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Planning pour préparer le GO

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PROJET DE GESTION RHC POUR LE GO2025.docx

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Consignes Exposés RH n°1 Métiers Compétences Qualifications

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Chap 1 - Le recrutement suffit-il pour répondre aux besoins en compétences de l'organisation ?

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Synthèse Chap 1 Le recrutement suffit-il ?docx

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Identifier les soft skills de vos salariés : méthode et enjeux

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Identifier les soft skills des salariés ➤ Définition ➤ Top10 des soft skills ➤ Conseils ➤ Outils

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Dans un monde du travail en profonde mutation, une meilleure prise en compte des compétences des collaborateurs est plus que nécessaire. C'est dans cet esprit que la GPEC cède peu à peu sa place à une approche plus complète de la question à travers la GEPP.

En effet, cette évolution de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) vers la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) dépasse le simple cadre sémantique. Cette nouvelle approche ambitionne d'être plus près de la réalité du terrain en améliorant l'adéquation entre les besoins du marché et les compétences des collaborateurs.

Plus encore, avec la crise sanitaire qui semble enfin s'éloigner, s'engager dans une démarche proactive de gestion des compétences s'impose à l'ordre du jour des organisations.

Quel bilan peut-on tirer de l'obligation de mettre en place une politique de GPEC ? Pourquoi cette évolution vers la GEPP ? Quelles sont les obligations de l'entreprise en matière de GEPP ? Quels avantages concrets l'entreprise et le salarié peuvent-ils en retirer ?

Découvrons ce qu'il vous faut savoir pour réussir efficacement le passage de la GPEC à la GEPP en 2022.

De la GPEC à la GEPP : état des lieux

La GPEC en bref

Dès la fin des années 70, le besoin d'une meilleure adéquation entre les ressources de l'entreprise et les mutations de l'économie ont imposé la gestion des compétences et l'adaptabilité comme leviers de compétitivité.

Pourtant, ce n'est qu'en 2005 que la loi de programmation pour la cohésion sociale oblige les entreprises d'au moins 300 salariés à mettre en place la GPEC.

Le ministère du Travail donne alors la définition suivante de la GPEC :

"  La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter - à court et moyen termes - les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. "

Quelles sont les limites de la GPEC ?

Gérer efficacement les compétences de ses collaborateurs n'est pas une option. Cela implique de disposer d'une méthode à la fois agile et pragmatique pour répondre aux attentes du marché.

Les limites de la démarche GPEC sont les suivantes :

Une difficile anticipation des évolutions du monde du travail et de l'économie ;

La fidélisation des collaborateurs dans un contexte accru de guerre des talents ;

L'implication des collaborateurs dans le processus de changement.

Quel bilan tirer de l'approche GPEC ?

La première loi actant la GPEC date de 2005. Cela permet donc un recul suffisant pour tirer un bilan de cette approche de gestion des compétences.

L'émergence du concept de soft skills dans le jargon des ressources humaines est venue contrebalancer l'approche technique des compétences de la démarche GPEC.

Désormais, salariés et entreprises s'accordent sur le fait que l'accent doit être mis sur le développement de compétences transverses. Il n'est plus question d'évaluer, mais bien de développer l'employabilité des actifs et par conséquent, l'adaptabilité aux évolutions du monde du travail.

C'est dans cet esprit que la GPEC a évolué vers une approche moins rigide et plus en phase avec la réalité : la GEPP.

La GPEC en chiffres

Une étude établie par le Cereq et le CNEFP en 2015 et reprise par France Stratégie a mis en évidence que le taux d'entreprises engagées dans une démarche de gestion des compétences évolue fortement selon le secteur d'activité.

En toute logique, les entreprises soumises à de fortes tensions de recrutement et de fidélisation des collaborateurs arrivent en tête du classement. Les secteurs concernés sont notamment les activités financières et l'industrie de l'énergie. Le secteur des activités financières représente à lui seul 69 % des entreprises engagées dans une démarche systémique de gestion des compétences. Tout secteur d'activité confondu, seul un quart des entreprises sont engagés dans une démarche de gestion des compétences.

La formation initiale permet de moins en moins de réagir rapidement aux besoins d'évolution de compétences. En période de chômage, les entreprises se retrouvent alors paradoxalement confrontées à de fortes difficultés de recrutement. Cela explique en partie l'intérêt de repenser la gestion des compétences, et donc de passer à la GEPP.

Comprendre le cadre juridique de la GEPP

Depuis janvier 2008, les syndicats sont en droit d'exiger la mise en place de négociation sur la GPEC. Derrière cette négociation, l'État souhaitait obliger les entreprises à anticiper les besoins du marché en termes de compétences et d'effectifs. Renforcée par la loi Rebsamen de 2015, l'objectif était alors de mieux fluidifier un marché du travail en tension sur certains secteurs d'activité.

Cependant, la GPEC a fini par être victime de sa rigidité, avec pour conséquence une nouvelle intervention du législateur sur ce sujet de la gestion des compétences.

De la GPEC à la GEPP : quelles évolutions législatives ?

Les ordonnances Macron de 2017 sont venues sonner le glas de la GPEC, au profit de la GEPP. Désormais, il n'est plus question de parler de " compétences ", mais bien de " parcours professionnel ". Il est attendu de l'employeur qu'à travers la formation continue, il assure l'employabilité de ses salariés. Il n'est pas simplement question de servir les objectifs de développement de l'entreprise, mais aussi du collaborateur lui-même.

Ce changement sémantique traduit surtout la volonté de prendre en compte de façon agile les évolutions de l'emploi et des compétences en adéquation avec l'environnement de l'entreprise.

Les lois instaurant la GEPP mentionnent également les points suivants :

l'entreprise et les partenaires sociaux doivent engager des négociations tous les trois ans conformément à l'article L2242-20 du Code du travail ;

la prise en compte de la question écologique et son impact sur l'activité et les projets de l'entreprise.

Quelles sont les entreprises concernées par la GEPP ?

Sont concernés par la GEPP :

Les entreprises de plus de 300 salariés ;

Les groupes d'entreprises ayant au moins un établissement de plus de 150 salariés (article L.2341_1 du Code du travail).

Quels sont les avantages de la GEPP ?

Cette vision moins rigide des compétences présente un intérêt certain pour l'entreprise et le salarié.

Quels sont les avantages pour l'entreprise à mettre en place une GEPP  ?

La mise en place d'une GEPP présente plusieurs avantages non négligeables pour l'entreprise :

Accompagner le changement en favorisant les transformations nécessaires, notamment grâce à des actions de formations ciblées ;

Prévenir les risques psychosociaux en sécurisant les parcours professionnels ;

Améliorer la qualité de vie au travail grâce à une meilleure écoute des demandes formulées par les collaborateurs ;

Fluidifier les parcours professionnels pour mieux attirer et engager les salariés.

Quels sont les bénéfices concrets de cette évolution pour les salariés ?

L'évolution de la GPEC vers la GEPP est particulièrement bénéfique pour le salarié. Parmi ces bénéfices, on peut citer :

Une amélioration de son employabilité et ainsi le risque moindre d'être confronté au chômage ;

Une meilleure évolution de carrière au sein de son entreprise en favorisant la montée en compétences ;

Un niveau de motivation accrue qui permet de se sentir plus en phase avec son activité professionnelle.

Trois pistes d'actions pour mettre en place la GEPP

Maintenant que vous en savez plus sur la GEPP, voici trois pistes d'actions pour amorcer cette démarche :

Identifier les évolutions de votre secteur d'activité ;

Dresser un état des lieux de votre entreprise ;

Adapter les actions RH en fonction des ressources et des besoins de l'entreprise.

Identifier les évolutions de votre secteur d'activité

Pour savoir comment orienter votre démarche, vous aurez besoin de vous intéresser aux changements qui impacteront votre secteur d'activité à court terme. Pour cela, la meilleure solution consiste sans doute à vous intéresser aux orientations stratégiques fournies par votre branche professionnelle. Ces organisations réalisent une veille permanente des évolutions et tendances de votre secteur.

Au niveau même de l'entreprise, les salariés et la réalité du terrain peuvent fournir des indications précieuses pour gérer efficacement les compétences.

Dresser un état des lieux de votre entreprise

Une fois les objectifs fixés en fonction des tendances de votre secteur et de votre entreprise, il vous reste à évaluer si vous disposez des ressources internes pour les concrétiser.
Pour établir cet état des lieux, vous pouvez par exemple vous appuyer sur :

les comptes-rendus des entretiens professionnels de vos collaborateurs ;

le bilan social (si votre effectif excède 300 salariés) ;

le registre unique du personnel et notamment la pyramide des âges que vous pouvez extraire.

Pour réaliser rapidement votre pyramide des âges, vous pouvez télécharger notre outil RH prêt à l'emploi.

Cette première analyse vous permettra d'avoir des données chiffrées. Il reste à savoir si les profils dont vous disposez sont qualitatifs. En d'autres termes, est-ce que les collaborateurs en place sont suffisamment compétents pour déployer la stratégie de votre entreprise ?

Vous disposerez alors d'une base de travail fiable pour mieux identifier les écarts entre vos ressources internes et les attentes de votre marché. Vous serez donc mieux outillés pour faire face à l'obsolescence des compétences de vos collaborateurs.

Vous avez besoin de connaître le niveau d'expertise de vos collaborateurs sur une compétence donnée ? Vous pouvez télécharger gratuitement notre matrice de compétences.

Adapter les actions RH en fonction des ressources et des besoins de l'entreprise

Désormais, il vous faut mettre en place les actions pour réduire ces écarts. Pour y parvenir, voici quatre leviers d'actions à privilégier :

Formez vos collaborateurs aux nouvelles exigences de leur emploi ;

Misez sur la mobilité interne à travers la promotion individuelle ou bien la mobilité géographique ;

Recrutez de nouveaux talents extérieurs à votre structure ;

Restructurer les effectifs de l'entreprise si l'évolution de votre activité et de votre entreprise ne vous permet plus de répondre aux besoins d'emploi de vos collaborateurs.

💡 Le saviez vous : Un accord portant sur la GEPP peut être une alternative au déploiement d'un PSE. En effet, un diagnostic efficace et précis des compétences de l'entreprise peut permettre de mieux ajuster les ressources humaines. Ainsi, en plus d'éviter parfois une restructuration lourde et difficilement acceptée, la GEPP renouvelle la confiance des collaborateurs et donne un souffle nouveau à l'activité de l'entreprise. Désormais, avant un licenciement économique quel qu'il soit, pensez GEPP!

Le déploiement d'un dispositif de GEPP peut sembler fastidieux. Il s'agit sans doute d'un projet complexe dont les enjeux sont forts pour l'entreprise. Néanmoins, ce nouveau cadre de la gestion des compétences offre de réelles perspectives pour les organisations. Pour simplifier et fluidifier cette démarche de GEPP, il est important de la digitaliser.

Grâce à une meilleure anticipation des besoins en compétences, l'entreprise s'arme efficacement pour remporter la guerre des talents. Elle pourra, en outre, engager et fidéliser plus aisément ses collaborateurs sur le long terme.

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Passer de la GPEC à la GEPP en 2022 - La Boite à Outils des RH

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Dans un monde du travail en profonde mutation, une meilleure prise en compte des compétences des collaborateurs est plus que nécessaire. C'est dans cet esprit que la GPEC cède peu à peu sa place à une approche plus complète de la question à travers la GEPP.

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Démarche GPEC : par où commencer ? - La Boite à Outils des RH

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Par où commencer votre démarche GPEC ? Quels outils déployer pour la gestion des compétences ? Quelles sont les étapes ? Suivez le guide !

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Chap 2 - Peut-on tout évaluer dans le travail ?

