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É a proposta de valor que uma empresa estabelece para seus colaboradores. Ela se baseia na oferta de benefícios tangíveis e intangíveis, que ajudam a atrair os profissionais mais qualificados do mercado, como também reter os melhores talentos da empresa.

A Employee Value Proposition tem 5 pilares:

1. Recompensas

2. Oportunidades

3. Pessoas

4. Trabalho

5. Organização

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O ambiente de negócios apresentou diversas mudanças durante as últimas décadas, como a criação de cargos específicos para RH, maior dinamismo e modelos mais flexíveis. Com isso, surgiu a necessidade de identificar e contratar talentos (pessoas) que fossem ideal para determinada vaga, a fim de alavancar o potencial da empresa.

Sendo assim, a gestão estratégica de pessoas pode ser fundamentada como o direcionamento e a busca por profissionais adequados, que estejam alinhados com a cultura da empresa.

Ademais, a gestão apresenta alguns fatores que influenciam o modelo que será abordado. São eles: influências ambientais externas/internas, visão e objetivos. A partir dessa definição, é possível escolher os processos de RH, podendo ser: recompensar pessoas, agregar pessoas, manter pessoas, entre outros.

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Estratégia do tipo SOFT: o foco é no desenvolvimento pessoal e na criação de motivação individual. Buscam pessoas que tenham os melhores talentos e sejam fundamentais para a empresa.

Estratégia do tipo HARD: o foco é no desenvolvimento coletivo e no alinhamento interpessoal dos colaborados da empresa.

Assim, a área do RH possui alguns papéis importantes para a manutenção de um ambiente harmonizado:

Administração estratégica de RH: tem como foco impulsionar a cultura da empresa.

Administração da transformação e mudança: desenvolver mudanças estratégicas que auxiliem na renovação e inovação da empresa.

Administração da infraestrutura da empresa: melhorar cada vez mais os processos de recursos humanos da empresa.

Administração da contribuição dos funcionários: motivar os funcionários e desenvolver suas capacidades a fim criar agentes empreendedores.

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Análise do ambiente externo

Foco está a longo prazo

Auxilia na tomada de decisão, de forma que a empresa conte com colaborados competentes

Administração eficiente de recursos

Visão abrangente de todos os funcionários da empresa, e não apenas os seniores

Estabelece estratégias

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Após a análise da notícia, percebe-se que ainda há ausência de uma gestão estratégica de pessoas, assertiva, nas empresas (out-2022). Um importante fator para essa questão é a falta de investimento em tecnologias de RH que auxiliem na automatização e agilidade de processos.

Por fim, alguns profissionais ainda não visualizam a gestão de pessoas de maneira estratégica, olhando apenas para a "contratação" e não focando nos outros processos, como retenção de talentos, motivação da equipe, desenvolvimento de processos.

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futuro da área de recursos humanos deverá ser muito mais tecnológico e pró-negócio, aponta um estudo inédito da consultoria Mercer. Apesar de 32% das empresas afirmarem que estão aumentando o nível de investimentos no RH, ainda faltam profissionais que pensem a gestão de pessoas de forma estratégica. O levantamento foi realizado em outubro de 2022, com participação de 857 respondentes de 39 países.

"Antigamente, falávamos que o RH tinha de aguardar a estratégia da organização e então definir a de pessoas", afirma Guilherme Portugal, líder de transformação da Mercer Brasil. "Hoje, vemos outro caminho. O RH precisa participar da discussão da estratégia, contribuindo com a visão de pessoas."

Segundo a pesquisa, apenas 36% dos entrevistados disseram que uma competência importante para a área é o conhecimento do negócio. "Batemos na tecla de que o RH tem que influenciar o negócio, mas como é possível fazer isso se você não domina o assunto?", diz Antonio Salvador, diretor executivo de carreira da Mercer. "O profissional do RH sempre precisou ser um grande negociador, mas isso nunca foi tão importante quanto é hoje, em um mundo de constantes transformações. Mas a área ainda não está percebendo a importância de ter conhecimento do mercado onde a empresa atua."

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Falta tecnologia

Para Antonio, os RHs também sofrem com a falta de uma estratégia de tecnologia, que automatize e agilize processos. "Quanto mais tarefas manuais existirem, mais gente será preciso - principalmente mais gente operacional", afirma. O estudo indica que menos de 10% das empresas entrevistadas utilizam inteligência artificial nas soluções de RH, e 40% não têm planos de adotar a tecnologia nos próximos meses.

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Utilidades da IA para o RH

* Identificação de candidatos a promoção de cargo
* Recomendações para trilhas de aprendizagem individual
* Definição de competências requeridas para uma nova posição
* Apontamento de habilidades individuais

Fonte: Mercer Global Talent Trends 2022

Além disso, menos de 20% utilizam aplicativos para que gestores e funcionários possam acessar o RH a qualquer hora e de qualquer lugar ou oferecem uma interface para autosserviço de fácil utilização.

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# data[].attributes.attachment_link.title
Faltam profissionais que pensem a gestão de pessoas de forma estratégica

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Estudo da Mercer mostra também que menos de 10% das empresas utilizam inteligência artificial no RH, e 40% não têm planos de adotar a tecnologia

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Antes de definir o que é gestão por competências, é imprescindível a descrição das mais diversas competências organizacionais (essenciais estratégicas). São elas:

Excelência operacional: foco na melhoria dos processos entregues e oferecidos para os clientes; envolvendo custos, qualidade, distribuição, estudo de mercado.

Inovação em produtos: empresas que focam em inovar produtos/processos, melhorar a qualidade do serviço, desenvolver a área de pesquisa e desenvolvimento.

