción, sino una evaluación profunda y continua que considera tanto los recursos y capacidades internas como las dinámicas del mercado.

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 Ana María Godínez IgniusTV Éxito Definitivo 

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Planeación Estratégica | Plan Estratégico | Estrategia

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Análisis interno: Se identifican las fortalezas (aquello en lo que la organización sobresale) y las debilidades (áreas que requieren mejora). Herramientas como el análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas) son cruciales en esta etapa.

Análisis externo: Se exploran las oportunidades (tendencias favorables y nichos de mercado) y las amenazas (riesgos y desafíos externos). Aquí, el análisis FODA se complementa con marcos como las Cinco Fuerzas de Porter, que ayudan a comprender la intensidad de la competencia y la atractividad de la industria.

Una vez completado este diagnóstico, la organización está lista para establecer objetivos estratégicos.

Estos deben ser claros, medibles y alineados con la visión a largo plazo de la empresa.

Posteriormente, se desarrollan las estrategias y los planes de acción específicos que guiarán la implementación de estos objetivos.

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Un Proceso Dinámico para el Éxito Organizacional

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Un Proceso Dinámico para el Éxito Organizacional

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La planificación estratégica es un proceso fundamental que orienta a una organización hacia el logro de sus objetivos a largo plazo. No es un evento estático, sino una actividad integral y dinámica que se nutre de la esencia misma de la empresa.

Este proceso arranca con la clara definición de los pilares que sustentan la identidad y el propósito de la organización:

Misión: Es la razón de ser de la organización, su propósito fundamental y lo que la diferencia de otras. Responde a la pregunta: ¿Por qué existimos?

Visión: Es la aspiración futura, la imagen de lo que la organización desea ser o lograr en el largo plazo.

Responde a la pregunta: ¿Qué queremos lograr?

Valores: Son los principios fundamentales que guían el comportamiento y las decisiones de todos los miembros de la organización. Reflejan la ética y la cultura de la empresa.

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La Planificación del Recurso Humano se define como un proceso sistemático para asegurar que una organización disponga del número adecuado de personas, con las habilidades y competencias correctas, en el lugar y momento adecuados, para lograr sus objetivos estratégicos. Implica una visión a futuro de las necesidades de personal, considerando tanto la demanda (lo que la organización necesitará) como la oferta (el personal disponible y potencial).

Según Reilly (citado en Wikipedia), la PRH es "un proceso en el cual una organización intenta estimar la demanda de trabajo y evaluar el tamaño, naturaleza y fuentes de suministro que serán necesarios para satisfacerla". Es una estrategia proactiva para atraer, desarrollar y retener el talento humano.

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Modelos de Planificación de Recursos Humanos

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Modelos de Planificación de Recursos Humanos

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Modelo de Scarpello y Ledvinka (1988): Enfatiza la integración de las prácticas de RRHH con la estrategia general de la empresa, considerando variables internas y externas. Se enfoca en la gestión proactiva del talento.

Modelo de Heneman et al. (1989): Se centra en la equidad y justicia en las prácticas de recursos humanos, destacando la importancia de procedimientos transparentes en la contratación, compensación y gestión del desempeño para la satisfacción del empleado.

Modelo de Schuler y Huber (1990): Pone el foco en la fuerza de los trabajadores, enfatizando que los recursos humanos deben planificarse, evaluarse y mejorarse continuamente para atraer y retener talento como estrategia interna de productividad.

Modelo Básico: Ideal para organizaciones con poca experiencia en planificación, que establece la visión, misión, objetivos y valores, delineando pasos específicos y monitoreando el progreso.

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Planificación Estratégica y Recursos Humanos

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Planificación Estratégica y Recursos Humanos

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Planificación Estratégica: Proceso para definir la dirección de la organización, establecer objetivos y asignar recursos para lograrlos (Mintzberg, 1994).

Planificación del Recurso Humano: Alinea el talento con los objetivos estratégicos mediante la gestión de necesidades de personal (Dessler, 2020).

Relevancia: Ambas aseguran la competitividad y sostenibilidad organizacional.

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Definición

Proceso para garantizar que la organización tenga el talento adecuado en el momento adecuado.

Etapas

1. Análisis de necesidades: Identificar brechas de talento.

2. Reclutamiento y selección: Atraer candidatos alineados con la estrategia.

3. Desarrollo: Capacitación y liderazgo.

4. Retención: Cultura organizacional y beneficios.

Herramientas

Forecasting de talento.

Análisis de brechas de habilidades.

Tendencias

Uso de IA para selección de candidatos.

Enfoque en diversidad e inclusión.

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Recursos Humanos RRHH Y EL PLAN ESTRÁTEGICO (Indispensable) Ana María Godinez Software de RRHH

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Definición

Establece la visión, misión y objetivos a largo plazo.