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Chap 3 - La gestion des compétences et des talents permet-elle de garantir l'employabilité des individus ?

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Chap 4 - La recherche du mieux vivre au travail est-elle compatible avec les objectifs de performance ?

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Chap 5 - Les obligations en matière de santé et de sécurité constituent-elles des atouts pour l'organisation ?

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Chap 6 - La rémunération individuelle suffit-elle à reconnaître et valoriser l'individu au travail ?

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Chap 7 - Les tensions professionnelles peuvent-elles renforcer la cohésion ?

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Chap 8 - A quelles conditions le dialogue social peut-il renforcer durablement la cohésion ?

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Chap 9 - Comment la communication participe-t-elle à la cohésion et à la performance de l'organisation ?

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BFM BUSINESS PARTENAIRE - Le rendez-vous RH avec DLM News.

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TENDANCE - Quelle perception du télétravail les salariés ont-ils aujourd'hui ? Combien y ont-ils accès ? À quelle fréquence y ont-ils recours ? Et quelles sont, selon eux, les principales motivations des employeurs pour développer la pratique ? Eléments de réponse.

Le télétravail serait, entend-on, en plein essor. Mais qu'en est-il dans la réalité ? Les cabinets de recrutement Michael Page et Page Personnel se sont penchés sur la question via une étude qui s'interroge notamment sur la perception du télétravail par les salariés. Combien y ont-ils accès, et à quelle fréquence ? Et quelles sont, selon eux, les principales motivations des employeurs pour le développer ?

Les chiffres sont là : l'essor du télétravail est réel, avec une progression de 11 % en à peine un an ! En 2018, 38 % des salariés français ont ainsi déclaré avoir la possibilité de travailler de chez eux, contre 27 % en 2017. Mais combien d'entre eux utilisent concrètement cette possibilité ? Une grande partie puisque 44 % de ceux qui ont accès au télétravail ont pu le pratiquer au moins deux fois par mois en 2018 contre 31 % en 2017. Conclusion : les salariés sont donc bien en demande.
Attirer et retenir les talents
Cet essor montre aussi que les entreprises sont de plus en plus ouvertes sur le sujet et contribuent largement à démocratiser la pratique, au-delà des seules installations techniques et systèmes d'information nécessaires. Ce qui n'est d'ailleurs pas forcément désintéressé : la possibilité de télétravailler est devenue un moyen comme un autre d'attirer les talents mais aussi... de retenir les collaborateurs. Car la demande est forte : 64% des salariés qui n'ont pas encore accès à ce nouveau mode de travail souhaiteraient pouvoir en bénéficier dans leur société.

Les salariés y voient de nets avantages : 73 % des sondés qui ont accès au télétravail trouvent que cela a un impact positif sur leur équilibre de vie, une hausse de 24 % par rapport à 2017. Dans le détail, le télétravail faciliterait la concentration pour 65 % d'entre eux, tout comme la gestion de l'emploi du temps (61 %) et aurait un effet positif sur la santé (54 %). "En d'autres termes, le télétravail offre aux salariés un cadre de travail plus serein", indique l'étude. Fuir l'entreprise pour mieux travailler... un comble ?
Augmenter la productivité ?
Quoi qu'il en soit, cette situation "gagnant-gagnant" serait bien perçue des deux côtés du navire. Les salariés ont cependant conscience que les entreprises y trouvent notamment leur intérêt. 60 % pensent ainsi que le télétravail est une opportunité pour une société d'améliorer l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle des collaborateurs. Mais ils sont aussi 54 % à y voir une optique de réduction des coûts et 51 % une volonté de voir la productivité augmenter. Pas dupes ?

Accueil- Vie pro et emploi-38% des salariés peuvent désormais travailler de chez eux : le télétravail se démocratise de plus en plus

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38% des salariés peuvent désormais travailler de chez eux : le télétravail se démocratise de plus en plus

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VIDÉO] - TENDANCE - Quelle perception du télétravail les salariés ont-ils aujourd'hui ? Combien y ont-ils accès ? À quelle fréquence y ont-ils recours ? Et quelles sont, selon eux, les principales motivations des employeurs pour développer la pratique ? Eléments de réponse.

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L'annonce a fait beaucoup réagir. Le 5 septembre dernier, les salariés de l'entreprise française Onclusive, dont le siège social est basé à Courbevoie, dans les Hauts-de-Seine, ont appris par mail la décision de son PDG, Rob Stone, de se séparer de 50% des effectifs pour avoir recours aux intelligences artificielles. Il s'agit d'un des premiers plans sociaux d'ampleur en France qui remplace des humains par une IA.

Onclusive justifie ce choix controversé par la nécessité de "devenir plus agiles et plus compétitifs" avec "des nouvelles technologies - et nouveaux outils qui rationaliseront [les] opérations [...] et amélioreront l'efficacité et la précision" de la société, peut-on lire dans l'email consulté et relayé par Libération et France Culture. Le syndicat de l'entreprise de veille médiatique a de son côté évoqué une "catastrophe humaine en préparation".

Une entreprise "mieux préparée pour l'avenir"

Dans un communiqué de presse, Matthew Piercy, président de "Reputational Intelligence France" chez Onclusive, a évoqué de son côté "des décisions difficiles", mettant en avant un "programme de transformation" censé rendre l'entreprise "plus forte, plus stable et mieux préparée pour l'avenir". Le texte précise également que l'entreprise s'engage à soutenir pleinement ses employés dans le cadre d'un processus de transition réfléchi, notamment par le biais d'"un budget formation" et de "différentes aides à la mobilité géographique".

Des négociations entre la direction et les syndicats ont débuté ce lundi et doivent durer trois mois. Au total, 217 postes sont menacés sur les 447 "personnes employées en France dans l'ensemble des entreprises" du groupe. "C'est très brutal, très violent... Quatre services entiers n'existeront plus, les salariés ne s'y attendaient pas", témoigne auprès de France3 Régions Bruno, lecteur-vérificateur au sein d'Onclusive et délégué syndical FO. Dans le détail, 209 salariés devraient être licenciés, 8 postes vacants laissés sans remplacement et 23 "nouvelles fonctions seraient créées".

Invité à réagir, dans une interview donnée à BFMTV ce lundi, le ministre délégué chargé du Numérique, Jean-Noël Barrot, a estimé de son côté qu'"il faut se préparer à ce type de bouleversements".

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jusqu'où ira l'intelligence artificielle ?

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Plus de 200 salariés licenciés pour être remplacés par une IA, une première en France

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VIDÉO] - L'entreprise Onclusive, dont le siège social est basé à Courbevoie, en Ile-de-France, a annoncé vouloir remplacer 50% de ses effectifs en France par une IA. Au total, 217 personnes devraient se retrouver sans emploi entre janvier et juin 2024. La société de veille médiatique entend ainsi obtenir de meilleurs résultats pour ses clients.

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Face au manque de main-d'œuvre dans certains secteurs en tension, les entreprises misent sur la "cooptation".

Frédéric Bourgeois est employé depuis quatre mois en tant qu'aide-soignant dans la société de services aux personnes à domicile Alys, à Metz (Moselle). Parrainé par une collègue de promotion, il n'a pas hésité à quitter son ancien employeur. "Elle m'a expliqué ce qu'elle faisait, comment ça se passait au quotidien, sans stress, sans pression...", explique-t-il dans le reportage du 13H de TF1 en tête de cet article. Pour ce parrainage, sa marraine a touché une prime de 300 euros. Une somme qui pourra être revue à la hausse : "Si mon collègue reste encore dans la société, à ce moment-là, je toucherai encore 300 euros, ce qui fera en tout 600 euros brut", explique Katia Belghit.

Un système de recrutement qui consiste à offrir une prime aux employés qui en recrutent d'autres.

Dans le médical ou dans la restauration, la cooptation est de plus en plus répandue en France. Ce mode de recrutement consiste à offrir une prime à tout employé qui permet d'en embaucher un autre. Un système qui a fonctionné pour Kylian, recommandé à sa direction par son père, responsable restauration dans l'hôtel 4 étoiles "Mercure" de Metz. Pour ce recrutement, il a touché une "prime de cooptation" de 300 euros. "C'est un coup de pouce qui n'est pas négligeable. Après, ce n'est pas que le seul aspect, car au quotidien, savoir que vous allez avoir une équipe qui va être complète avec des gens sur qui vous pouvez compter, ça c'est le vrai plus", détaille Malik Sidi Yacoub.

Dans cet hôtel, sept personnes ont été employées grâce au système de parrainage ces deux dernières années. Un avantage pour les salariés, mais aussi pour l'entreprise qui a divisé par trois ses annonces de recrutement. "Aujourd'hui, avec le système de parrainage, on court-circuite tout ça et cela fait un gain pour l'entreprise quelque part parce qu'on a été vendu par l'employé", indique Ludovic De Montéclain directeur de l'établissement. La prime de parrainage convainc de plus en plus de secteurs en tension. Dans l'Hexagone, la cooptation est le troisième moyen de recrutement professionnel.

La rédaction de TF1info TF1 | Reportage Charlotte Gerbelot, Christophe Hanesse

Accueil- Vie pro et emploi-VIDÉO - Cooptation : comment fonctionne ce système de recrutement qui offre des primes aux salariés ?

Kylian, lui, est rassuré sur ses conditions de travail. "Dans n'importe quel restaurant, on peut nous vendre du rêve en tant qu'employé et au final être déçu alors que j'ai déjà travaillé avec mon père par le passé, je sais déjà comment travailler et communiquer avec lui", explique le jeune homme.

Zoom sur cette méthode très répandue en France.

Un gain pour l'entreprise

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VIDÉO - Cooptation : comment fonctionne ce système de recrutement qui offre des primes aux salariés ?

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VIDÉO] - Face au manque de main-d'œuvre dans certains secteurs en tension, les entreprises misent sur la "cooptation". Un système de recrutement qui consiste à offrir une prime aux employés qui en recrutent d'autres. Zoom sur cette méthode très répandue en France.

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Publié le 23 novembre 2018 à 17h03

AU BOULOT - Le cabinet de recrutement Robert Half a demandé à un panel de 300 directeurs et managers qui recrutent à quel moment un nouveau collaborateur est considéré comme opérationnel et donc productif pour une entreprise. Cela prend un peu de temps.

Vous vous promettiez monts-et-merveilles de cette nouvelle recrue, et force est de constater, que pour le moment, elle vous déçoit. Manque d'autonomie, du mal à trouver sa place et à s'affirmer dans les projets...Et c'est peut-être bien normal. Dans le cadre d'une étude sur les processus de recrutement, le cabinet international de recrutement spécialisé Robert Half, qui a demandé leur avis à 300 directeurs généraux et managers, indique qu'il faut un certain pour que le nouvel arrivant soit au top de son potentiel. Or le recrutement est réussi quand le candidat et l'entreprise s'accordent totalement.

Et pour 21% des directeurs généraux, les nouveaux arrivants prennent leurs marques et deviennent compétents, c'est-à-dire en mesure de gérer leurs responsabilités professionnelles de façon autonome, au bout de 6 mois. Pour 16% des interrogés, surtout les TPE (Très petites entreprises, moins de 10 salariés), ce stade est atteint plus rapidement, à partir de trois mois. Seuls 10% affirment que les nouveaux collaborateurs deviennent compétents au bout d'un an seulement.
Patrons, soignez l'intégration
L'entreprise a de fait tout intérêt à ce que le salarié soit intégré rapidement. Dans cette optique, le cabinet conseille à la société de "soigner le processus d'intégration, du premier jour aux semaines et mois qui suivent". "Quelques petits efforts supplémentaires peuvent s'avérer payants à long terme, se traduisant par l'augmentation des performances et de la loyauté."

