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Dans un article précédent, nous avons vu les techniques qui permettent de reconnaître et de diminuer l'impact de trois typologies qui recherchent, chacune à partir d'un axe différent, la reconnaissance de l'animateur de réunion ou de formation, en s'opposant à celui-ci :

1. Le " spécialiste ", axé sur le savoir que maîtrise l'animateur,

2. Le " contre-leader ", focalisé sur le pouvoir que possède l'animateur,

3. Le " contradicteur ", détracteur du système et de l'organisation, tous deux représentés par l'animateur.

Nous allons maintenant évoquer sept autres typologies spécifiques, cependant moins évidentes à " gérer " par l'animateur, dans le sens où elles sont bien plus susceptibles que les trois premières de provoquer des réactions de la part du groupe.

Le " laborieux-inquiet " a besoin que l'animateur le rassure.

S'il peut choisir sa place en entrant en salle de réunion ou de formation, il s'installera le plus près possible de l'intervenant, lèvera souvent la main avant de s'exprimer, demandera des précisions avant d'apporter une réponse, et sollicitera l'assentiment de l'animateur sur sa participation.

Ses questions seront sérieuses et porteront généralement sur des points de détail, insignifiants pour les autres membres du groupe, chez qui il provoquera des sourires condescendants. L'animateur, en valorisant certaines prises de parole de ce participant, lui évitera d'être marginalisé par le groupe.

Le " flatteur-zélé " recherche la protection de l'animateur.

Le participant qui relève de cette typologie est régulièrement rejeté par les personnes qui l'entourent, du simple fait de son attitude, qui suscite cette réaction, et ce depuis qu'il est tout petit. Il essaie donc par tous les moyens de créer une relation privilégiée avec l'intervenant, qui ne peut, déontologiquement, le refouler.

L'animateur peut commettre l'erreur de le confondre avec une personne simplement serviable, alors qu'il s'agira souvent d'un individu à tendance dépressive. En effet, ce participant veillera à ce que le silence soit fait lorsque l'intervenant s'exprimera, lui proposera de porter sa sacoche trop lourde, souhaitera lui poser des questions personnelles à la pause, lui réservera une place à table, au déjeuner, à côté de lui, etc.

Le souci vient du fait que le manège sera rapidement perçu par le reste du groupe, qui amplifiera la situation, jusqu'à marginaliser ce personnage qui ne mérite pas le respect, selon lui. Un véritable bizutage peut alors survenir.

La seule attitude à adopter par l'intervenant consiste à anticiper les tentatives de " kidnapping relationnel ", en prétextant devant tous un appel téléphonique urgent à la pause, ou encore une discussion professionnelle prévue au déjeuner, avec un autre convive. En effet, entrer dans le jeu de ce flatteur ne ferait qu'attiser le comportement de rejet par les autres participants.

Le " comique " profite de la présence " obligée " des participants pour se forger un public captif.

Toujours prêt à plaisanter, il est apprécié du groupe pour les diversions qu'il crée, et l'animateur ne pourra intervenir contre lui en public sans susciter un tollé. Il pourra en revanche discuter à la pause avec ce grand blagueur, pour faire en sorte qu'il interfère moins souvent dans la progression de la réunion.

Le " perturbateur " a besoin d'être remarqué par le groupe dont il fait partie.

N'étant pas " acteur-né ", ses interventions sont moins plaisantes. Il bouge, fait du bruit, répond en réunion à ses appels téléphoniques, arrive volontairement en retard, afin d'avoir l'occasion d'expliquer ses déboires.

Les participants, s'ils sont lassés de son comportement, feront en sorte de le calmer. Quant à l'intervenant, qui doit éviter toute altercation en public, il gagnera à comprendre les raisons de ce comportement dérangeant, lors d'une conversation privée.

Le " bavard " discute de tout et de rien, en public, ou avec ses voisins de réunion.

C'est également lui qui se précipitera pour se présenter au groupe en priorité, et il monopolisera la parole.

L'animateur pourra lui demander, de façon systématique pour chacune de ses incursions verbales en groupe, de bien vouloir synthétiser le contenu de son discours en une seule phrase simple.

S'il s'agit d'un bavardage entre voisins, l'intervenant pourra, au choix :

Interroger l'un ou l'autre des participants,

Se déplacer vers le binôme qui discute, tout en poursuivant son intervention vis-à-vis des autres membres du groupe,

Faire subitement le silence, en milieu de phrase, de préférence.

