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liderazgo burocrático el cual tiende a ser una figura muy poco empática y no toma ningún tipo de consideración con los miembros que conforman la compañía, siendo este el menos efectivo de todos los modelos.

Además se muestra con una personalidad un poco rígida y que siempre apuesta a soluciones previamente establecidas, sin dar oportunidad a los cambios.

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▷【Liderazgo BUROCRÁTICO】" cómo funciona y diferencias

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El liderazgo burocrático se caracteriza por la competencia técnica de las autoridades con descripciones precisas de los procedimientos administrativos. En su jerarquía, todos los rangos están integrados de arriba a abajo. El liderazgo burocrático se basa en normas y reglamentos estrictos y se utiliza en oficinas y autoridades.

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líder carismático es un modelo interesante para algunas organizaciones ya que por medio de conectar con los empleados y su notable manera de generar entusiasmo en otros tiende a destacar.

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modelo de liderazgo nos encontramos a un líder que apuesta plenamente por la experiencia y el conocimiento de los empleados y su participación se limita a momentos muy específicos y en donde sea necesario.

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"La evolución del liderazgo no se puede analizar de manera independiente a la evolución de la sociedad e, incluso, de la civilización en cuestión."
Recomendación previa, leer: Teorías psicodinámicas
Esta teoría se desarrolla como una combinación de las teorías de Freud y Jung, partiendo de la idea de que la personalidad no se puede cambiar, por lo que la clave sería aceptarla y trabajar algunos aspectos concretos de esta. De esta manera, los líderes serán más efectivos cuanto más se conozcan a sí mismos y a sus seguidores.

Teorías competenciales

Desarrollada por Katz, establece que el líder no nace, sino que las habilidades pueden ser aprendidas y desarrolladas.

Katz identifica tres habilidades personales básicas para un liderazgo efectivo: técnicas, humanas y conceptuales. Pero no explica cómo el desarrollo de dichas habilidades repercute sobre los resultados.

Liderazgo ético

Este tipo de liderazgo establece una serie de directrices que guían a los líderes en su proceso de toma de decisiones sobre lo que es bueno o malo. Se asienta en dos aspectos: la conducta del líder y su carácter. Sus principales representantes son: Heifetz, Burns y Greenleaf.

Los principios básicos de estos pensadores son:

Por otro lado, Heifetz identifica cuatro distinciones que deben trabajarse:

1. Autoridad vs. liderazgo.

2. Problemas técnicos vs. desafíos adaptativos.

3. Poder vs. progreso.

4. Personalidad vs. presencia.

Liderazgo transformacional

Este modelo de liderazgo forma parte del siguiente (liderazgo neocarismático), y trata de transformar a los individuos influenciándolos a hacer y dar más de lo que se espera de ellos. Para ello, el líder debe tener una serie de conductas bien definidas: creencias y valores que deben adoptar sus seguidores, trasmitirles confianza y motivarlos.

Podemos destacar tres grandes escuelas en este modelo de liderazgo:

1. Bass y Avolio: el líder inspira, involucra y construye confianza y lealtad.

2. Conger y Kanungo: el líder trabaja la percepción que sus seguidores tienen de él.

3. House y Shamir: el líder trabaja en el sentido de identidad de sus seguidores y los vincula a las metas y a la visión.

Una de las limitaciones de este modelo es que trata el liderazgo como una habilidad personal que no se puede aprender y puede generar abusos de poder por parte del líder.

Liderazgo neocarismático

Se trata de un modelo de liderazgo actual que influye, positivamente, en el rendimiento de la organización y consigue buenos resultados.

Surge en tiempos de crisis y se presenta en dos perspectivas: psicológica y sociológica.

El líder carismático debe ser capaz de fusionar metas y valores, demostrar confianza en sus seguidores, pedir riesgos y sacrificios. De esta manera, el líder consigue liberar a sus seguidores del estrés, tener una visión de futuro mejor, crear compromiso y adaptar las estructuras organizativas a las nuevas necesidades.

