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Ingénierie de formation

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Identifier les méthodes d'apprentissage 

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Identifier les méthodes d'apprentissage 

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Identifier les objectifs de formation et les objectifs pédagogiques. 

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Identifier les objectifs de formation et les objectifs pédagogiques. 

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Quelles sont les étapes de l'ingénierie de formation ?

Explorons-les ensemble.

Étape 1 : Analyser la demande de formation. ...

Étape 2 : Identifier les objectifs de formation et les objectifs pédagogiques. ...

Étape 3 : Concevoir le scénario pédagogique. ...

Étape 4 : Créer les ressources pédagogiques nécessaires. ...

Étape 5 : Évaluer la formation.

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Analyser la demande de formation exemples : contexte, sujet, thématiques.

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Analyser la demande de formation exemples : contexte, sujet, thématiques.

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Consiste à étudier, concevoir, réaliser et adapter des dispositifs d'enseignement, des formations ou des cours

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Consiste à étudier, concevoir, réaliser et adapter des dispositifs d'enseignement, des formations ou des cours

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Scénario pédagogique : les objectifs d'apprentissage

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Responsable de formation ;
Structure Globale incluant l’ingénierie pédagogique ;

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https://youtu.be/QLjEPFulHLM?t=12

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Démarche pour concevoir une action de formation

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Démarche pour concevoir une action de formation

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La mise en œuvre, la réalisation de la formation.

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La mise en œuvre, la réalisation de la formation.

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Ensemble de démarches méthodiques et cohérentes qui sont mises en œuvre dans la conception d'actions ou de dispositifs de formation afin d'atteindre efficacement l'objectif visé

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Ensemble de démarches méthodiques et cohérentes qui sont mises en œuvre dans la conception d'actions ou de dispositifs de formation afin d'atteindre efficacement l'objectif visé

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Application partielle d’une ingénierie de formation par un formateur .

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C'est bien de connaître une thématique. C'est un atout primordial afin de l'enseigner. Il convient de noter que cette connaissance n'est pas toujours suffisante pour former efficacement des professionnels.
Une connaissance technique que l'on maîtrise n'est pas en soi suffisante pour pouvoir la transmettre efficacement à un public.
Outre l'envie de transmettre et la connaissance profonde d'un sujet à transmettre, il existe la dimension pédagogique de la formation qu'il convient d'apprendre à maîtriser.

Sans cette dimension pédagogique, le message transmis, même s'il est très documenté, même s'il est parfaitement maîtrisé, il peut rapidement s'avérer soporifique, abstrait, déconnecté pour le public d'apprenants.

Par ailleurs, si comme dans toute prestation humaine, certaines personnes sont plus douées que d'autres, il n'en demeure pas moins que la pédagogie, la relation pédagogique s'apprend. Et il ne s'agit pas de n'importe quelle pédagogie, mais bien précisément de la pédagogie pour adultes.

Toute idée de formation commence par la caractérisation d'une situation projetée vers laquelle mettre en mouvement un groupe d'adultes en formation. On peut certes passer une commande de formation auprès du formateur, mais celle-ci s'exprime le plus souvent dans des termes trop imprécis pour définir une action de formation. Il est bien difficile de faire quelque chose des formulations de demande ou de commandes suivantes : " il me manque des notions de résistance des matériaux " ou "il faudrait former les opérateurs à l'entretien courant et sensibiliser les chefs d'équipe aux problèmes de commandement". Ces formulations exprimées en termes de thèmes ou de matières à apprendre ne décrivent pas les problèmes réels que les stagiaires cherchent à résoudre ou que hiérarchie voudrait voir résoudre, ce que l'on attend au juste vraiment du formateur ni les critères de jugement que l'on portera finalement sur son travail.

Pour définir une démarche pédagogique de formation, de nombreux choix stratégiques sont possibles. Il s'agit de créer une forte cohérence entre les moyens adoptés et des objectifs de formation poursuivis. On se pose la question : de quelle façon va-t-on à structurer les activités d'apprentissage de manière à atteindre les objectifs ? On peut opter pour un stage de perfectionnement, une formation - action avec un accompagnement sur le terrain, une formation en alternance, un perfectionnement individuel avec guidage personnalisé, une formation informelle par la pratique, une forme de formation intégrée au travail ou encore une formation à distance.

