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Le manager doit d’abord faire un bilan du parcours professionnel du salarié1.      Qu’est-ce qui vous satisfait le plus dans votre parcours professionnel ?2.      Quelles sont les missions de votre poste actuel ?3.      Quelles sont les compétences nécessaires pour mener à bien vos missions ?

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Le manager doit d’abord faire un bilan du parcours professionnel du salarié1.      Qu’est-ce qui vous satisfait le plus dans votre parcours professionnel ?2.      Quelles sont les missions de votre poste actuel ?3.      Quelles sont les compétences nécessaires pour mener à bien vos missions ?

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4.      Avez-vous suivi des formations ? Si oui, quels résultats ont été obtenus ? La formation était-elle conforme à vos attentes ?5.      D’autres actions de développement ont-elles été engagées ? Si oui, qu’en avez-vous pensé ?

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4.      Avez-vous suivi des formations ? Si oui, quels résultats ont été obtenus ? La formation était-elle conforme à vos attentes ?5.      D’autres actions de développement ont-elles été engagées ? Si oui, qu’en avez-vous pensé ?

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6.      Quels sont aujourd’hui vos besoins en entreprise et pouvez-vous les classer par ordre d’importance ?7.      Quel niveau de satisfaction vous apporte l’entreprise pour chacun de ces besoins ?

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6.      Quels sont aujourd’hui vos besoins en entreprise et pouvez-vous les classer par ordre d’importance ?7.      Quel niveau de satisfaction vous apporte l’entreprise pour chacun de ces besoins ?

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Tuto’ RH – L’entretien professionnel (épisode 17)

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Qu'est-ce que l'AFEST ? L'AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) a pour particularité d'utiliser et de valoriser les situations de travail comme terrain d'apprentissage.
Elle mobilise un formateur - interne ou externe à l’entreprise - et un salarié à former sur le lieu même du travail et en cours d’activité. Le matériau pédagogique principal est fourni par le travail.

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https://youtu.be/lkf1G4v5VzE?list=PLKkaqwd0noDryCuJ1pNG-dWm27JW_VLhc

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AFEST #1 Pourquoi se lancer dans une AFEST ?

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AFEST est l'acronyme pour Action de formation en situation de travail. La Loi Avenir du 5 septembre 2018 précise une nouvelle définition pour l'action de formation: "un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Il peut être réalisé en tout ou partie à distance."

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1- Analyser l’activité de travail

Les compétences visées dans le cadre de l’Afest sont identifiées à partir des situations de travail dont on va analyser les activités. Par exemple, pour les diagnostics obligatoires présents dans le domaine du bâtiment, le technicien apprenant pourra réaliser l’intégralité d’un « diagnostic amiante ».

2- Préparer l’environnement de travail

Il faut également s’assurer qu’en amont de l'Afest, les conditions sont réunies pour accueillir la formation en situation de travail : intégration dans le calendrier de production, temps dédié à l’apprentissage, sensibilisation de l’encadrement opérationnel partie prenante, espace réservé aux phases réflexives…

3- Désigner un formateur

Un formateur, interne ou externe, doit assurer l’accompagnement du ou des collaborateurs concernés. Il doit être en mesure de montrer, de mettre en situation de faire, de susciter une réflexion et une analyse du vécu, ainsi que d’organiser des temps d’apports plus théoriques à travers les séquences réflexives.

4- Créer des séquences réflexives

Des temps de formation, en présentiel, ou à distance, viennent compléter les étapes réalisées sur le poste de travail. Il s’agit ici d’analyser le vécu et de prendre de la hauteur pour comprendre le contexte, partager des apports théoriques ou ouvrir sur d’autres terrains d’application de la compétence.
L’article 6313-3-2 du Décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018 décrit ainsi les « phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail » : elles « permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages (…) ».

5- Évaluer les acquis de la formation

Cette évaluation peut jalonner ou conclure l’action de formation. Elle doit être centrée sur les objectifs pédagogiques fixés individuellement. Cette étape est différente de l'évaluation à chaud de la satisfaction du participant. Elle doit acter de l’acquisition ou non de nouvelles compétences.

6- Administrer les preuves

Pour être reconnue comme une Afest, le déroulé de l’action de formation doit permettre de tracer la réalité des apprenants et montrer les activités de travail qui ont été organisées à des fins pédagogiques. La nature des preuves est définie dès la phase de l’ingénierie des compétences de l’Afest.