Liderazgo complejo

Este modelo es una ampliación de la teoría LMX, que pasa de estudiar la relación entre dos personas a una red de agregados, concibiendo el liderazgo complejo como un macronivel, como un conjunto de relaciones generadas por lo que Mary Uhl-Bien denomina: meta-meta-agregados.

Además, se identifican dos clases de capital en las organizaciones: el capital social, entendido como una cualidad creada entre las personas; y el capital humano, como cualidad individual de las personas. En este sentido, no puede considerarse el conocimiento y las habilidades de las personas como capital humano hasta que reconozcamos que su actuación en la organización está influenciada por sus relaciones interpersonales. Por su parte, el capital social sugiere que los líderes generan valor mediante la coordinación de las personas.

Esta teoría describe cómo las redes sociales surgen de interdependencias que van desde la base hacia arriba y generan soluciones estructurales y creativas a problemas. Este proceso comienza con personas o unidades interdependientes y adaptables. Cuando unidades múltiples interactúan y se adaptan surgen agrupaciones o agregados. En el proceso de continuar edificando el grupo y estableciendo conexiones con otros grupos, vamos a tener meta-agregados y meta-meta-agregados.

Liderazgo auténtico

El liderazgo auténtico se define como: el proceso multidimensional y multinivel que despliega las capacidades psicológicas positivas y el conocimiento del contexto que lleva a una elevada autoconciencia, unas conductas positivas autorreguladas y un fomento del autodesarrollo.

Los componentes del liderazgo auténtico son:

1. Capital psicológico positivo.

2. Contexto organizacional.

3. Perspectiva moral positiva.

4. Rendimiento sostenido observable.

5. Autoconocimiento del líder.

6. Autorregulación del líder.

7. Conductas/procesos de liderazgo.

8. Conocer/desarrollar seguidores.

Liderazgo relacional

Esta teoría se divide en dos aproximaciones del liderazgo, ambas totalmente complementarias:

1. Liderazgo relacional centrado en la organización como un todo, y no en la consideración individual de las personas.

2. Liderazgo como proceso social de influencia.

Este modelo de liderazgo comienza a alejarse de las teorías clásicas sobre el líder y sus seguidores como dos componentes aislados, para centrarse en las relaciones de influencia que se dan entre ellos.

Vademécum: aspectos a tener en cuenta antes de tomar una decisión

La evolución del liderazgo no se puede analizar de manera independiente a la evolución de la sociedad e, incluso, de la civilización en cuestión. Por ejemplo: las grandes empresas industriales en EE.UU., a principios del siglo XX, requerían un liderazgo autoritario que marcase cierta disciplina en la cadena de montaje. El trabajo que se desempeñaba por aquellos operarios era algo nuevo en la historia. Es decir, no existía una cultura de trabajo en entornos industriales. Por lo tanto, las necesidades de liderazgo eran diferentes de lo que serían en una empresa industrial del siglo XXI.

En general, la tendencia es la transición desde un liderazgo autoritario, en el que la organización está dedicada a satisfacer las necesidades de los cargos directivos, a un contexto en el que los líderes deben servir y facilitar a las personas de la organización el cumplimiento de la misión, haciéndoles, a su vez, partícipes de la visión.

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vademécum: aspectos a tener en cuenta antes de tomar una decisión

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"La evolución del liderazgo no se puede analizar de manera independiente a la evolución de la sociedad e, incluso, de la civilización en cuestión." Recomendación previa, leer: Teorías psicodinámicas Esta teoría se desarrolla como una combinación de las teorías de Freud y Jung, partiendo de la idea de que la personalidad no se puede cambiar, por lo que la clave sería aceptarla y trabajar algunos aspectos concretos de esta.

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en materia de liderazgo y trabajo en equipo este modelo es considerado el mayor de todo y el más auténtico de los demás que existen, ya que ante esta figura de líder transformador siempre se está buscando inspirar a cada miembro del equipo

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En el modelo del liderazgo democrático nos encontramos con que la figura del líder es quien toma la última decisión. Por medio de este modelo, se invita a cada uno de los miembros a colaborar mientras se determina la decisión final.