Orientação para clientes: desenvolver ações voltadas aos clientes, maximizar a qualidade dos produtos/serviços, manter um bom relacionamento com os clientes.

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A gestão por competências é uma área que envolve a identificação e o gerenciamento de perfis profissionais que têm tendência a aumentar o desempenho total da empresa. Sendo assim, a organização deve seguir três passos básicos: definir a estratégia que será utilizada, identificar

competências fundamentais e precisas de cada área e da empresa como um todo, e alinhar competências individuais com as organizacionais.

Competências individuais: características fundamentais para o aperfeiçoamento pessoal e profissional, são aquelas que o indivíduo deve possuir para contribuir com os objetivos da empresa. Assim, elas podem ser classificadas em 3:

1. Competências de negócios: São aquelas direcionadas a empresa como um todo, no entendimento das metas organizacionais, na sua participação no mercado e na maneira que se relaciona com o ambiente externo e interno.

2. Competências Técnico-profissionais: Estão relacionadas nas características necessárias para algum trabalho específico.

3. Competências Sociais: São aquelas fundamentais na interação com outras pessoas e membros de uma organização.

Por fim, conclui-se que a gestão por competências envolve desde as necessidades do mercado, e aquilo que ele exige conforme o tempo, até as demandas do cliente. Isto porque ambos fatores são essenciais no desempenho de uma empresa, o que idealiza as características necessárias para cada cargo. Assim, as competências organizacionais e individuais devem estar alinhadas para gerarem o melhor cenário de respostas.

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O CHA diz respeito a três pilares fundamentais na gestão por competências: Conhecimento, habilidades e atitudes.

Conhecimentos: know-how sobre assuntos específicos e que serão importantes no processo de recrutamento e desenvolvimento profissional.

Habilidades: habilidade do colaborador em transformar seu conhecimento específico em ações práticas.

Atitudes: proatividade do funcionário em relação as oportunidades fornecidas pela empresa.

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O artigo acima disserta sobre a importância da gestão por competências nas empresas, e como elas são desenvolvidas por meio de aprendizagem. Também cita o CHA que é fundamental no desenvolvimento individual e organizacional.

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Um dos fundamentos da educação corporativa é a gestão por competências. Isso porque o desenvolvimento de competências se dá por meio do aprendizado. Dessa forma, é muito importante que as instituições públicas desenvolvam mecanismos que melhorem a capacidade de treino e a velocidade de obtenção de conhecimento de seus colaboradores.

Este texto é fruto da disciplina de Pós-Graduação "Produção e Inovação Científica" ministrada como último módulo para a formação dos alunos da Laboro. Nela, os alunos aprendem como aplicar conceitos e ferramentas de forma assertiva e criativa para fomentar a inovação na ciência.

Autora: Flávia Machado Neiva Ferreira - Aluna do curso de Pós-graduação da área de ADMINISTRAÇÃO E NEGÓCIOS

A gestão por competências é uma metodologia que tem por objetivo verificar e conduzir colaboradores de acordo os perfis profissionais desejados, proporcionando assim, maior retorno para a organização. Através dessa estratégia é possível gerir cada colaborador conforme o seu perfil profissional e demandas específicas de desenvolvimento da empresa.

Essas competências são conhecidas como CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes) e são responsáveis por capacitar uma pessoa para ocupar determinado cargo ou exercer certa função em uma empresa. Veja a seguir o conceito de cada uma dessas competências:

Conhecimento: É o conhecimento teórico que o profissional tem sobre a sua área de atuação. Essa base pode ser aprendida por meio de treinamentos, leituras, escolas, cursos, faculdades e até mesmo das experiências de vida que a pessoa teve.

Habilidade: A habilidade consiste em saber como colocar em prática todo o conhecimento teórico que possui.

Atitude: A atitude está relacionada a vontade do profissional em aplicar o seu conhecimento e habilidade para concretizar tarefas e atingir os objetivos.

Os principais benefícios da gestão por competência são a melhoria nos processos de tomada de decisão, maior engajamento e participação dos colaboradores, maior eficácia nos processos de recrutamento e seleção, melhora na comunicação interna e missão, visão e valores alinhados. A educação corporativa acontece quando a empresa implementa um programa de aprendizagem para os colaboradores. Esse processo de ensino pode acontecer de diferentes maneiras: presencial ou digital, através de aplicativos, softwares, vídeos, jogos e outros.

A educação corporativa traz diversos benefícios para os profissionais e para a instituição que investe na capacitação dos colaboradores. Entre eles estão o desenvolvimento e aprimoramento de habilidades e competências, uma maior motivação, engajamento e produtividade dos colaboradores, desenvolvimento do perfil de liderança, melhoria no clima organizacional, maior eficiência na tomada de decisão e diminuição na taxa de rotatividade de servidores e auxilia a retenção de talentos.

De acordo com autora Marisa Eboli, a educação corporativa é um sistema de formação de pessoal baseado na gestão por competências. Verifica-se uma importante relação entre a gestão por competências e a educação corporativa. Isso porque, quando existe um sistema de gestão ocorre um impacto positivo sobre o programa de educação corporativa da organização. Além disso, quando uma instituição possui um sistema de gestão de competências eficaz, é possível gerar relatórios e indicadores. Esses dados ajudam a entender de forma conclusiva e concreta se a educação corporativa está realmente trazendo resultados e se os colaboradores estão absorvendo os conhecimentos e competências ensinados. Entretanto, para que isso seja possível, é necessário realizar frequentemente uma avaliação de desempenho dos colaboradores individualmente e dos resultados da equipe como um todo no alcance dos objetivos traçados.

