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Según Rojas, la cultura organizacional influye significativamente en la gestión del conocimiento, ya que actúa como un puente entre el conocimiento individual y el organizacional. Un ejemplo concreto de esta influencia se evidencia en la experiencia vivida en el Museo Regional de San Ramón, donde, durante años, el centro documental contó con material de alto valor histórico que no fue gestionado adecuadamente. Esta falta de gestión limitó su función como mediador de conocimiento, afectando el acceso tanto de investigadores como de estudiantes universitarios, y reduciendo la visibilidad del museo en la comunidad académica y cultural. No obstante, gracias a la apertura de nuevas generaciones y al uso de tecnologías digitales, ha sido posible facilitar la interacción social desde diversos lugares geográficos, contribuyendo así a la difusión y valorización de la cultura del pueblo ramonense.

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Según Rueda, en la actualidad las organizaciones atraviesan profundas transformaciones que favorecen la conformación de una nueva cultura organizativa. Uno de los cambios más significativos es el impacto derivado de la implementación de la gestión del conocimiento. Esta realidad se manifiesta también en el entorno laboral de la Biblioteca Arturo Agüero Chaves, donde se ha evidenciado que estrategias de trabajo que fueron efectivas en el pasado han quedado obsoletas ante la inmediatez de la información. Un ejemplo de ello es la eliminación del servicio de canje, anteriormente fundamental, pero hoy prescindible debido a la disponibilidad de información en formato digital y a través de consultas remotas. En este contexto, la necesidad de automatizar procesos se ha vuelto imprescindible, reflejando cómo las dinámicas organizacionales deben adaptarse de manera continua para mantenerse vigentes.

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Como se menciona en las lecturas, el liderazgo es clave para transformar conocimientos individuales en recursos colectivos estratégicos. Un buen líder no solo define metas, sino que crea un ambiente colaborativo donde se comparten ideas y se fomenta la participación. Además, este es un elemento importante tanto para las organizaciones como para el ámbito académico.

Desde una experiencia personal relacionada, este tema me recuerda cómo en empresas como Microsoft se fomenta un ambiente en el que la gestión del conocimiento y la cultura organizacional son prioritarios. Por ejemplo, Microsoft reconoce los esfuerzos de sus empleados y los incentiva con pequeños reconocimientos y recompensas, incluso en aspectos informales como otorgarles cierta cantidad de dinero para utilizar en las máquinas expendedoras, también facilitarles descuentos, lo que genera un buen ambiente laboral. Además, siempre están invirtiendo en capacitaciones y en programas que fomentan la innovación y colaboración. Esto crea un entorno flexible y motivador, donde los empleados se sienten valorados, lo cual al final mejora el conocimiento compartido, la productividad y la competitividad de la empresa.

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Después de leer los textos de Luisa Arana Rueda y de Gloria Estefanía Rojas Lindarte con María Angélica Vera Guerrero, lo que más me quedó claro es que la cultura de una organización tiene un papel fundamental en cómo se comparte el conocimiento entre las personas. Ambos textos destacan que no basta con tener manuales, plataformas digitales o capacitaciones si las personas no se sienten cómodas compartiendo lo que saben o si no existe un ambiente de confianza y colaboración.

Me recordó una experiencia que viví en la institución donde hice mi práctica en el colegio. Habían muchas reuniones y herramientas para gestionar la información, pero muchas veces las personas no compartían sus ideas por miedo a ser juzgadas o a que se tomaran decisiones sin su participación. Fue hasta que se empezaron a fomentar espacios informales para conversar, reconocer los aportes de cada uno y confiar más en las personas, y a trabajar mejor en equipo.

Esta experiencia se conecta mucho con lo que dicen las autoras: el conocimiento no fluye si la cultura no lo permite. En el fondo, gestionar el conocimiento es también gestionar las relaciones humanas. Y eso solo es posible si hay un compromiso desde la organización por construir una cultura abierta, respetuosa y con ganas de aprender juntos.