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"Un buen líder siempre debe ..."

La forma en que termine esa oración podría revelar mucho sobre su estilo de liderazgo.

El liderazgo es una práctica fluida. Siempre estamos cambiando y mejorando la forma en que ayudamos a nuestros informes directos y a la empresa a crecer. Y cuanto más tiempo lideremos, más probable será que cambiemos la forma en que elegimos completar la oración anterior.

Pero para convertirnos en mejores líderes del mañana, necesitamos saber dónde nos encontramos hoy. Para ayudarlo a comprender el impacto que cada tipo de líder tiene en una empresa, explicaré ocho de los tipos más comunes de estilos de liderazgo en juego hoy y qué tan efectivos son.

Tipos de estilos de liderazgo

1. Liderazgo democrático

2. Liderazgo autocrático

3. Liderazgo Laissez-Faire

4. Liderazgo estratégico

5. Liderazgo transformacional

6. Liderazgo transaccional

7. Liderazgo estilo entrenador

8. Liderazgo burocrático

Luego, te mostraré una evaluación de estilo de liderazgo basada en la oración de apertura de esta publicación para ayudarte a descubrir qué líder eres.

Comúnmente efectivo

El liderazgo democrático es exactamente lo que parece: el líder toma decisiones basadas en los aportes de cada miembro del equipo. Aunque él o ella hace la decisión final, cada empleado tiene la misma opinión sobre la dirección de un proyecto.

El liderazgo democrático es uno de los estilos de liderazgo más efectivos porque les permite a los empleados de nivel inferior ejercer la autoridad que necesitarán usar sabiamente en futuros puestos que puedan tener. También se parece a cómo se pueden tomar decisiones en las reuniones de la junta directiva de la empresa.

Por ejemplo, en una reunión de la junta directiva de la compañía, un líder democrático podría darle al equipo algunas opciones relacionadas con la decisión. Luego podrían abrir una discusión sobre cada opción. Después de una discusión, este líder podría tener en cuenta los pensamientos y comentarios de la junta, o podría abrir esta decisión a votación.

Raramente efectivo

El liderazgo autocrático es lo contrario del liderazgo democrático. En este estilo de liderazgo, el líder toma decisiones sin recibir aportes de nadie que les informe. Los empleados no son considerados ni consultados antes de una dirección, y se espera que se adhieran a la decisión en el momento y ritmo estipulados por el líder.

Un ejemplo de esto podría ser cuando un gerente cambia las horas de turnos de trabajo para varios empleados sin consultar a nadie, especialmente a los empleados afectados.

Francamente, este estilo de liderazgo es un desastre. La mayoría de las organizaciones de hoy no pueden sostener una cultura hegemónica sin perder empleados. Es mejor mantener el liderazgo más abierto al intelecto y la perspectiva del resto del equipo.

A veces eficaz

Si recuerdas tu francés de secundaria, asumirás con precisión que el liderazgo de laissez-faire es la forma menos intrusiva de liderazgo. El término francés "laissez faire" se traduce literalmente como "déjelos hacer", y los líderes que lo adoptan otorgan casi toda la autoridad a sus empleados.

En una startup joven, por ejemplo, es posible que vea a un fundador de laissez-faire que no establece políticas importantes de oficina en torno a las horas de trabajo o los plazos. Podrían confiar plenamente en sus empleados mientras se concentran en el funcionamiento general de la administración de la empresa.

Aunque el liderazgo de laissez-faire puede empoderar a los empleados al confiar en que trabajen como quieran, puede limitar su desarrollo y pasar por alto las oportunidades críticas de crecimiento de la compañía. Por lo tanto, es importante que este estilo de liderazgo se mantenga bajo control.

Comúnmente efectivo

Los líderes estratégicos se sientan en la intersección entre las operaciones principales de una empresa y sus oportunidades de crecimiento. Él o ella acepta la carga de los intereses ejecutivos mientras se asegura de que las condiciones de trabajo actuales se mantengan estables para todos los demás.