A educação corporativa é fundamental para que a organização possa realizar a gestão por competências, pois é através dela que podemos identificar, planejar e executar a melhoria contínua de habilidades e desenvolvimento dos colaboradores. Ademais, a educação corporativa também busca solucionar problemas estratégicos, promovendo a aprendizagem do maior patrimônio da organização: o capital humano.

Sendo assim, pode-se concluir que para as organizações a relação entre gestão por competências e educação corporativa é ampla e estratégica.
É profissional dE ADMINISTRAÇÃO em busca de conhecimento? Clique aqui e conheça as pós-graduações na área de ADMINISTRAÇÃO E NEGÓCIOS Se torne um especialista de Excelência. Garanta já sua vaga! Referência
EBOLI, Marisa. Educação corporativa e desenvolvimento de competências. DUTRA JS; FLEURY, MTL; RUAS, RL Competências: conceitos, métodos e experiências. São Paulo: Atlas, p. 172192, 2008.

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Gestão por competências e educação corporativa

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Um dos fundamentos da educação corporativa é a gestão por competências. Isso porque o desenvolvimento de competências se dá por meio do...

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É um esquema de pagamento na empresa em que os profissionais recebem adicionais e compensações financeiras conforme seu desempenho. Ela pode ser:

Fixa: funcional, por habilidades ou por competências.

Indireta: benefícios.

Variável: Participação nos lucros, participação nos resultados, participação acionária, bônus e comissões.

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O recrutamento é um processo de busca de pessoas ideais para os cargos em aberto das empresas. É comum que durante esse momento exista a criação do perfil profissiográfico, que engloba as funções, conhecimentos necessários e experiências.

Assim, o recrutamento vem de diversas fontes, externas e internas. Podem ser: banco de dados internos, escolas, outras empresas (funcionários), agências de emprego, redes sociais (linkedin), headhunters, sites que oferecem empregos, entre outros.

Critérios para escolha de uma fonte de recrutamento

Para a escolha da fonte certa de recrutamento para a empresa, dois fatores são analisados: tempo e custo.

Recrutamento interno: Busca por candidatos dentro da empresa. É importante que as regras estejam bem estabelecidas e alinhadas com os chefes da nova posição. Foco no potencial.

Vantagens: menos custos, maior conhecimento do perfil do candidato, mais rápido.

Desvantagens: Falta de novos talentos, conflitos internos, ausência de novas perspectivas.

Recrutamento externo: Busca por candidatos fora da organização, que estejam familiarizados com o mercado que a empresa está inserida.

Vantagens: Novos talentos com novas perspectivas e visões, inovação no trabalho, troca de conhecimento e experiências.

Desvantagens: Maior custo, dependendo do cargo o tempo de escolha é maior.

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Equilíbrio Interno

Descrição de Cargos: Base do sistema de remuneração. Deve ser clara, objetiva e concisa e refletir o conteúdo e as características de cada cargo.

Avaliação de Cargos: Definição dos fatores de avaliação que estabelecerão diferenças discerníveis entre os cargos. Os fatores podem ser diferentes, dependendo do grupo de cargo (operacional, administrativo, de supervisão).

Equilibro Externo

Pesquisa Salarial: Instrumento para a determinação de uma estratégia e política salarial, que tem o objetivo de obter elementos de comparação entre a estrutura de empresa e os níveis que prevalecem no mercado.

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Programas de incentivo de longo prazo que permitem aos funcionários comprar ações da companhia onde trabalham por um preço abaixo do mercado.

Riscos: Perda de foco, ganancia exagerada, frustração.

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Repensar modelos de remuneração é desafio para empresas em 2023

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O desenho de estratégias de remuneração customizadas é uma das maneiras de as empresas repensarem os modelos de remuneração em 2023.

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Desempenho é a expectativa de um resultado alcançado, ou seja, o que se espera de um funcionário ao longo de um período de tempo estipulado. A vista disso, a gestão do desempenho é o processo por meio do qual executivos, gestores e supervisores trabalham para alinhar o desempenho do funcionário com as metas da empresa.

Avaliação como instrumento de gestão é um recurso que auxilia a isolar, observar, mensurar, formalizar e recompensar comportamentos e resultados alcançados pelos indivíduos. Esse sistema tem como objetivo a melhoria global do desempenho e da produtividade ao longo do tempo.

O proposito da avaliação pode ser dividido em três faces:

Organização: Dados sobre o desempenho organizacional e do planejamento de RH; Melhor comunicação e incentivo motivacional.

Avaliador: Melhor desempenho da equipe; Diagnóstico de problemas; Retorno sobre gestão.

Avaliado: Melhor desenvolvimento; Oportunidades de discutir problemas e oportunidades; Enfoque sobre si mesmo e necessidades.

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É um método que permite ao profissional ser avaliado e receber feedback de uma rede formada por clientes, fornecedores, chefe, subordinados, pares e todos os demais que possuem informações estratégicas a serem fornecidas.

Finalidade: é verificar se os profissionais possuem ou não competências estratégicas consideradas importantes para o cargo que ocupam, em que grau eles as possuem e quais as ações necessárias para seu desenvolvimento e identificar se é necessário estabelecer planos específicos de treinamento, desenvolvimento.

Objetivos: Desenvolver visão sistêmica, autoconhecimento, melhoria de desempenho estratégico e desenvolvimento profissional.

Execução:

1. Desenho da pesquisa (priorização de competências)

2. Preparação dos participantes do processo

3. Escolha e aplicação do melhor instrumento de coleta

4. Análise dos resultados

5. Preparação dos relatórios que mostram os gap’s

6. Feedback aos participantes

7. Ações estratégicas

Prós: sistema mais democrático, muitos pontos de vista sobre o desempenho, visão mais abrangente sobre pontos fortes e fracos, ajuda a planejar melhor a carreira e a identificar carências estratégicas.