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Me pareció muy importante resaltar cómo la cultura organizacional influye directamente en el éxito o fracaso de la gestión del conocimiento. Las lecturas ayudan a ver que no basta con implementar herramientas tecnológicas o procesos bien diseñados, sino que el factor humano, ya sea valores, creencias, actitudes y comportamientos dentro de la organización realmente es fundamental. En especial, hay que destacar que una cultura que promueve la colaboración, la confianza y el aprendizaje continuo facilita la circulación del conocimiento, tanto explícito como tácito. Dentro de ese mismo tema me recuerda una experiencia en un trabajo anterior, donde las ideas no se compartían por miedo a “regaños” o desconfianza, y eso afectaba mucho la toma de decisiones y la mejora continua. Ahora puedo comprender mejor por qué ocurría, faltaba una cultura organizacional sólida que apoyara el conocimiento compartido.

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Tal como se menciona en las lecturas, me parece importante como la gestión del conocimiento cambia y evoluciona de manera apresurada en los últimos años. Las nuevas tecnologías y las estrategias influyen en su proceso. Las empresas buscan la manera de evolucionar rápidamente, adaptarse al cambio y mantener estándares competitivos. Pero también me parece importante destacar que muchas veces se pueden tener recursos de ultima generación, pero si no existe una buena cultura generacional, no se llegan a los mejores resultados. Al final gran parte que influye en los usuarios y los trabajadores son esas condiciones que no se ganan con dinero, si no con calidad. Porque no hay nada peor que cuando dentro de una institución o una empresa hay procesos o funciones que unos empleos desconocen de otros. Por eso el conocimiento compartido crea un crecimiento beneficioso para todos. Para que cualquiera tenga las capacidades de asumir las responsabilidades, respetando las jerarquías, pero sin crear rivalidades.

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Ambas lecturas muestran a la cultura organizacional como un factor de impacto en el desarrollo y procesos de adaptación en las distintas circunstancias del entorno en cual se encuentran las empresas, gracias a que estas fijan el modelo de comportamiento de los trabajadores de las instituciones u organizaciones, potenciando de esta manera los lazos entre empresa y cliente.

Quisiera resaltar de entre las lecturas la siguiente línea de las autoras Arana y Sánchez (s.f), “La cultura en la empresa es equivalente a la personalidad en los individuos” (p.2).

Esta frase representa la esencia de una empresa, dado a que son las contribuciones de cada uno de los trabajadores, sus valores, creencias, principios, expectativas y conocimientos, los cuales forjan el crecimiento y contribuyen con la evolución de los servicios o productos,  ya que las diferencias en conocimientos favorecen los procesos de creación y mejora según las necesidades de los clientes o usuarios.

Finalmente, quiero resaltar que una buena cultura organizacional implica un equipo comprometido, con distintas habilidades y capacidades, pero sobre todo de un líder que conozca y conecte con sus trabajadores mediante una comunicación transparente, directa y respetuosa.  Hay que recordar que no importa si la empresa cuenta con instalaciones o equipo tecnológico moderno, si no hay un líder que entienda y valore las ideas o contribuciones de los demás trabajadores, la organización no podrá avanzar.

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Es claro como mencionan los autores que la gestión del conocimiento, representa no solo un reto sino además un recurso muy importante para una empresa

La creación, almacenamiento, transferencia, aplicación y uso del conocimiento, con el fin de mejorar los resultados de una organización, es un objetivo que debe ser tomado en cuenta para la validación de los objetivos de una empresa

En este contexto destaca la participación del talento humano, uno de los recursos de las empresas más valiosos y en algunos casos sobrevalorados

La experticia y el conocimiento de los trabajadores es  fundamental para toda organización. De ahí la importancia de gestionarlo correctamente

La gestión del conocimiento y como desarrollarlo dentro de una organización, considero debe ser uno de los objetivos primarios de un profesional en ciencias de la información. El fácil acceso y sobre todo la recopilación de este, servirá de insumo para las futuras generaciones de talento humano

El aprendizaje organizacional es un factor de suma importancia en la organización, por lo cual considero que el profesional en ciencias de la información tiene una fuerte carga pedagógica en las instituciones, no solo resguardando el conocimiento, sino que además capacitando a los usuarios como acceder a el