# data[].attributes.body
Практичне завдання до теми 5

Ще у 2000 році завод “Рівнеазот” був серед економічних лідерів західного регіону. Балансовий прибуток у 2000-му становив 5 мільйонів доларів. Справи йшли чудово, ось тільки несподівано на порядок денний стало питання про приватизацію підприємства. Тут все й розпочалася. Боротьба за 54-відсотковий держпакет перетворилася на багатораундовий блокбастер, в якому до кінця не зрозуміло — чия візьме.

Перший раунд виграло ЗАТ «Украгрохімпромхолдинг», яке запропонувало за пакет заводу 136 мільйонів гривень і зобов’язання протягом 5 років вкласти в завод 63 мільйони доларів інвестицій. І все б нічого, та тільки в останній момент у справу (як це часто буває в українській приватизації) втрутився суд. Він оголосив підприємство, яке держава продавала з молотка, банкрутом. Виявилося, що «Рівнеазот» мало неврахований ніким, крім старих кредиторів (а головним кредитором був концерн «Правекс») борг за світло, розміром у 14 мільйонів доларів. Це половина ринкової вартості підприємства! Приватизацію заводу припинили, передали акції до управління Рівненської облдержадміністрації, і через два роки «господарювання» завод вийшов «у мінус» з боргом 80 мільйонів гривень.

На складах підприємства осіло цонад 50 тисяч тонн нереалізованої продукції. Ціна знизилася практично до собівартості, але трудівники села немали за що купити добрива, а кредитів взятии вони не могли. Отож і виходить, що виготовлена продукція, але не реалізована, становила заморожені добрих 70 мільйонів гривень, які були необхідні на виробництві. Нестача коштів позначилася на вчасності розрахунків за сировину, запчастини, енергоносії. Збут був обмежений не тільки на внутрішньому, а й на зовнішньому ринках — адже криза охопила всі країни, ціни на продукцію знизилися приблизно вдвічі.

До завершення процесу приватизації у вересні 2003 року економічна ситуація на виробництві погіршилася і завод виявився на грані банкрутства: щорічні збитки від господарської діяльності перевищували 100 млн. гривень, заробітна плата не виплачувалася місяцями, збільшився борг перед Пенсійним фондом і держбюджетом.

У травні 2008 року ВАТ "Рівнеазот" передає своє нерухоме майно кіпріотській компанії "Stemako ventures limited”.

З травня по листопад 2009 року не працював ПАТ “Рівнеазот”. Криза вплинула на платоспроможність споживачів, а відтак і на різке зменшення реалізації продукції, закриття кредитних ліній на закупівлю сировини, зупинку підприємств.

"Рівнеазот" гарантував повну виплату заробітної плати працівникам за умови виплати урядом заборгованості з відшкодування ПДВ. За даними підприємства, борг з відшкодування ПДВ на 26 серпня досяг 50,12 млн. грн., з яких 24,68 млн. грн. Вже були простроченими. Відповідно до бази даних агентства "Інтерфакс", ФДМ підтвердив виконання покупцем "Рівнеазоту" інвестиційних зобов'язань, взятих ним при укладенні З вересня 2003 договору купівлі-продажу, у березні 2006 року. Зокрема, тоді Фонд заявив, що проведена його співробітниками перевірка підтвердила, що покупець зберіг обсяги виробництва і виконав інвестиційну програму.

При цьому на підприємстві звинуватили уряд під керівництвом Юлії Тимошенко в дискримінаційному ставленні до підприємства, оскільки за ініціативою Кабінету міністрів Національна комісія регулювання електроенергетики знизила на 16,6% граничну ціну на газ для всіх виробників азотних міндобрив, крім рівненського підприємства.

Окрім цього, політика уряду у хімічній та газовій сферах призвела до того, що підприємства, які виробляють мінеральні добрива,стали неконкурентноздатними, а ринок міндобрив насичувався іноземною продукцією. Тобто цей ринок просто свідомо віддали іноземним кампаніям, насамперед, російським.

Проаналізувавши ситуацію, зробіть висновок щодо причин виникнення кризи збуту на підприємстві та шляхів її подолання. Результати представте у вигляді таблиці.

# data[].attributes.headline
Складіть  перелік  із  3–5  загальних  порад  для вибудовування  організаційної  структури  підприємства.  Які  з цих правил є спільними для малого і великого бізнесу?  

# data[].attributes.subject
Складіть  перелік  із  3–5  загальних  порад  для вибудовування  організаційної  структури  підприємства.  Які  з цих правил є спільними для малого і великого бізнесу?  