Este es un estilo de liderazgo deseable en muchas empresas porque el pensamiento estratégico admite múltiples tipos de empleados a la vez. Sin embargo, los líderes que operan de esta manera pueden establecer un precedente peligroso con respecto a cuántas personas pueden apoyar a la vez, y cuál es la mejor dirección para la compañía si todos se salen con la suya en todo momento.

A veces eficaz

El liderazgo transformacional siempre está "transformando" y mejorando las convenciones de la compañía. Los empleados pueden tener un conjunto básico de tareas y objetivos que completan cada semana o mes, pero el líder los empuja constantemente fuera de su zona de confort.

Al comenzar un trabajo con este tipo de líder, todos los empleados pueden obtener una lista de objetivos a alcanzar, así como los plazos para alcanzarlos. Si bien los objetivos pueden parecer simples al principio, este gerente puede acelerar el ritmo de los plazos o darle objetivos cada vez más desafiantes a medida que crece con la empresa.

Esta es una forma de liderazgo altamente alentada entre las empresas con mentalidad de crecimiento porque motiva a los empleados a ver de lo que son capaces. Pero los líderes transformacionales pueden arriesgarse a perder de vista las curvas de aprendizaje individuales de todo si los empleados directos no reciben el entrenamiento adecuado para guiarlos a través de nuevas responsabilidades.

A veces eficaz

Los líderes transaccionales son bastante comunes hoy en día. Estos gerentes recompensan a sus empleados precisamente por el trabajo que realizan. Un equipo de marketing que recibe una bonificación programada por ayudar a generar un cierto número de clientes potenciales para el final del trimestre es un ejemplo común de liderazgo transaccional.

Al comenzar un trabajo con un jefe transaccional, es posible que reciba un plan de incentivos que lo motive a dominar rápidamente sus tareas laborales habituales. Por ejemplo, si trabaja en marketing, puede recibir una bonificación por enviar 10 correos electrónicos de marketing. Por otro lado, un líder transformador solo puede ofrecerle una bonificación si su trabajo genera una gran cantidad de suscripciones a boletines.

El liderazgo transaccional ayuda a establecer roles y responsabilidades para cada empleado, pero también puede alentar el trabajo mínimo si los empleados saben cuánto vale su esfuerzo todo el tiempo. Este estilo de liderazgo puede usar programas de incentivos para motivar a los empleados, pero deben ser consistentes con los objetivos de la compañía y usarse además de gestos de agradecimiento no programados.

Comúnmente efectivo

De manera similar al entrenador de un equipo deportivo, este líder se enfoca en identificar y nutrir las fortalezas individuales de cada miembro de su equipo. También se centran en estrategias que permitirán a su equipo trabajar mejor juntos. Este estilo ofrece fuertes similitudes con el liderazgo estratégico y democrático, pero pone más énfasis en el crecimiento y el éxito de los empleados individuales.

En lugar de obligar a todos los empleados a centrarse en habilidades y objetivos similares, este líder podría construir un equipo en el que cada empleado tenga una experiencia o un conjunto de habilidades en algo diferente. A largo plazo, este líder se enfoca en crear equipos fuertes que puedan comunicarse bien y abrazar las habilidades únicas de cada uno para poder hacer el trabajo.

Un gerente con este estilo de liderazgo podría ayudar a los empleados a mejorar sus fortalezas al darles nuevas tareas para intentar, ofrecerles orientación o reunirse para discutir comentarios constructivos. También podrían alentar a uno o más miembros del equipo a ampliar sus fortalezas aprendiendo nuevas habilidades de otros compañeros de equipo.

Raramente efectivo

Los líderes burocráticos siguen los libros. Este estilo de liderazgo puede escuchar y considerar los aportes de los empleados, a diferencia del liderazgo autocrático, pero el líder tiende a rechazar los aportes de un empleado si entra en conflicto con la política de la empresa o las prácticas pasadas.

Puede encontrarse con un líder burocrático en una empresa más grande, antigua o tradicional. En estas empresas, cuando un colega o empleado propone una estrategia sólida que parece nueva o no tradicional, los líderes burocráticos pueden rechazarla. Su resistencia podría deberse a que la compañía ya ha tenido éxito con los procesos actuales y probar algo nuevo podría perder tiempo o recursos si no funciona.

Es posible que los empleados bajo este estilo de liderazgo no se sientan tan controlados como lo harían bajo el liderazgo autocrático, pero aún existe una falta de libertad sobre cuánto pueden hacer las personas en sus roles. Esto puede detener rápidamente la innovación, y definitivamente no se recomienda para las empresas que persiguen objetivos ambiciosos y un rápido crecimiento.

Evaluación de estilo de liderazgo

Los líderes pueden llevar una mezcla de los estilos de liderazgo anteriores según su industria y los obstáculos que enfrentan. En la raíz de estos estilos, según los expertos en liderazgo Bill Torbert y David Rooke, se encuentran las llamadas "lógicas de acción".

Estas lógicas de acción evalúan "cómo [los líderes] interpretan su entorno y reaccionan cuando se cuestiona su poder o seguridad".

Esa es la idea detrás de una herramienta de encuesta de gestión popular llamada Perfil de desarrollo de liderazgo. Creada por la profesora Torbert y la psicóloga Susanne Cook-Greuter, y presentada en el libro Transformaciones personales y organizacionales, la encuesta se basa en un conjunto de 36 tareas de finalización de oraciones abiertas para ayudar a los investigadores a comprender mejor cómo se desarrollan y crecen los líderes.

A continuación, describimos seis lógicas de acción que utilizan oraciones abiertas que ayudan a describir cada una. Vea en cuánto está de acuerdo con cada oración y, en la parte inferior, descubra qué estilo de liderazgo defiende en función de las lógicas de acción con las que estuvo más de acuerdo.

El individualista, de acuerdo con Rooke y Tolbert, es consciente de sí mismo, creativo y se centra principalmente en sus propias acciones y desarrollo en lugar del desempeño organizacional general. Esta lógica de acción está excepcionalmente impulsada por el deseo de superar las metas personales y mejorar constantemente sus habilidades.

Aquí hay algunas cosas que un individualista podría decir:

1 "Un buen líder siempre debe confiar en su propia intuición sobre los procesos organizacionales establecidos".

2 "Es importante poder relacionarme con los demás para poder comunicarles fácilmente ideas complejas".

3 "Me siento más cómodo con el progreso que con el éxito sostenido".

Los estrategas son muy conscientes del medio ambiente.en que operan. Tienen un profundo conocimiento de las estructuras y procesos que hacen que sus negocios funcionen, pero también pueden considerar estos marcos de manera crítica y evaluar lo que podría mejorarse.

Aquí hay algunas cosas que un estratega podría decir:

S1 "Un buen líder siempre debe ser capaz de construir un consenso en grupos divididos".

S2 "Es importante ayudar a desarrollar la organización en su conjunto, así como el crecimiento y los logros individuales de mis informes directos".

S3 "El conflicto es inevitable, pero estoy lo suficientemente informado sobre las relaciones personales y profesionales de mi equipo para manejar la fricción".

Rooke y Tolbert describen esta lógica de acción carismática como la más altamente desarrollada y efectiva en la gestión del cambio organizacional. Lo que distingue a los alquimistas de otras lógicas de acción es su capacidad única de ver el panorama general en todo, pero también comprende completamente la necesidad de tomar en serio los detalles. Bajo un líder alquimista, no se pasa por alto a ningún departamento o empleado.

Aquí hay algunas cosas que un alquimista podría decir:

A1. "Un buen líder ayuda a sus empleados a alcanzar su máximo potencial y posee la empatía y la conciencia moral necesarias para llegar allí".

A2. "Es importante tener un impacto profundo y positivo en lo que sea que esté trabajando".

A3. "Tengo una capacidad única para equilibrar las necesidades a corto plazo y los objetivos a largo plazo".

