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Los objetivos estratégicos siempre son a largo plazo, pero es improbable que el gerente y sus colaboradores puedan esperar hasta la completa consecución de las metas multianuales. Los objetivos estratégicos –generalmente para un periodo de tres o cinco años– sirven para definir el rumbo de la empresa y guiar las operaciones, mientras que los objetivos operativos sirven para convertir una visión global en tareas concretas y específicas.
Al mismo tiempo, los objetivos operativos se establecen en función de los objetivos estratégicos.

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2-. CONVERTIR LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS EN OBJETIVOS OPERATIVOS

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2-. CONVERTIR LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS EN OBJETIVOS OPERATIVOS

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Se requiere de 2 puntos importantes:

Buscar una persona competente

Conseguir que esa persona se comprometa a producir unos outputs o resultados específicos en un periodo de tiempo determinado

La secuencia de fijación de objetivos debe comenzar en la cúpula de la organización. Aunque es posible implantar el sistema de dirección por objetivos en niveles inferiores, la idea no logrará imponerse a menos que los gerentes de nivel superior participen activamente en el programa, el cual sería aún más efectivo si el propio director general o presidente de la compañía lo respaldara y utilizara. Esta participación del ejecutivo superior es de vital importancia para la conversión de los objetivos estratégicos en objetivos operativos. La cúpula de la empresa debe marcar el rumbo a seguir, y en los niveles divisionales o departamentales debe ser el gerente superior, por ejemplo, el gerente de producción, el gerente financiero, el gerente de marketing o cualquier otro gerente departamental.

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3-. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS CARA A CARA

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3-. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS CARA A CARA

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Además de comenzar en el nivel superior de la organización y lograr el compromiso de los colaboradores, hay un ingrediente adicional: el diálogo

La comunicación cara a cara se hace necesaria en tres tipos de situaciones:

Negociaciones: Cualquier transacción que requiere concesiones mutuas, si se realiza por correspondencia está condenada al fracaso desde un principio. Esta categoría de transacción también incluye la negociación de los convenios colectivos. Para que el proceso de establecimiento de objetivos sea efectivo, es evidente que este tipo de negociación requiere de concesiones mutuas y una comunicación cara a cara con el colaborador para obtener su compromiso con el logro de los objetivos planteados

Modificar la conducta: Cuando el colaborador se comporta de un modo inaceptable, para cambiar su conducta es indispensable mantener un diálogo cara a cara.

Fijación de los objetivos para el próximo año: Para hablar con el colaborador cara a cara y lograr su compromiso formal, es preciso que el gerente ponga al cuanto a los objetivos de éste a menos que ambas partes se reúnan y hablen

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El próximo paso consiste en redactar un memorando.

¿Qué debe contener el memorando?

Debe confirmar el acuerdo alcanzado entre el superior y el colaborador.

Debe ser una declaración concisa de los objetivos operativos del próximo trimestre.

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El gerente tiene la obligación de apoyar, entrenar, guiar y motivar a sus colaboradores. principal del líder coach es ayudar a sus seguidores (o al grupo) a alcanzar las metas y Esto es algo que todos los gerentes siempre deberían tener

Antes de confirmar en un memorando el acuerdo entre superior y colaborador, el gerente superior debería formularse las tres siguientes preguntas:

¿Hay algo que yo pueda hacer para ayudar a mi colaborador a lograr el éxito? Usted podría servir de ejemplo, o podría poner a su disposición algunos medios, o quizás eliminar algunos obstáculos.

¿Hay algo que yo pueda hacer de un modo distinto para ayudar a mi colaborador a lograr el éxito? Frecuentemente pequeños cambios en la conducta del superior eliminan inconvenientes

¿Hay algo que yo pueda dejar de hacer para ayudar a mi colaborador a lograr el éxito? Ciertos tipos de comportamientos pueden evitar que el colaborador haga cosas que, de lo contrario, haría con doble eficacia.

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En algunas empresas tal vez convendría hacer declaraciones mensuales de objetivos. Por lo tanto, la fijación de límites de tiempo es un elemento importante a considerar en el proceso de fijación de objetivos. El superior jerárquico podría verse en la necesidad de efectuar cambios radicales en el plazo que media entre la fecha de establecimiento de los objetivos originales y la finalización del periodo. La fijación de objetivos debe ser un proceso flexible para adaptarse lo más rápido posible a los cambios.

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Cualquiera que sean las peculiaridades de la empresa, hay tres categorías principales de objetivos que permiten enfocar el proceso de establecimiento de objetivos operativos:

Objetivos regulares. Estos son aquellos objetivos que se relacionan con los requerimientos rutinarios y continuos, necesarios para el buen funcionamiento de la empresa.

Objetivos de solución de problemas. Estos son los objetivos curativos, restauradores y rehabilitadores. Requieren habilidades técnicas o de razonamiento más elevadas son una parte importante de los objetivos de la gerencia media y profesionales.

Objetivos de innovación y perfeccionamiento. Estos son los objetivos más difíciles de inculcar. Las metas de carácter creativo e innovador son las de más alto rendimiento. El colaborador se compromete a intentar cosas enteramente nuevas, que nunca antes se habían intentado, y a crear cosas nunca antes posibles.

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Examinemos más detalladamente cada una de las tres categorías de objetivos citadas, comenzando por los objetivos continuos, ordinarios, esenciales y recurrentes que forman la categoría de objetivos regulares y rutinarios. Todas aquellas metas y objetivos que no son medibles no pertenecen a la categoría de objetivos regulares. Cuando el colaborador no alcanza sus objetivos regulares, es indicativo de que no está cumpliendo con todas sus responsabilidades rutinarias. El individuo que en el transcurso del año ha alcanzado todos sus objetivos regulares, está cumpliendo con las exigencias de su puesto de trabajo y nada más.

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Los objetivos de solución de problemas requieren habilidades gerenciales, conceptuales y técnicas más elevadas que las que exigen los objetivos regulares o rutunarios, y pueden surgir por la tendencia natural de las cosas a empeorar si no se interviene. Estas son las metas que restauran la normalidad, es decir, las que arreglan las cosas que no están bien, reparan los desperfectos, vendan las heridas y atajan el derrame. Cuando las cosas se apartan de la normalidad, los objetivos de solución de probleas reconducen la situación. Imaginemos que su empresa se encuentra en una situación en la que ha tenido un retroceso en la participación de mercado.

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OBJETIVOS DE INNOVACIÓN.

Los objetivos de esta categoría son los de más alto

nivel, pues exigen creatividad, nuevas ideas y nuevas aplicaciones. Este tipo de

objetivo requiere hacer cambios en el carácter de la organización. Los objetivos

de innovación son esenciales para el crecimiento de la empresa.

OBJETIVOS DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS.

Los objetivos de esta categoría son

los que restauran la normalidad. Corrigen el rumbo y restablecen la situación

anterior. Vendan las heridas y atajan el derrame.

OBJETIVOS REGULARES.

Los objetivos de esta categoría son de carácter rutinario,

continuo y recurrente. Se pueden contar, medir o cuantificar. Estos objetivos

mantienen la estabilidad de la organización.

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11.- ERRORES COMUNES EN EL ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

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11.- ERRORES COMUNES EN EL ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

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ERRORES COMUNES EN EL ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS