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En la actualidad las organizaciones se enfrentan a diferentes desafíos; estos pueden ser tecnológicos, políticos, mercantiles, socioculturales, entre otros. De los desafíos más fuertes e importantes se encuentran los concernientes a los recursos humanos. En México, por ejemplo, las organizaciones reportan rotación de personal que puede llegar incluso a un cuatro por ciento semanalmente (Langle, M., Méndez, O., Sánchez, J., 2021); lo que provoca consecuencias graves, pues se incurre en nuevos gastos de contratación, de capacitación, de producción, de eficiencia y de seguridad. Los investigadores han determinado que un factor importante en la rotación es la baja motivación del personal e incluso, en algunas ocasiones, el poco o nulo interés empresarial por retenerlos.

El tema de la motivación organizacional no es algo nuevo, ni mucho menos un tema olvidado. Renombrables autores como Chiavenato (2008), Robbins y Judge (2009), así como Guízar (2013), dedican incluso capítulos enteros para tocar este tema en sus libros.  Bastaría una rápida búsqueda en la red, tan solo unos cuántos, clicks para encontrar la inmensurable cantidad de publicaciones de investigadores en torno a la motivación organizacional. De igual manera, se encontrarán publicaciones afirmando que el recurso humano es el más importante dentro de una organización.

Así pues, la unión de ambas premisas es lo que compete a la realización de este trabajo en particular, a saber, el estudio del artículo “Motivación: las teorías y su relación en el ámbito empresarial”, escrito por las Maestras Magdalena R. Hulcapi-Massacon, Georgina A. Jácome-Lara y Gabriela A. Castro-López; publicado en la revista Ciencias Administrativas (2017). Dicho artículo está basado en su exhaustivo estudio de una “muestra de ciento ochenta gerentes, administradores y propietarios de matrices y sucursales” (Huilcapi-Massacón, Castro-López, Jácome-Lara, 2017) con el objetivo de demostrar las diversas teorías motivacionales, especialmente la teoría de La jerarquía de las necesidades de Maslow (2012), la teoría de la motivación por Frederick Herzberg (1967), la teoría ERC de Clayton Alderfer (1965) y la teoría de las necesidades de John W. Atkinson (1964).

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La motivación (Robbins y Judge, 2009) son las razones que un individuo encuentra para hacer algo y pueden ser internas o externas. Cada persona es diferente al igual que sus motivos, lo que es importante para alguien puede no serlo para otra persona, esto depende de la situación personal, de los intereses, necesidades, aptitudes, entre otras. La intensidad y persistencia que se tenga dependera del deseo por satisfacer dichas necesidades, aunque esto no siempre sea posible. (p. 175)
La motivació en las organizaciones  es una tarea compleja, ya que los miembros que la conforman son muy diferentes entre sí y deben encontrar dentro de la organización los motivos necesarios para trabajar y esforzarse por satisfacer sus objetivos personales así como los institucionales. Las condiciones sociales de la actualidad han evidenciado que el salario y la seguridad laboral no son suficientes motivos para que el personal cumpla satisfactoriamente con su trabajo, por lo tanto es tarea del lider conocer las diversas teorias de la motivación.

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Es importante que las organizaciones al diseñar sus planes y programas de motivación sean capaces de distinguir entre aquellas estrategias que si serán capaces de generar un resultado positivo que contribuya a incrementar los niveles de productividad de aquellas estrategias que tendrán un efecto negativo que puedan llevar a generar la aparición de conflictos.

Recordemos que el objetivo principal de la motivación es
contribuir a que cada colaborador  logre alcanzar un alto nivel de autoestima que contribuya al desarrollo de la misión de la empresa y al logro de los objetivos organizacionales.

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(Aktouf & Suárez, 2012) La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Por lo cual hay que buscar el (los) motivador(es) para que se requiere. El empleado este a gusto y por lo cual sea productivo. Por lo cual se han creado varias teorías de motivación en los últimos años, esto se dio cuando el enfoque se dio más hacia las personas. Se enlistan las teorías más importantes.

· Teoría de la jerarquía de necesidades   Maslow,      1943

· Teoría de la Equidad                               Adams,       1963

· Teoría de las Expectativas                      Vroom,        1964

· Teoría ERC
(Existencia, Relación y Crecimiento)      Alderfer,      1965

·  Teoría X y Teoría Y                                 McGregor,    1966

·  Teoría del factor dual (equidad)            Herzberg,     1967

·  Teoría de la Fijación de Metas               Locke,          1969

·  Teoría del refuerzo                                 Skinner,         1974

·  Teoría de las necesidades                     McClelland   1989

En este trabajo, se explicarán algunas de ellas.

https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-reforzamiento-skinner

https://managersmagazine.com/index.php/2013/11/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion/

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Se proporciona un buen video de las teorías de motivación.

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Teorías para comprender y estimular la motivación

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La Teoría X se basa en las teorías o modelos clásicos y una visión más humanista (Teoría Y), que nació después.  (60s).

La Teoría X, se basa que al trabajador lo tienen que dirigir y no se es productivo se le debe de castigar o pagar con dinero, ya que se asume que el trabajar evade la responsabilidad. (Enfoque hedonista de Taylor)

La Teoría Y, asume que la persona es activa, con sus propios objetivos y productivos por si solo, además se les reconoce que tienen necesidades sociales y de autorrealización.

De la teoría Y, dio origen a la Teoría Z (Ouchi), que hace una relación más profunda con la organización o empresa. La organización le proporciona permanencia y crecimiento en ella al trabajador. Se identifica como la escuela japonesa.

Como experiencia personal, puedo mencionar que  la Teoría Y y la Teoría Z.  En varías empresas donde laboré en Monterrey se aplica,  dando una relación Trabajador-Empresa muy positiva y sólida.

https://psicologiaymente.com/organizaciones/teorias-motivacion-laboral

https://managersmagazine.com/index.php/2013/11/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion/

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La teoría de las necesidades de McClelland, se basa en el grado de motivación que tienen las personas en tres (3) puntos:

1.         El Logro,
2.         La Afiliación y
3.         El Poder

Estos tres necesidades la LAP, cada persona tiene un grado de necesidad. El Logro, es éxito, el logro o el hecho de hacerlo, es haberlo realizado, es el motor para sobresalir, lo cual ellos ponen metas, y estas metas son altas o la van subiendo. la otra necesidad o factor es el deseo de Afiliación, deseo de pertenencias, contar con relaciones interpersonales armoniosas, de sentido de   pertenencia, reconocimiento y, por último, la necesidad de Poder, es el influir en algo o en alguien, o tener control de él, es tener o sentir estatus. Y se basa en un buen equilibrio entre estas tres (3) necesidades

(Chiavenato Idalberto, 2005) menciona que las personas temen al fracaso y junto con la erosión del poder particular, pueden resultar ser un motivador de mucha importancia.

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Abraham Maslow propone una jerarquía de las necesidades humanas la cual es representada por lo que se conoce como la “Pirámide de Maslow”.

1.      Necesidades fisiológicas. En el caso de las organizaciones estas deben de considerar que sus colaboradores tengan cargas de trabajo adecuadas, horarios y espacios para poder consumir sus alimentos, tener tiempos adecuados de descanso

2.      Necesidades de seguridad. Se debe de garantizar la seguridad a los colaboradores de estabilidad en el trabajo, de contar con el equipo de protección personal que garantice su protección, implementar sistemas de higiene y seguridad industrial que prevenga accidentes, de contar con los recursos suficientes que reduzcan los riesgos en el desempeño de sus actividades como en el caso de la industria minera o de la construcción.

3.      Necesidades sociales. En las organizaciones se integran grupos de trabajo que contribuyen a una interacción social entre los miembros, desde este enfoque cobra vital importancia los grupos informales debido a que se constituyen por la afinidad e intereses que se comparten entre las personas que lo integran y que pueden a llegar a influir en la cultura y clima organizacional.

4.       Necesidades de estima. Las organizaciones deben diseñar estrategias de motivación que permitan fortalecer la estima de sus empleados a trabajes de estímulos económicos y emocionales que reconozcan el valor del trabajo realizado por los colaboradores.

5.      Necesidades de autorrealización. Hacen referencia a la superación personal por ello las organizaciones deben desarrollar planes de desarrollo y planes de vida y carrera que permitan el crecimiento profesional y laboral de las personas para lo cual se requiere de programas de capacitación y desarrollo, promociones y ascensos. (Chiavenato, 2005, pp 283-285).

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Robbins S., Coulter M. (2005) Administración. Octava edición. PEARSONS EDUCACIÓN

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Dentro de las organizaciones el papel del líder es muy importante, se espera que el gerente pueda cumplir con el rol de líder, pero no siempre puede ser así. Las diferentes teorías sobre liderazgo han tratado de dar elementos suficientes para poder identificar a los individuos que pueden ser líderes eficaces.

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Las primeras teorÍas sobre el liderazgo se centraron tanto en los rasgos (teoría de los rasgos), como en el comportamiento del líder (teoría del comportamiento), convirtiendolo en el centro de estudio, un individuo con la capacidad de dirigir, organizar y controlar a los miembros de la organización y su productividad era fundamental. Los diferentes estudios que se realizaron demostraron además de poseer los rasgos distintivos de un lider, el tener un estilo democrático es más eficaz, ya que permite tener mayor participación del resto de la organización y toma en cuenta sus opiniones y sentimientos en el trabajo, es decir, busca la satisfacción para lograr mejor productividad. (Robbins S., Coulter M., 2005)

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Los enfoques de liderazgo transformacional transaccional, liderazgo carismático visionario y liderazgo en equipo presentan la visión de un líder más involucrado, que inspira a sus seguidores y se interesan por que cada uno de ellos logre cumplir sus objetivos personales, para cumplir los de la organización. Ya no basta con saber mandar, el líder debe ser carismático e inspirar confianza y alienta a los demás a avanzar y que posee habilidades para trabajar con equipos de trabajo. (Robbins S., Coulter M.,2005)

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El trabajo de un solo individuo no garantiza que los objetivos organizacionales se cumplan por muy bueno que sea en su trabajo, una organización debe trabajar en conjunto como un todo para si quiere alcanzar sus objetivos, para esto es necesario que el líder pueda tener una buena interacción con sus seguidores. Estas teorías tomaron en cuenta el comportamiento, motivaciones y habilidades de los seguidores; y el poder y control del líder en diferentes actividades organizacionales como en la toma de decisiones. Al conocer la interacción entre el líder y sus seguidores se pueden realizar modificaciones a la estructura y cultura organizacional con la finalidad de mejorar y facilitar el logro de metas y objetivos organizacionales y personales.

Las teorías contingentes son:

·         Modelo de Fiedler

·         Teoría situacional de Hersey y Blanchard

·         Modelo de la participación del líder

·         Modelo de la trayectoria a la meta
(Robbins S., Coulter M., 2005)

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La motivación está fuertemente cimentada en la satisfacción de las necesidades humanas.

Todos somos diferentes por lo que también difieren nuestros estilos de trabajo. Debido a que provenimos de diferentes culturas familiares o sociales la motivación dentro de las organizaciones debiera estar dirigida a una respuesta global sin perder de vista la individualidad de los empleados.

Es aquí cuando el papel del líder toma importancia. El liderazgo inspira. El líder es el ejemplo al involucrarse directamente en las actividades del recurso humano dentro de su organización.

Cuando los miembros de las organizaciones se sienten motivados, se convierten en la fuerza mayor para el logro de los objetivos; son capaces de tomar decisiones, de trabajar en equipo, de compartir la visión empresarial y de apoyarse en los recursos que la organización pone a su alcance en pos del incremento de la productividad y la eficiencia.

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Castillero, O. (2021). Las 9 principales teorías de la motivación laboral. Psicología y mente. https://psicologiaymente.com/organizaciones/teorias-motivacion-laboral.

Chiavenato I. (2005) introducción a la teoría general de la administración. Séptima edición. McGraw-Hill Interamericana.

Huilcapi-Masacon, M., Castro-López, G y Jácome-Lara, G. (2017). Motivación: las teorías y su relación en el ámbito empresarial. Revista científica dominio de las ciencias. 3(2) 311-333.  https://dominiodelasciencias.com/ojs/index.php/es/article/view/332/pdf

Langle, A., Méndez, O., Sánchez, J. (2017). Factores predictores del índice de rotación de personal: el caso de una empresa maquiladora en Reynosa. Análisis Económico. 34 (93) 119-140. http://www.scielo.org.mx/pdf/ane/v36n93/2448-6655-ane-36-93-119.pdf

Navajo, P. (18 de noviembre de 2013). Las 8 teorías más importantes sobre la motivación. Managers Magazine. https://managersmagazine.com/index.php/2013/11/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion/

Robbins, S. y Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. Decimotercera edición. Pearson Prentice Hall.

Robbins S., Coulter M. (2005) Administración. Octava edición. Pearson Educación.

Rovira. I (2021). La teoría del reforzamiento de B. F. Skinner. Psicología y mente. https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-reforzamiento-skinner

Universidad de Castilla-La Mancha (25 de abril 2016). Teorías para comprender y estimular la motivación. [Archivo de Vídeo]. https://www.youtube.com/watch?v=YH4ESQHWH1M