L'objectif pédagogique se situe du point de vue du stagiaire. Il faut se demander quels savoir-faire nouveaux vont-ils acquérir. De quels comportements nouveaux devront-ils faire la preuve et comment ? Quelles difficultés nouvelles cet apprentissage va leur faire connaître ? Pourront-ils refaire les gestes montrés ? Devront-ils établir un lien entre ce savoir nouveau et un savoir ancien ? Auront-ils à dialoguer ou négocier avec des autres spécialistes ? Devront-ils mettre en œuvre une technique précise ? Devront-ils améliorer leurs processus ? Devront-ils évoluer dans leurs attitudes profondes face à des situations complexes plus ou moins faciles à vivre ?

Retenons pour conclure que l'objectif de formation clarifie les apprentissages visés, la transformation attendue. Il justifie les choses. Il donne envie d'assumer la formation, tout en participant à l'émergence de la motivation des apprenants et ainsi à plus d'efficacité dans les apprentissages. L'évaluation des apprentissages est utile au et début, pendant et à la fin de la formation. Elle permet au début une évaluation diagnostique de ce que les gens savent et ne savent pas. Elle permet ensuite de mesurer pendant la formation les progrès des apprenants (et peut-être ajuster la séance de formation en fonction d'indices d'apprentissage relevés). En fin de formation, l'évaluation permet de mesurer les apprentissages réalisés. On peut utiliser des tests, des échelles d'appréciation ou des grilles comme instrument de mesure.

Acteurs de la formation, Thierry Ardouin

Pyramide des besoins humains de Maslow adapté

à la formation des adultes

Les quatre modes de formation :
* la formation en présentiel
* La formation à distance
* L'accompagnement ou tutorat
* La formation en alternance théorie - pratique
Et des formations qui mixent les 4 modes précédents : par exemple la formation à distance et en présentiel.

Une technique pédagogique propose des démarches à suivre, elle obéit à des règles de fonctionnement. Il s'agit de ne pas confondre techniques et méthodes pédagogiques.

Les enjeux ne sont pas les mêmes quand il s'agit de conduire des apprenants à maîtriser des gestes professionnels, à produire chez les opérateurs un certain modèle, à conformer des salariés à des comportements préétablis ou des rôles attendus ou quand il s'agit d'amener les professionnels à savoir s'adapter à des situations inédites, à des imprévus professionnels dans des situations complexes.

. L'accent est mis dans le premier cas sur le modèle à reproduire, le formateur détient l'autorité, privilégie l'information descendante ou bien le geste technique à reproduire. C'est un mode pédagogique expositif, le formateur expose le savoir, le savoir-faire et le savoir-être et l'apprenant doit reproduire cette exposition.

. L'accent est mis en revanche dans le second cas sur l'acquisition d'une aptitude à l'adaptation à l'environnement afin de développer des prises d'initiatives, de devenir des acteurs responsables, de gagner en autonomie. Du coup, le format pédagogique privilégie un travail en autonomie qui active certaines facultés propices comme la résolution de problèmes, la perception, l'attention, la prise et rétention d'information, le calcul en situation pour une prise de décision. Le formateur devient un animateur ou un facilitateur, il s'efface et confie momentanément le pouvoir aux participants. Les exercices de formation les plus pertinents sont la simulation ou jeu de rôle, la résolution de problèmes et l'objectif est bien de transformer les individus, leurs représentations, leurs savoir-faire.

L'apprenant doit apprendre à devenir autonome et développer une capacité d'adaptation en sachant analyser son environnement.

Cela étant, le formateur garde les clés de la régulation. Il continue à structurer la situation d'apprentissage, à réguler le groupe et à procéder aux apports, aux analyses aux synthèses nécessaires. C'est un système d'autonomie encadré. On tend alors vers la co-responsabilité, une action didactique conjointe. L'apprenant s'accapare sa formation, il en devient acteur et apprend à apprendre ce qu'il doit techniquement maîtriser. Il est gagnant ainsi en autonomie indispensable dans les professions actuelles.