Ejemplo: "Ser líder en tecnología sostenible para 2030".

Proceso

1. Análisis del entorno (FODA, PESTEL).

2. Definición de objetivos SMART.

3. Formulación de estrategias.

4. Implementación y monitoreo.

Beneficios

Claridad en la dirección.

Mejora en la toma de decisiones.

Desafíos

Entornos volátiles (VUCA).

Resistencia al cambio.

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Interrelación

La planificación de RRHH traduce los objetivos estratégicos en necesidades de talento.

Ejemplo: Si la estrategia es expandirse globalmente, RRHH debe reclutar personal con competencias interculturales.

Diagrama:

[Objetivos Estratégicos] → [Necesidades de Talento] → [Acciones de RRHH]

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La planificación estratégica y de RRHH son interdependientes.

Recomendaciones:

Integrar ambas en un marco unificado.

Usar tecnología para mejorar la eficiencia.

Fomentar la adaptabilidad ante cambios.

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Ansoff, HI, Kipley, D., Lewis, AO, Helm-Stevens, R. y Ansoff, R. (2019). Implantación de la gestión estratégica (3.ª ed.). Palgrave Macmillan.

Este libro clásico aborda los fundamentos de la planificación estratégica, incluyendo la formulación de estrategias y su implementación en entornos dinámicos.

Armstrong, M., y Taylor, S. (2020). Manual de Armstrong sobre prácticas de gestión de recursos humanos (15.ª ed.). Kogan Page.

Una guía completa sobre la gestión de recursos humanos, con un capítulo dedicado a la planificación estratégica de RRHH y su alineación con los objetivos organizacionales.

Dessler, G. (2020). Gestión de recursos humanos (16.ª ed.). Pearson.

Este libro cubre los procesos de planificación de recursos humanos, incluyendo análisis de necesidades, reclutamiento, desarrollo y retención, con ejemplos prácticos.

Hill, CWL, Jones, GR y Schilling, MA (2020). Gestión estratégica: Teoría: Un enfoque integrado (13.ª ed.). Cengage Learning.

Ofrece una visión integral de la planificación estratégica, con énfasis en el análisis FODA, formulación de estrategias y evaluación del desempeño organizacional.

Kaplan, RS, y Norton, DP (2001). La organización estratégica: Cómo las empresas con cuadro de mando integral prosperan en el nuevo entorno empresarial . Harvard Business Review Press.

Introduce el Cuadro de Mando Integral como herramienta para alinear la planificación estratégica con los objetivos organizacionales, incluyendo la gestión del talento.

Mintzberg, H. (1994). El auge y la caída de la planificación estratégica . Free Press.

Un texto seminal que analiza los enfoques de la planificación estratégica, sus limitaciones y su evolución en contextos organizacionales.

Noe, RA, Hollenbeck, JR, Gerhart, B. y Wright, PM (2021). Gestión de recursos humanos: Cómo obtener una ventaja competitiva (11.ª ed.). McGraw-Hill Education.

Cubre la planificación de recursos humanos con un enfoque en cómo el talento impulsa la ventaja competitiva, incluyendo tendencias como el uso de tecnología en RRHH.

Porter, ME (1996). ¿Qué es la estrategia? Harvard Business Review, 74 (6), 61–78.

Artículo icónico que define la estrategia organizacional y su importancia para diferenciar a la empresa en el mercado, útil para contextualizar la planificación estratégica.

Ulrich, D., y Brockbank, W. (2005). La propuesta de valor de RR . HH. Harvard Business Review Press.

Explora cómo la gestión estratégica de recursos humanos agrega valor a la organización, con un enfoque en la alineación con la estrategia corporativa.

Boxall, P., y Purcell, J. (2016). Estrategia y gestión de recursos humanos (4.ª ed.). Palgrave Macmillan.

Analiza la interrelación entre la planificación estratégica y la gestión de recursos humanos, con estudios de caso que ilustran su aplicación práctica.

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Barney, J. B. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99-120.

Becker, B. E., & Huselid, M. A. (2006). Strategic human resources management: Where do we go from here? Journal of Management, 32(6), 898-925.

Cappelli, P. (2008). Talent on Demand: Managing Talent in an Age of Uncertainty. Harvard Business School Press.

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos: El capital humano de las organizaciones. McGraw-Hill Interamericana.

David, F. R. (2011). Conceptos de Administración Estratégica. Pearson Educación.

Dessler, G. (2017). Administración de Recursos Humanos. Pearson Educación.

Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1996). The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action. Harvard Business School Press.

Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017). An evidence-based review of HR analytics: Definitions, metrics, analytics, and impact. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 4(3), 305-325.

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Human Resource Management. South-Western Cengage Learning.

Porter, M. E. (1985). Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance. Free Press.