Les différentes étapes doivent être consignées, notamment en vue de pouvoir être considérées juridiquement comme une action de formation. C'est la condition pour qu'elle s'inscrive parmi celles qui doivent être proposées aux collaborateurs au minimum tous les 6 ans dans le cadre de l’état des lieux récapitulatif de l’entretien professionnel.

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https://www.anact.fr/sites/anact/files/capture_decran_2019-11-15_a_09.34.38.png

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- un formateur,
- un tuteur,
- un référent métier
- un collègue expert du domaine.

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L’Afest permet de faire entrer certains apprentissages qui se réalisaient jusqu’alors de manière informelle dans le cadre de la formation professionnelle.

Elle ne se substitue pas aux autres modalités pédagogiques existantes, puisqu’elle cible ce qui ne peut s’apprendre qu’en situation de travail. Cette action de formation peut, en revanche, s’inscrire dans un parcours multimodal (intégrant des modules à distance ou en présentiel).

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- Donner de la souplesse à la formation tout en restant sur le lieu de travail

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- Parcours pédagogique
- Objectif professionnel
- Afest peut être réalisé en présentiel ou en distanciel
- Synchrone (présence) / asynchrone (distance)

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Cela concerne tous les salariés d'une entreprise quelle que soit la forme de leurs contrat de travail (CDI, CDD, Intérimaires)

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ON DISTINGUE 2 TYPES :

les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération;

les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

À noter
Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de VAE, et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.
En tant qu’outil de l’employeur, présentant une programmation à son initiative, le plan peut inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l’entreprise en matière de développement des compétences de ses salariés.

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Le Plan de Développement des Compétences (PDC) précédemment appelé Plan de formation, n’est pas un document à mettre en place obligatoirement, toutefois, c’est un outil de pilotage précieux pour structurer l’organisation de votre politique de formation.

Il permet la traçabilité de vos actions. Il vous permettra d’établir des prévisions de dépenses, un catalogue de formation interne et un bilan des sommes annuelles engagées, collectivement ou individuellement.

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À compter du 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation

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toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. L’élaboration et la mise en œuvre d’un plan de développement des compétences relève de la décision pleine et entière de l’employeur.

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Le PDC est né de la loi du 5 septembre 2018, relative à la liberté de choisir son avenir professionnel. Cette réforme de la formation professionnelle rend obsolète l’ancien plan de formation des entreprises.

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Le PDC - autrefois appelé "plan de formation" - est un document synthétisant l'intégralité des actions de formation que votre employeur a retenu pour l'ensemble des salariés de son entreprise.

L'employeur n'est pas obligé par la loi de mettre en place un PDC, mais il y est très fortement incité.

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Le comité social et économique (CSE) est l'instance de représentation du personnel dans l'entreprise. Il doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés. Les membres du CSE sont élus par les salariés de l'entreprise pour une durée maximale de 4 ans. Les compétences, la composition et le fonctionnement du CSE varient selon la taille de l'entreprise.

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- Les formations Hygiène et Sécurité
- Formation tous les 6 ans

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Congé individuel de formation.

Actions de formation.

Contrat d’apprentissage et de professionnalisation.

Validation des acquis de l’expérience en vue d’obtention d’une certification de qualification professionnelle.

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La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l’employeur (sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition).
C’est l’occasion pour les membres du CSE de formuler des avis et des vœux et d’obtenir des réponses à leurs interrogations.

Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le CSE dispose d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur, et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations. Il a également accès à l’information utile détenue par les administrations publiques et les organismes, conformément aux dispositions légales relatives à l’accès aux documents administratifs.

Ce délai doit permettre au CSE d’exercer sa compétence en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.

A défaut d’accord, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois.
En cas d’intervention d’un expert, ce délai est porté à deux mois.
Il est porté à trois mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.

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Les OPCO financent le plan de développement des compétences. Seules les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient de ce financement. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent financer leur PDC par d'autres moyens.

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La GEPP permet d'établir une photographie des ressources humaines disponibles (emplois, âge et qualification des salariés, personnes détentrices de compétences clés) afin d'anticiper les besoins futurs de l'entreprise et mettre en place les actions nécessaires (formations, mobilités, recrutements...)