# data[].attributes.headline
Група  компаній  утворює  виробництво  замкненого циклу,  коли  ці  підприємства  виробляють  сировину, комплектуючі та усі інші ресурси, необхідні для виготовлення кінцевої  продукції.  Водночас  підприємства  не  об’єднані  у холдинг чи корпорацію, через що потерпають від недостатньої керованості  та  синхронізованості  дій,  що  загрожує організаційною  кризою.  Запропонуйте  низку  заходів,  які  б дозволили  оптимізувати  роботу  такого  підприємства  і допомогли уникнути організаційної (інституційної) кризи. 

# data[].attributes.subject
Група  компаній  утворює  виробництво  замкненого циклу,  коли  ці  підприємства  виробляють  сировину, комплектуючі та усі інші ресурси, необхідні для виготовлення кінцевої  продукції.  Водночас  підприємства  не  об’єднані  у холдинг чи корпорацію, через що потерпають від недостатньої керованості  та  синхронізованості  дій,  що  загрожує організаційною  кризою.  Запропонуйте  низку  заходів,  які  б дозволили  оптимізувати  роботу  такого  підприємства  і допомогли уникнути організаційної (інституційної) кризи. 

# data[].attributes.headline
В  умовах  кризи  збуту  підприємство  вимушене вдатися  до  скасування  низки привілеїв  для  своїх  працівників 23 (наприклад,  скасування  раніше  виплачуваних  премій, забезпечення можливостями розвитку і відпочинку тощо). Яких заходів  має  вжити  підприємство для  того,  щоб  такі  дії  не призвели до кадрової кризи, а згодом і системної?

# data[].attributes.subject
В  умовах  кризи  збуту  підприємство  вимушене вдатися  до  скасування  низки привілеїв  для  своїх  працівників 23 (наприклад,  скасування  раніше  виплачуваних  премій, забезпечення можливостями розвитку і відпочинку тощо). Яких заходів  має  вжити  підприємство для  того,  щоб  такі  дії  не призвели до кадрової кризи, а згодом і системної?

# data[].attributes.headline
Чимало сучасних компаній неординарно підходять до мо-тивації та винагороди своїх працівників.Dropbox обладнав у офісі музичну кімнату, де співробітники можуть грати на різних інструментах. Одне з досліджень визначило, що такі активності знижують рівень стресуі зберігають понад 300 тис. дол. США щорічно від емоційноговигорання.Airbnb щорічно виділяє 2000 дол. США на подорожі. Результати одного з досліджень показали, що подорожі знижують ризик хвороб серця.88Bain&Company щорічно проводить дводенний турнір ізфутболу. Трирічний досвід проведення турніру показав, що учоловіків знижується рівень стресу, а жінки стають більш ак-тивними.Zappos забезпечує співробітників послугою лайф-коучингу: 80% їхніх клієнтів стверджують, що ці консультаціїдопомагають їм впоратися з життєвими проблемами.Salesforce оплачує час, який співробітники витрачають наволонтерство. Дослідження показують, що у людей, які працюють волонтерами, знижується імовірність депресії та рівеньсмертності.GAP забезпечує співробітників безкоштовними квиткамина локальні заходи. Департамент праці США визначив, що понад 70% навчання, пов’язаного з роботою, відбувається на неформальних заходах.Patagonia організувала корпоративний дитячий садочок.100% жінок, які стали мамами, повертаються на роботу в компанію. Цей показник на 79% вище, ніж загалом у США.Southwest надає співробітникам можливість конфіденційних психологічних консультацій. За результатами досліджень,стрес, пов’язаний із роботою, обходиться економіці СШАв 500 млрд дол. США щорічно.Asana надає 10000 дол. США на апгрейд офісного облад-нання та меблів. Дослідження показують, що сидячий спосібжиття протягом тривалого періоду може призвести до передчасної смерті.Sweetgreen видає співробітникам футболки, кеди, iPodі велосипеди на весь період їх роботи в компанії. Ці пільги підвищують рівень утримання співробітників, який зараз становить 4,6 роки.Rockyou Media винагороджує співробітників квиткамина концерти. Дослідження показали, що компанії, які винагороджують співробітників, на 20% успішніше тих, хто цьогоне робить.Clif Bar оплачує співробітникам заняття в тренажерномузалі й встановили в офісі стіну для скелелазіння. Регулярні заняття спортом у середині робочого дня (хоча б по 30 хвилинщодня) не тільки поліпшують здоров’я персоналу, а й зни-жують витрати на страхування.Twilio забезпечив співробітників електронними книгами іщомісяця виділяє 30 дол. на їх придбання. Дослідження пока-зують, що люди, які займаються когнітивними активностямитакими, як читання книг, на 32% менше страждають від психо-логічних розладів.Scripps забезпечує пакет страхування для домашніх вихо-ванців співробітників. Одне з досліджень показало, що наяв-ність домашнього вихованця у брокерів знижує їх кров’янийтиск, що не було виявлено у тих, хто не мав кішку або собаку.Український досвід не настільки вражаючий, як світовий.Але й наші підприємства «не цураються» креативної мотива-ції. Один з яскравих прикладів нестандартного підходу в ційсфері − вітчизняна компанія ВВН. У ній є правило: «Черепаха forever». Регіональному менеджеру, підлеглі якого проде-монстрували найгірші місячні результати, публічно вручається жива черепаха з докладною інструкцією догляду за нею.Наступний місяць «щасливчик» повинен разом із виконанням посадових обов’язків доглядати за черепахою без права деле-гувати це завдання/Запитання до кейсу1. Наскільки ефективною може бути така креативна мо-тивація для українських підприємств?2. Які з наведених прикладів мотиваційного впливу, на Ваш погляд, «спрацювали» б в Україні й чому?3. Чи є потреба розвивати нестандартні підходи до моти-вації в умовах економічної кризи? Відповідь аргументуйте.