" L'opposant silencieux " souhaite obtenir l'adhésion du groupe envers son attitude.

Souvent installé en fond de salle, ce participant à la faible personnalité manifeste sa réprobation par des mouvements d'humeur : il souffle profondément en levant les yeux au ciel s'il est interrogé, fait glisser bruyamment ses semelles sur le sol avant de répondre, hausse souvent des épaules, et utilise fréquemment des mimiques exaspérées.

Le groupe se détournera rapidement de cette typologie peu intéressante, et l'animateur se contentera d'éviter de porter de l'attention à ce participant rétif.

" L'Imperméable " n'espère qu'une seule chose : qu'on l'oublie.

Il adopte une attitude passive et fermée. Présent par obligation, il disparait souvent du champ de vision de l'animateur, en reculant sa chaise pour être caché par un autre participant. Afin d'être dérangé le moins possible, il feint de prendre des notes assidûment, mais fera en sorte de ne jamais croiser le regard de l'animateur, de crainte d'être interpellé.

Il répondra en deux mots brefs aux sollicitations éventuelles. C'est le seul comportement atypique, totalement indifférent à son entourage, qui ne recherche aucune reconnaissance de ses pairs.

Source des illustrations : " Monsieur-Madame " de Charles-Roger Hargreaves.
Tous droits réservés Dominique Dancoi sne. Demandez l'autorisation de l'auteur avant toute reproduction sur Internet ou dans la presse traditionnelle.
Au-delà des dix principales typologies passées en revue, vous pourrez compléter votre information par la lecture de deux articles:
Gérer les blocages et les conflits en formation.
Trucs et astuces pour gérer des adultes en stage.

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Comment gérer les personnes difficiles en groupe - Inexfor

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Dans un article précédent, nous avons vu les techniques qui permettent de reconnaître et de diminuer l'impact de trois typologies qui recherchent, chacune à partir d'un axe différent, la reconnaissance de l'animateur de réunion ou de formation, en s'opposant à celui-ci : Le " spécialiste ", axé sur le savoir que maîtrise l'animateur, Le " contre-leader ", focalisé sur le pouvoir que possède l'animateur, Le " contradicteur ", détracteur du système et de l'organisation, tous deux représentés par l'animateur.

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Formateur digital : 7 webapps indispensables

Kahoot : réalisez des tests de connaissances

Le test de connaissances peut être utilisé tout au long d'un parcours de formation.
Il permet aux apprenants de faire le point sur leurs acquis et au formateur de valider, voire de certifier, l'appropriation d'un contenu. En savoir plus sur Kahoot.

Padlet : le mur digital collaboratif

Le mur digital collaboratif sur la plateforme Padlet peut être utilisé pour réaliser des brainstormings, collecter facilement des idées en mode synchrone ou asynchrone. C'est un outil qui permet de déposer, mutualiser du contenu en grand nombre et de le diffuser à une large audience. En savoir plus sur Padlet.

Sentimy : réaliser des sondages en ligne

Sentimy est un outil d'évaluation ou de sondage. L'une des ces grandes caractéristiques est qu'il est simple et encourage la participation. En savoir plus sur Sentimy.

Quik : créer des vidéos en un clin d'oeil

Quik est un éditeur pour monter et partager des vidéos animées réalisées à partir de photos ou vidéos prises sur smartphone. En savoir plus sur Quik.

Mindmeister : créer une carte mentale collaborative

Mindmeister est une solution de création de carte mentale qui permet à plusieurs participants une création simultanée. En savoir plus sur Mindmeister.

WordArt, des nuages de mots
en un clin d'œil

WordArt (anciennement Tagul) est un outil simple et gratuit pour crée des nuages de mots. Les nuages de mots sont utiles pour synthétiser des contenus et mettre en valeur certains d'entre eux. En savoir plus sur WordArt.

Unitag : créer un QR Code en ligne

Un QR-Code est un " carré magique " pour découvrir et retrouver un contenu qui peut être de différents formats (lien web, texte, email, SMS,...). Unitag permet de générer ces QR-Code. En savoir plus sur Unitag.

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Formateur digital : 7 webapps indispensables | Le blog du Digital Learning

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Kahoot : réalisez des tests de connaissances Le test de connaissances peut être utilisé tout au long d'un parcours de formation. Il permet aux apprenants de faire le point sur leurs acquis et au formateur de valider, voire de certifier, l'appropriation d'un contenu. En savoir plus sur Kahoot.