Contras: Aplicação inadequada das empresas, subjetividade das respostas, má qualidade dos formulários, só funciona em empresas com maturidade organizacional, usar o sistema de avaliação apenas como justificativa para decisões administrativas.

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Segundo pesquisa da Falconi, falta de maturidade dos negócios e de práticas de RH são entraves para empresas realizarem a gestão de performance dos funcionários.

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Não é de hoje que os processos de avaliação de desempenho estão na berlinda. Há alguns anos, quando algumas empresas como Deloitte, Adobe, Microsoft e IBM declararam que estavam mudando a forma como avaliavam seus funcionários para que o processo se tornasse mais ágil e conectado com as necessidades dos negócios, muita gente acreditou que isso representaria o fim da gestão de performance como conhecemos.

Afinal, em um contexto em que inovações podem aparecer e dominar o mercado em questão de dias, faz sentido gastar centenas de horas estabelecendo metas que serão revistas uma ou duas vezes por ano?

Bom, segundo uma nova pesquisa realizada pela Falconi, que ouviu 400 empresas de diversos portes e segmentos, a resposta é sim. Segundo a pesquisa, 64% das empresas ouvidas têm um processo formal de gestão de performance. Entre as 36% que não têm a prática estruturada, 74% reconhecem a importância e pretendem implementá-la em até dois anos. Os motivos? Aumentar o reconhecimento, engajamento e contribuir para atingir resultados e promoção de equipes de alta performance.

"O modelo de gestão de performance vem se transformando ao longo do tempo, ficando cada vez mais ágil, colaborativo, com foco agora e no futuro, a depender da maturidade da organização no processo. Mas, está longe de deixar de ser utilizado pelas organizações", diz Fernando Ladeira, diretor da Falconi para soluções de gente.

Falta de gestão é desafio na hora de criar processos de avaliação de desempenho

De acordo com o estudo, apresentado nesta quarta-feira, 3, durante o evento de inovação Web Summit Rio, os principais motivos pelos quais as empresas ainda não implementaram um processo formal de avaliação de desempenho envolvem a baixa maturidade dos negócios e dos processos de RH.

Isso porque entre os motivos citados estão: ausência de processo desenhado (59%), falta de desdobramento de metas para mensurar a performance individual (40%) e complexidade para abranger toda a empresa de uma só vez no processo (25%).

Esse desafio também fica claro quando, entre os 36% que dizem não possuir uma gestão de performance estruturada, 11% afirmam que esse processo já aconteceu, mas houve descontinuidade por dificuldades na implementação.

Não à toa, segundo a pesquisa, as empresas com mais funcionários e maior faturamento também são aquelas com processos de avaliação mais estruturados e menos subjetivos: 72% das companhias com mais de 1 mil funcionários e ganhos acima de R$ 300 milhões já fazem o processo há mais de três anos.

Em contraste, 48% das empresas com menos de 100 funcionários e faturamento abaixo dos R$ 300 milhões têm entre um e dois anos de execução.

Quais os benefícios de contar com um processo de avaliação de desempenho?

Ainda de acordo com o levantamento, seguindo uma tendência de digitalização dos processos de gestão de pessoas, três a cada quatro empresas que têm um processo de gestão de performance adotaram o uso de alguma plataforma tecnológica para otimizar a atividade.

Entre os benefícios citados pelas empresas que adotaram o processo está o direcionamento e estímulo para o desenvolvimento de competências dos funcionários (79%), a identificação de talentos, pessoas chave e empregados críticos (77%) e a promoção de cultura de feedback (70%).

Para Ladeira, da Falconi, o formato ideal de avaliação de desempenho vai variar de acordo com as necessidades de cada empresa - e não há um modelo único que atenda a todas elas. Mesmo assim, o executivo aponta que ter um olhar a longo prazo é denominador comum importante.

"É importante dedicar maior tempo e esforço nas discussões sobre desenvolvimento de carreira do que na realização da avaliação e da calibração de resultados. Além disso, considerar a avaliação de potencial, que trata sobre o futuro, em vez de somente resultados e competências que dialogam mais com o passado", afirma.

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Mais sobre: Desempenho Gestão Gestão de pessoas Recursos humanos (RH)

Créditos

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Por que 36% das empresas brasileiras não possuem avaliação de desempenho | Exame

# data[].attributes.attachment_link.description
Segundo pesquisa da Falconi, falta de maturidade dos negócios e de práticas de RH são entraves para empresas realizarem a gestão de performance dos funcionários

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Aprimoramento do desempenho do funcionário para que possa aumentar a produtividade dos recursos – físicos, financeiros, informações e sistemas – colocados à disposição dele para realizar seu trabalho.

Capacitação do empregado para alcançar novas posições ou a gerência de negócios que envolvam a obtenção de resultados cada vez mais abrangentes. Pressupõe a existência de carreira com a explicitação das demandas dos cargos futuros.

Atualização de qualificações técnicas para o nível gerencial da empresa como meio de adquirir novas qualificações.

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Sistema estratégico de desenvolvimento de competências, voltado para toda a cadeia de geração de valor. As ações de um sistema de educação corporativa devem criar novos significados e perspectivas de forma compartilhada. A organização que aprende tem visão, valores e integridade, privilegia o diálogo e estimula o pensamento sistêmico.

Propulsora de forças internas que geram oportunidades no ambiente competitivo e propicia que a estratégia global da empresa seja difundida através de programas relacionados às metas estabelecidas pelo planejamento estratégico.

Princípios: Prover oportunidades de aprendizagem que deem suporte para a empresa atingir seus objetivos do negócio, considerar o modelo de UC um processo e não apenas como um local de aprendizado, desenhar programas que incorporem os três C’s (cidadania, contexto e competências), treinar pessoas da “cadeia de valores”, migrar do modelo “sala-de-aula” para múltiplas formas de aprendizagem, estimular líderes a se envolver com a aprendizagem, criar sistemas eficazes de avaliação dos investimentos e resultados obtidos.

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União de empresas, concorrentes no mercado, mas parceiras no aprimoramento das pessoas e na formação do perfil de profissional demandado pelo setor. Associações, sindicatos ou organizações não governamentais, que atuam com o objetivo de formar profissionais com o perfil de competências necessário pelo setor, e também de promover a gestão do conhecimento setorial, mediante a realização de pesquisas e prestação de serviços à comunidade.

Proposta: Instituição à parte da estrutura organizacional da empresa, desenvolvimento de programas de aprendizagem proativos, centralizados e estratégicos, enfatizar a importância da continuidade face à rápida obsolescência do conhecimento, geradoras de receita.

Organização: Consideram a aprendizagem como sustentação ao atingimento dos objetivos empresariais, trabalham na consolidação dos processos de aprendizagem, oferecem um currículo básico conectado com os objetivos do negócio, servem também a terceiros (fluxo de conhecimento), adotam vários formatos de aprendizagem, envolvem os líderes como facilitadores da aprendizagem, buscam o autofinanciamento dos serviços, orientam a aprendizagem para a globalização, avaliam os resultados obtidos.

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Seleção é o passo depois do recrutamento; consiste em selecionar as pessoas certas para os cargos certos. É importante fazer a escolha certa para melhor aproveitamento de trabalho.

As principais técnicas de seleção são: entrevistas (com recursos humanos e gestores), fit cultural, provas de conhecimentos gerais e/ou específicos, dinâmicas em grupo. Assim, é fundamental que o candidato tenha postura positiva na sua entrevista, mostrando seus pontos fortes e seu desenvolvimento pessoal e profissional em experiências passadas.

Entrevista CAR: Estruturada através de 3 fatores, sendo eles contexto, ação e resultados. Este método auxilia na busca de aspectos comportamentais essenciais em um candidato, desenvolvendo perguntas como: "Qual a situação mais difícil que você já teve com um cliente? O que você fez para corrigir o problema?"

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A implementação da IA nos processos de recrutamento e seleção tende a facilitar e agilizar os mesmos, a fim de buscar e selecionar candidatos de maneira mais assertiva.

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Estudo com recrutadores mostra que inteligência artificial torna seleção de candidatos mais eficiente

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Entre as tendências de recrutamento mapeadas pelo artigo, estão a triagem inicial de candidatos a partir de plataformas virtuais, sendo o alinhamento à cultura da empresa um dos critérios para a seleção de profissionais.

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As tendências de Treinamento e Desenvolvimento moldando o cenário do aprendizado corporativo em 2024 e além.

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No cenário em constante mudança dos RH, é fundamental manter-se na vanguarda para garantir o time de sucesso que a organização precisa para atingir resultados, para isso nesse artigo vamos mergulhar nas Tendências de Treinamento e Desenvolvimento moldando o cenário do aprendizado corporativo em 2024 e além.

Preveja os desafios que estão surgindo e antecipe as competências que o time vai precisar para atingir as metas.

Organizações Skills-based

Grandes empresas estão adotando um modelo que encara o trabalho como um conjunto de habilidades, em vez de depender de cargos que exigem extensas qualificações profissionais.

Essa transformação atende à necessidade de mais agilidade na aquisição de habilidades, em um mercado que está evoluindo a uma velocidade cada vez mais rápida.

Esse levantamento realizado pela Deloitte com mais de mil profissionais e executivos de RH em todo o mundo aponta que 90% dos executivos estão implementando práticas skills-based, que mudam a maneira como a empresa contrata, treina e desenvolve seu time, além de abrir espaço para mais diversidade por diminuir o foco em formações acadêmicas.

IA generativa

Embora a inteligência artificial já esteja presente em muitas das aplicações que usamos no dia a dia (a plataforma Voxy conta com a IA para personalizar os caminhos de aprendizado), a IA generativa tornou a IA muito mais acessível para as pessoas.

A Gartner realizou um levantamento para identificar as prioridades dos líderes de RH para 2024, que mostrou que 68% dos executivos concordam que os benefícios da IA superam os riscos, porém apenas 22% dos executivos se disseram engajados em discussões amplas sobre o uso de IA na organização.
Veja também: 25+ Dados e Estatísticas para o seu Planejamento de T&D 2024
Essa análise realizada pela IBM com CEOs aponta uma necessidade de um plano de upskilling dos trabalhadores para que o potencial da inteligência artificial seja melhor aproveitado: 69% dos CEOs enxergam na IA benefícios que perpassam toda a organização, mas apenas 29% dizem que a organização já detém a expertise necessária para a adoção estratégica da IA.

Maior demanda pelas Soft Skills

A disponibilidade da IA generativa e o rápido desenvolvimento das habilidades profissionais estão gerando uma maior demanda por profissionais que tenham um pensamento crítico sólido, habilidades analíticas e capacidade de comunicação eficaz.

Isso implica em uma maior ênfase no aprimoramento das chamadas "soft skills", que agora estão sendo referidas como " power skills ".

Esse levantamento da Deloitte estimou que até 2030 dois terços de todas as posições de trabalho vão requerer uso intensivo das soft skills.