# data[].attributes.subject
Чимало сучасних компаній неординарно підходять до мо-тивації та винагороди своїх працівників.Dropbox обладнав у офісі музичну кімнату, де співробітники можуть грати на різних інструментах. Одне з досліджень визначило, що такі активності знижують рівень стресуі зберігають понад 300 тис. дол. США щорічно від емоційноговигорання.Airbnb щорічно виділяє 2000 дол. США на подорожі. Результати одного з досліджень показали, що подорожі знижують ризик хвороб серця.88Bain&Company щорічно проводить дводенний турнір ізфутболу. Трирічний досвід проведення турніру показав, що учоловіків знижується рівень стресу, а жінки стають більш ак-тивними.Zappos забезпечує співробітників послугою лайф-коучингу: 80% їхніх клієнтів стверджують, що ці консультаціїдопомагають їм впоратися з життєвими проблемами.Salesforce оплачує час, який співробітники витрачають наволонтерство. Дослідження показують, що у людей, які працюють волонтерами, знижується імовірність депресії та рівеньсмертності.GAP забезпечує співробітників безкоштовними квиткамина локальні заходи. Департамент праці США визначив, що понад 70% навчання, пов’язаного з роботою, відбувається на неформальних заходах.Patagonia організувала корпоративний дитячий садочок.100% жінок, які стали мамами, повертаються на роботу в компанію. Цей показник на 79% вище, ніж загалом у США.Southwest надає співробітникам можливість конфіденційних психологічних консультацій. За результатами досліджень,стрес, пов’язаний із роботою, обходиться економіці СШАв 500 млрд дол. США щорічно.Asana надає 10000 дол. США на апгрейд офісного облад-нання та меблів. Дослідження показують, що сидячий спосібжиття протягом тривалого періоду може призвести до передчасної смерті.Sweetgreen видає співробітникам футболки, кеди, iPodі велосипеди на весь період їх роботи в компанії. Ці пільги підвищують рівень утримання співробітників, який зараз становить 4,6 роки.Rockyou Media винагороджує співробітників квиткамина концерти. Дослідження показали, що компанії, які винагороджують співробітників, на 20% успішніше тих, хто цьогоне робить.Clif Bar оплачує співробітникам заняття в тренажерномузалі й встановили в офісі стіну для скелелазіння. Регулярні заняття спортом у середині робочого дня (хоча б по 30 хвилинщодня) не тільки поліпшують здоров’я персоналу, а й зни-жують витрати на страхування.Twilio забезпечив співробітників електронними книгами іщомісяця виділяє 30 дол. на їх придбання. Дослідження пока-зують, що люди, які займаються когнітивними активностямитакими, як читання книг, на 32% менше страждають від психо-логічних розладів.Scripps забезпечує пакет страхування для домашніх вихо-ванців співробітників. Одне з досліджень показало, що наяв-ність домашнього вихованця у брокерів знижує їх кров’янийтиск, що не було виявлено у тих, хто не мав кішку або собаку.Український досвід не настільки вражаючий, як світовий.Але й наші підприємства «не цураються» креативної мотива-ції. Один з яскравих прикладів нестандартного підходу в ційсфері − вітчизняна компанія ВВН. У ній є правило: «Черепаха forever». Регіональному менеджеру, підлеглі якого проде-монстрували найгірші місячні результати, публічно вручається жива черепаха з докладною інструкцією догляду за нею.Наступний місяць «щасливчик» повинен разом із виконанням посадових обов’язків доглядати за черепахою без права деле-гувати це завдання/Запитання до кейсу1. Наскільки ефективною може бути така креативна мо-тивація для українських підприємств?2. Які з наведених прикладів мотиваційного впливу, на Ваш погляд, «спрацювали» б в Україні й чому?3. Чи є потреба розвивати нестандартні підходи до моти-вації в умовах економічної кризи? Відповідь аргументуйте.