Un certain nombre de lois générales facilite l'appréciation des choix pédagogiques :

-Loi du questionnement : on développe une réflexion à partir des questions que l'on se pose plutôt qu'à partir des questions que l'on vous pose.

-Loi de la découverte : on comprend bien ce que l'on découvre ou ce que l'on classe soi-même dans l'ensemble de ses connaissances préalables.

-Loi de l'expression : on retient ce que l'on est capable de redire avec ses propres mots, avec son propre réseau d'images mentales, avec ses propres schémas

-Loi de l'application : on maîtrise mieux ce que l'on pratique effectivement.

-Loi de la signification : on intègre une acquisition si on peut lui donner du sens et si elle donne du sens

-Loi de l'enjeu : on mobilise des facultés d'apprentissage s'il y a un enjeu important, s'il est permis un transfert de ce qui est appris.

-Loi du travail en groupe : travailler dans le cadre d'un groupe stimule le rendement individuel, l'adulte est plus facilement convaincu par ses pairs que par une autre source d'information.

-Loi de la répétition : la répétition sous différentes formes renforce les acquisitions, de même, la manière de solliciter plusieurs sens à la fois assure de meilleurs apprentissages (le texte, l'image, l'ouïe...).

MODELE D'INGENIERIE PEDAGOGIQUE : PRODUIRE-FACILITER-REGULER extrait du livre de Dominique Beau : La boîte à outils du formateur LA FONCTION PRODUIRE
Cette fonction de productionest assumée conjointement par le groupe et le formateur. Selon les styles d'animation pédagogique, le formateur pourra prendre vis-à-vis de la production une place prépondérante (voire exclusive) ou bien au contraire très effacée.

La fonction de production consiste à déterminer les objectifs communs, à réunir l'information disponible, et à trouver les solutions propres à permettre d'atteindre ces objectifs :

- le formateur produit quand il diffuse lui-même ses connaissances,

- le formateur peut faire appel à l'extérieur du groupe pour produire : il fait venir un expert, un conférencier, un responsable hiérarchique des stagiaires,

- un groupe produit quand chacun relate une expérience, apporte un exemple ou une objection, émet un point de vue, répond à la question d'un autre,

- le groupe produit quand il réalise une tâche quelconque destinée à atteindre l'objectif.

Mais il n'est pas facile de produire en groupe, on pet rencontrer des difficultés d'ordre logique et des difficultés d'ordre psychologique. D'où les deux autres fonctions de "facilitation" et de "régulation".
LA FONCTION FACILITER
Dans un groupe qui veut produire, on a une difficulté classique : le but est mal ou pas défini, il est oublié ou contesté, quand il y a un plan, il est rarement suivi, les retours en arrière, les digressions se multiplient, on a l'impression de "tourner en rond".

Il s'agit donc, pour éviter ces difficultés, de faciliter le travail de groupe. Si le formateur n'a pas le monopole de la facilitation, il n'en reste pas moins le responsable en dernier ressort. Au formateur, donc, de proposer l'objectif de la séance, l'écrire au tableau; de proposer le plan de la séance, l'écrire au tableau.

Il convient également de rappeler au groupe ses décisions, de marquer au tableau les résultats essentiels ou les problèmes à creuser, reformuler la question d'un stagiaire, relancer au groupe tout entier la question d'un stagiaire, rappeler le plan et les objectifs chaque fois que nécessaire, faire remarquer les digressions ou cadrer la discussion, solliciter l'expression de ceux qui font mine de s'exprimer mais y renoncent, garder pour les relancer au groupe les idées émises mais oubliées...
LA FONCTION REGULER
Souvent le groupe de travail rencontre des difficultés moins d'ordre logique (comme sortir du sujet) que d'ordre psychologique. Elles peuvent prendre une telle importance qu'il faut les dépasser pour pouvoir continuer à produire. Par exemple : des participants se désintéressent du travail, l'un d'entre eux monopolise le matériel ou la discussion, le groupe perd sa motivation et son courage, des rivalités apparaissent, des clans se forment, des sous-groupes parallèles deviennent concurrents. Il est alors indispensable que quelqu'un remplisse une fonction de régulation de ces tensions :

- au niveau de la relation du groupe avec le travail choisi,

- au niveau de sa cohésion et des relations interpersonnelles,

Le formateur est régulateur lorsqu'il fait expliciter les raisons d'une intervention, il met en lumière les raisons d'une intervention, d'un conflit ou d'une tension; lorsqu'il amène le groupe à réaliser qu'il perd confiance ou qu'il s'exalte, lorsqu'il distingue ce qui était confondu pour mettre fin à un quiproquo...