Aprendizado em pílulas

O microlearning continua a ser uma das tendências de treinamento e desenvolvimento dominantes no mercado. Isso se deve ao fato de que as pessoas, cada vez mais influenciadas pelas mídias digitais e aplicativos, têm intervalos menores de atenção e buscam gratificação instantânea pelo seu desempenho no aprendizado.

Na educação corporativa, o microlearning mistura pílulas de aprendizado com o trabalho do dia a dia, diminuindo o intervalo entre a aquisição do conhecimento e a aplicação no trabalho para geração do impacto desejado no negócio.

Métricas de vaidade x métricas de negócio

O alinhamento do plano de treinamento com os objetivos do negócio é uma tendência que aparece no topo nas últimas edições desse relatório do Linkedin sobre o aprendizado corporativo, o que mostra uma distância cada vez menor entre os profissionais de RH e a construção da estratégia da organização.

Esse aprofundamento no papel estratégico do RH requer um olhar para os indicadores de sucesso para além das "métricas de vaidade", que demonstram que as pessoas estão participando e gostando do treinamento, como o índice de satisfação, participação e aulas completadas.

No contexto do treinamento, cresce nas organizações o foco em duas métricas de negócio devido à crescente necessidade de otimização de recursos: aumento da produtividade e avaliação do retorno sobre o investimento (ROI) de suas iniciativas.

Alguns números mostram o gap existente entre a demanda por justificar o investimento em treinamento com ROI e a realidade: em um evento recente da Voxy, perguntamos a 350 profissionais sobre os indicadores usados para medir a eficácia do treinamento, e apenas 11% afirmaram medir o ROI de seus programas de treinamento.

Em outro levantamento que realizamos com a nossa audiência de profissionais responsáveis por treinamento de pessoas, ROI e Produtividade aparecem após as métricas de participação e satisfação, reforçando a necessidade de avanço para uma medição mais estratégica do impacto do treinamento na organização.

Além de treinamentos que visem aumentar a produtividade, sob o ponto de vista dos trabalhadores também é preciso investir no essencial, que é definir papéis claros e responsabilidades com estruturas organizacionais simplificadas.

Esse é um dos achados de um levantamento da McKinsey sobre pessoas e produtividade, que mostrou que essa falta de alinhamento é a causa da ineficiência e baixa produtividade para 40% dos trabalhadores.

Flexibilidade radical

O trabalho híbrido e remoto é um caminho sem volta, aumentando a demanda por soluções de treinamento que possam ser realizadas a qualquer momento, em qualquer lugar.

Essa pesquisa intitulada The Future of Work mostrou que 41% das empresas planejam aumentar suas contratações para vagas remotas nos próximos dois anos e 73% prevêem que o ambiente de trabalho remoto e flexível vai crescer no futuro.

A flexibilidade e o trabalho remoto são realidades que tanto empregadores quanto trabalhadores já assimilam: nesse levantamento da Gartner, 60% das pessoas afirmaram que esperam trabalhar remotamente ao menos uma vez por semana, contra apenas 38% antes da pandemia.

Flexibilizar compensa: quando as organizações abrem espaço para a flexibilidade em torno das particularidades dos trabalhadores, elas fazem com que as pessoas se sintam compreendidas e empoderadas pela autonomia, aumentando o engajamento e o comprometimento com o trabalho na empresa.

De acordo com a Gartner, o percentual de trabalhadores que se identificam como "high performers" (alto desempenho) aumenta em 40% nas empresas que flexibilizam radicalmente o trabalho.

Cultura forte em qualquer modalidade de trabalho

O aumento do trabalho feito remotamente traz novos desafios para uma área que já era sensível antes da pandemia: a cultura corporativa.

A distância e o trabalho assíncrono demandam uma cultura cada vez mais sólida e ativamente cultivada, que se propaga por meio das práticas da empresa, inclusive nas virtuais, para além do que é planejado no papel.

Embora o trabalho remoto melhore a sensação de bem-estar dos trabalhadores devido a um melhor equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, a conexão, a colaboração e a mentoria dos colegas fica prejudicada.

Esses dados ressaltam a necessidade de um esforço maior da organização na promoção de uma cultura capaz de manter a união das pessoas para o atingimento dos objetivos de negócio.

Além de implementar processos e treinamentos para impulsionar a produtividade da equipe, uma cultura sólida exige a valorização dos princípios que nos unem como seres humanos. Nesse sentido, o desenvolvimento de uma cultura de confiança na organização emerge como uma tendência significativa no topo das prioridades para os executivos.

A pesquisa Trust in Business da PwC que pediu aos executivos que citassem seus principais desafios quando se trata de construir confiança, a cultura corporativa aparece em primeiro lugar, subindo ao topo em comparação com o ano anterior no mesmo levantamento.

O fato de haver consciência da necessidade de mudanças na cultura, 47% dos CEOs avaliados por essa análise da Gartner não sabem como colocar em prática as mudanças necessárias.

O levantamento dá algumas pistas para a disseminação da cultura nesse novo contexto, mostrando que misturar "pílulas" de cultura corporativa no dia a dia de trabalho das equipes (como no microlearning) pode aumentar a conexão com a cultura para até 43% dos funcionários.

Ambiental, Social e Governança (além do discurso)

A geração Z (pessoas nascidas entre 1990 e 2010) vai representar 27% da força de trabalho até 2025 e para essas pessoas a diversidade, a igualdade, o pertencimento e o comprometimento com a solução para as mudanças climáticas é muito importante.

O treinamento para diversidade é a prioridade número 2 para os líderes de L&D e 41% das organizações têm programas para mais diversidade na organização, de acordo com o Linkedin Learning in the Workplace Report.

Os trabalhadores esperam ver essa preocupação das empresas além do discurso: 68% dos trabalhadores da Geração Z não estão satisfeitos com o progresso da sua organização na criação de um ambiente de trabalho diversificado e inclusivo, segundo essa análise da Manpower sobre as tendências para a força de trabalho.

A acessibilidade do treinamento virtual ( e-learning accessibility) também é uma das mais importantes tendências de treinamento e desenvolvimento, especialmente com a adoção de plataformas que sigam as orientações do WCAG 2.1, acordo de boas práticas para mais acessibilidade.

Outro ponto relevante para os profissionais de treinamento na pauta de ESG são a aquisição de green skills (habilidades verdes ou sustentáveis). O relatório do Linkedin Global Green Skills Report demonstrou um aumento de 8% nas vagas que pedem domínio de green skills. O número de posições abertas para gerentes de sustentabilidade cresceu 30%.

A Manpower conduziu um levantamento sobre o trabalho nas indústrias, que apontou que 74% das indústrias estão recrutando para vagas em sustentabilidade e prevêem que esses profissionais serão mais escassos e disputados - uma ótima oportunidade para programas e upskilling e reskilling para abertura dessas posições em iniciativas de recrutamento interno.

Self-directed learning, autonomia e aprendizado contínuo no fluxo do trabalho

Com a mudança gradativa para um foco maior nas competências como unidades divisoras do trabalho e a velocidade com que essas competências mudam, cada trabalhador na organização tem um caminho de aprendizagem diferente.

As pessoas esperam oportunidades de aprendizado nas empresas, não só para executarem melhor suas funções como para o seu desenvolvimento profissional e o desenho do melhor caminho de aprendizagem para isso está cada vez mais na mão dos profissionais, com 80% declarando que aprendem "quando precisam".

O aprendizado acontece cada vez mais em pílulas, de forma contínua e misturado no fluxo do trabalho, aumentando a retenção, a aplicabilidade prática e o impacto de negócios do que é aprendido.

Um olhar aprofundado para o Bem-estar e a saúde mental

A necessidade de adaptação rápida ao trabalho remoto e virtual, a crescente demanda por mais produtividade e a necessidade de dominar cada vez mais skills (e com os trabalhadores cada vez mais responsáveis pelo seu upskilling) pode trazer impactos negativos para a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores.

A recente pesquisa intitulada 2024 Large Employer Health Care Strategy mostrou que 77% dos grandes empregadores reportam um aumento dos casos de problemas com a saúde mental dos seus trabalhadores e outros 16% antecipam um aumento futuro.

A abordagem skills-based e as habilidades em constante evolução oferecem maior flexibilidade e agilidade, mas isso pode significar uma carga de trabalho mais pesada para os funcionários, que são solicitados a dominar um número crescente de competências e tecnologias ao mesmo tempo.

A carga excessiva pode colocar engajamento e retenção em xeque e aumentar o risco de esgotamento, também conhecido pelo termo burnout.

Essa análise realizada globalmente pela Gallup desde 2009 mostrou um engajamento de volta aos mesmos níveis pré pandemia, porém com os números de stress alcançando os maiores índices históricos.

Essa é uma das tendências de treinamento e desenvolvimento que precisa ser levada em consideração em diversas iniciativas dentro do RH para a retenção de um time produtivo e engajado, - trabalhadores enfrentando problemas com a saúde mental e bem-estar tem 4 vezes mais chances de deixarem a empresa, de acordo com esse levantamento da McKinsey.

O bem-estar e a saúde mental dos trabalhadores precisam ser levados em consideração na definição dos pacotes de benefícios e no plano de treinamentos, porém essas iniciativas não anulam o impacto negativo causado pela sobrecarga de trabalho e falta de clareza nos papéis.

Os números confirmam a sobrecarga de trabalho inclusive na liderança: nesse levantamento feito pela Gartner com líderes de RH, 75% afirmaram que seus gerentes estão sobrecarregados e têm mais responsabilidades do que conseguem gerir.

Para os líderes analisados, realizar um trabalho que seja focado, executável e sustentável é cinco vezes mais importante do que o upskilling, por isso é importante um planejamento criterioso e estratégico para que as iniciativas de desenvolvimento não sobrecarreguem o time.

Pensamentos Finais

Em um mundo em constante evolução, as tendências de treinamento e desenvolvimento moldam o cenário de RH para 2024 e além. A transição para práticas baseadas em habilidades, o crescente papel da IA generativa, a demanda por "soft skills" e o microlearning estão redefinindo a forma como as organizações capacitam seus colaboradores.

Além disso, o alinhamento estratégico do treinamento com as métricas de negócios, a flexibilidade no trabalho, a cultura corporativa sólida e o foco no bem-estar mental são fatores cruciais para o sucesso das equipes.

A aprendizagem autodirigida e contínua no fluxo de trabalho está se tornando a norma, capacitando os profissionais a se adaptarem às mudanças constantes.

À medida que enfrentamos esses desafios, é essencial que as organizações estejam preparadas para investir no desenvolvimento de suas equipes, não só com o melhor plano de desenvolvimento, mas também com cargas de trabalho sustentáveis e papéis bem desenhados, que desafiem todos para entregar o melhor mantendo o bem-estar e nutrindo uma cultura forte.
A Voxy oferece treinamento de idiomas específico para o trabalho, que pode desbloquear o potencial de sua equipe. Nossa solução digital impulsionada por IA e microlearning melhora a comunicação do time para mais resultados. Agende uma avaliação hoje mesmo.

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10 Tendências de Treinamento e Desenvolvimento para 2024

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Explore as principais tendências de treinamento e desenvolvimento e prepare sua equipe para o sucesso em 2024 e além.