Los oportunistas se guían por un cierto nivel de desconfianza hacia los demás, confiando en una fachada de control para mantener a sus empleados en línea. "Los oportunistas tienden a considerar su mal comportamiento como legítimo en el corte y empuje de un mundo ojo por ojo", escriben Rooke y Tolbert.

Aquí hay algunas cosas que un oportunista podría decir:

O1. "Un buen líder siempre debe ver a los demás como una competencia potencial para ser superada, incluso a costa de su desarrollo profesional".

O2 "Me reservo el derecho de rechazar el aporte de quienes cuestionan o critican mis ideas".

A diferencia del oportunista, al diplomático no le preocupa la competencia o asumir el control de las situaciones. En cambio, esta lógica de acción busca causar un impacto mínimo en su organización al ajustarse a las normas existentes y completar sus tareas diarias con la menor fricción posible.

Aquí hay algunas cosas que un diplomático podría decir:

D1 "Un buen líder siempre debe resistirse al cambio, ya que corre el riesgo de causar inestabilidad entre sus informes directos".

D2 "Es importante proporcionar el 'pegamento social' en situaciones de equipo, lejos del conflicto".

D3 "Tiendo a prosperar en roles de liderazgo más orientados al equipo o de apoyo".

El experto es un profesional en su campo dado, y se esfuerza constantemente por perfeccionar su conocimiento de un tema y actuar para cumplir con sus propias altas expectativas. Rooke y Tolbert describen al experto como un colaborador individual talentoso y una fuente de conocimiento para el equipo. Pero esta lógica de acción carece de algo central para muchos buenos líderes: la inteligencia emocional.

Aquí hay algunas cosas que un diplomático podría decir:

E1 "Un buen líder debe priorizar su propia búsqueda de conocimiento sobre las necesidades de la organización y sus informes directos".

E2 "Cuando la resolución de problemas con otros en la empresa, mi opinión tiende a ser la correcta".

¿Qué líder eres?

Entonces, ¿qué lógica de acción anterior sentiste como tú? Piensa en cada oración por un momento ... ahora, comprueba cuál de los siete estilos de liderazgo adoptas a la derecha en función de las oraciones con las que resonaste a la izquierda.

Cuantas más lógicas de acción haya acordado, más probabilidades tendrá de practicar una combinación de estilos de liderazgo.

Por ejemplo, si estuvo de acuerdo con todo lo que dijo el estratega, denotado S1, S2 y S3, esto lo convertiría en un 66% de líder estratégico y un 33% de líder democrático. Si estuvieras de acuerdo con solo S3, pero también con todo lo que dijo el alquimista, esto te convertiría en un líder 50% transformador, 25% estratégico y 25% democrático.

Tenga en cuenta que estas lógicas de acción se consideran etapas de desarrollo, no atributos fijos: la mayoría de los líderes progresarán a través de múltiples tipos de liderazgo a lo largo de sus carreras.

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"Un buen líder siempre debe ..." La forma en que termine esa oración podría revelar mucho sobre su estilo de liderazgo. El liderazgo es una práctica fluida. Siempre estamos cambiando y mejorando la forma en que ayudamos a nuestros informes directos y a la empresa a crecer.

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figura de liderazgo podemos ver un poder absoluto sobre los miembros del equipo por parte del superior. Este tipo de referencia puede generar cierto rechazo en algunos tipos de empresas modernas debido a que es común

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5 ejemplos de líderes empresariales | Randstad

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A lo largo de la historia, han sido numerosos los personajes que han marcado un hito en el campo del liderazgo empresarial. Cada uno con distintas personalidades y peculiaridades, pero todos con ciertos rasgos en común. Cada uno con distintas personalidades y peculiaridades, pero todos con ciertos r…

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liderazgo natural, este es un tipo de líder o referente que no es identificado con alguna característica en específico, de hecho, en algunos casos ni es reconocido como tal.

Cuando en una institución existe una figura con estas características lo hace de manera simple y busca satisfacer las necesidades del equipo de manera simple,

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PRINCIPALES MODELOS DE LIDERAZGO EMPRESARIAL

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PRINCIPALES MODELOS DE LIDERAZGO EMPRESARIAL