Données d'études américaines pour choisir une méthode pédagogique

L'ouverture d'une formation conditionne dans une large mesure sa qualité et son efficacité à venir. Il s'agit de les rassurer car ils se posent légitimement des questions et des inquiétudes. Quel est mon environnement ? Qui est ce formateur ? Qui sont les autres stagiaires ? Pourquoi sommes-nous là ? Pour combien de temps ? Que va-t-on faire ? Quels sont les objectifs de formation ? Comment vais-je être évalué ? Comment va s'organiser matériellement le stage ?

Le travail en groupe crée une dynamique qui est très favorable à l'apprentissage. Multiplier les travaux en sous-groupes facilite l'expression des stagiaires, leurs activités, leur créativité et leur responsabilité. Néanmoins, le travail en groupe doit être organisé de manière structurée. Un soin particulier est attendu quant à la façon de donner les consignes et de procéder à la mise en commun des travaux effectués. Le formateur possède toute une palette d'activités en sous-groupes : rédiger la définition de certains mots, produire une synthèse des idées clés qui ont été abordées en formation. Faire une étude de cas. Faire un exercice d'application. Formuler un problème. Rechercher des causes à une problématique. Produire des recommandations. Produire des questions à poser à quelqu'un ou à se poser à soi-même. Produire des réponses aux questions posées. Trouver des exemples pour illustrer des notions qui ont été présentées. Préparer un document, une affiche ou un diaporama. Préparer un exposé. Préparer un projet commun. Fournir de l'aide en direction d'un membre d'un sous-groupe, imaginer des solutions.

Les conditions essentielles pour réguler une formation :
- Mesurer au mieux que le climat dans lequel se déroule la formation est réellement favorable à l'acquisition de savoirs,
- S'assurer de la motivation et de la compréhension des participants tout au long de la formation,
- Suivre de près le déroulement de la formation en surveillant l'atteinte des objectifs ou des sous objectifs, le respect des contenus et le respect des règles de vie en groupe, au besoin
- Se regarder travailler soi-même, observer ses impatiences, ses étonnements, ses réussites comme ses échecs de façon à s'auto réguler
- Savoir s'analyser de manière à savoir varier ses comportements, sa position pédagogique, les techniques pédagogiques utilisées. Tout en suivant l'état de la motivation des apprenants.
- Savoir choisir le meilleur mode pédagogique en fonction de l'objectif de formation, c'est-à-dire savoir choisir entre des méthodes pédagogiques expositives ou des méthodes pédagogiques actives. C'est l'objectif de formation qui détermine le choix d'une pédagogie, laquelle s'adosse aux grandes théories de l'apprentissage que sont le béhaviorisme, le cognitivisme , et le constructivisme, le socioconstructivisme.

Les points essentiels pour réussir la formation, selon Astouric :
* Un accueil instaurant une véritable et sincère relation pédagogique,
* Des objectifs assez clairs et réalistes pour donner envie d'atteindre la visée d'apprentissage,
* Des évaluations mesurant la progression de chacun afin d'en tirer parti, afin d'améliorer l'agencement didactique de la séance suivante,
* Des techniques pédagogiques variés afin de ne pas lasser le public apprenant,
* Des moyens pédagogiques adaptés au temps disponible et à l'objectif visé,
* La gestion du groupe en formation afin que certains stagiaires ne gênent pas les autres stagiaires,
* Un soin tout particulier apporté à la communication orale, écrite et visuelle,
* L'évaluation de chaque session pour améliorer encore les suivantes.

Feed before et Feed back... pour l'ingénierie pédagogique, l'art de la communication
Suffit il devient dire?
Il ne suffit pas de bien dire pour que le stagiaire retiennent les connaissances qu'on cherche à lui transmettre. D'autant que toute communication pédagogique présente des pertes de charge assez importante entre tout ce que le formateur veut dire et le peu que le stagiaire s'avère capable de restituer.