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Le modèle SAMR - pour Substitution, Augmentation, Modification, Redéfinition, élaboré par Ruben Puentedura, nous donne une grille de lecture de l'introduction du digital dans la formation. La simple substitution - un quiz sur les smartphones remplaçant les bons vieux cartons colorés- est amusante mais ne modifie pas véritablement l'expérience des apprenants. D'autres usages du digital permettent de redéfinir cette expérience, de l'enrichir.

Introduire le digital dans nos formations, c'est donc nous demander en quoi les technologies peuvent favoriser un engagement plus actif des apprenants, et le réinvestissement des acquis en situation de travail.

Les 100 outils " au top "

Jane Hart, dans sa 9ème enquête sur les outils pour apprendre, publie la liste des 100 premiers outils. Certains sont payants, mais la plupart offrent au moins un premier niveau d'accès gratuit, ou le sont complètement.

Le classement des outils par fonctionnalités est particulièrement intéressant. En cliquant sur chaque outil, on obtient une brève description, et surtout des témoignages d'utilisateurs.

Sans prétendre à l'exhaustivité des fonctionnalités et des outils recensés par Jane Hart, j'obtiens cette photographie pour 2015 :

Pour chacun de ces outils, il est facile de trouver des tutoriels. Voir aussi, pour des exemples d'usages et pour encore plus d'outils, en français, l'excellent site Sydologie.

Par où commencer ?

Le " formateur digital novice " est souvent perdu devant cette abondance d'outils. Chacun d'eux demande un temps d'appropriation. Il n'est pas toujours évident d'expérimenter l'usage du digital devant des participants exigeants, et le formateur arrivant dans sa salle le matin se prend à rêver d'un autel, sur lequel il déposerait une offrande au dieu wifi ...

Mais voilà, un jour on se lance et finalement les expériences apprenants et formateur se trouvent tellement enrichies que l'on ne conçoit plus de faire sans ...

Le modèle SAMR est un bon repère pour progresser individuellement dans les usages pédagogiques du digital.

Substitution

Définition " La technologie est utilisée pour effectuer la même tâche qu'avant ".

Je remplace le quiz que je faisais sur papier, ou powerpoint, par un quiz sur Kahoot. Un formateur de ma connaissance, pas spécialement " digital native " rythme désormais ses interventions avec cet outil : " ils en redemandent ! ". Et c'est déjà plus qu'une simple substitution : l'outil donne au formateur des données précises sur les acquis du groupe, et de chaque personne.

Pour un premier pas, Plickers est encore plus rassurant : seul le formateur a besoin d'un smartphone connecté !

Augmentation

Définition " La technologie agit comme substitution directe d'outil, avec amélioration fonctionnelle ".

J'engage les apprenants en amont du présentiel ou de la classe virtuelle, en leur adressant messages et contenus portés par un module e-learning, une vidéo, une animation réalisée avec Powtoon, un questionnaire en ligne, ou simplement des documents. Ils peuvent ainsi consolider des pré-requis, élaborer leurs questionnements ou auto-diagnostics ...

Je remplace l'évaluation de connaissances, par un quiz/ qcm sur Socrative. Je peux administrer ce quiz/ qcm en salle, ou à distance. Je peux choisir entre trois possibilités de feed-back aux apprenants et de contrôle de la navigation entre les questions. Je peux choisir entre trois possibilités d'éditions de rapports. J'augmente ainsi les usages pédagogiques de l'évaluation.

Pour un usage de Kahoot et Socrative en réunion, voir aussi le billet de ma collègue, Fabienne BOUCHUT, " De nouvelles solutions pour animer vos équipes commerciales ".

Modification

Définition " La technologie permet une reconfiguration significative de la tâche ".

Ainsi, précédemment, je donnais aux apprenants tous les contenus dont je pensais qu'ils avaient besoins : informations, supports d'exercices, corrigés, fiches mémos ...

La technologie permet aux apprenants de se faire créateurs de contenus puis de capitaliser et partager le contenu ainsi produit par le groupe. Par exemple, une séquence d'appropriation peut être capitalisée par chaque sous groupe, sur un logiciel du pack office ou en mode collaboratif sur Google docs par exemple, ou encore sous forme de vidéos, bandes dessinées, photos... Ils peuvent être partagés entre les membres du groupe sur Google Drive ou Dropbox, Padlet, You Tube, ou encore sur le Sharepoint de l'entreprise.

La technologie aide à passer d'un centrage " formateur " à un centrage " apprenant ".

Redéfinition

Définition : " La technologie permet de créer de nouvelles tâches, auparavant inconcevables ".

Comme d'interagir et de faire produire en mode collaboratif, en synchrone ou en asynchrone, avec des apprenants dispersés géographiquement.

Comme de faire produire de nouveaux types de livrables aux apprenants, qui leur permettent de d'actualiser leurs connaissances dans le temps et de partager leurs pratiques : ainsi des usages pédagogiques de Twitter, Scoop it comme outils de veille et de curation, des groupes Lindked In ou Google + qui permettent de faire le lien entre plusieurs promotions d'une même formation ...

Ce n'est qu'un début. Bientôt, l' Adaptative learning proposera, à l'aide des technologies, de personnaliser véritablement la formation, en proposant à chaque apprenant des ressources adaptées à son profil, ses besoins, son rythme.

La question d'aujourd'hui est d'emmener tout le monde. Les formateurs, pour qui la prise en main de ces outils ne va pas toujours de soi. Et qui, au-delà de cette "barrière technologie", ont un véritable "lâcher prise" à effectuer : le digital donne la main à l'apprenant .. Et aussi les apprenants, qui ne sont pas toujours emballés à l'idée d'être "producteurs de contenus" et sollicités en dehors des temps formellement prévus. Ces nouveaux formats viennent bousculer la représentation que tous se faisaient de la formation.

Pour aller plus loin
Formation Formateur occasionnel : Concevoir et animer ses formations

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Formateurs, pourquoi et comment digitaliser les formations ?

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Introduire le digital dans nos formations, c'est nous demander en quoi les technologies favorisent un engagement plus actif des apprenants et le ré...

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Comme le dit le proverbe, " Tout ressemble à un clou, pour qui ne possède qu'un marteau ".

Lors du récent salon Learning Technologies de Londres, le monde semblait se diviser en deux catégories : ceux pour qui le modèle 70/20/10 est le remède à tous les maux et ceux qui dénigrent intégralement son origine et partant, son utilité.

Même si cette dichotomie accapare l'attention, notre sentiment est pourtant que nous devons demeurer flexibles dans nos réponses aux apprenants, afin de continuer à être les plus efficaces possible. L'apprentissage se fait de différentes manières : par un enseignement classique, par les échanges avec d'autres personnes, ou par l'expérience. Ce serait toutefois une erreur que de plaquer le modèle 70/20/10 sur toutes les conjonctures de développement et d'apprentissage.

Ce modèle se fonde sur une enquête effectuée auprès de 200 cadres de direction, qui ont confié aux chercheurs par quels moyens ils estimaient qu'eux-mêmes et leurs collègues avaient acquis leurs connaissances, et nous constatons tout autour de nous qu'il existe des outils et des entreprises préconisant la mise en application de ce même modèle à chaque situation. Gardons cependant à l'esprit que les personnes interrogées dans le cadre de cette étude étaient déjà des managers accomplis portant un regard rétrospectif sur leur carrière.

Sans doute devrions-nous aussi garder à l'esprit les cinq moments où le besoin d'apprendre se fait sentir (" Five Moments of Need ") de Conrad Gottfredson et Bob Mosher :

Cette approche nous amène facilement à réaliser que chacun de ces cinq moments requiert une stratégie de formation distincte.

Le premier moment concerne les personnes nouvellement embauchées ou prenant de nouvelles fonctions, pour lesquelles la formation classique sera plus importante en proportion que pour les personnes souhaitant approfondir leurs connaissances.

En revanche, si nous prenons l'exemple des troisième et quatrième moments, une approche de type " juste-à-temps ", ponctuelle et sur mesure, convient mieux. En effet, c'est là que l'apprenant a besoin d'assistance et que l'expérience et les échanges au travail sont significatifs.

Alors nous vous encourageons à prendre du recul, à observer vos apprenants et les moments où ils sont en recherche d'apprentissage, et efforcez-vous de ne pas donner la même réponse à chaque besoin.

Article coécrit par :

Patricia Santos, Manager eLearning, groupe Cegos

Francis Marshall, Directeur général, Cegos UK

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Le modèle 70/20/10... Vous êtes sûrs ? | Le blog du Digital Learning

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Comme le dit le proverbe, " Tout ressemble à un clou, pour qui ne possède qu'un marteau ".

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Idées pour présentation des participants