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People Analytics consiste em uma metodologia de gestão de pessoas, embasada em coleta e análise de dados, a fim de aprimorar os processos. Ele auxilia o RH a traçar estratégias que otimizem tempo e maximizem resultados.

Tendo em vista estes pontos gerais, vale ressaltar alguns dos benefícios do people analytics:

Tomada de decisão mais assertiva: baseada em dados

Avaliação da cultura organizacional: ajuda na identificação de oportunidades de melhoria.

Melhoria no treinamento e desenvolvimento: programas personalizados para treinar os funcionários nas áreas mais necessitadas.

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Cada empresa tem a sua realidade e o RH precisa definir métricas e indicadores para cada área de negócio, mercado e estratégias definidas em seu planejamento.

Principais indicadores estratégicos de RH: Investimentos em treinamento e capacitação, turnover, absenteísmo, índices de satisfação, resultado da pesquisa de clima organizacional, índices de produtividade por colaborador, investimento em admissão, faturamento x folha de pagamento, lucro por colaborador, custos com rescisões.

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Horas do RH: tempo do colaborador do RH para fazer entrevista de desligamento e demais atividades (cálculos, homologação de rescisão) e o tempo do gestor e outros funcionários que assumirão as atividades temporárias.

Custos de demissão: verbas rescisórias (férias, 13º, benefícios).

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Custo de anunciar a nova vaga, custo do recrutador interno, se

houver uma etapa com o gestor, deve ser incluído o custo da

hora desse líder.

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Total de horas de treinamento, total de investimentos dos treinamentos realizados, investimento médio da hora de treinamento, percentual de investimentos em relação ao

faturamento, custos por curso.

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Este artigo apresenta resultados de uma pesquisa sobre os processos de avaliação feitos pela área de Recursos Humanos nas quatro maiores redes hoteleiras que operam no Brasil. Tem por finalidade verificar a contribuição do RH para os objetivos estratégicos das empresas, dada a crescente importância dos funcionários e a mudança no papel do RH nas organizações.

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Indicadores de RH no setor hoteleiro: um estudo nas maiores redes no Brasil

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Este artigo apresenta resultados de uma pesquisa sobre os processos de avaliação feitos pela...

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A tecnologia está tomando maior espaço no mercado nos último anos, e acredita-se que em 2024 o people analytics será mais recorrente e utilizado nas empresas.

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O cenário do setor de tecnologia para gestão de pessoas é caracterizado por mudanças rápidas e contínuas. A digitalização e automação estão transformando fundamentalmente a forma como as empresas lidam com seus colaboradores.

No mês de setembro aconteceu o Peopletech Summit, evento online de tecnologia para gestão de pessoas que tem o intuito de refletir sobre essas mudanças do setor. O evento é organizado de forma colaborativa entre empresas associadas da ACATE, Associação Catarinense de Tecnologia, que é um dos hubs de inovação do país.

O encontro, que contou com a participação de mais de 3 mil profissionais da área, proporcionou um espaço valioso para especialistas, líderes e profissionais de RH debaterem as questões mais prementes do setor. Dentre as tendências que foram abordadas no evento, que são várias, tendo em vista as profundas mudanças que o setor está experimentando nos últimos anos, listei algumas para comentar com mais detalhes:

People Analytics e Inteligência Artificial

Não poderia falar de tendências de gestão de pessoas, ou de qualquer outro assunto na verdade, sem falar de inteligência artificial. O uso de análises de dados para medir o desempenho e a eficácia das estratégias de RH já é um tópico bem conhecido entre os profissionais do setor, porém a IA está chegando com força para potencializar essas práticas, para prever tendências, identificar candidatos adequados e personalizar a experiência dos funcionários como um todo.

As discussões se concentraram nas implicações éticas e no potencial de melhoria da tomada de decisões.

Digitalização dos processos de RH

As empresas estão cada vez mais adotando soluções tecnológicas para automatizar tarefas repetitivas de RH, dentro de suas diversas atribuições, como recrutamento, seleção, folha de pagamento e gestão de benefícios.

A discussão abordou os benefícios da digitalização desses processo, como a maior eficiência do time, a redução de erros e, consequentemente, a elevação do papel estratégico do RH na empresa.

Aprimoramento na jornada do colaborador

A satisfação, o bem-estar e a experiência do funcionário em toda a jornada corporativa, desde o processo seletivo, até o seu desligamento, se tornaram foco central para os profissionais de gestão de pessoas. O evento abordou como as tecnologias podem ser usadas para criar ambientes de trabalho mais inclusivos e agradáveis, promovendo o engajamento e a retenção em toda essa jornada.

Valorização da comunicação com os colaboradores

Também não poderia deixar de falar na comunicação com os colaboradores, setor que é a especialidade da Progic e que ganhou muito destaque nos últimos anos.

Os profissionais de RH estão cada vez mais cientes da importância de estabelecer uma comunicação eficaz e transparente com seus funcionários, o que envolve estratégias comunicacionais sólidas, com propósito e alinhadas aos objetivos e valores organizacionais, mensagens cada vez mais personalizadas, humanizadas e que coloca o colaborador como protagonista da mensagem e, é claro, muito tecnologia para apoiar toda essa execução de forma estratégica e em escala.
(*) Igor Gavazzi Vazzoler é o fundador e CEO da Progic, empresa de TV Corporativa.
Homework

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Tendências do RH para 2024: People Analytics e IA

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Acompanhe as tendências do setor para o próximo ano

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Maria Júlia De Luca Vespoli - 32149999

Thais Fagundes Duarte - 32148615