On pourrait schématiser ainsi les pertes de charges successives.

Le formateur peut diminuer considérablement ses pertes mais il ne peut pas les supprimer totalement.

Comment diminuer les pertes ou les risques d'erreur de compréhension?
En vérifiant qu'on a été compris avec un feed-back et en suscitant un besoin d'information ou un appel à l'information. Le premier travail du formateur consiste a susciter chez le stagiaire un appel à l'information. Ce que les cybernéticiens appellent à Feed Before.
On remarque qu'une information est d'autant mieux assimilable qu'elle est plus attendue par les destinataires. Une information n'est entendue que si elle est attendue.

La question est alors comment intéresser les stagiaires, comment mobiliser leur attention, comment susciter cet appel ou ce désir d'information ?
Vous pouvez amener les participants à décrire leur expérience dans le domaine étudié, ils évoqueront forcément des difficultés qu'ils rencontrent. Vous pouvez leur faire déduire leurs attentes, leurs exigences par rapport au stage : Mettez les stagiaires en position de demandeurs.

Présentez également clairement vos propres objectifs, délimitez très vite les attentes qui pourront être satisfaites des autres.

Utiliser des techniques d'automomisation : la pratique des travaux en petits groupes, sans animateurs, permet aux stagiaires de résoudre leurs problème avec leurs méthodes et de discuter sans aucune gêne de la conduite du stage.

Proposez l'étude d'un cas écrit ou filmé qui présente une situation comparable à la leur afin qu'ils puissent étudier et prendre ainsi la mesure des éléments qui leur manquent pour résoudre ce cas de façon satisfaisante.

Sachons ensuite que l'on diminuera les pertes dans les échanges en suscitant une réponse du stagiaire qui permettent de vérifier qu'on s'est bien fait comprendre. C'est ce que les psychologues après les cybernéticiens appelle le feed-back : cette réponse que le formateur suscite permet de boucler le circuit de la communication et de vérifier la qualité de la réception du message, la réalité de la compréhension et l'état d'esprit du stagiaire.

Pour ce faire, faire exprimer par un stagiaire (ou plusieurs) ce qu'on a retenu du cours précédent, faire exposer ou dessiner au tableau un point précis qui vient d'être expliqué. Faire expliciter et justifié complètement toutes les affirmations et tous les objectifs du groupe. Les renvoyer au groupe jusqu'à accord de tous. Se taire chaque fois qu'un stagiaire fait mine de s'exprimer. Son expression peut nous donner une indication précieuse. Proposer des petits cas d'application. Noter toutes les réponses et les faire discuter.
D'après le livre de Dominique BEAU: La boîte à outils du formateur, Eyrolles
DOCUMENTS COMPLEMENTAIRES
OBJECTIFS DE FORMATION POUR PLANIFIER
Les 5 postures du formateur par Carlo Bianchi, 2017
EN CONCLUSION, QUELQUES VIDEOS RECAPITULATIVES

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UE 25 Focus sur l'Ingénierie de formation & pédagogique - UNIV PERSO-Philippe CLAUZARD

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C'est bien de connaître une thématique. C'est un atout primordial afin de l'enseigner. Il convient de noter que cette connaissance n'est pas toujours suffisante pour former efficacement des professionnels. Une connaissance technique que l'on maîtrise n'est pas en soi suffisante pour pouvoir la transmettre efficacement à un public.

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méthodes et outils visant l'acquisition de compétences ou connaissances et répondant à des OP définis

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méthodes et outils visant l'acquisition de compétences ou connaissances et répondant à des OP définis

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Décrire les compétences souhaitées après l'action de formation

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Décrire les compétences souhaitées après l'action de formation

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Les grandes étapes de l’ingénierie pédagogique

Étape 1 : Analyser la demande de formation

Étape 2 : Identifier les objectifs de formation et les objectifs pédagogiques

Étape 3 : Concevoir le scénario pédagogique

Étape 4 : Créer les ressources pédagogiques nécessaires

Étape 5 : Évaluer la formation

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Les étapes à franchir pour atteindre les objectifs

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Les étapes à franchir pour atteindre les objectifs

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Le Pourquoi ?

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Le comment ?