Une intégration réussie va plus loin que la simple formation. "Celle-ci est bien sûr nécessaire pour apprendre la dimension technique du travail ou comprendre son contenu précis", complète Robert Half. "Mais, dans un scénario idéal, elle doit aller de pair avec la rencontre d'autres collaborateurs et l'appropriation de la culture d'entreprise."
5 conseils au candidat
Du côté du candidat, quelques conseils sont aussi à mettre en place pour devenir compétent le plus rapidement possible. D'abord, préparer en amont son arrivée est primordial : il doit se renseigner sur l'entreprise, son histoire, ses valeurs et sur ses futurs collègues. "Cela permet d'interroger ses nouveaux collègues et de montrer son intérêt pour l'entreprise." Autre élément important, une fois en poste : s'organiser. "Le mieux est de commencer dès les premiers jours à mettre en place des outils d'organisation : enregistrer les numéros et codes d'accès importants, d'organiser sa boite e-mail, de noter les rendez-vous hebdomadaires avec ses collègues, etc."

Accueil- Vie pro et emploi-Managers, n'oubliez jamais qu'un salarié met six mois pour devenir compétent après une prise de poste

Soyez également à l'écoute. Posez des questions à vos collègues, tenez compte de leurs conseils : ce sont eux qui connaissent l'entreprise, et peuvent être des alliés. Une fois que vous avez une vision globale des tâches principales et que vous cernez les collègues de travail, soyez proactif : impliquez-vous dans de nouvelles activités et soyez motivés, cela fera la différence. "Faire preuve d'esprit d'initiative et partager ses idées avec ses nouveaux collaborateurs est un vrai plus. Cependant, point trop n'en faut, trouver l'équilibre est la clé !"

Un dernier élément pour montrer sa motivation est de s'engager dans la vie de la société, en participant aux événements organisés, ce qui est aussi un bon moyen pour s'intégrer dans sa nouvelle équipe. Déjeuners, cadeaux communs et team building sont des "moyens efficace de gagner la confiance et la sympathie de ses collaborateurs", indique le cabinet. Et c'est aussi bon pour vous : cela permet de créer un environnement de travail convivial, en s'intéressant aux objectifs de l'entreprise et à son développement, vous vous sentirez davantage impliqué dans la société, et resterez motivés sur la durée.

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Managers, n'oubliez jamais qu'un salarié met six mois pour devenir compétent après une prise de poste

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AU BOULOT - Le cabinet de recrutement Robert Half a demandé à un panel de 300 directeurs et managers qui recrutent à quel moment un nouveau collaborateur est considéré comme opérationnel et donc productif pour une entreprise. Cela prend un peu de temps.

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Vidéo Cornerstone : " L'Index de Gestion des Talents dévoile les bonnes pratiques en entreprise "

Gestion des talents / Vidéo

Cornerstone présente la version 2023 de l'Index de Gestion des Talents, pour évaluer la maturité des entreprises à ce sujet. Olivier Lagrée, Talent Management Advisor de Cornerstone, souligne les points-clés. Comment évaluer la maturité des...

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RH Matin : un site d'actualité RH sur les SIRH, le recrutement, la gestion des ressources humaines, la QVT et les meilleures pratiques pour les DRH

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QVT_ quels leviers pour les managers ? | Michael Page France

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Le pitch

Le but de l'ouvrage de Olivier Grenouilleau est de rendre compte de la manière dont les Occidentaux ont " pensé et réinventé les significations du travail ". Au fil des trois-cents pages de l'ouvrage, l'historien analyse comment le boulot, alias le labeur, le job, le turbin, passe ou pas de la malédiction à la rédemption, de la glorification à sa condamnation et cela du néolithique au home office.

Olivier Grenouilleau est l'un des représentants français, avec des collègues comme Michel Boucheron mais aussi Fernand Braudel, de la " global history ", l'histoire mondiale. Cette école, initiée en Amérique du nord par un auteur comme William McNeill et popularisée par un historien comme Timothy Brook, entend faire du monde son sujet d'étude.

S'il fallait une dernière raison pour vous convaincre, Grenouilleau, 60 ans, a déjà publié une somme sur l'esclavage - lire ici la critique de l'ouvrage par celui qui est devenu l'actuel ministre de l'Education, Pap N'Diaye.

" L'invention du travail ", de Olivier Grenouilleau, les éditions du Cerf, octobre 2022, 296 pages.

1/ Le travail, un fardeau de civilisation

Grenouilleau, en bon historien global, prend de la distance. " Au commencement est le travail ", aurait-il pu écrire en paraphrasant les Ecritures saintes. Cette occupation qui, sous l'influence de la Bible, de Platon, d'Adam Smith ou du darwinisme, fait passer l'espèce humaine de l'obscurité des primitifs à la lumière des civilisés.

Le travail aurait ainsi été le moyen et le signe de la progressive montée en puissance d'une humanité se révélant à elle-même

L'ouvrage évoque alors la naissance des Humains vue par les premières cosmogonies, celle de Sumer dans l'Irak actuel par exemple. Ces populations, inventeurs de l'écriture, considèrent que l'Homme a été façonné par les dieux afin qu'il travaille pour eux. " L'homme est conçu pour être leur esclave ", commente Grenouilleau.

Même pensée chez les Grecs pour qui la terre ne produit " plus spontanément ce qui est nécessaire à la vie. Il faudra la travailler ". Le travail est ainsi pensé comme source de rédemption d'un châtiment divin, on retrouve ici la notion biblique du paradis terrestre, de Adam et Eve, sommés de quitter le jardin d'Eden à cause de leur inconduite face à leur dieu.

2/ Le travail est aussi une " œuvre "

Châtiment divin, le travail est aussi, quasi, en parallèle, considéré par d'autres penseurs, s'il est " accompli de bonne manière ", comme la possibilité d'accomplir une œuvre. L'Occident oscille entre la condamnation du travail et sa glorification.

" C'est ainsi, entre le bien et le mal, que s'installe le travail dans la conscience grecque, et par la même occidentale ", théorise-t-il en abreuvant ses lecteurs de passionnants détails. Pour un Aristote ou un Platon, Grenouilleau met en avant des Socrate, des Hésiode ou des Ovide consacrant l'importance du travail. " Quant à la pauvreté, explique Thucydide, dans "La guerre du Péloponnèse", l'avouer tout haut n'est jamais une honte ; c'en est une de ne pas s'employer à en sortir ". Et l'on en sort par le travail, appuyé, certes, par une armée d'esclaves.

En 317 avant Jésus-Christ, un recensement à Athènes fait état de 250 000 esclaves sur une population de 431 000, pointe l'ouvrage. Soit près de 50 % de l'ensemble de la population. " Le privilège de l'homme libre n'est pas la liberté mais l'oisiveté, qui a pour corollaire obligatoire le travail forcé des autres ", commente, avisé, Aristote, fils de médecin, dans sa "Politique".

Mais Grenouilleau insiste aussi sur la valorisation du travail par les Hébreux et les Chrétiens. " Votre labeur n'est pas vain dans le Seigneur ", précise Paul dans une lettre aux Corinthiens. Au cours du Moyen-âge (376-1492), " l'idée d'une malédiction pesant sur le travail fait, cependant, son chemin " relève l'auteur. Tout comme les réflexions estimant que Dieu désire que les Humains travaillent. La pratique monastique assure ainsi " une réhabilitation du travail ". St Augustin estime aussi que " la loi divine veut que l'homme travaille. Cela est bon ". En 1198, le pape Innocent III canonise même un commerçant de Crémone : " le travail devient mérite ", explique Grenouilleau.

3/ La célébration du travail des temps modernes

Grenouilleau décrit ensuite les pensées des intellectuels des temps modernes. Jusqu'au 20e siècle, ces économistes ou philosophes, parfois les deux, célèbrent le labeur. Les tenants de l'Utopie comme Thomas More, les promoteurs de la Réforme (Martin Luther) ou les penseurs des Lumières (Adam Smith) estiment, avec Jean Calvin, que " les Hommes ont été créés pour s'employer à faire quelque chose et non pour être paresseux et oisifs ". Ce dernier, arrivant à Strasbourg, s'inscrit ainsi sur le registre de la corporation des tailleurs. Le " travail est même utile voire nécessaire et indispensable à la prospérité publique ", ajoute Grenouilleau.

Notre historien convoque ensuite tous les nouveaux économistes de Thomas Hobbes à John Locke en passant par Antoine de Montchrestien, l'inventeur de l'économie politique, qui consacrent l'utilité publique du travail. Le courant dit des " Lumières " se donne même pour but d'associer la valorisation du travail utile aux individus à la valorisation du travail utile à la société. Cela débouche sur les courants libéraux, sur celui des socialistes utopiques (Saint-Simon ou Fourrier) et des " darwinistes " qui tentent d'associer " ces dimensions apparemment contradictoires ".

4/ Le travail moderne entre enfer et aboutissement humain

L'émergence, au 19e siècle, de la grande industrie et de la prolétarisation des populations conjugue une vision du travail que les philanthropes dépeignent comme l'enfer sur terre et une notion de travail, abstrait, idéalisé et magnifié comme jamais.

L'idée est de convaincre les " salariés " du bienfait de leur travail et de donner bonne conscience aux " exploiteurs ". Pour Grenouilleau, ce paradoxe débouche alors sur trois tendances : la condamnation des nouvelles formes d'exploitation, l'irruption de la question de la réforme sociale et la redéfinition de la valeur et du sens à accorder au travail.

Plus le travail devient central, plus sa signification se fait terne, tant dans l'univers des idées que dans celui concret du labeur ouvrier.

Arrivent alors les penseurs comme Durkheim, Taylor ou Jules Amar en France, qui réduisent la " charge humaine, émotionnelle et spirituelle " du travail. Mais ces derniers sont alors combattus par l'analyse marxienne qui démontre une " dimension profondément aliénante d'un travail devenu mécanique et la promesse prométhéenne de l'affranchissement de l'homme grâce à la maitrise de la machine productive ", explique Grenouilleau.

Pour Engels et Hegel, le travail, via l'utilisation des machines par les forces productives, sera aussi " le moyen de la libération et l'accomplissement " des travailleurs, ajoute Grenouilleau. " L'homme, par le travail, est fait aussi grand que Dieu ", s'enthousiasme Joseph Proudhon, fils de vigneron-tonnellier-brasseur. Bref, comme le signale Grenouilleau, par le " travail, l'humanité se réalisera ". La pensée est portée par le libéralisme, et les réformateurs sociaux, Marx, Engels et Proudhon en tête, par les Lumières et l'idée de progrès, la philosophie Hégelienne et les réformateurs sociaux. " Le monde occidental y croit jusqu'à la grande crise des années 1930 et, pour l'univers communiste et des démocraties populaires, le credo reste en vigueur quasiment jusqu'à l'écroulement de l'URSS en 1991 " ...

5/ La fin du travail ?

En cette fin de 20e siècle, le travail est attaqué de toute part?

Avec le revenu universel l'on pense aujourd'hui la possibilité, sinon de se libérer totalement du travail, du moins de permettre à chacun d'établir avec lui un rapport plus personnel.

On arrive alors à l'apparition observée par un Richard Florida (The rise of the creative class) ou d'un Michel Lallement (L'âge du faire) d'une " nouvelle classe sociale composés de créateurs issus des scientifiques, ingénieurs, universitaires, poètes et plus généralement ceux travaillant dans le domaine des services de hautes technologies ", commente l'historien. Cette classe regrouperait près d'un tiers de la population active étatsunienne. " Une autonomie du travail, mais aussi au travail peut s'y manifester ", pointe Grenouilleau.

Il explique aussi que " des projets plus globaux de transformation voire de dépassement du travail continuent d'être pensé, dans une optique d'épanouissement individuel et de réforme sociale ". Sous l'égide d'Hannah Arendt, " ce n'est plus par le travail que l'homme peut s'accomplir mais en le dépassant ".

Ce que prône aussi, dans " La fin du travail " un Jeremy Rifkin en 1995. La thèse est appuyée par les travaux de Olivier Marchand et Claude Thélot qui démontre que, du 18e au 20e siècle, " nous sommes passés en France, de 3000 heures travaillées par an et individu en âge de travailler à 1600 ". Bob Black, en 1985, ferme le ban, dans son ouvrage " L'abolition du travail ". " Nul ne devrait travailler, prône-t-il. Le travail est la source de pratiquement toute la misère du monde. Pour ne plus souffrir, nous devons cesser de travailler ".

Cet article vous donne envie de lire le livre d'Olivier Grenouilleau ? Vous l'avez déjà lu et vous avez envie de partager votre lecture ? Vos réactions sont les bienvenus dans le forum ci-dessous sous réserve de leur modération. Merci à tous.

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Pourquoi lire " L'invention du travail " de Olivier Grenouilleau

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LIVRE 2022 - Le travail occupe votre vie plus que de raison. Et un ouvrage consacré au moment où cette malédiction a commencé n'a aucune chance de se retrouver sur votre table de chevet ? Cadremploi relève le défi et tente de vous attirer vers cette hypnotique histoire du travail.

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Le cas où la prime de partage de la valeur ne peut PAS remplacer une augmentation

La loi ayant introduit la prime de partage de la valeur (PPV), nouveau nom de la prime Macron, précise bien qu'elle " ne peut se substituer à aucun éléments de rémunération ".

" La PPV ne peut pas remplacer une augmentation de salaire prévue par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l'entreprise. On pourrait considèrer qu'il y a usage dès lors qu'il y a eu au moins versements d'augmentation les trois années précédentes ", précise Pierre-Yves Brochoire, responsable du pôle veille juridique chez ADP. Concrètement, si vous avez été augmenté au cours des 3 dernières années, la PPV ne peut être qu'un plus.

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Le cas où la prime de partage de la valeur peut remplacer une augmentation

En revanche, si vous n'avez pas été augmenté au cours des trois dernières années, que votre contrat de travail ne prévoit pas d'augmentation régulière, et qu' aucun accord salarial d'entreprise ne fixe de hausses de salaire annuelles, alors votre employeur peut se contenter de vous verser uniquement la PPV.

Pourquoi les employeurs s'intéressent à la PPV vs les augmentations de salaire ?

Les syndicats sont évidemment vent debout contre ce type de pratique de substitution.

En effet, le versement d'une PPV est totalement facultatif pour un employeur et surtout pas pérenne (contrairement à une augmentation prévue par accord ou dans les usages).

De plus, une entreprise peut décider de moduler son montant en fonction de 5 critères :

Le niveau de rémunération

Le niveau de classification

L'ancienneté dans l'entreprise

La durée de présence effective dans l'entreprise au cours des 12 derniers mois

La durée du travail

Ces critères peuvent être combinés entre eux. En théorie, certains salariés peuvent donc toucher jusqu'à 6000 euros et d'autres 0.

" Le bulletin officiel de la Sécurité sociale précise tout de même que les modulations extrêmes ne peuvent pas s'appliquer, illustre Pierre-Yves Brochoire. Par exemple une entreprise qui prévoyait 2500 euros de PPV pour les collaborateurs ayant au moins 10 ans d'ancienneté maison et 50 euros pour les autres a dû revoir sa copie. "

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La prime de partage de la valeur peut-elle remplacer une augmentation de salaire ?

# data[].attributes.attachment_link.description
SALAIRES 2023 - Et si votre employeur proposait de remplacer les augmentations de salaire par la fameuse PPV ? Le sujet parait un peu technique mais il risque de vous concerner car de nombreux employeurs se sont déjà posé la question...

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Sa vision du recrutement en 2023
Comment qualifier l'année 2022 pour le cabinet ?
Marie-Claire Lemaitre : 2022 a été une très belle année pour notre cabinet. On attend une progression de l'ordre de 20% de notre chiffre d'affaires. Grâce aux nombreux jeux de chaises musicales dans les top management des entreprises, notre activité " search " s'est intensifiée avec + 25% de progression.

Et 2023 ? Quelles évolutions attendez-vous ?
M-C. L. : Le démarrage est plus lent qu'en 2022 mais on sent les choses bouger favorablement. Nous devrions être sur les mêmes niveaux d'activité qu'en 2022 car la pénurie de talents est toujours d'actualité. Aujourd'hui, ce sont les entreprises qui sont en compétition entre elles et plus les candidats.

Les secteurs actifs pour les recrutements

Quels secteurs vous inspirent confiance pour les recrutements 2023 ?
M-C. L. : Les fonctions en lien avec la RSE et l'environnement vont continuer à créer des postes et les entreprises cherchent également à renforcer leurs équipes en place. On recherche ardemment des responsables conformité, mais aussi des ingénieurs ayant des connaissances climatiques. Et puis, bien sûr, les métiers de l'IT embauchent encore et toujours.

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Des candidats suspicieux sur les discours d'employeurs

Comment les attentes des candidats et des entreprises vont-elles évoluer en 2023 ?
M-C. L. : les candidats ont des attentes sur leur vie au travail et hors travail. Pour les premières, ils souhaitent évoluer dans des conditions qui leur permettent de s'épanouir au quotidien. D'emblée bien sûr on pense aux locaux. Mais en réalité, ils nous interrogent surtout sur l'ambiance de travail. Ils sont parfois très suspicieux car ils ont eu de mauvaises expériences auparavant. Ils posent des questions sur la possibilité de télétravailler mais cela va au-delà. Un candidat m'a récemment demandé quelle était la position de l'employeur sur le télétravail. Si l'entreprise avait fait machine arrière sur le sujet après le covid, il n'aurait pas rejoint cet employeur jugé pour lui trop rétrograde. Les candidats veulent aussi obtenir des détails sur les actions RSE concrètement déployées par les entreprises.

Sur le " hors travail ", ils souhaitent du temps pour leur vie de famille mais pas que : ils veulent pouvoir consacrer du temps à leurs engagements associatif, sportif... Le travail ne doit plus cannibaliser tout leur emploi du temps, ni leur mental.

Face à ces demandes, les employeurs mettent toujours un peu de temps à comprendre qu'ils doivent se rendre attractifs. La marque employeur ne suffit plus pour attirer les talents.

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Le process de recrutement ne doit pas dépasser 3 semaines

Quelles évolutions notables dans les process de recrutement en 2023 ?
M-C. L. : les candidats veulent investir beaucoup moins de temps dans ces process. Les cabinets et les employeurs doivent donc se montrer plus réactifs pour les recevoir et prendre une décision. Un candidat qui n'aurait pas de nouvelles de l'employeur au bout de 3 semaines, passe à autre chose. Les points de contact avec les candidats doivent aussi être optimisés pour en apprendre vraiment plus sur lui à chaque étape. Et ce, afin de ne pas multiplier les étapes justement.

La prime à l'audace
Vues les tensions sur le marché, quels profils en profitent ?
Les employeurs sont davantage ouverts à des profils plus généralistes car réputés plus adaptables que les experts. Avoir fait des études littéraires puis avoir enchainé des postes en juridique, commercial, achats... prouve la capacité d'adaptation des candidats.

Les profils plus " linéaires " sont moins courus en ce moment. Par exemple les profils école de commerce option marketing qui ont fait toute leur carrière en marketing n'ont pas la cote car ils n'ont pas su faire preuve de curiosité.
Marie-Claire Lemaitre, group associate du cabinet de recrutement Mercuri Urval France

Plus d'ouvertures aux cadres qui veulent changer de secteur ? de région ?
M-C. L. : les passerelles entre secteurs sont possibles si le candidat justifie d'une forte curiosité et motivation et d'un bon potentiel. L'objectif est qu'il soit capable de s'adapter rapidement au nouveau référentiel métiers. Et puis, il y a des secteurs différents mais avec des méthodologies (marketing, production) transposables. Par exemple, l'automobile et l'agroalimentaire. Mais il est vrai que plus on passe du temps dans un secteur, plus on a une étiquette sur le front. Donc les candidats doivent veiller à gérer leur carrière pour ne pas que cette étiquette reste collée.

Les séniors restent un choix par défaut

Les recruteurs sont-ils plus ouverts aux candidats séniors ?
M-C. L. : La France fait encore de la résistance sur le sujet mais le taux d'emploi des seniors devrait augmenter car la pénurie de talents va pousser les entreprises à changer de regard sur eux. Aujourd'hui, quand on intègre un senior c'est souvent parce que les candidats plus jeunes se sont désistés. Donc un choix par défaut. A l'étranger, les employeurs n'ont pas du tout cette vision là des seniors.

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L'ère des nouveaux managers

Avec le recul, est-ce que la crise sanitaire a changé les skills demandées aux cadres ?
M-C. L. : Aujourd'hui, un manager avec des méthodes "top down" va être exclu des process de recrutement. On attend au contraire de lui qu'il soit capable de donner du sens aux missions de son équipe, qu'il travaille en mode collaboratif même si c'est lui qui prend la décision finale.

Questions en entretien

Quelles questions posent les candidats et qu'ils ne posaient pas avant ?
M-C. L. : je vous le disais, leurs questions portent sur le télétravail et la RSE. Ils veulent savoir où ils mettent vraiment les pieds et surtout ils vérifient ce que l'entreprise leur dit.

Avez-vous une question fétiche aux candidats que vous ne posiez pas avant ?
M-C. L. : depuis quelques mois, je leur demande systématiquement quelle est la question qu'ils aimeraient que je leur pose.

Partir pour gagner plus
Quelle meilleure stratégie pour réussir un gap de salaire en 2023 ? rester ? partir ? revenir ? se former ?
M-C. L. : A moins d'une promotion conséquente, la mobilité interne ne permet pas de vrai gap salarial. La mobilité externe reste la meilleure stratégie pour cela.

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Le cabinet de recrutement doit s'impliquer dans la rétention des talents

Qu'est-ce qui naîtra de meilleur pour vos métiers d'intermédiaire du recrutement ?
M-C. L. : Le cabinet de demain sera celui qui aidera les entreprises à être plus attractives pour de vrai. Et ce, pour la sélection mais aussi pour la rétention des talents et ça commence dès l'intégration des nouveaux arrivants. En tant qu'intermédiaire, on doit s'assurer que cette intégration sera sur mesure. Par exemple qu'un candidat issu d'un autre secteur d'activité aura bien un pilote interne dédié pour lui apporter la connaissance du nouveau secteur.

Les postes de direction manquent de femmes

Avez-vous davantage de " oui " pour l'embauche de managers féminins ?
M-C. L. : en 27 ans de métier, je n'ai jamais eu de réticences à l'embauche des femmes donc aujourd'hui nous n'avons pas plus de demandes ni de " oui " sur ce sujet. En revanche, il évident que nous avons par exemple moins de candidates pour les postes de direction générale. Où sont les femmes ?

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Mercuri Urval France en quelques chiffres :

Nombre de recrutements en 2022 : NC

20 consultants en 2022

CA 2021 : 3 millions d'euros (n'ont pas encore le CA 2022)

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Marie-Claire Lemaitre, Mercuri Urval France : " Il ne suffit plus d'avoir une marque employeur pour attirer les talents "

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PAROLES DE PRO Interview#5 - Après un excellent cru 2022, Marie-Claire Lemaitre, group associate du cabinet de recrutement Mercuri Urval France, s'attend à un même haut volume d'activité cette année. Notamment dans la chasse de têtes. Le marché reste toujours largement en faveur des candidats qui n'hésitent plus à poser leurs conditions de travail et de " hors travail ".

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Comment mieux partager les richesses entre travail et capital ? Existe-t-il une troisième voie entre communisme et capitalisme ? En France, le général de Gaulle l'a explorée en créant l'épargne salariale. Soixante ans plus tard, 10 millions de personnes en bénéficient dans l'Hexagone et d'autres pays ont emboîté le pas. Pas de révolution donc, mais une évolution. L'épargne salariale : comment ça marche, et à quoi ça sert ?

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Le gros mot de l'éco - Épargne salariale : réconcilier le travail et le capital

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Comment mieux partager les richesses entre travail et capital ? Existe-t-il une troisième voie entre communisme et capitalisme ? En France, le général de Gaulle l'a explorée en créant l'épargne salariale. Soixante ans plus tard, 10 millions de personnes en bénéficient dans l'Hexagone et d'autres pays ont emboîté le pas.

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Le gros mot de l’éco - Risques psycho-sociaux : quand le travail fait mal

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“Le travail, c’est la santé” chantait Henri Salvador. Avec un travail on gagne sa vie, on trouve une place dans la société, on peut même s’épanouir. Mais le travail peut faire très mal : stress, harcèlement,…

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Le bonheur peut-il être l'affaire des entreprises ? Être heureux au travail rend-il plus productif ? Le questionnement naît dans les années 2000 chez géants du numérique alors en pleine croissance en Californie. Google va y répondre avant tout le monde en nommant un "Chief Happiness Officer", un chef du bonheur. Depuis, l'idée a fait son chemin un peu partout dans le monde. S'agit-il d'un véritable progrès ou bien d'un simple gadget ? Et concrètement, que fait un chef du bonheur ?
Une émission préparée par Charlotte Prudhomme et Juliette Lacharnay

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Le gros mot de l'éco - Travail : faut-il un chef du bonheur ?

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Le bonheur peut-il être l'affaire des entreprises ? Être heureux au travail rend-il plus productif ? Le questionnement naît dans les années 2000 chez géants du numérique alors en pleine croissance en Californie. Google va y répondre avant tout le monde en nommant un "Chief Happiness Officer", un chef du bonheur.

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Dans un environnement en constante évolution, la mise en place d'une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) apparaît comme un outil RH stratégique et indispensable à la pérennité d'une entreprise.

Cet outil de gestion RH permet de répondre à un enjeu majeur des dirigeants d'entreprise : " comment positionner les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment pour mettre en œuvre la stratégie de l'entreprise ? "

Les négociations autour de la GPEC sont imposées par la législation au-delà d'un certain seuil de salariés. Mais faut-il entamer une démarche GPEC au sein de votre organisation si vous n'en avez pas l'obligation ?

GPEC : définition et législation

Selon le Code du Travail, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est " une méthode pour adapter - à court et moyen termes - les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. "

Depuis la loi de programmation de cohésion sociale de janvier 2005 (dite " loi Borloo "), une obligation de négocier une GPEC avec les partenaires sociaux est imposée tous les 3 ans :

Aux entreprises qui emploient au moins 300 salariés.

Aux entreprises de dimension communautaire (implantées dans différents pays de la Communauté économique européenne employant au moins 150 salariés en France).

À noter qu'avec un accord global d'aménagement des négociations, le délai entre chaque négociation peut être porté à 4 ans.

Cette loi a été complétée, en 2015, par la " loi Rebsamen, relative au dialogue social et à l'emploi ", concernant entre autres l'égalité H/F, la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée ou la qualité de vie au travail.

Une démarche de GPEC peut être réalisée à trois niveaux : l'entreprise, la branche professionnelle et le territoire.

La GPEC au niveau de l'entreprise concerne la mise en place opérationnelle et les règles d'accompagnement qui lui sont associées, notamment sur les sujets d'évaluation professionnelle, d'entretien annuel, de formation ou de recrutement.

La négociation au niveau des branches professionnelles a pour rôle principal de créer les conditions favorables pour la mise en place de la démarche GPEC au niveau des entreprises, particulièrement des TPE et PME.

La GPEC au niveau d'un territoire consiste à mettre en œuvre un plan de développement pour l'emploi et les compétences au sein d'une zone géographique en se basant sur une stratégie d'anticipation.

Les Ordonnances Macron de 2017 ont fait évoluer le cadre juridique en vigueur afin de rendre plus dynamique et plus agile la démarche de GPEC. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est devenue la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP).

Si le périmètre des entreprises concernées reste le même, l'évolution notable repose sur l'obligation d'employabilité de l'employeur envers ses collaborateurs. L'objectif d'une GEPP n'est plus seulement de faire correspondre les besoins de l'entreprise aux compétences des employés. La GEPP développe la notion de " formation en continue " et de " parcours professionnel du collaborateur ".

Il s'agit ici de mettre à disposition des salariés les moyens nécessaires à leur projet professionnel, qu'il s'agisse d'un développement dans le cadre de la stratégie d'entreprise ou d'un projet personnel externe.

Les pré-requis d'une démarche GPEC

Pour s'assurer de l'efficacité et de la pérennité d'une démarche GPEC, certains points sont à valider au préalable de sa mise en place.

La mobilisation de toutes les parties prenantes

Il est toujours important de rappeler que toute politique stratégique doit être portée par la Direction et soutenue par le management.

La Direction réalise les négociations avec les Organisations Syndicales, donne les orientations stratégiques, évalue les tendances des métiers et les impacts sur les activités.

La fonction RH mène la démarche, pilote la stratégie, met en place les outils.

Le management est impliqué dans le déploiement opérationnel, l'analyse des compétences, l'évolution des emplois et les besoins en formations.

L'inventaire de vos processus RH

Avant d'entamer une démarche GPEC, il est conseillé de faire le point sur sa gestion des ressources humaines actuelles et de lister les processus RH déjà en place.

Que manque-t-il ? Qu'est-ce qui peut être amélioré ? Comment articuler les outils et pratiques RH pour créer une dynamique cohérente et efficace ?

En passant en revue tous les domaines RH, vous identifiez les éventuelles zones de carence afin de préparer la mise en place de la GPEC : nomenclature des métiers, fiche de poste, grille de rémunération, etc.

Avoir une connaissance experte du contexte de votre entreprise

Une GPEC est mise en place pour répondre aux évolutions et besoins futurs de l'entreprise.

Vous devez être en mesure de décliner les objectifs de l'entreprise, l'évolution du marché extérieur, anticiper le contexte économique, le marché du travail. Quels seront les enjeux à venir en termes de technologie, d'outils, de compétences ou de réglementations concernant votre secteur d'activité ?

Les étapes clés d'une démarche GPEC

La mise en place d'une GPEC au sein d'une entreprise passe par 4 étapes-clés :

Cartographier vos emplois et compétences internes.

Commencez par analyser l'existant : la liste des métiers et des collaborateurs. Pour chaque poste de l'entreprise, établissez le référentiel des compétences nécessaires pour mener à bien sa mission.

Passez ensuite aux employés, faites un état des lieux de leurs compétences, techniques et comportementales, sans vous préoccuper de leur poste actuel. Cette étape vous permet de dresser un premier bilan entre vos besoins et vos ressources.

Identifier les écarts

Dans un second temps, comparez les compétences de vos collaborateurs à leur poste actuel. Et identifiez les écarts. Vous obtiendrez une première liste des besoins immédiats en formation de vos collaborateurs pour répondre aux besoins.

Anticiper les besoins.

Ensuite, imaginez vos besoins en compétences futures selon les évolutions internes et externes de votre entreprise. Superposez votre nouveau référentiel de compétences à votre cartographie actuelle. Cette étape met en exergue d'autres besoins pour développer l'employabilité de vos collaborateurs en vue de vos objectifs d'entreprise.

Établir le plan d'actions.

Dernière étape, listez toutes les actions à mener pour faire correspondre vos besoins en ressources humaines à vos objectifs. Les actions en formation ne sont qu'une des solutions possibles.

Parmi les leviers RH à actionner, vous pourrez identifier de futurs recrutements externes, des mobilités transversales, des évolutions hiérarchiques, des changements d'équipe, des entretiens individuels, des bilans de compétences, etc.

Néanmoins, une démarche GPEC efficace peut devenir votre outil principal pour définir votre plan de formation annuel, aussi bien en termes de certifications sécurité que de développement des compétences métiers.

A lire également :

Pourquoi mettre en place une GPEC : les avantages et les bénéfices
" Un plan de GPEC permet à l'entreprise d'anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d'effectifs, tout en répondant aux besoins de l'entreprise." Extrait de la fiche pratique GPEC travail-emploi.gouv.fr.
Le but de la GPEC est de parvenir à anticiper les écarts entre les besoins et les ressources, aussi bien qualitatifs que quantitatifs, de l'entreprise pour les réduire.

C'est un outil de pilotage des ressources humaines indispensable pour favoriser la mobilité interne, horizontale ou transversale, au sein de votre entreprise. Avec une vision claire et à jour des compétences disponibles, il est plus facile d'appliquer et de suivre les dispositifs d'évolution.

Menée efficacement, une démarche GPEC permet de mieux piloter sa stratégie de gestion des talents : les identifier, développer leurs compétences, renforcer leur évolution dans l'entreprise.

Enfin, la GPEC doit lutter contre l'obsolescence des compétences des collaborateurs quels que soient les enjeux à venir. Avec une cartographie actualisée des compétences, l'entreprise est en mesure d'identifier les besoins en formation pour que chaque collaborateur conserve un niveau d'employabilité fort.

Comme tous les outils déployés en entreprise, la difficulté ne réside pas dans leur mise en place, mais dans la façon de les faire vivre au quotidien pour qu'ils servent efficacement les objectifs de l'entreprise.

Une fois votre GPEC mise en place, elle se révise a minima annuellement. Il s'agit d'ajuster les processus, la cartographie des emplois, le référentiel de compétences, etc.

Il est nécessaire de suivre et de mesurer les résultats obtenus à l'aide d'indicateurs définis au préalable. Vous pourrez ensuite analyser votre stratégie RH et faire évoluer votre plan d'actions.

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La mise en place d'une GPEC en entreprise répond-elle à une obligation légale ou à une stratégie RH ?

Faut-il mettre en place une GPEC au sein de l'entreprise si vous n'en avez pas l'obligation ?

Les enjeux d'une GPEC est propre à chaque entreprise, à son contexte spécifique et aux défis auxquels elle fait face.

Par exemple, une entreprise de moins de 10 salariés fait quotidiennement - et inconsciemment - de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Car elle connaît parfaitement tous ses collaborateurs. Au-delà de 20 salariés, cela devient plus difficile pour les PME.

Outre la croissance des effectifs, deux problématiques majeures rencontrées par les dirigeants d'entreprise poussent à lancer de tels projets RH au sein de leur structure :

L'imprévisibilité du marché de l'emploi

Les métiers sont de plus en plus complexes à définir et à circonscrire, du fait de la diversité et multiplicité des facteurs qui les impactent (réorganisation, redéfinition des axes stratégiques, évolution des environnements de travail, etc.). Les technologies, les outils et les modes de collaborations évoluent de plus en plus rapidement.

La versatilité des collaborateurs

Aujourd'hui, se joue de plus en plus " une guerre des talents ". Candidats et collaborateurs sont moins fidèles à une entreprise. Ils placent leur épanouissement professionnel et personnel au cœur de leurs décisions.

Ils sont beaucoup plus pro-actifs dans leur évolution de carrière. Et les employeurs doivent s'adapter à leurs nouvelles attentes, dans leur stratégie de gestion des talents.

Il est indispensable d'avoir une gestion RH aussi agile que possible pour faire correspondre les besoins en compétences aux ressources disponibles dans l'entreprise et sur le marché.

Une démarche GPEC apparaît comme une des solutions aux yeux des employeurs. Car elle est un levier pour développer en continu les compétences et l'employabilité des collaborateurs en lien avec des facteurs d'évolution internes (réorganisations, retraites, mobilités...) ou externes (marché du travail, diplômes, enjeux sociétaux...).

Cependant, certaines entreprises n'ont pas le niveau de maturité en termes de pratiques, d'outils et de modes opératoires. Il est important de retenir qu'une telle démarche n'est porteuse de sens que si elle s'articule autour d'une chaîne de valeur RH : recrutement, onboarding, formation, mobilité interne, gestion des talents...

Le facteur décisif d'une démarche GPEC n'est pas tant la législation ou le dépassement d'un seuil des effectifs, mais bel et bien, la stratégie d'une entreprise et son niveau de maturité en matière de développement RH.

Que la démarche soit entamée par obligation légale ou par une volonté managériale de placer l'humain au cœur de l'entreprise, sa réussite repose sur des principes clés :

L'articulation dans le projet stratégique global de l'entreprise.

L'implication et la conviction de toutes les parties prenantes.

La mise en place d'outils et de processus simples et ergonomiques.

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GPEC : quand faut-il mettre en place la démarche ?

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Une démarche GPEC est un outil de gestion RH stratégique et indispensable à la pérennité d'une entreprise. Quand la mettre en place ?

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À l'issue de la crise du Covid-19, le monde du travail a connu de profonds bouleversements qui perdurent encore aujourd'hui, et notamment la généralisation du télétravail. Mais depuis, les crises et évènements mondiaux ne cessent de se succéder et impriment, eux aussi, leur marque sur notre façon de travailler et de penser notre vie professionnelle.

Réchauffement climatique, inflation, crise énergétique ... ils ont tous une influence plus ou moins importante sur la manière dont les collaborateurs appréhendent le travail. Alors, quels sont les enjeux et les grandes tendances auxquels les RH devront faire face au cours de l'année 2023 ?

La mise en place du travail hybride

Pour nombre de salariés, le retour au bureau a été plus que salutaire, car si le télétravail a de nombreux avantages, pour beaucoup, il induit également un certain isolement social et instaure une grande distance entre les collaborateurs.

Pour autant, ces derniers ne souhaitent pas y renoncer totalement tout comme leurs employeurs qui voient dans le télétravail un outil de fidélisation, mais également un facteur d'accroissement des performances individuelles et collectives.

Ainsi, le travail hybride va sans conteste devenir une norme dans le futur et les entreprises refusant d'instaurer une politique de télétravail risquent de voir leurs éléments les plus performants voguer vers d'autres horizons.

Au-delà de cet aspect de fidélisation et d'amélioration de l' équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la mise en place d'une ou plusieurs journées de télétravail par semaine répond également aux nouveaux enjeux écologiques et économiques qui nous attendent au cours des prochaines années.

Mais attention, le travail hybride ne s'organise pas aussi simplement et il ne suffit pas d'accorder une journée de télétravail par-ci par-là à vos collaborateurs. Il doit s'inscrire dans une stratégie RH à long terme et il vous faudra accompagner l'ensemble des collaborateurs dans cette pratique par le biais de formations dans le management à distance, l'acquisition d'outil de travail collaboratif, de matériels, etc.

Repenser les espaces de travail

Si les collaborateurs souhaitent travailler autrement (travail hybride, flexibilité dans l'organisation du travail, ...) ils aspirent également à travailler mieux. La question du bien-être au travail est centrale pour les collaborateurs et ils attentent de leur entreprise qu'elle contribue à l'amélioration de leurs conditions de travail, mais pas seulement.

Outre les traditionnels aménagements pour améliorer la qualité de vie au travail, tel que la végétalisation des espaces de travail, l'investissement dans du matériel de bureau ergonomique, les collaborateurs aiment voir leur environnement de travail comme une extension de leurs intérêts et de leurs activités pratiquées dans la sphère privée.

Depuis plusieurs mois maintenant, nous voyons fleurir les campus professionnels tel qu'il en existe dans la Silicone Valley ; espace de détente, salle de créativité, équipements sportifs individuels et collectifs, espace vert ou encore restaurant d'entreprise proposant de nouvelles formules .... Autant d'infrastructures qui permettent aux collaborateurs de s'inscrire dans une nouvelle logique de temps de travail et de temps de repos au cœur de leur entreprise.

Bodet Software, avec son espace de travail Otium, est l'un des précurseurs de ce phénomène en France, mais toutes les entreprises n'ont pas nécessairement le moyen d'investir dans de telles structures.

Dans ce cas, d'autres actions peuvent être mises en place pour repenser l'espace de travail allant d'un service de conciergerie en entreprise, à la création d'une crèche d'entreprise ou l'amélioration de l'accessibilité des locaux.

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Des enjeux écologiques de plus en plus importants aux yeux des collaborateurs

Plus qu'une simple préoccupation gouvernementale, la transition écologique s'inscrit comme un sujet majeur, durable et primordial dans la vie des collaborateurs.

Parmi les plus jeunes générations la protection de l'environnement est indissociable de leur façon de vivre, mais aussi de travailler. De plus, les derniers évènements (multiplication des vagues de chaleur, sécheresse à répétition, pic de pollution, etc.) ont conduit les autres générations à s'interroger, mais aussi à se remettre en question dans leur façon de vivre et de consommer.

Ainsi, le critère impact environnemental est désormais déterminant pour nombre de collaborateurs dans le choix de leur entreprise.

Outre la mise en place de politiques de RSE, les collaborateurs attentent de leur société qu'elles agissent durablement sur le volet environnemental en investissant dans les énergies renouvelables, en encourageant la mobilité douce des collaborateurs, mais aussi en prêtant une attention toute particulière au choix de ses sous-traitants, de ses fournisseurs et de ses produits.

L'optimisation des outils collaboratifs de travail

Parmi les difficultés rencontrées par les collaborateurs en télétravail, l'inadéquation des outils de travail est l'une des plus récurrentes et des plus impactantes.

En effet, pour bien vivre le télétravail et pour que ce dernier soit efficace, il est indispensable de se doter d'outils de travail collaboratif adaptés et sécurisés.

Que cela soit par le biais de messageries instantanées permettant de fluidifier la communication entre collaborateurs où qu'ils soient, par le biais d'espaces de travail cloud sécurisés et partagés qui permettent aux collaborateurs de partager les avancées de travail en temps réel et avec l'ensemble des personnes impliquées ou encore par le biais d'outils de visio performants, les collaborateurs doivent pouvoir travailler de n'importe où et n'importe quand comme s'ils étaient dans les locaux de la société.

Inclusion et diversité, les mots d'ordre de l'année 2023

La lutte contre les discriminations au travail n'est, certes, pas une nouveauté, mais elle n'en reste pas moins, hélas, un sujet d'actualité.

Inégalité salariale entre les hommes et les femmes, discrimination à l'embauche, préjugés, remarques déplacées, harcèlement sexuel et moral, le monde du travail souffre encore de tous ces maux et les collaborateurs comptent bien faire bouger les lignes.

Dans la continuité des hashtags Metoo, BalanceTonSalaire et autres ... les collaborateurs demandent à leur entreprise d'être totalement transparente quant à leurs pratiques RH et managériales en commençant par la promotion d'une politique de recrutement inclusive, qui permettrait d'inclure une véritable diversité dans les profils des collaborateurs, contribuant ainsi à lutter contre les discriminations et les inégalités persistantes.

Le développement des connaissances, plus que jamais au centre des préoccupations des collaborateurs

La formation professionnelle est un droit pour les salariés et l'employeur doit s'assurer de maintenir l'employabilité de ses salariés.

Mais au-delà de cette simple obligation, les collaborateurs cherchent à acquérir de nouvelles compétences et de nouvelles connaissances qui leur permettront de progresser dans leur emploi et d'aspirer à de nouvelles carrières au sein de leur entreprise.

La perspective d'évolution est un véritable levier de fidélisation et de bien-être au travail et si vos collaborateurs ne trouvent pas d'écho à cela au sein de votre entreprise, il y a fort à parier qu'ils iront le chercher ailleurs.

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S'il est important d'adapter ses stratégies RH afin de recruter cette tant redoutée génération Z, il est tout aussi important de s'assurer de la fidéliser.

Comme je l'expliquais dans cet article sur la génération Z, ce qui différencie les Z de leurs ainés les Y ce ne sont pas les aspirations, mais leur mode de fonctionnement.

Les Zoomers ont trois nouveaux rapports au monde qui dictent leurs actions : le temps, l'espace et la connaissance.

Autrement dit, tout doit aller vite, être hybride et être accessible en 1 clic.

Alors vos pratiques RH répondent-elles vraiment aux codes de la Génération Z ? Quelles actions devez-vous mener en priorité pour fidéliser la Génération Z ? Comment agir en conservant votre ADN et votre culture d'entreprise ? ... Autant de questions auxquelles nous allons tenter de répondre !

Un environnement de travail hybride

Le télétravail devient un " droit acquis " pour la génération Z, comme le démontre l'étude Génération Covid, BGG 2022 où 77% des étudiants souhaitent télétravailler au moins 1 jour par semaine.
Il devient donc fondamental de laisser cette possibilité aux fonctions qui le permettent.

Mais attention, loin du cliché des Z le nez dans leurs écrans, asociaux, nous avons ici une génération communautaire. Le bureau est pour elle un espace pour socialiser. Pour lui donner les moyens de le faire, les espaces et les évènements internes conviviaux sont une bonne solution.

Quand on y pense, quel est l'intérêt de faire 1 heure de métro/bus/vélo pour travailler au bureau avec son casque sur les oreilles comme à la maison ?

Pour aller plus loin, il est possible de faire les deux, en recréant des bureaux avec des outils comme lemverse ou workadventure. Ainsi les Z peuvent collaborer correctement dans un environnement de travail hybride.

Car mettre en place un " teams " n'est pas toujours suffisant et cela peut être source de stress et de désengagement.

En effet, la Génération Z est une génération de nature stressée. Selon une étude de Deloitte (2022) : près de la moitié des Z disent se sentir stressés tout le temps ou la plupart du temps.

Pour retenir les Z, il ne faut donc pas simplement agir, il faut prévenir, outiller et les accompagner (comme les autres collaborateurs) dans la bonne gestion de leur santé mentale.

Pour ce faire, de nombreuses solutions voient le jour ces dernières années, comme les plates-formes Moka.Care, Alan mind ou encore Holivia.

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Une organisation du travail flexible et engageante

La Génération Z ne supporte pas les managers chefs. Depuis toujours la connaissance est accessible en un clic pour les Z. Ceux-ci ne respectent donc plus le manager pour son expérience, ses connaissances.

Il faut donc former les managers à devenir des leaders, qui s'imposent grâce à leurs capacités à challenger, à montrer l'exemple et à favoriser la montée en compétences de leurs équipes.

Autrement dit, les Z attendent un management accompagnant avec des conseils, mentoring, supervision et non un management contrôlant et décisionnaire.

C'est d'ailleurs ce ras-le-bol des organisations verticales et du manque de liberté qui fait de cette génération une génération d'entrepreneurs.

L'étude Future of Work Mazars 2019, donnait le chiffre qu'un Z sur 4 souhaitait devenir son propre patron.

Il faut donc faire de cette génération d'entrepreneurs une génération d'intrapreneurs.

Quelles solutions pour développer l'intrapreneuriat ?

Prenons deux exemples.

Le 1er exemple, Teamstarter une plate-forme de financement participatif. Concrètement, c'est un outil interne à l'entreprise où chaque collaborateur peut proposer, réaliser et financer des projets.

Chaque collaborateur peut entreprendre, s'engager et mener à bien un projet qui lui tient à cœur.

Le 2ème exemple, Google et sa politique du " 20% time ". Selon cette idée, les employés ont le droit de travailler sur le projet personnel de leur choix pendant un cinquième de leur semaine, soit un jour entier. Il se dit que des produits importants de Google comme Gmail ont été créés sur ces temps.

Par ailleurs, la mobilité interne est une solution pour fidéliser cette génération " volatile ".

Combien sont les entreprises qui voient partir un talent pour un tout autre métier, métier qui aurait pourtant pu être proposé dans leur entreprise.

Pour identifier les signaux faibles et anticiper le " quiet quitting ", les solutions sont l'écoute active et un bon suivi du manager et des RH.

Une culture d'entreprise autour du partage

La génération Z est en quête de sens comme en témoigne le Baromètre "Talents : ce qu'ils attendant de leur emploi ", Ipsos 2021. Selon l'étude : + de 60% des talents sont prêts à prendre un poste plus précaire pour un emploi porteur de sens.

Les moins de 30 ans, ont encore plus besoin que leurs aînés de travailler pour des entreprises avec une culture forte.

Comme le définit l'entreprise Kymono, il y a 4 piliers fondamentaux pour bâtir une culture forte : la raison d'être, le système de valeurs, l'Identité et les rituels.

Autrement dit, il est important pour une entreprise de définir son pourquoi, ses principes directeurs, son identité et les faire vivre tous les jours avec son expérience.

Dans les faits, les entreprises ont intérêt à jouer à fond la carte du collectif.

Un projet, une équipe, une mission claire et des rôles bien définis. C'est-à-dire donner au collectif les moyens humains et financiers de réussir et aussi le droit de se tromper.

Selon moi, il faut intégrer le partage dans la culture d'entreprise pour fidéliser la génération Z.

Le résultat collectif doit l'emporter sur le résultat individuel.

C'est un fait que le jeune a besoin de s'identifier aux valeurs pour postuler dans l'entreprise, mais si ce sont uniquement de belles paroles, il n'hésitera pas à quitter le navire au plus tôt.

Pour les Z, la communication n'est qu'un verni, les entreprises doivent jouer la carte de la transparence pour pérenniser les effectifs.

Au final, la marque employeur, c'est avant tout du bon sens : une promesse employeur alignée avec le vécu.

Pour construire une marque employeur que vont aimer les moins de 30 ans et qui va les faire rester, il faut retenir 4 grands principes : engagement, flexibilité, digital & partage.

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S'il est important d'adapter ses stratégies RH afin de recruter cette tant redoutée génération Z, il est tout aussi important de s'assurer de la fidéliser. Comme je l'expliquais dans cet article sur la génération Z, ce qui différencie les Z de leurs ainés les Y ce ne sont pas les aspirations, mais leur mode de fonctionnement.

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Ces dernières années, les exigences en matière de conditions de travail, tout comme les espaces de travail eux-mêmes, ont beaucoup évolué. Dans un paysage en pleine mutation, de nombreuses valeurs et habitudes individuelles ont été bouleversées et doivent désormais évoluer avec le temps. De fait, la situation sanitaire actuelle et les mesures prises pour la maîtriser ont contraint des millions de salariés à travailler depuis leur domicile. Des mesures qui, pour près de 79 %* d'entre eux, ont permis de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, mettant ainsi en lumière toute l'importance de la notion de bien-être dans l'équation de l' épanouissement au travail. Un point d'attention évident pour des salariés soumis à une pression accrue et une course à la productivité.

Construire un meilleur environnement de travail

Malheureusement, tout le monde n'a pas la capacité, ni les outils, pour faire face à cette pression, plus ou moins exacerbée selon les corps de métiers. C'est à ce niveau-là que les entreprises peuvent apporter un soutien décisif à leurs employés, parallèlement aux opportunités internes telles que l' évolution de leur carrière ou encore leur développement et épanouissement individuels. En effet, offrir un cadre de travail sain est essentiel pour l'engagement des collaborateurs et constitue un atout indéniable pour l' image de l'entreprise. Si la hiérarchie professionnelle peut souvent être source d'adversité, la maintenir dans les limites d'une concurrence saine permet de créer une meilleure atmosphère pour tous.

Afin de permettre aux employés de travailler dans un environnement attrayant, l'employeur doit également devenir synonyme de stabilité à leurs yeux. Pour y parvenir, les entreprises doivent non seulement mettre en avant les valeurs, les principes et l'éthique qui les caractérisent, mais surtout les appliquer. La solution consiste donc à concevoir des stratégies qui engagent tous les employés sur la même voie, en suscitant leur implication émotionnelle et en stimulant chacun grâce à une compétition saine. Des stratégies capables d'apprendre à chacun comment construire un meilleur environnement de travail où l'adversité n'est plus considérée comme un élément négatif mais comme un levier de productivité.

Favoriser la rétention des talents avec une culture positive

A l'aube de 2023, les entreprises doivent plus que jamais se démarquer pour répondre aux attentes du marché et remettre l'intérêt des employés au centre de leurs préoccupations. Pour cela, il leur faudra être plus créatives et mobiliser les ressources nécessaires pour trouver des solutions adaptées au contexte de l'entreprise et de ses employés, tout en développant une culture positive sur le lieu de travail.

Pour ce faire, une excellente approche consiste à organiser des séminaires de formation qui offrent aux participants une expérience enrichissante et stimulante. Ces formations peuvent également être l'occasion de lutter contre les préjugés et prévenir les biais inconscients - un élément essentiel pour développer un environnement de travail diversifié et inclusif, et ainsi favoriser la rétention des talents.

Encourager la communication et la collaboration

Il est à présent indispensable de développer des stratégies efficaces pour permettre aux salariés d'aborder plus sereinement les défis auxquels ils seront confrontés au cours de leur carrière. Leur donner les moyens d'identifier leurs propres difficultés et respecter l'expérience de chacun est une étape essentielle pour aller de l'avant. En outre, accorder une attention particulière à la santé mentale des collaborateurs - en leur donnant accès à des programmes ou des initiatives axés sur le bien-être, par exemple - est l'occasion d' encourager la communication et une meilleure collaboration au quotidien, d'autant plus lorsque certains sont en difficulté. En leur offrant un système de soutien solide et un espace sûr pour évoluer en toute sécurité, les entreprises leur permettent de trouver un équilibre plus sain entre vie professionnelle et vie privée, condition essentielle de l'engagement de chacun.

* Cisco Global Hybrid Work Study 2022, Employees are ready for hybrid work, are you ?

À propos de l'auteure

Blandine Kouyaté occupe le poste de chief people officer chez Ogury depuis 2021. À ce titre, elle a pour mission de faire entendre la voix des collaborateurs et de leur proposer la meilleure expérience employé possible. Elle supervise la vision et la stratégie des départements Ressources Humaines, Culture, Diversité & Inclusion, et Communication interne.

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Il est temps pour les entreprises de garantir l'épanouissement de leurs employés. Par Blandine Kouyaté

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Dans la course au recrutement et à la rétention des talents, avoir une marque employeur de qualité est devenu primordial. Si les employés qualifiés demeurent l'atout premier d'une entreprise, un grand nombre d'entre eux ont aujourd'hui de nouvelles attentes vis-à-vis de leur vie professionnelle et des motivations différentes.

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Près de 70 % des répondants (dont 59 % en France) recherchent avant tout un emploi stable avec un bon équilibre de vie.

Les Français parmi les talents les plus demandés

Les talents français sont parmi les plus démarchés au monde. Plus de 80 % des répondants déclarent avoir été approchés plusieurs fois dans l'année par des recruteurs (contre 74 % au niveau mondial) et 45 % le sont tous les mois voire toutes les semaines (vs 39 % au niveau mondial). Pourtant, malgré la forte concurrence entre les employeurs, les talents français sont moins confiants dans leur pouvoir de négociation (59 % contre 68 % à l'échelle internationale).

Que recherchent les salariés ?

Le est le premier facteur pris en compte par les candidats à l'échelle internationale lorsqu'ils reçoivent une offre d'emploi, mais il ne l'est que pour 15 % des actifs interrogés dans l'Hexagone. En revanche, l'adéquation entre les valeurs de l'entreprise et les valeurs personnelles arrive en première position en France (21 %). Elle est suivie par la volonté de disposer d'un bon équilibre vie professionnelle-vie privée (20 %) puis d'un travail intéressant (20 %). Travailler sur des technologies, produits et sujets intéressants reste la motivation principale de 48 % des collaborateurs en France, contre seulement 27 % dans le monde. Ils plébiscitent également très largement le modèle de travail hybride, alternant entre temps dans les locaux et télétravail, à hauteur de 76 % en France (54 % au niveau mondial).

Comment attirer les collaborateurs ?

La majorité des candidats (57 % au global et 71 % en France) préfèrent passer des entretiens en présentiel avec les recruteurs, y compris les jeunes et ceux qui travaillent dans le digital. Et le processus de recrutement joue également un rôle essentiel : 41 % des talents seraient prêts à refuser une offre de qualité en raison d'un processus de sélection non-professionnel, 52 % à cause d'une expérience de recrutement négative. Un pourcentage qui bondit à 70 % en France, où les collaborateurs recherchent activement de l'honnêteté et des liens humains.

Par ailleurs, les Français sont généralement également séduits par les missions du poste proposé (32 %) et la situation géographique (29 %), avant le salaire qui n'arrive qu'en troisième position. 76 % d'entre eux apprécient aussi les employeurs ouverts à la négociation et/ou qui proposent un tour des bureaux de l'entreprise (73 %). Un appel de la part du futur manager peut aussi motiver les candidats à accepter l'offre (56 %) tout comme leur laisser le temps de réfléchir (43 %).

Où et comment les candidats postulent-ils ?

Lorsqu'ils recherchent une offre d'emploi, 78 % des Français utilisent les réseaux sociaux professionnels et 70 % les plateformes de recrutement en ligne. D'autre part, 68 % d'entre eux utilisent leur réseau professionnel personnel. Parmi tous les candidats sondés, 28 % ont trouvé un emploi sur les plateformes de recrutement en ligne, 23 % grâce à leur réseau et 18 % après avoir été directement approchés par un recruteur.

Sarah Kasmi

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Les talents ne vivent plus pour leur travail mais travaillent pour vivre. Tel est le constat de l'enquête " What Job Seekers Wish Employers Knew " (" Ce que les demandeurs d'emploi aimeraient que les employeurs sachent "), menée par Boston Consulting Group et Cadremploi, auprès de 90 000 talents dans 160 pays, dont près de 1 900 en France.

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Web 3.0 : les nouvelles méthodes de recrutement - E-recrutement & Sites emploi - Focus RH

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Après 2 années de crise, les Éditions Tissot et PayFit s'associent pour réaliser le baromètre " Les RH au quotidien ". Cette cinquième édition révèle que les RH ont fait preuve d'une très forte adaptation face aux difficultés et aux multiples sollicitations. Les équipes RH entament maintenant une phase de stabilisation avec deux priorités : le recrutement des talents et leur fidélisation. Quelles sont les pistes d'action pour adresser ces deux défis ?