# data[].attributes.headline
Кейс для аналізу  «Коли робота не в радість» Наталя Ковальчук – менеджер відділу продажу у великій торговельній компанії ТОВ «Фоззі Фуд». Упродовж останніх місяців у неї виникло відчуття, що робота, яку вона виконує, не настільки важлива і значуща для загального результату товариства, як робота інших менеджерів. Також їй давно здається, що її безпосередній керівник має до неї антипатію, а тому в неї немає перспектив кар’єрного росту. З огляду на це Наталя планує шукати нове місце праці, хоча заробітна плата ціл-ком її задовольняє.Її безпосередній керівник, керівник відділу продажу, помітив вияви демотивації підлеглої, хоч і не розуміє, в чому справа. Наталя не завжди сприймала цілі компанії та управлінські рішення позитивно, вона не приховувала своєї позиції на нарадах, що мало деструктивний вплив загалом на працівників підприємства.Інші  менеджери  відділу  продажу  демонструють  високий рівень лояльності та мотивації. Водночас Наталя Ковальчук має значно більший досвід, кращі професійні навики, ніж інші. Завдяки впровадженню нестандартних підходів до ро-боти, креативності, її особисті результати є вищі, ніж інших менеджерів. Тому втрачати таку цінну працівницю керівник відділу продажу не хоче.1.  Які управлінські помилки могли призвести до такої ситуації?2.  Якими б були Ваші дії на місці керівника відділу продажу ТОВ «Фуззі Фуд»?3. Запропонуйте тактику дій керівника засоби мотивацій-ного впливу та підвищення лояльності підлеглої.

# data[].attributes.subject
Кейс для аналізу  «Коли робота не в радість» Наталя Ковальчук – менеджер відділу продажу у великій торговельній компанії ТОВ «Фоззі Фуд». Упродовж останніх місяців у неї виникло відчуття, що робота, яку вона виконує, не настільки важлива і значуща для загального результату товариства, як робота інших менеджерів. Також їй давно здається, що її безпосередній керівник має до неї антипатію, а тому в неї немає перспектив кар’єрного росту. З огляду на це Наталя планує шукати нове місце праці, хоча заробітна плата ціл-ком її задовольняє.Її безпосередній керівник, керівник відділу продажу, помітив вияви демотивації підлеглої, хоч і не розуміє, в чому справа. Наталя не завжди сприймала цілі компанії та управлінські рішення позитивно, вона не приховувала своєї позиції на нарадах, що мало деструктивний вплив загалом на працівників підприємства.Інші  менеджери  відділу  продажу  демонструють  високий рівень лояльності та мотивації. Водночас Наталя Ковальчук має значно більший досвід, кращі професійні навики, ніж інші. Завдяки впровадженню нестандартних підходів до ро-боти, креативності, її особисті результати є вищі, ніж інших менеджерів. Тому втрачати таку цінну працівницю керівник відділу продажу не хоче.1.  Які управлінські помилки могли призвести до такої ситуації?2.  Якими б були Ваші дії на місці керівника відділу продажу ТОВ «Фуззі Фуд»?3. Запропонуйте тактику дій керівника засоби мотивацій-ного впливу та підвищення лояльності підлеглої.

# data[].attributes.headline
 Визначте 5 найбільш вижливих, на Вашу думку, потреб, мотивів та бажану винагороду для таких працівників:– випускник закладу вищої освіти, який щойно влашту-вався на роботу, мужчина, неодружений, 22 роки;– економіст з досвідом роботи понад 10 років, мужчина,одружений, 35 років;– головний бухгалтер з досвідом роботи понад 25 років,жінка, 50 років, одружена, має 2-х дітей віком 25 та 13 років;– SMM-маркетолог, жінка, 30 років, одружена, щойновийшла з декретної відпустки, під час якої пройшла неформальне  навчання.

# data[].attributes.subject
 Визначте 5 найбільш вижливих, на Вашу думку, потреб, мотивів та бажану винагороду для таких працівників:– випускник закладу вищої освіти, який щойно влашту-вався на роботу, мужчина, неодружений, 22 роки;– економіст з досвідом роботи понад 10 років, мужчина,одружений, 35 років;– головний бухгалтер з досвідом роботи понад 25 років,жінка, 50 років, одружена, має 2-х дітей віком 25 та 13 років;– SMM-маркетолог, жінка, 30 років, одружена, щойновийшла з декретної відпустки, під час якої пройшла неформальне  навчання.