Deux missions RH émergent en tant que priorité. D'abord, 70 % des professionnels RH placent le recrutement des talents en tête de leurs priorités 2022. Pourquoi ? La relance s'inscrit dans un contexte de bouleversement des modes de travail et d'une augmentation des reconversions professionnelles. Ces phénomènes créent une pénurie de talents et de compétences. En interne, ces mouvements se manifestent par une baisse de la fidélisation des salariés. C'est, en effet, un sujet de focalisation pour plus de la moitié des RH (56 %, en hausse de 19 points par rapport à 2021). D'ailleurs, 47 % des RH prévoient de se préoccuper de la revalorisation des salaires, signe que la rétention des talents sera une mission clé en 2022.

Ces deux tendances clés font écho au contexte mondial de la grande démission. Rappelons qu'aux États-Unis, plus de 4,5 millions d'Américains ont quitté leur travail au mois de novembre 2021, un record. En France, quelques indicateurs laissent entrevoir les mêmes alertes : selon la DARES (Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques), en juillet 2021, le niveau de démission de CDI était supérieur de 19,4 % comparé à 2 ans en arrière, et les ruptures anticipées de CDD étaient supérieures de 25,8 % au niveau de 2019. Pour 73 % des dirigeants d'entreprise, selon une étude du cabinet de conseil Deloitte, la difficulté de recruter les meilleurs talents représente la première menace sur les entreprises. Face à ces mouvements, quelles orientations les RH peuvent-elles prendre ? Quelles politiques mettre en place ?

Un processus de recrutement optimisé

60 % des candidats ont déjà abandonné un processus de recrutement jugé trop long. La guerre des talents est aussi celle du temps. 57 % des demandeurs d'emploi se désintéressent d'un emploi si le parcours à l'embauche est trop long. Pourtant, encore aujourd'hui, 70 % des entreprises mettent 1 à 4 mois pour réaliser une nouvelle embauche. Il faut donc alléger le nombre d'étapes pour garder l'engagement des candidats au sein du processus de recrutement. Pour cela, un mot : la SIMPLIFICATION afin de créer une expérience candidat plus fluide. En effet, près de 3 candidats sur 4 souhaitent pouvoir postuler rapidement à une annonce. De même, la digitalisation du processus de recrutement favorise la mise en place d'une expérience simplifiée. Les trois quarts des employeurs et 6 talents sur 10 estiment qu'elle améliore les embauches. Pourquoi ne pas commencer par transformer une partie des étapes de recrutement en mode distanciel pour offrir une meilleure flexibilité aux candidats ?

Le processus semble enclenché, puisque 55 % des RH interrogés en 2022 estiment qu'il leur faut des outils pour digitaliser le recrutement, alors que 22 % seulement se disent déjà équipés. Cependant, l'enquête fait ressortir que la simplification des processus de recrutement n'est une priorité que pour 7 % des RH. Il semble donc y avoir un décalage entre les attentes des RH et celles des salariés en matière de simplification et de digitalisation des processus de recrutement, et les moyens concrètement mis en œuvre pour y parvenir.

Des outils pour alléger les tâches RH chronophages

Malgré la passion pour le poste, 65 % disent manquer de temps et de ressources. " La grande majorité des RH déclare manquer de temps et de ressources pour exercer sereinement leur profession. Cela montre qu'ils ont besoin d'accompagnement et d'outils leur permettant de gagner un temps considérable, qu'ils peuvent mettre à profit dans d'autres tâches et ainsi éviter le surmenage ", explique Amandine Braillard, DRH de PayFit.

En effet, 63 % des RH déclarent consacrer au moins la moitié de leur temps de travail à des tâches administratives au détriment de tâches à plus forte valeur ajoutée pour les salariés. Les résultats du baromètre RH font également ressortir que la mission sur laquelle les RH passent le plus de temps est la gestion administrative du personnel, alors même que la thématique de la qualité de vie au travail (risques psychosociaux, bien-être, etc.) arrive en tête des missions pour lesquelles ils souhaiteraient accorder le plus de temps.

Quels sont les outils digitaux incontournables en 2022 pour libérer du temps aux RH ? La gestion de la paie, des absences, le stockage des informations liées aux salariés, la génération de documents et les procédures RH. Pour alléger leur charge, ils souhaitent également des outils pour simplifier le suivi des évolutions réglementaires (45 %) pour garantir la conformité juridique des décisions et des écrits (58 %).

Le besoin d'outils pour alléger les tâches chronophages devient urgent puisque les RH sont unanimes : leur métier se complexifie d'année en année. Ils sont 17 % à noter une complexité de 10/10, soit 7 points de plus qu'il y a 5 ans.

L'expérience collaborateur comme levier de fidélisation

Pour améliorer la fidélisation, un investissement sur l'expérience collaborateur doit être fait. Pour cela, il faut s'intéresser aux leviers de l'engagement : écoute salariale, management empathique, politique salariale attrayante, qualité de vie au travail, etc. Ces différentes actions autour de l'expérience salarié sont très importantes pour les équipes RH elles-mêmes car elles ont choisi ce métier pour sa dimension humaine et sociale (71 %).

Les résultats du baromètre RH 2022 font d'ailleurs ressortir les principales sources de satisfaction des RH interrogées : accompagner l'évolution des salariés (45 %), faire évoluer la culture d'entreprise en valorisant les compétences (42 %), et apporter du bien-être aux salariés (38 %, en progression de 9 points par rapport à 2018).

" Cette mission cruciale pour l'avenir des entreprises repose sur une politique RH capable de garantir une meilleure qualité de vie au travail, des salaires attractifs, et un accompagnement personnalisé de chacun (formation, gestion des carrières et des compétences) ", analyse Caroline Acs, Directrice générale des Éditions Tissot.

Les RH ont envie de fidéliser les salariés aux entreprises et désormais de leur en donner les moyens.

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Après 2 années de crise, les Éditions Tissot et PayFit s'associent pour réaliser le baromètre " Les RH au quotidien ". Cette cinquième édition révèle que les RH ont fait preuve d'une très forte adaptation face aux difficultés et aux multiples sollicitations.

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Les RH ou Ressources Humaines reposent sur des pratiques qui sont en constante évolution en fonction du contexte et des usages. Si l'on veut proposer une prise en charge de la gestion des ressources humaines qui soit adéquate pour son entreprise et pour ses collaborateurs, on recommande d'effectuer ce que l'on appelle une veille RH. Alors qu'est-ce qu'une veille RH ? À quoi est-ce que cela sert exactement ? Quelles sont les bonnes astuces pour faire le suivi de l'actualité RH de manière efficace ? Voici nos conseils !

Qu'est-ce qu'une veille RH ?

La veille RH est une pratique consistant à se tenir informé et à être alerté de toute nouveauté et actualité dans le domaine des RH. Cette pratique vient du domaine de la communication et permet aux acteurs des RH de réajuster sans cesse leur façon de travailler, de trouver de nouvelles idées et sources d'inspiration et de se tenir informer de ce qui se fait dans leur secteur. La veille RH est aujourd'hui une pratique nécessaire, sans quoi on peut vite avoir tendance à rester sur ses acquis et à ne pas faire évoluer sa façon de travailler. Pourtant, les entreprises, les collaborateurs et l'accompagnement dont ils ont besoin sont en constante évolution. Il est donc capital de suivre l' actualité RH pour assurer son rôle comme il se doit.

Comment suivre l'actu RH ?

Mettre en place une veille RH n'est pas toujours simple et d'autant plus si l'on ne connait pas les bonnes pratiques en la matière. Heureusement, il existe différentes astuces qui permettent de rester informés des actualités RH.

Définir des objectifs

La veille RH doit avant tout répondre à un objectif ou un besoin. Il est donc important de définir avant tout quel est l'objectif de sa veille. Cela peut être : - Rester informer des réglementations légales en vigueur dans le domaine - Améliorer son processus de recrutement - Suivre l'actualité des RH - Avoir une gestion plus efficace de ses différentes tâches au quotidien - Etc. Avant de lancer sa recherche, il faut donc bien entendu savoir ce que l'on attend de sa veille RH. Ce n'est qu'ensuite que l'on pourra partir à la recherche des différentes sources qui peuvent être pertinentes.

Utiliser des outils de veille variés

Il existe de nombreux outils de veille RH sur lesquels on peut s'appuyer. En variant les outils et bien évidemment les sources, on peut ainsi bénéficier d'un contenu diversifié, ce qui permettra de glaner des informations complètes sur un ou plusieurs thèmes. Parmi les sources d'actualité sur les ressources humaines, on trouve notamment : - Les sites dédiés à la veille juridique comme Legifrance, Dalloz actualité, le site officiel de l'administration française, etc. - Les blogs qui peuvent être animés par des professionnels du domaine. Ils proposent régulièrement des articles RH plus ou moins pertinents en fonction de la source. - Les réseaux sociaux et tout particulièrement LinkedIn et Twitter sont une mine d'or pour suivre la tendance RH. Ils permettent de profiter de contenu très récent sur le thème RH et donc de rester informé en permanence des dernières nouveautés. - Les newsletters sont aussi très pratiques puisqu'elles viennent directement à soi. Elles peuvent être un bon moyen d'être informé lorsqu'un nouvel article RH est publié sur un site ou un blog par exemple. Plus que les outils de veille, il y a aussi les formats de contenu que l'on peut varier. Podcast, articles, livre blanc, vidéos, il existe une multitude de formats qui peuvent correspondre à ses attentes. Varier le format permet par ailleurs d'appréhender l'information autrement.

Bien paramétrer ses alertes

Le risque avec la veille RH ou toute sorte d'autres veilles que l'on peut entreprendre, c'est de se retrouver assailli d'alerte. Programmer une alerte est intéressant pour l'instantanéité et également pour éviter de sans cesse devoir aller vérifier si du nouveau contenu a été publié. Cependant, il existe de nombreuses autres tâches à réaliser dans le quotidien d'un professionnel des RH. L'idée n'est donc pas non plus de recevoir des alertes toutes les 5 minutes. Il est donc important de bien paramétrer ses alertes pour que la veille reste intéressante et efficace.

Organiser les contenus utiles

Lorsque l'on tombe sur du contenu utile ou qui pourrait s'avérer utile, il est très important de mettre en œuvre un système de gestion de l'information. En effet, on peut vite se retrouver envahi de notes et dossiers de favoris, c'est pourquoi l'organisation sera le maitre mot afin de créer une veille RH efficace. Selon ses objectifs et ses besoins, on va donc créer un véritable système de classement des différentes informations que l'on souhaitera conserver. L'idée ici est de pouvoir retrouver une information en quelques clics et sans que des centaines de fichiers s'accumulent. D'ailleurs, un tri régulier peut s'avérer nécessaire si l'on a tendance à sauvegarder beaucoup de contenu durant sa veille RH. On peut recommander de consacrer un certain temps à cette activité de manière quotidienne ou hebdomadaire par exemple. Ainsi, on peut opter pour une veille organisée et structurée sans se laisser déborder.

Renouveler ses sources

Enfin, même une veille RH bien rodée peut parfois atteindre ses limites. Pour qu'elle reste pertinente et efficace, il est important de varier ses sources et de se montrer curieux. Ce n'est que de cette manière que l'on pourra sortir des sentiers battus et trouver différentes sources d'inspiration. On n'hésitera pas non plus à se tourner vers des sources issues d'autres pays pour découvrir d'autres manières d'appréhender les RH. Cela peut être une très belle opportunité d'opter pour une façon de travailler totalement différente.

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Veille RH : 5 astuces pour s'informer des actualités RH

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Les RH ou Ressources Humaines reposent sur des pratiques qui sont en constante évolution en fonction du contexte et des usages. Si l'on veut proposer une prise en charge de la gestion des ressources humaines qui soit adéquate pour son entreprise et pour ses collaborateurs, on recommande d'effectuer ce que l'on appelle une veille RH.